Cour d'appel, 14 septembre 2023. 21/04829

N° RG 21/04829 - N° Portalis DBV2-V-B7F-I6W5 COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 14 SEPTEMBRE 2023 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE DIEPPE du 26 Novembre 2021 APPELANTE : Madame [P] [A] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Karim BERBRA de la SELARL LE CAAB, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Aurélia DOUTEAUX, avocat au barreau de ROUEN INTIMEE : Société 9CASTEL exerçant sous l'enseigne MAC DONALDS [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Olivier JOUGLA de la SELARL EKIS, avocat au barreau du HAVRE COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 01 Juin 2023 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame ALVARADE, Présidente Madame POUGET, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme WERNER, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 01 Juin 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 14 Septembre 2023 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 14 Septembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DU LITIGE' Le 24 octobre 2011, Mme [P] [A] (la salariée) a été engagée en qualité d'équipière polyvalente par la société 9 Castel exerçant sous l'enseigne Mac Donalds (la société) selon contrat à durée indéterminée à temps partiel, régi par la convention collective nationale de la restauration rapide. Le 6 avril 2018, la salariée a reçu un avertissement pour un retard. Le 8 juin 2018, le médecin du travail a émis les propositions de mesures individuelles suivantes : «'contre-indication au port et manutention de charges lourdes supérieures à 10 kg, contre-indication à la station ante fléchie permanente et régulière, faciliter à la demande de la salariée une station assise de courte durée'». Le 4 juillet 2018, la société lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire et, par lettre du 12 juillet suivant, son licenciement pour faute grave. Contestant ces décisions, Mme [A], après avoir écrit en vain à son employeur, a saisi le conseil de prud'hommes de Dieppe, lequel par jugement rendu en formation de départage du 26 novembre 2021, a : - dit son licenciement fondé sur une faute grave, - débouté la salariée de sa demande d'annulation de la sanction disciplinaire du 12 juillet 2018 et de celle en nullité de son licenciement, - condamné la salariée à payer à la société la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté les parties du surplus de leurs demandes, - mis les dépens à la charge de la salariée. Le 22 décembre 2021, Mme [A] a relevé appel et par conclusions remises le 18 mars 2022, elle demande à la cour de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes sauf en ce qu'il a débouté la société de ses demandes, statuant à nouveau, - dire son licenciement nul et, en tout état de cause, dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société à lui payer les sommes suivantes': 2 163,20 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 216,32 euros brut au titre des congés payés afférents, 7 571,20 euros net à titre d'indemnité pour licenciement nul et/ou sans cause réelle et sérieuse, 249,60 euros en paiement de la mise à pied conservatoire, outre les congés payés afférents (24,96 euros), 1 802,66 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement, 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonner la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, la cour se réservant le droit de liquider l'astreinte, - condamner la société aux dépens. Par des conclusions remises le 21 mars 2022, la société demande à la cour de': - confirmer le jugement déféré, - dire et juger que le licenciement est bien fondé sur une faute grave et débouter la salariée de toutes ses demandes, à titre subsidiaire, - dire et juger que la salariée ne justifie pas d'un motif de nullité de son licenciement, - fixer à trois mois brut le montant maximum de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouter la salariée de toutes ses demandes, - la condamner à lui payer la somme de 6 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été fixée au 11 mai 2023. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour l'exposé détaillé de leurs moyens et arguments. MOTIFS DE LA DÉCISION 1) Sur la nullité du licenciement L'article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige survenant en raison d'une méconnaissance des règles de non discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens du droit communautaire. Arguant des dispositions susvisées, la salariée fait valoir qu'elle a été licenciée tant en raison de son engagement syndical que de son état de santé. Concernant le premier motif de discrimination invoqué, la cour relève que l'appelante ne produit pas la moindre pièce justifiant, à tout le moins, de son engagement syndical et de sa connaissance par son employeur, lesquels éléments ne peuvent être rapportés ni par une page Facebook intitulée «'Vos droits chez Mc Do'» ou par la détention d'un tract du syndicat CGT Restauration rapide 76, ni par des articles de presse relatifs aux conditions de travail au sein de Mac Donalds. Quant au second motif invoqué par Mme [A], l'existence de restrictions médicales, ci-dessus reprises, édictées par le médecin du travail et d'arrêts de travail est totalement insuffisante pour laisser supposer l'existence d''une discrimination en raison de l'état de santé. Aussi, la décision déférée est confirmée en ce qu'elle a rejeté ce moyen et débouté la salariée de ses prétentions à ce titre. 2) Sur le licenciement pour faute grave La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisante pour justifier son éviction. La lettre de licenciement est ainsi motivée : « (') Depuis votre embauche, nous vous sensibilisons comme pour tous vos collègues sur l'ensemble des règles applicables au sein de notre entreprise et plus particulièrement sur le principe de respect d'autrui et des directives qui vous sont données. À de très nombreuses reprises, les Managers de notre restaurant, ainsi que la direction de ce dernier (Directeur et 1ére Assistante) ont attiré votre attention sur une évolution inquiétante de votre comportement devenu de plus en plus irascible, le ton de votre voix et vos emportements de plus en plus fréquent à leur encontre, mais également à l'encontre de plusieurs employés du restaurant. Il arrive régulièrement que vous soyez l'auteure de cris qui impose systématiquement des tentatives de retour au calme opéré par votre hiérarchie pour éviter que votre emportement ne s'impose à notre clientèle. Au-delà du problème d'image commerciale qui se trouve atteinte par votre emportement régulier, c'est notre politique de prévention des risques psychosociaux qui se trouvent atteinte. En effet, vos collègues de travail se plaignent régulièrement de ce comportement nerveux qui provoque leur stress. Tel est notamment le cas de nos Managers qui estiment que vous vous montrez ces derniers mois de plus en plus « ingérables » ou « sans limites » selon leurs propres termes. Ces derniers déplorent également vos différentes insubordinations, et nous rapportent que vous rechignez régulièrement la prise de certains postes, pourtant conformes aux observations de la médecine du travail vous concernant. Vous n'avez tenu aucun compte des remarques verbales qui vous ont été faites pour modifier votre comportement évoqué. Alors au surplus que vos différentes évaluations professionnelles mettaient déjà en évidence ce comportement inacceptable, et votre communication totalement inappropriée. Il y a quelques semaines seulement, alors que l'un de vos Managers venait de vous indiquer que votre comportement n'était pas correct (une fois de plus') vous lui avez répondu de manière particulièrement insolente et provocatrice en lui demandant comment il fallait vous y prendre pour obtenir un licenciement ! Les personnes qui vous côtoient dans votre travail nous indiquent éprouver les plus vives difficultés à venir travailler quotidiennement. Cela n'est pas acceptable. Malheureusement, cette situation est arrivée à son paroxysme, en connaissant un niveau jamais atteint de violence et de vulgarité, le dimanche 27 mai 2018 entre 15 heures et 16 heures. À l'occasion d'un récit que vous teniez devant plusieurs personnes concernant votre 1ére Assistante, Madame [R] [Z], vous vous êtes subitement énervée, toute seule, en racontant que cette dernière convoitait votre licenciement, ce qui au demeurant n'était ni dans son intention ni même dans son pouvoir. Vous avez alors tenu des propos, qui nous ont été rapportés quelques jours plus tard, particulièrement injurieux à l'égard de Madame [R] [Z] en menaçant de s'en prendre à son intégrité physique. Avant d'engager une procédure disciplinaire éventuelle vous avons souhaitez enquêter sur ces faits, qui nous ont été malheureusement confirmés. Pour mémoire, vous avez tenu les propos suivants, à l'encontre de Madame [R] [Z], devant plusieurs témoins : - « elle a une grande gueule » - « je vais lui mettre mon poing dans la figure » - « ça ne va pas se passer comme ça » - « si elle croit s'en tirer sans rien'.. » - « Je vais lui foutre ma main dans la gueule » « elle va finir à l'hosto » « c'est une faux cul » Vos propos qui constituaient des menaces physiques caractérisées ainsi que des insultes, ont été tenus sur un ton si virulent que le Manager présent, Monsieur [Y] [J], a passé plus de 30 minutes à tenter de vous calmer et de vous raisonner, délaissant le terrain. Ce nouvel épisode majeur, votre comportement d'irascibilité, d'insultes et de menaces suscite encore plus de peur et de stress chez vos collègues de travail et compromet le fonctionnement du service. Cela est totalement inadmissible et nous estimons que votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Nous ne pouvons tolérer que vos Managers vivent dans la crainte ou dans la peur suite à vos propos, et nous sommes tenus à cet égard d'une obligation de résultat quant à la préservation de santé de nos salariés. Mais encore, votre inimitié ne concernant pas que Madame [R] [Z], vous avez également mis en accusation Monsieur [Y] [J], en prétendant faussement que celui-ci méconnaissait vos aménagements de poste établi par le médecin du travail. Nous avons là encore procédé à une enquête pour vérifier vos dires car nous sommes scrupuleux du respect des aménagements de poste qu'un médecin du travail peut imposer. Or, il est avéré que Monsieur [Y] [J] a respecté les aménagements qui vous ont été concédés. Vous avez donc tenté, de manière volontaire, de porter atteinte à l'image professionnelle de ce Manager. Cela n'est pas acceptable. Votre attitude a en outre inéluctablement causé un préjudice à notre entreprise. Elle a tout d'abord eu pour effet de désorganiser régulièrement le service à la clientèle de notre établissement et a donc eu des répercussions sur la qualité de notre service et notre image de marque auprès de notre clientèle. Votre comportement a également engendré une dégradation des conditions de travail au sein de notre restaurant. D'ailleurs, nous avons reçu des plaintes de vos collègues de travail au sujet de votre attitude et des conséquences de celle-ci. Au regard de tout ce qui précède, nous vous indiquons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. » Concernant le premier grief relatif au comportement irascible de la salariée, celle-ci relève, à juste titre, que pour le soutenir, il n'est avancé aucun fait précis et daté. En effet, Mme [O], responsable des ressources humaines, n'atteste d'aucun événement circonstancié, en dehors, semble-t-il, des faits du 27 mai 2018 repris dans la lettre de licenciement. Quant à M. [B], directeur de marché, il rapporte des faits anciens (2014 et 2017) qui ne sont corroborés par aucun élément alors que la salariée évoque de simples «'allégations'» de ce dernier. Enfin, M. [C], gérant adjoint de la société ainsi que directeur du restaurant et, partant, employeur de la salariée, ne peut valablement établir une attestation pour justifier de sa décision de la licencier. Il n'est pas plus rapporté la preuve ni d'emportements de la salariée à l'égard de ses collègues ou de clients, ni d'une dégradation des conditions de travail au sein de l'entreprise ou encore d'une atteinte à l'image de l'entreprise qui lui seraient imputables, notamment des plaintes de clients ou de ses collègues. Bien au contraire, les attestations d'anciens collègues ou d'une cliente qu'elle produit, contredisent le comportement reproché par l'employeur, lequel allègue avoir fait maintes remontrances verbales dont la réalité n'est pas plus démontrée. En outre, si l'entretien d'évaluation de l'année 2017 note un «'comportement irrégulier'» de la salariée avec des certains critères d'évaluation concernant la rubrique «'communication'» notés «'+/-'» et d'autres «'+'», étant observé que ces derniers sont relatifs à «'l'écoute des demandes de sa hiérarchie'» et au fait d'être «'souriante et courtoise avec le client», il n'est pas pour autant fait état du comportement irascible et inacceptable tel que celui décrit dans la lettre de licenciement. Par ailleurs, le refus d'accomplir certaines tâches ou d'accepter le poste planifié, s'il est évoqué dans les seuls témoignages des supérieurs hiérarchiques de la salariée ci-dessus rappelés, n'est étayé par aucun élément précis et circonstancié. L'entretien d'évaluation précédemment évoqué indique des notes moyennes concernant l'implication dans le travail et le respect de l'organisation de travail définie. Si sa contribution est qualifiée «'d'insuffisante'», cette appréciation vise, selon le document, tant les salariés qui n'atteignent pas leurs objectifs que ceux qui «'ne respectent pas les valeurs de l'entreprise'». Pour ces raisons, il ne peut être considéré que ces griefs sont matériellement établis. Il en est de même concernant la réponse insolente et provocatrice évoquée dans la lettre de licenciement. Au-delà du fait que ce motif n'est rapporté par aucune pièce, il ressort de l'attestation de Mme [K], ancienne collègue de la salariée, qu'en réalité, c'est elle, et non Mme [A], qui a prononcé la phrase reprochée. De plus, il n'est justifié par aucun élément d'une mise en cause par la salariée de M. [J], lequel dans son dépôt de plainte n'y fait d'ailleurs aucunement référence. Concernant les faits du 27 mai 2018, la salariée relève qu'elle n'a été mise à pied que 5 semaines plus tard et que l'employeur a attendu un mois (lettre datée du 25 juin 2018) pour engager la procédure de licenciement, précisant qu'aucune enquête de ce dernier n'est produite. Si l'employeur indique avoir eu une connaissance tardive des faits, sans autre précision concernant la date exacte de celle-ci, il convient de constater que M. [J], manager du restaurant de restauration rapide et supérieur hiérarchique de l'appelante, indique qu'il était présent au moment des faits comme il en atteste. Ce faisant, il a été jugé que l'employeur s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire'mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir, de sorte qu'en l'espèce, l'employeur a eu une connaissance pleine et entière des faits considérés, le jour même de leur réalisation. Or, et contrairement aux considérations des premiers juges, l'employeur ne justifie pas de la réalisation d'une enquête expliquant le délai particulièrement long, près d'un mois qu'il lui a fallu avant d'engager la procédure de licenciement et ce, tout en maintenant la salariée en fonction jusqu'au 4 juillet 2018, date de la décision de mise à pied à titre conservatoire. Un tel délai assorti du maintien de la salariée dans ses fonctions, est incompatible avec l'allégation d'une faute grave, c'est-à-dire celle justifiant l'exclusion immédiate de celle-ci de l'entreprise. Quant à la matérialité des faits, l'appelante reconnaît avoir dit, sous le coup de la colère, à un de ses collègues, la phrase suivante': «'si [R] [Mme [Z]] veut une bonne raison de me virer je peux lui en donner une en lui mettant une claque'». Elle ajoute qu'elle a été immédiatement convoquée par M. [J] et s'est excusée pour ses propos. Ce dernier atteste qu'il était présent, ce que l'appelante conteste, et qu'elle a dit': «'Elle va prendre un pain dans la gueule'! Pour qui elle se prend celle-là'! Quelle connasse'!'». La cour observe qu'en toute hypothèse, les propos rapportés par M. [J] ne correspondent ni à ceux reconnus par l'appelante, ni à ceux repris dans la lettre de licenciement, étant observé que les attestations produites par l'employeur, notamment celle de Mme [Z], sont dénuées de caractère probant puisque leurs auteurs n'étaient pas témoins directs. Dans ces conditions, les propos reconnus par la salariée s'ils ne sont pas acceptables et peuvent justifier une sanction disciplinaire, sont toutefois insuffisants pour fonder un licenciement pour faute grave ou pour une cause réelle et sérieuse. La décision déférée est infirmée sur ce chef. Eu égard aux dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, à son salaire brut (1 081,60 euros), à son ancienneté (moins de 7 ans), à son âge au moment de la rupture (27 ans) et à sa situation postérieure à celle-ci (sans emploi jusqu'en mars 2022), il y a lieu d'accorder à Mme [A] la somme de 4000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il convient également de faire droit à ses demandes formées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, de l'indemnité légale de licenciement et du rappel de salaire durant la mise à pied à titre conservatoire, les montants sollicités n'étant pas utilement discutés. Il appartiendra à l'employeur de remettre à la salariée les documents de fin de contrat rectifiés conformément à l'arrêt, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette remise d'une astreinte. Enfin, il convient de faire application des dispositions de l'article L. 1235-4 dont les conditions sont réunies et d'ordonner à l'employeur le remboursement des indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée, dans la limite de 6 mois. 3) Sur les dépens et les frais irrépétibles En qualité de partie succombante, la société est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Pour la même raison, elle est condamnée à payer à l'appelante la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement et en dernier ressort ; Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Dieppe du 26 novembre 2021, sauf en ce qu'il a débouté Mme [A] de sa demande formée au titre de la nullité de son licenciement, Statant à nouveau et y ajoutant, Dit que licenciement de Mme [A] est sans cause réelle et sérieuse'; Condamne la société 9 Castel à payer à Mme [P] [A] les sommes suivantes': 2 163,20 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 216,32 euros au titre des congés payés afférents, 4 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 249,60 euros au titre de la mise à pied conservatoire, outre les congés payés afférents pour la somme de 24,96 euros, 1 802,66 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile'; Ordonne à la société 9 Castel de remettre à Mme [P] [A] un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt ; Dit n'y avoir lieu d'assortir cette injonction d'une astreinte ; Condamne la société 9 Castel à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée, dans la limite de 6 mois ; Déboute les parties du surplus de leurs demandes'; Condamne la société 9 Castel aux dépens de première instance et d'appel. La greffière La présidente