Cour d'appel, 12 septembre 2023. 22/00384

ARRÊT DU 12 SEPTEMBRE 2023 PF/CO ----------------------- N° RG 22/00384 - N° Portalis DBVO-V-B7G-C7ZL ----------------------- [C] [M] C/ SASU MECAPOLE OCCITANIE ----------------------- Grosse délivrée le : à ARRÊT n°132/2023 COUR D'APPEL D'AGEN Chambre Sociale Prononcé par mise à disposition au greffe de la cour d'appel d'Agen conformément au second alinéa des articles 450 et 453 du code de procédure civile le douze septembre deux mille vingt trois par Pascale FOUQUET, conseiller faisant fonction de président assistée de Nathalie CAILHETON, greffier La COUR d'APPEL D'AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l'affaire ENTRE : [C] [M] née le 19 octobre 1973 à [Localité 5] demeurant [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Margot GARCIA GRASSINI substituant à l'audience Me Véronique L'HOTE, avocat inscrit au barreau de TOULOUSE APPELANTE d'un jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AUCH en date du 11 avril 2022 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 21/00017 d'une part, ET : LA SASU MECAPOLE OCCITANIE prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social : [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Florence COULANGES substituant à l'audience Me Erwan VIMONT, avocat postulant inscrit au barreau d'AGEN et par Me Laurence BOUTITIE, avocat plaidant inscrit au barreau d'AGEN subsitutant à l'audience Me Christine ETIEMBRE, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON INTIMÉE d'autre part, A rendu l'arrêt contradictoire suivant après que la cause a été débattue et plaidée en audience publique le 20 juin 2023 sans opposition des parties devant Pascale FOUQUET, conseiller rapporteur, assistée de Chloé ORRIERE, greffier. Le magistrat rapporteur en a, dans son délibéré rendu compte à la cour composée, outre lui-même, de Valérie SCHMIDT et Benjamin FAURE, conseillers, en application des dispositions des articles 945-1 et 805 du code de procédure civile et il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés, les parties ayant été avisées de la date à laquelle l'arrêt serait rendu. * * * FAITS ET PROCÉDURE : La Société [K], située à [Localité 4] (32), fabrique et commercialise des pièces métalliques essentiellement destinées au secteur aéronautique. Madame [C] [M] a été engagée au sein de la société le 19 novembre 2018 par contrat à durée indéterminée en qualité de Supply Chain Manager, statut cadre, niveau Il, indice 108 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. Le 30 janvier 2019, Mme [M] était placée en arrêt de travail jusqu'au 24 février 2019, pour subir une intervention chirurgicale, puis à nouveau du 8 juillet 2019 au 18 août 2019, pour une nouvelle intervention. Le 22 octobre 2019, la société [K] remettait en main propre à Mme [M] un courrier de « mise en garde ». Le 05 février 2020, le docteur [B], médecin du travail, indiquait dans une proposition de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d'aménagement du temps de travail que « I'examen de Madame [M] est incompatible avec son maintien au poste. Elle doit consulter son médecin traitant. » Mme [M] était placée en arrêt de travail du 6 février au 8 avril 2020. Le 6 avril 2020, la salariée adressait un courrier à l'employeur demandant notamment l'indemnisation du dépassement du forfait jours de 234 jours en 2019. Le 30 septembre 2020, la société [K] convoquait Mme [M] par lettre remise en main propre à un entretien en vue d'une éventuelle rupture conventionnelle du contrat de travail. Le 20 octobre 2020, l'employeur lui remettait un courrier formalisant une proposition pour un départ au 30 juin 2021 ainsi qu'un avenant au contrat de travail en date du 2 novembre 2020. Par courrier daté du 9 décembre 2020, remis en main propre le 11 janvier 2021, la société [K] indiquait à Mme [M] un dépassement du forfait jours pour la période 2018 et 2019 et le non-paiement de la rémunération variable. Le 18 janvier 2021, Mme [M], par lettre remise en main propre, maintenait ses demandes ses demandes sur ces points. Par courrier du 05 février 2021, la société [K] déclarait maintenir sa position. Le 22 février 2021, la société [K] convoquait Mme [M], par lettre remise en main propre, à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 2 mars 2021 et lui notifiait sa mise a pied à titre conservatoire. Mme [M] saisissait le conseil de prud'hommes d'Auch, par requête reçue au greffe le 01 mars 2021 en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. Le 16 mars 2021, la société [K] notifiait à Mme [M], par lettre recommandée avec avis de réception, son licenciement pour faute grave. C'est dans ces conditions que Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes d'Auch des demandes rappelées ci-dessus, par requête reçue au greffe le 16 avril 2021. Par jugement du 11 avril 2022, le conseil de prud'hommes a : - Ordonné la jonction des affaires numéro RG 21/00017 et 21/00034, - Débouté Madame [C] [M] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, - Dit que le licenciement prononcé le 16 mars 2021 était justi'é par une faute grave, - Condamné la société [K] à verser à Madame [C] [M] la somme de 11 250 € bruts de rappel de salaire au titre de la rémunération variable, - Débouté les parties de leurs autres demandes, - Dit que le présent jugement était exécutoire dans les conditions de l'article R.1454-28 du code du travail, - Dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens. Par déclaration du 11 mai 2022, Mme [M] a régulièrement déclaré former appel limité du jugement en désignant la société Mécapole Occitanie venant aux droits de la société [K] en qualité de partie intimée et en visant les chefs de jugement critiqué qu'elle cite dans sa déclaration d'appel sauf à voir condamner la société [K] au rappel de salaire au titre de la rémunération variable. La procédure de mise en état a été clôturée par ordonnance du 4 mai 2023. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : I. Moyens et prétentions de Mme [M] appelante principale et intimée sur appel incident Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées le 3 janvier 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l'appelante, Mme [M] sollicite de : - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Auch en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [K], - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Auch en ce qu'il l'a déboutée de sa demande subsidiaire tendant à voir juger son licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Auch en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de condamnation de la société [K] aux sommes suivantes : - 13 749 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 374,90 € de congés payés afférents, - 6 874,50 € au titre de l'indemnité de licenciement, - 30 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - Subsidiairement, 16 040,50 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Auch en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de voir juger la convention de forfait en jours nulle et subsidiairement privée d'effet, - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Auch en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents, - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Auch en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre de la nullité de la convention de forfait en jours, - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Auch en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre du dépassement de forfait jours, - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Auch en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé, - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Auch en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de production sous astreinte de 50 € par jour de retard des relevés de connexion à distance, - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Auch en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 de code de procédure civile, - Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Auch en ce qu'il a condamné la société [K] à lui régler la somme de 11 250 € de rappels de salaire au titre de la rémunération variable, - Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Auch en ce qu'il a débouté la société [K] de sa demande de remboursement de trop perçu à hauteur de 218.28 €, Statuant à nouveau, Condamner la société Mécapole Occitanie à lui verser les sommes suivantes : - 13 749 €, sauf à parfaire, au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 374,90 € de congés payés y afférents ; - 6 874,50 €, au titre de l'indemnité de licenciement ; - 30 000 €, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement, 16 040,50 €, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 11 250 €, de rappels de salaire au titre de la rémunération variable. En tout état de cause, - Juger que sa convention de forfait en jours est nulle, subsidiairement privée d'effet, - Juger que le travail dissimulé est caractérisé, En conséquence, - Condamner la société Mécapole Occitanie à lui verser la somme de 14 680,38 € de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 1 468,03 € de congés payés y afférents, - Condamner la société Mécapole Occitanie au paiement de la somme de 3 000 € de dommages et intérêts au titre de la nullité de la convention de forfait en jours, - Condamner la société Mécapole Occitanie à lui verser la somme de 3 333,82 € de rappel de salaire au titre du dépassement de forfait jours, outre 333,38 € de congés payés y afférents, - Condamner la société Mécapole Occitanie à lui verser la somme de 27 500 € de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé, - Débouter la société Mécapole Occitanie de sa demande de sommation de communiquer ses déclarations de revenus pour les années 2019 et 2020, - Ordonner la production par la société Mécapole Occitanie, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du jugement à intervenir, des relevés de connexions à distance, - Débouter la société Mécapole Occitanie de sa demande de remboursement de trop perçu à hauteur de 218,28 €, - Débouter la société Mécapole Occitanie de sa demande de réduction du montant de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 13 338 € bruts, outre la somme de 1 333.80 € de congés payés y afférents, - Débouter la société Mécapole Occitanie de sa demande de réduction de la demande au titre de l'indemnité de licenciement à hauteur de 2 501.14 €, - Débouter la société Mécapole Occitanie de sa demande de réduction du montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à un mois de salaire, - Débouter la société Mécapole Occitanie de sa demande de réduction de la demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable à la somme de 10 000 €, - Débouter la société Mécapole Occitanie de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner la société Mécapole Occitanie à verser la somme de 5 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, - Débouter la société Mécapole Occitanie de l'intégralité de ses demandes et la condamner aux entiers dépens. A l'appui de ses prétentions, Mme [M] fait valoir que : I- A titre principal, sur la résiliation du contrat de travail : elle a pour origine : - les conditions dégradées de travail ayant affecté son état de santé - le non-paiement de la rémunération variable - des irrégularités du forfait jours et la demande reconventionnelle en trop perçu - le travail dissimulé - des objectifs inadaptés et le départ d'un collaborateur licencié sont à l'origine des retards qui lui sont reprochés - l'entretien du 14 octobre 2019 n'avait pas pour objet sa charge de travail comme le démontre l'extrait de son agenda électronique qu'elle produit - l'employeur a fait pression sur elle en tentant de lui faire signer une rupture conventionnelle - l'employeur avait déjà informé les membres du CODIR de son prochain départ - la mise en garde par lettre du 21 octobre 2019 constitue un agissement hostile à son égard - M. [X] n'a pas été mandaté pour l'intégrer dans la société mais était consultant extérieur pour auditer la société - l'employeur n'a pas répondu à ses appels concernant sa charge de travail dépassant les 219 jours prévus dans la convention de forfait et ne lui a apporté aucun soutien - le 6 avril, elle a écrit à sa direction pour dénoncer ses conditions de travail sans recevoir de réponse - à la suite d'un incident avec M. [A], le médecin du travail l'a placée immédiatement en arrêt le 5 février 2020 pour syndrome anxiodépressif jusqu'au 8 avril 2020 ce qui démontre le lien avec ses conditions de travail - elle a été maintenue en télétravail après le 8 avril 2020 alors que ses collègues étaient revenus sur le site ce qui constitue un agissement hostile - contrairement à ce qu'indique l'employeur, elle n'a pas demandé à être maintenue en télétravail - l'employeur n'a pas organisé de visite de reprise avec la médecine du travail malgré sa demande - l'employeur ne justifie pas du management agressif, soit-disant évoqué par le médecin du travail, qu'il lui reproche d'autant plus que le praticien est tenu au secret médical - elle est sous traitement à base d'anxyolitiques depuis son troisième arrêt de travail - la rupture conventionnelle que l'employeur lui a adressée avec un départ au 30 juin 2021 et la signature d'un avenant pour un poste de chef de projet n'a pas abouti faute de financement et non de son fait, contrairement à ce que soutient l'employeur sans le démontrer - la pression s'est accentuée par l'envoi de la lettre du 5 février 2021 puis par remise de la convocation à entretien préalable et enfin le licenciement pour faute grave malgré son implication sans faille pendant la crise sanitaire et des moyens de travail inadaptés - elle en justifie par production de ses courriels et notamment celui par lequel elle révèle des anomalies sous la responsabilité du contrôleur de gestion - la procédure disciplinaire est la réponse de ses multiples alertes - l'employeur procède uniquement par voie d'allégations sans rien démontrer - elle n'a rencontré qu'une seule difficulté avec une seule collègue, Mme [S], membre de la famille [K], et non avec « ses collègues » de travail comme le soutient l'employeur, dans la lettre qu'elle-même lui a envoyée le 6 avril 2020 - le non-paiement de la rémunération variable est prévu à l'article 5 de son contrat de travail - les objectifs devaient être fixés annuellement - or, pendant trois ans, aucun objectif n'a été défini alors qu'elle a interpellé l'employeur contrairement à ce que répond ce dernier - l'employeur soutient avoir présenté des objectifs au CODIR ce qui ne le dispense pas de lui devoir la rémunération variable étant donné qu'elle n'en a pas été informée - il existe une confusion entre la prime variable contractualisée annuelle prévue à son contrat de travail conclu en 2018 et, à compter de 2019, l'instauration de la prime bonus ou prime CODIR versée trimestriellement - conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, elle est en droit d'obtenir le versement de la prime d'objectif non versée sans minoration - le conseil de prud'hommes a fait droit à sa demande sans en tirer les conséquences sur le terrain de la résiliation judiciaire - la demande en restitution d'un trop perçu a été motivée seulement en cause d'appel au titre des jours de RTT réglés dans la cadre du solde de tout compte et sont en lien avec le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires - l'employeur n'en rapporte ni la preuve ni le calcul - l'employeur n'a établi aucun document de contrôle du nombre de jours travaillés - il n'a pas mis en place d'entretien de suivi de l'organisation et de la charge de travail - il n'a pas respecté le droit à déconnexion - de ce fait, elle a dépassé son forfait jours II- A titre subsidiaire, sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse - les faits reprochés caractérisent une insuffisance professionnelle et non une faute disciplinaire fondant un licenciement pour faute - le conseil a renversé la charge de la preuve - la conformité des informations renseignées relevait des services concernés - elle justifie de cette répartition des tâches en produisant un échange de courriels - elle a remplacé l'administrateur de l'outil ERP licencié en octobre 2019 et n'a été formée, ainsi que son équipe, qu'au mois de janvier 2021 - la formation en 2019 évoquée par l'employeur concerne un simple module de conduite de projet sur Hélios - elle n'a reçu aucun soutien - elle a évalué le chiffre d'affaires prévisionnel du mois de décembre 2020 sur la base des informations relayées par les autres services et entrées dans le ERP - elle n'était pas présente à la réunion du 13 février 2021 et l'employeur ne justifie pas de sa présence - la date de découverte des surstocks n'est pas précisée - les difficultés financières de la société sont multifactorielles et ne résultent pas de sa seule activité - l'employeur invoque un fait fautif en dehors de la lettre de licenciement tenant à un manque de communication et d'implication dans la gestion de ses équipes II. Moyens et prétentions de la société Mécapole Occitanie intimée sur appel principal et appelante incident Selon dernières conclusions enregistrées au greffe de la cour le 5 avril 2023 expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l'intimée, la société Mécapole Occitanie demande à la cour de : - Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté Madame [M] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et débouter Madame [M] de ses autres demandes, - Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a dit que le licenciement prononcé le 16 mars 2021 était justifié par une faute grave, - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il : - l'a condamnée à verser à Madame [M] la somme brute de 11 250 Euros de rappel de salaire au titre de la rémunération variable, - l'a déboutée de sa demande reconventionnelle de condamnation de Madame [M] à lui verser la somme de 218,28 Euros à titre de remboursement de trop perçu, Statuant à nouveau : - Débouter Madame [M] de sa demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable, - Condamner Madame [M] à lui verser la somme de 218,28 Euros à titre de remboursement de trop perçu. A titre subsidiaire : - Réduire la condamnation de la société Mécapole Occitanie de rappel de salaire au titre de la rémunération variable à la somme de 10 000 Euros, A titre infiniment subsidiaire : - Réduire la demande formulée par Madame [M] à titre d'indemnité compensatrice de préavis à la somme brute de 13 338 Euros, outre la somme brute de 1 333,80 Euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente, - Réduire la demande formulée par Madame [M] à titre d'indemnité de licenciement à la somme de 2.501,14 Euros. A titre plus qu'infiniment subsidiaire : - Sommer Madame [M] de communiquer ses déclarations de revenus pour les années 2019 et 2020, - Réduire à un mois de salaire la demande formulée par Madame [M] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. - Condamner Madame [M] lui payer la somme de 3 000 Euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. A l'appui de ses prétentions, la société Mécapole Occitanie fait valoir que : - la salariée savait lors de son embauche que l'activité de la société diminuait - la salariée a obtenu tous les moyens qu'elle souhaitait début 2019 pour exercer son activité comme elle en justifie, la plupart validés par le CODIR - la salariée n'était pas en surcharge de travail : des sous-traitants et des prestataires extérieurs ont été mis à disposition de la société comme elle en justifie - la salariée a été à l'origine d'incidents dès 2019 - la salariée était expérimentée - elle devait rendre compte à son supérieur conformément à son contrat de travail - Mme [H] et Mme [S] ont soulevé ses difficultés de communication et un manque de respect de la part de la salariée - Lors de la réunion du 14 octobre 2019, M. [A] a évoqué ces difficultés et la salariée a annoncé à son équipe qu'elle quittait l'entreprise sans pour autant engager une démarche officielle - la salariée est revenue sur sa décision en des termes dévalorisants comme elle en justifie - le comportement de la salariée a déstabilisé le personnel - elle lui a adressé une lettre de mise en garde le 22 octobre 2019 car la salariée s'affranchissait des règles de la société, ce que cette dernière n'a contesté qu'en avril 2020 - la salariée n'a pas tenu compte de ses remarques et a sous-traité en novembre 2019 - la salariée n'a pas répondu aux demandes répétées de M. [A] de lui fournir des informations avant ses congés - son propre manque d'investissement et son inertie fautive sont à l'origine des difficultés qu'elle reproche à la société - elle conteste toute pression et rappelle que la salariée elle-même a annoncé son départ après la réunion du 14 octobre 2019 - elle ne lui a proposé aucune rupture conventionnelle - elle a sollicité M. [X] pour aider la salariée en novembre 2019 - lors de son entretien professionnel en 2020, la salariée a indiqué qu'elle souhait une sortie progressive et qu'elle recherchait un autre emploi - sa démarche a été validée par le CODIR - la salariée est revenue d'elle-même sur la modification de ses fonctions et sa demande de formation qu'elle avait pourtant validées - ses deux précédents arrêts de travail n'avaient aucun lien avec ses conditions de travail - la salariée n'a déposé aucune déclaration de maladie professionnelle et ses arrêts de travail sont rédigés en tant que maladies non professionnelles - dans son certificat médical du 5 février 2020, le médecin du travail ne fait que reprendre ses déclarations et a seulement constaté que son état de santé était incompatible avec son maintien à son poste - elle ne justifie pas d'une altération de son état de santé due à ses conditions de travail - elle avait accepté le télétravail par lettre du 6 avril 2020 principalement en raison de son éloignement géographique - la visite médicale du mois d'avril 2020 a eu lieu par téléconsultation. La salariée n'a sollicité aucune nouvelle consultation - le médecin du travail n'a pas tenté de reprendre attache avec la société - la salariée n'a jamais saisi les représentants du personnel - sur la rémunération variable : - il s'agit d'objectifs généraux fixés par l'employeur qu'elle a reçus pour 2019 comme les autres salariés - selon courriel du 23 janvier 2020,elle a informé la salariée que la prime ne serait pas versée car les objectifs n'étaient pas atteints, - tous les trimestres, un courrier rappelait les objectifs et leur niveau d'obtention et la salariée n'a jamais soulevé de difficulté avant le contentieux - le conseil a considéré à tort que la prime CODIR était trimestrielle et était distincte de celle prévue au contrat de travail - la périodicité du versement de la rémunération variable était trimestrielle mais les objectifs étaient annuels relatifs à l'atteinte des objectifs fixés - les deux lignes figurant à son bulletin de paie correspondent à une seule et même rémunération intitulée « bonus » lié aux éléments du 19 octobre au 15 novembre 2020 - sur la convention de forfait jours : - elle produit un relevé de suivi du temps de travail de la salariée signés par la salariée - deux rendez-vous hebdomadaires étaient prévus pour réadapter la charge hebdomadaire de la salariée et de son service, comme l'a retenu le conseil, outre les entretiens annuels - en 2019, son forfait jours n'a pas été dépassé  - le calcul de la salariée est erroné car elle a tenu compte de son temps de trajet alors qu'il était intégré dans son temps de travail - le droit à déconnexion est rappelé sur chacune des fiches de suivi du temps de travail signée par la salariée - la salariée a travaillé moins de 258,5 jours en 2018 et 2019 - elle produit le planning prévisionnel 2019 de la salariée et ses fiches de suivi sur la faute grave : - les faits sont réitérés - sur le 1er grief : le module SUPLY CHAIN dont elle est chargée est un module principal de l'ERP - à la suite du licenciement de l'administrateur réseau, elle a eu recours à un prestataire extérieur en informatique pour épauler la salariée - le conseil a justement relevé que cette intervention avait lieu à hauteur de 4 jours par semaine - la salariée n'assume pas ses responsabilités et se positionne en simple utilisateur - la salariée et son équipe étaient formées à cet outil depuis 2019. La salariée a initié la demande de formation - la salariée avait pour mission de piloter chaque semaine la réunion de chiffres d'affaires prévisionnels du mois M et M+1 - le courriel de M. [T], directeur commercial, du 18 novembre 2020 produit déplore son inertie - la salariée a sous estimé le chiffre d'affaires de décembre 2020 car elle n'a pas vérifié les informations - lors de la réunion du 13 février 2021, la salariée a reconnu que ses annonces du 11 février étaient fausses - la salariée seule pouvait faire ce travail de vérification des données de par son accès au logiciel - les conséquences de sa désinvolture ont été lourdes financièrement pour la société - des produits complémentaires se sont retrouvés en surstock - ses collègues ont alerté l'employeur dès la fin 2019 - fin 2020, ils se sont plaints de son attitude MOTIFS DE LA DÉCISION : A titre liminaire la cour rappelle qu'en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, elle ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et que les « dire et juger » et les « constater » ne sont pas des prétentions, mais des rappels des moyens invoqués à l'appui des demandes, ne conférant pas - hormis les cas prévus par la loi - de droit à la partie qui les énonce. I- Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail : Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande était justifiée. Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement. Seuls peuvent être de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, des faits, manquements ou agissements de l'employeur d'une gravité suffisante, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. La charge de la preuve du bien fondé de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail repose sur le salarié. Au cas d'espèce, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 1er mars 2021. Son contrat de travail s'est poursuivi jusqu'à l'envoi de la lettre de licenciement pour faute grave, le 16 mars 2021. Mme [M] invoque les faits suivants à l'appui de sa demande : - les conditions dégradées de travail ayant affecté son état de santé - le non-paiement de la rémunération variable - des irrégularités du forfait jours et la demande reconventionnelle en trop perçu - le travail dissimulé Pour confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté Mme [M] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, il suffira de rajouter : - s'agissant du grief tenant à des conditions dégradées de travail ayant affecté son état de santé que : - la rupture conventionnelle envisagée le 30 septembre 2020 ne constitue pas une pression dans la mesure où la salariée ne l'a contestée que le 18 janvier 2021 - le fait d'être maintenue en télétravail ne constitue pas une pression - la mise en garde par courrier du 21 octobre 2019 et la procédure disciplinaire relèvent de l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur et non d'une pression sur la salariée - l'extrait du dossier médical produit, 'visite du 5 février 2020', ne fait que rapporter les propos de Mme [M], reprend ses termes au conditionnel : 'elle mettrait le doigt sur des tas de dysfonctionnements non perçus par la direction' et ne présente aucune valeur probante - s'agissant du grief tenant au non-paiement de la rémunération variable Le contrat de travail prévoit en son article 5 « Rémunération » : « elle percevra, en outre, une rémunération variable sur objectifs, plafonnée à 5000 euros qui lui sera versée en fonction d'objectifs qui seront définis annuellement . Cette rémunération variable lui sera versée à la fin du mois suivant l'approbation, par l'assemblée générale annuelle, des comptes de l'exercice antérieur ». Il convient de rappeler que la rémunération variable sur objectifs doit être calculée en application de critères préalablement définis, objectifs, indépendants de la volonté de l'employeur, ne faisant pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et suffisamment clairs pour qu'il soit possible d'en vérifier la bonne application et que la prime, qui n'est pas discrétionnaire et dont le paiement est rendu obligatoire par le contrat de travail, ne peut être unilatéralement supprimée ou suspendue par l'employeur. En outre, il appartient à l'employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d'un salarié et, lorsqu'il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation. Pour confirmer le jugement en ce qu'il a considéré que ce grief était fondé mais non suffisamment grave pour justifier la résiliation du contrat de travail, il suffira d'ajouter que : - l'employeur ne justifie pas, alors qu'il le soutient, de l'information des objectifs à la salariée - il ressort du contrat de travail et de la pièce D1« prime CODIR » de l'employeur que les deux primes sont distinctes : la prime CODIR instaurée en juin 2019 est trimestrielle et basée sur des objectifs communs alors que la prime variable a été prévue au contrat de travail du 19 novembre 2018 et versée annuellement, ses objectifs sont individuels - la distinction entre les deux primes est corroborée par les bulletins de paie lesquels présentent deux lignes distinctes : « bonus » et « éléments variables du 10.10.au 15.11.2020 » - aucun avenant au contrat de travail n'a été formalisé et la salariée n'a soulevé de réclamation que plus d'un an après son embauche - s'agissant du grief tenant au dépassement de la convention de forfait jours Mme [M] demande de déclarer nulle la convention de forfait jours, à tout le moins privée d'effet, car elle n'a été destinataire d'aucun document de contrôle de son temps de travail établi par l'employeur et en l'absence de tout entretien annuel de suivi en violation de l'article 14.2 de l'accord national du 28 juillet 1998. Elle demande néanmoins des dommages et intérêts pour son dépassement et le paiement d'heures supplémentaires. La cour précise que la salariée ne demande pas de déclarer la convention de forfait jours comme lui étant inopposable. En l'espèce, le contrat de travail du 19 novembre 2018 dispose : « Les parties conviennent en application de l'accord national sur la durée du travail dans la métallurgie que le décompte du temps de travail de Mme [M] est exprimé en jours travaillés sur la base de 218 jours, journée de solidarité comprise, par année civile, comprenant un congé annuel complet. » La salariée soutient qu'elle a travaillé 234 jours en 2019 soit 16 jours au-delà des 218 jours contractuellement prévus. Elle produit : - son courrier du 6 avril 2020 - son tableau en pièce 25 - ses bulletins de paie L'employeur produit un récapitulatif du nombre de jours travaillés et la production des fiches de suivi du temps de travail 2017, 2018 et 2019 signées par Mme [M] et par l'employeur, justifiant ainsi du contrôle du temps de travail. Il justifie également de ce que la salariée avait connaissance du droit à déconnexion en signant les fiches de suivi sur lesquelles ce droit était rappelé. En conséquence, la cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a dit que le grief n'était pas fondé et a débouté la salariée de sa demande en dommages et intérêts pour dépassement du forfait jours, en heures supplémentaires et en travail dissimulé. En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté Mme [M] de ses demandes de ses demandes en indemnité compensatrice, de préavis, indemnité de licenciement, en dommages et intérêts pour licenciement nul et a condamné la société à payer à Mme [M] la somme de 11 250 euros bruts à titre de rappel de salaire pour rémunération variable. Sur la demande reconventionnelle en trop perçu et sa recevabilité Selon l'article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. En l'espèce, il existe un lien suffisant entre la demande au titre de la convention de forfait jours et la demande en remboursement de jours RTT. Les premiers juges ayant omis de statuer sur ce point, la cour déclare la demande recevable. Néanmoins, en raison des développements précédents et du rejet de la demande présentée par Mme [M] au titre de la nullité de la convention de forfait jours, la cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle. II- Sur le licenciement : Par courrier du 16 mars 2021, qui fixe les limites du litige, Mme [M] a été licenciée pour faute grave. Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail, que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge auquel il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. Toutefois, s'il invoque une faute grave pour justifier le licenciement, l'employeur doit en rapporter la preuve, étant rappelé que la faute grave, privative de préavis et d'indemnité de licenciement, est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pour la durée limitée du délai-congé. La lettre de licenciement est ainsi rédigée : « Nous vous rappelons que, dans le cadre de vos fonctions de Responsable Supply Chain, vous avez pour principales missions de : - Piloter le processus PIC-PDP - Gérer la demande en établissant des prévisions issues de chiffrages, en anticipant les besoins clients, en veillant à la gestion des stocks de sécurité - Analyser la charge/capacité avec les propositions de sous-traitance et/ou d'investissements - Coordonner les flux d'information logistique - Optimiser les méthodes et procédés Supply Chain - L'analyse des indicateurs de performance - De produire un reporting et proposer des plans d'actions L'ERP est donc mis sous votre responsabilité et vous avez pour rôle de mettre en place et de vous assurer de la fiabilité de tous les outils, paramétrages et données afin d'optimiser les ressources en vue d'atteindre les objectifs de l'entreprise. Votre poste est donc un poste clé dans les prises de décisions orientant les stratégies de l'entreprise et ce d'autant plus dans la conjoncture actuelle. Fin 2020, nous avons découvert que les données que vous transmettiez n'étaient pas fiables. En effet, le 24 novembre 2020, vous aviez avancé une vision erronée, très basse du chiffre d'affaires que vous estimiez à 478 000 € pour le mois de décembre ayant entraîné de ma part le 2 décembre 2020 des mesures strictes augmentant l'activité partielle du personnel pour variabiliser les charges alors que finalement nous avons été en mesure de réaliser un chiffre d'affaires de 958 000 € et avons dû bouleverser les plannings d'activité du personnel au dernier moment pour le réaliser. Le 11 janvier 2021, estimant que les informations que vous pouviez synthétiser et vérifier étaient totalement fiables, vous m'avez adressé un courriel expliquant que, selon le paramétrage PDP que vous aviez établi et votre analyse, nous étions face à une charge supplémentaire de 1000 heures de travail sur 12 mois glissants sur le secteur du CTO, secteur déjà goulot d'étranglement. Face à votre constat et alerte, j'ai incité à lancer une campagne de délestage pour un coût total de 47 000 € d'ici à fin juin 2021, demandant à notre Responsable Achats et approvisionnements, Mr [Y], de contacter des sous-traitants. Celui-ci confirme le 13 janvier 2021 avoir lancé la campagne.Or, lors de la réunion PDP du 13 février 2021, vous aviez alors informé que vos prévisions étaient fausses et qu'au lieu des 1 000 heures de travail que nous n'étions pas en mesure d'aborder, il apparait désormais une baisse de 800 heures de travail déjà dans le retard. Non seulement, vous n'avez pas pris les dispositions pour paramétrer convenablement le PDP malgré les moyens accordés, mais surtout (plusieurs interventions du prestataires et formations en particulier au mois de janvier 2021 pour un coût de 6600 € HT), vous n'avez nullement vérifié et croisé l'ensemble des indicateurs en votre possession pour vérifier les informations que vous traitiez. C'est ainsi que le 16 février 2021, dans l'urgence j'ai dû donner des consignes contradictoires, demandant dès lors de stopper la campagne de délestage déjà lancée. Ces données non fiables changent sans que vous soyez en mesure de donner d'explications et nous amène au constat suivant : nous dépensons de la masse salariale sur des priorités ou des retards qui ne sont pas toujours réels et font augmenter nos stocks dans une période économique et financière plus que tendue. Au-delà du financement de masse salariale non nécessaire, nos stocks et encours sont donc alimentés à tort alors que leur montant avoisine déjà 7500 k€ ce qui met en péril la trésorerie de l'entreprise déjà sous surveillance. Vous n'êtes pas sans savoir que toutes les décisions de production sont basées sur la Supply Chain dont vous avez la responsabilité avec un impact fort sur l'organisation de l'entreprise et des impacts financiers. Autant d'errance dans les paramétrages dont vous êtes responsables et les informations que vous me communiquiez comme étant selon vous fiables et qui postérieurement ne le sont pas, remet en question toutes les chaînes de décisions et face aux problèmes économiques et de trésorerie que connait la société MECAPOLE OCCITANIE , nous ne pouvons tolérer ce manque de fiabilité et votre inertie fautive du fait de l'absence de mise en place de mesure afin de remédier aux dysfonctionnements majeurs relevant de champ de compétence et ne me permettant pas ainsi d'appréhender la réalité du travail que vous fournissez. A cela, nous avons aussi découvert qu'en raison d'un mauvais paramétrage que vous avez fait de l'ERP, sans aucune vérification et dont vous aviez la responsabilité, des produits se sont retrouvés en sur stocks. Autre fait qui a également pour conséquence de dégrader fortement la trésorerie de l'entreprise. Pourtant, par mon courriel du 14 décembre 2020 et par la note de cadrage que j'ai moi-même envoyée par courriel du 7 janvier 2021, il était précisé qu'il était primordial que lors de la mise en place du PDP, il fallait s'assurer de la bonne adéquation des stocks. Là encore, vous n'avez aucunement suggéré des solutions, mais au contraire contribué à désorganiser l'entreprise par votre manque d'implication, en laissant vos subordonnés livrés à eux-mêmes, vous limitant à leur tenir un discours désinvolte, basé sur votre désengagement affirmé et votre volonté de partir de l'entreprise. Votre attitude fautive a des conséquences importantes sur l'entreprise. En effet, depuis des mois, l'entreprise MECAPOLE OCCITANIE a consommé trop de charge de personnel dans les ateliers, ce qui expliquerait les mauvais résultats financiers malgré toutes les actions mises en place pour redresser la situation économique déjà préoccupante. Lors de l'entretien du 2 mars 2021, vous avez confirmé que vous maitrisiez parfaitement le PDP mais que vous aviez conscience que les paramétrages que vous aviez effectués étaient peu fiables Vous avez conclu l'entretien en confirmant « tout ce qui est dit est vrai, je ne vais pas dire le contraire ». Votre conduite a donc été gravement préjudiciable à notre entreprise ». Il ressort de la lettre de licenciement deux manquements, à savoir : - l'absence d'informations fiables et vérifiées - le manque de communication et d'implication dans la gestion de ses équipes Sur le grief tenant à l'absence d'informations fiables et vérifiées : L'employeur verse à l'appui de ce grief - le contrat de prestation de la société IN SITU - le compte rendu de formation HELIOS ERP du 13 mars 2019 à laquelle la salariée a participé - le courriel de la salariée du 24 novembre 2020 et celui du 2 décembre 2020 - le courriel de M. [T], directeur commercial, du 18 novembre 2020 - la note de recadrage de M. [T] du 7 janvier 2021 - le courriel de M. [T] du 16 février 2021 pour mise en pause de la campagne de délestage Le grief contenu dans la lettre de licenciement est précis et circonstancié. La cour précise que ce grief ne caractérise pas une insuffisance professionnelle mais une faute de Mme [M] dans son activité professionnelle caractérisée par l'absence de vérification des informations communiquées alors qu'elle avait la responsabilité des paramétrages et de cette vérification comme il s'évince du courriel du 12 décembre 2020 dans lequel la salariée a reconnu son erreur. Les erreurs de Mme [M], malgré la formation dispensée à sa demande sur HELIOS ERP selon compte rendu du 13 mars 2019 démontrant qu'elle était présente, le courriel de M. [T] du 18 novembre 2020 la rappelant à ses responsabilités, la note de recadrage de ce dernier du 7 janvier 2021, ont eu des conséquences préjudiciables pour la société qui se trouvait déjà en difficulté en faisant prendre par le responsable commercial des décisions inadéquates compte tenu des informations communiquées qui étaient fausses notamment une campagne de délestage pour le second semestre 2021. Le grief, établi en sa matérialité, peut servir de base au licenciement du salarié en ce qu'il est suffisamment grave pour empêcher le maintien de la salariée dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Le jugement du conseil de prud'hommes sera donc confirmé sur ce point et en ce qu'il a débouté Mme [M] de ses demandes subséquentes en indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, indemnité de licenciement et en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le grief tenant au manque de manque de communication et d'implication dans la gestion de ses équipe émane d'un contexte général et n'est ni suffisamment précis ni suffisamment circonstancié pour servir de base au licenciement. Sur les demandes annexes : Compte tenu des développements qui précédent, la cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande en production sous astreinte des relevés de déconnexion à distance et a débouté la société [K] de sa demande de sommation en communication des déclarations de revenus 2019 et 2020. Mme [M] qui succombe sera condamnée aux dépens d'appel. Le jugement de première instance sera confirmé sur ce point. Il apparaît équitable en l'espèce d'allouer à la société Mécapole Occitanie la somme de 800 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et de confirmer le jugement déféré sur ce point. PAR CES MOTIFS : La Cour après en avoir délibéré conformément à la loi par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe et en dernier ressort, CONFIRME le jugement du 11 avril 2022 en toutes ses dispositions, y ajoutant, DÉCLARE recevable la demande reconventionnelle de la société Mécapole Occitanie en restitution du trop perçu, CONDAMNE Mme [C] [M] aux dépens d'appel, CONDAMNE Mme [C] [M] à payer à la société Mecapole Occitanie la somme de 800 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Le présent arrêt a été signé par Pascale FOUQUET, conseiller faisant fonction de présidente, et Nathalie CAILHETON, greffière. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE