Cour d'appel, 07 novembre 2023. 21/04334

C1 N° RG 21/04334 N° Portalis DBVM-V-B7F-LCLP N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : Me Wolfgang FRAISSE la SELARL FOURNIER AVOCAT AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 07 NOVEMBRE 2023 Appel d'une décision (N° RG 20/00221) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE en date du 23 septembre 2021 suivant déclaration d'appel du 12 octobre 2021 APPELANT : Monsieur [X] [Y] né le 12 Juillet 1988 à [Localité 1] de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 1] représenté par Me Wolfgang FRAISSE, avocat au barreau de VALENCE, INTIMEE : S.A.S. SAS TORRO, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Virginie FOURNIER de la SELARL FOURNIER AVOCAT, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE, et par Me Véronique GIRARD, avocat plaidant inscrit au barreau de PARIS, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère, Monsieur Frédéric BLANC, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 11 septembre 2023, Mme Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère chargée du rapport, et , Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, en présence de Mmes Pauline BILLOTTET et Sophie CAPITAINE, Greffières stagiaires, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 07 novembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 07 novembre 2023. EXPOSE DU LITIGE : M. [Y] a été embauché dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 mars 2012 par la SARL Apex, en qualité de commercial. A la suite du rachat de la société Apex courant 2016, la société pas actions simplifiées (SAS) SAS Torro a repris le contrat de travail de M. [Y], et signé un avenant à son contrat de travail le 2 mai 2016, en qualité de chef de secteur, agent de maîtrise (niveau 5.3) moyennant un salaire fixe de 1600 euros complété d'un bonus mensuel. En septembre 2019, M. [Y] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail, refusée par la société SAS Torro. Le 2 janvier 2020, M. [Y] a transmis un arrêt de travail allant jusqu'au 10 janvier 2020, lequel a été renouvelé à plusieurs reprises jusqu'au 31 juillet 2021. Par courriers du 10 février et du 15 mars 2020, M. [Y] a transmis plusieurs réclamations à son employeur relatives notamment à des rappels de salaires, auxquelles la société SAS TORRO a refusé de faire droit par courriers en réponse du 20 février et du 28 mai 2020. Le 24 juin 2020, M. [Y] a informé la société SAS Torro qu'il saisissait le conseil de prud'hommes aux fins de voir ordonner la résiliation judiciaire de son contrat de travail, aux torts exclusifs de son employeur. La société SAS Torro a contesté le bien fondé des griefs reprochés par courrier en réponse du 7 juillet 2020. C'est dans ces conditions que le 24 juillet 2020, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence, aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et les indemnités afférentes. Le 7 juin 2021, la société SAS Torro a convoqué M. [Y] à un entretien préalable en vue de son licenciement. Par courrier en date du 24 juin 2021, la société SAS Torro a licencié M. [Y] pour motif de désorganisation de l'entreprise en raison de son absence prolongée. Par jugement du 23 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Valence, a : - Débouté M. [Y] de l'ensemble de ses demandes ; - Débouté la société SAS Torro de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamné M. [Y] aux dépens de l'instance. La décision a été notifiée aux parties et M. [Y] en a interjeté appel. Par conclusions du 29 juin 2023, M. [Y] demande à la cour d'appel de : - Déclarer M. [Y] recevable et bien fondé en son appel, - Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes prononcé le 23 septembre 2021 dans son intégralité - Condamner purement et simplement, la SAS Torro à lui verser les sommes suivantes - 24 800 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 6 975 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; - 6 200 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 620 euros d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents ; - 2 072,40 euros bruts de rappel de salaire pour non-respect du salaire minimum hiérarchique conventionnel outre 207,4 euros d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents ; - 18 781,23 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre 1 878,10 euros d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents ; - 9 300 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre du treizième mois outre 930 euros d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents ; - 18 600 euros nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; - 6 634,98 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre des primes d'ancienneté non perçue outre 663,40 euros de congés payés y afférents ; - 5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de mener des entretiens professionnels et défaut de formation ; - 6 200 euros nets à titre de dommages-intérêts pour défaut des visites médicales périodiques ; - 3 600 euros bruts à titre de rappel de salaire à titre d'indemnité d'occupation du domicile à des fins professionnelles ; - 2 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile - Fixer la moyenne des salaires à 3 100 euros ; - Rappeler que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande et que la moyenne mensuelle des salaires à retenir est de 3 100 euros - La condamner aux dépens. Par conclusions en réponse du 24 juillet 2023, la société SAS Torro demande à la cour d'appel de : - Débouter M. [Y] de l'ensemble de ses demandes, - Confirmer le jugement rendu le 23 septembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes de Valence en ce qu'il a débouté intégralement M. [Y] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens de l'instance, A titre reconventionnel, - Infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Valence du 23 septembre 2021, en ce qu'il a débouté la SAS Torro de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du CPC, Statuant à nouveau - Condamner M. [Y] au versement d'une somme de 3 000 Euros au titre de l'article 700 du CPC au titre de la première instance, - Condamner M. [Y] au versement d'une somme de 3500 Euros au titre de l'article 700 du CPC au titre de la présente procédure d'appel, - Condamner M. [Y] aux frais et dépens de la présente procédure. A titre subsidiaire : - Fixer la moyenne des salaires de M. [Y] à la somme brute de 2.966,66 €, - Fixer l'ancienneté de M. [Y] à 7 ans et 7 mois, - Dire que l'action en paiement de salaires de M. [Y] est prescrite pour les sommes réclamées avant le 24 juillet 2017 et en conséquence, le débouter de ses demandes de paiement de salaires et complément de salaires, - Dire que la SAS Torro n'a pas commis de faits suffisamment graves permettant de faire droit à la demande de résiliation judiciaire de M. [Y] - Dire que le licenciement de M. [Y] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, - Débouter M. [Y] de ses demandes de paiement de rappel de salaires et accessoires et d'indemnités légales consécutives à son licenciement, - Condamner M. [Y] aux frais et dépens de la première instance et d'appel - Condamner M. [Y] au versement d'une somme de 3500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, L'ordonnance de clôture a été rendue le 05 septembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. SUR QUOI : Sur la demande au titre du non-respect du salaire minimum hiérarchique conventionnel : Moyens des parties : M. [Y] soutient que l'employeur n'a pas respecté le salaire minimum hiérarchique conventionnel. La société SAS Torro affirme en réponse que la demande de rappel de salaire pour la période antérieure au 24 juillet 2017 est prescrite. Elle ajoute que la demande est mal fondée, M. [Y] ayant perçu un salaire, composé d'une partie fixe et d'une partie variable, se situant bien en-deça du salaire conventionnel. Sur la prescription : Selon l'article L.3245-1 du code du travail en sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. En application de ces dispositions, le salarié qui réclame un rappel de salaires à son employeur dispose d'un délai de 3 ans pour saisir le juge à compter de la date d'exigibilité du salaire. Dès lors, M. [Y] ayant saisi le conseil de prud'hommes de Valence par requête le 24 juillet 2020, il ne peut réclamer le paiement de salaires pour la période antérieure au mois de juin 2017. La demande de rappel de salaire pour non-respect du salaire minimum est donc prescrite pour la période antérieure au mois de juin 2017. Sur le bien-fondé de la demande : La convention collective de commerce de gros applicable à l'espèce précise le salaire minima suivant, applicable à la classification 5.3 de M. [Y] : Année 2017 : 1 713.64 € soit un salaire annuel de 20563,68 euros Année 2018 : 1 737.62 € soit un salaire annuel de 20851,44 euros Année 2019 : 1 769,61€ soit un salaire de 21235,32 euros Or l'avenant au contrat de travail de M. [Y] en date du 02 mai 2016, précise : « Rémunération brute, sur 12 mois Fixe : 1600 euros Bonus mensuel : maximum 1000 euros Les objectifs concernant le calcul des bonus seront déterminés lors de votre arrivée dans la société. Ils pourront être révisés en fonction des objectifs de la société et de l'évolution de votre secteur. Le bonus vous sera versé en fonction des réalisations, sur le mois suivant la période de référence : Ex si vous atteignez votre objectif du mois de janvier, celui-ci vous sera versé avec votre salaire de février. A titre exceptionnel, le palier maximum de votre bonus vous est garanti sur les 3 premiers mois. » La cour observe que M. [Y] soutient qu'il n'a pas perçu l'intégralité de son salaire en ne retenant que la part fixe de son salaire. Or la convention collective du commerce de gros n'excluant pas expressément le montant variable de la rémunération du salaire minima, le bonus mensuel prévu au contrat de travail de M. [Y] doit être intégré dans la comparaison avec le salaire minima conventionnel, dès lors qu'il est alloué en fonction des objectifs atteints par le salarié dans le cadre de l'exécution de sa prestation de travail. Ainsi, l'examen des bulletins de paie établit que depuis juillet 2017, M. [Y] a perçu chaque mois une part fixe et quasiment tous les mois un bonus mensuel, portant sa rémunération mensuelle brute systématiquement supérieure au salaire minima prévu par la convention collective, pour un montant total annuel de : en 2017 : 26 016 €, en 2018 : 29 400 €, en 2019 : 34 738 €. Dès lors, la société SAS Torro démontre que M. [Y] a perçu un salaire correspondant à sa classification, bien supérieur au montant minimum conventionnel, de sorte que sa demande sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris. Sur les heures supplémentaires : Moyens des parties : M. [Y] soutient qu'il a effectué de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées, aux motifs que: - Il était soumis à une durée de travail contractuelle de 35 heures. Or, il effectuait en moyenne 55 heures de travail hebdomadaire. - Son secteur de prospection commerciale n'a cessé de s'étendre: 0.5 département, puis 1, 2, 3, 5, 7, 11 départements lui ont été attribués - La société ne rapporte pas la preuve de la durée de travail du salarié L'employeur conteste être redevable d'une quelconque somme au titre de la réalisation d'heures supplémentaires, aux motifs que : - La demande de paiement d'heures supplémentaires pour la période antérieure au 24 juillet 2020 est prescrite - Avant son arrêt maladie du 2 janvier 2020, M. [Y] n'a jamais contacté son employeur ou son Chef des Ventes Régionales ou même encore les représentants du personnel pour évoquer une quelconque difficulté sur le terrain et/ou le besoin de réaliser des heures supplémentaires - Les commerciaux sont seuls responsables de l'organisation de leur temps de travail - M. [Y] ne respectait pas les horaires mentionnés à son contrat de travail puisqu'il travaillait en horaires décalés. - La société n'a jamais demandé au salarié de réaliser des heures supplémentaires - M. [Y] produit des relevés d'heures entachés d'irrégularités manifestes. Réponse de la cour, Sur la prescription : En application de l'article L. 3245-1 du code du travail, le salarié qui réclame un rappel de salaires à son employeur dispose d'un délai de 3 ans pour saisir le juge. Dès lors, M. [Y] des faits ayant saisi le conseil de prud'hommes de Valence par requête le 24 juillet 2020, il ne peut réclamer le paiement de salaires pour la période antérieure au 24 juillet 2017. La demande de rappel de salaire au titre du non-paiement des heures supplémentaires est donc prescrite pour la période antérieure au 24 juillet 2017. Sur le bien-fondé de la demande : Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I). En l'espèce, M. [Y] produit au soutien de sa demande : - Son contrat de travail du 26 juin 2012 et l'avenant du 02 mai 2016, dont il ressort une durée de travail dans l'entreprise de 35 heures par semaine, avec les horaires suivants : Lundi, mardi, mercredi et jeudi : 08 h à 12 h, et 13h30 à 17h30 Vendredi : 08 h à 11 h - Ses bulletins de salaire, lesquels ne mettent en évidence aucune heure supplémentaire, - Des tableaux récapitulatifs détaillés des heures de travail effectuées, comportant, jour par jour et pour chaque semaine, l'amplitude de ses horaires, et le nombre d'heures supplémentaires, et ce depuis de janvier 2017, - M. [Y] produit en outre des notes de frais, courriels, sms et tickets de caisse La cour rappelle que peu importe que le salarié produise des décomptes d'heures établis unilatéralement, postérieurement à la relation de travail, non signés par l'employeur, dès lors que ces tableaux comportent des éléments précis sur la nature des missions et les horaires réalisés, étant observé qu'en l'espèce l'employeur ne conteste pas la réalité des déplacements effectués par le salarié, lesquels sont étayés par ses notes de frais. Dès lors, M. [Y] produit des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées dont le paiement est réclamé, permettant à son ex employeur, chargé d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. La société SAS Torro produit une attestation de M. [J], chef des ventes régionales et de Mme [N], en charge des commandes, lesquels indiquent que M. [Y] était difficilement joignable et travaillait en horaire décalé, Mme [N] précisant qu'il ne pouvait pas être joint avant 10h. La société SAS Torro rappelle en outre que chaque commercial travaillait en totale autonomie et qu'il avait toute latitude pour l'organisation de son travail, ce qui n'est pas contesté par le salarié. La société SAS Torro relève aussi des irrégularités sur les relevés d'heures produits, dont elle déduit qu'ils ne sont pas fiables. Ainsi, elle indique que : - Les relevés horaires précisent la plupart du temps une pause déjeuner de 12 h à 13 h 30, alors que plusieurs notes de frais mettent en évidence des repas pris autour de 14h30/15h. La SAS Torro justifie ainsi avoir relevé cette incohérence à 7 reprises en 2017, 41 reprises en 2018 et 19 reprises en 2019, - Le salarié affirme consulter et répondre à ses courriels entre 08h et 09h le matin, mais il ne produit que très peu de courriels envoyés à cet horaire. * En dépit de ces incohérences, la cour constate cependant à l'examen des pièces que : - Le périmètre d'intervention du salarié concernait 10 départements, il devait réaliser à minima 6 visites par jour, et parcourait environ 55000 kms par an, - Compte tenu de l'éloignement de son domicile, M. [Y] a dormi à l'hôtel 50 fois en 2018 et 54 fois en 2019, - L'édition du dossier médical du médecin du travail mentionne que lors de la visite du 19 novembre 2018, M. [Y] a indiqué travailler 55 h par semaine, sur une amplitude horaire de 08h à 20h. - M. [Y] envoyait très régulièrement des courriels à ses clients ou à son employeur après 19 h voire tard dans la soirée, ou le samedi, - Alors qu'il était censé travailler uniquement jusqu'à 11 h le vendredi, il travaillait quasi systématiquement toute l'après-midi, ce qui est confirmé par les tickets de repas pris sur le temps du déjeuner, ainsi que par les courriels adressés à des clients ou à son employeur. En outre, la cour relève que : - La société SAS Torro ne peut se contenter d'affirmer que le salarié travaillait en toute autonomie, et qu'il ne l'a jamais interpellée sur la réalisation d'heures supplémentaires, sans justifier que le salarié pouvait réaliser ses tâches dans le cadre du temps prévu à son contrat de travail, - La société SAS Torro ne peut pas davantage affirmer que si des heures supplémentaires ont été réalisées, c'est au mépris de ses directives, alors qu'elle ne justifie d'aucune directive donnée sur ce point, - La société SAS Torro n'apporte enfin strictement aucune pièce ni aucun élément objectif sur le suivi des horaires de travail du salarié, de nature à démontrer le caractère erroné des décomptes versés. En considération de ces éléments, il convient de retenir que M. [Y], en dépit des incohérences des tableaux récapitulatifs du salarié concernant son heure de déjeuner et de la prise en compte d'un horaire décalé certains matins de 08h à 10 h, a manifestement réalisé des heures supplémentaires et ce du mois de juillet 2017 à son arrêt de travail le 02 janvier 2020 , de sorte que sa demande à ce titre sera retenue, et ce par infirmation du jugement entrepris. La société SAS Torro sera ainsi condamnée à payer à M. [Y] une somme qu'il convient de fixer à 12 000 euros brut, au titre des heures supplémentaires réalisées à compter du 24 juillet 2017, outre 1 200 euros d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement entrepris. Sur le travail dissimulé : Moyens des parties : M. [Y] soutient que l'employeur a volontairement dissimulé ses heures de travail, en ne faisant pas apparaître les heures supplémentaires sur les bulletins de paie du salarié. L'employeur conteste avoir commis constitutifs de travail dissimulé. Il expose que : - Il n'a jamais dissimulé des heures puisque toutes les heures réalisées ont été payées - Les prétendues heures supplémentaires n'ont jamais été réclamées avant l'arrêt maladie de l'appelant - Si tant est qu'elles ont été réalisées, elles ont été exécutées au mépris de ses directives - Le demandeur n'apporte pas la preuve de l'intention frauduleuse de l'employeur Réponse de la cour, Selon l'article L. 8221-5 du code du travail, dans sa version applicable au litige, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; Selon l'article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l'existence, d'une part, d'un élément matériel constitué par le défaut d'accomplissement d'une formalité obligatoire et, d'autre part, d'un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité. En l'espèce l'élément matériel du travail dissimulé ayant consisté à ne pas indiquer sur les bulletins de paie le nombre d'heures supplémentaires effectivement réalisées est établi. Par ailleurs, la cour d'appel constate que les bulletins de paie du salarié ne mentionnent aucune heure supplémentaire alors que l'employeur ne pouvait ignorer que les fonctions du salarié nécessitaient l'accomplissement d'heures supplémentaires en raison de l'ampleur de son secteur d'intervention, des temps de déplacements nécessaires, des notes de frais établissant les interventions du salarié sur des plages horaires où il n'était pas censé travailler, et des heures auxquelles il recevait des courriels du salarié. Il en résulte que l'employeur a sciemment omis de payer la moindre heure supplémentaire effectué par le salarié de sorte que l'élément intentionnel est caractérisé. En conséquence, M. [Y] sollicite à bon droit une indemnité pour travail dissimulé à hauteur de six mois de salaire conformément aux dispositions de l'article L 8223-1 du code du travail. Au vu des bulletins de salaire produits aux débats, M. [Y] percevait un salaire moyen de 2 966,66 euros. Par infirmation du jugement déféré, la SAS Torro est donc condamnée à payer à M. [Y] une somme de 17 799,96 euros net à titre d'indemnité pour travail dissimulé. Sur le treizième mois : Moyens des parties : M. [Y] soutient qu'il n'a pas perçu de treizième mois, alors même que : - Il a alerté son employeur sur cette situation, en vain - Les autres salariés de l'entreprise en bénéficiaient L'employeur conteste être redevable au titre d'un treizième mois, lequel n'est prévu ni par la convention collective, ni dans le contrat de travail de M. [Y]. Il précise que seul le personnel sédentaire était rémunéré sur treize mois. Réponse de la cour, S'agissant d'avantages sans lien direct avec le travail réalisé ou ne constituant pas la contrepartie directe du travail, le principe d'égalité de traitement trouve à s'appliquer lorsque les salariés sont dans une situation identique au regard de l'avantage considéré, étant précisé que l'identité de situation n'a de sens que rapportée à la nature même de l'avantage. Ainsi, dès lors qu'il a été institué en tant que prime, le 13ème mois doit en principe bénéficier aux salariés appartenant à la même catégorie professionnelle ou à tout le moins aux salariés effectuant le même travail ou un travail de valeur égale. Or en l'espèce, la cour observe que : - La convention collective du commerce de gros ne prévoit pas le versement d'un 13ème mois, - Le contrat de M. [Y] ne mentionne aucun droit à ce sujet, Pour autant, la société SAS Torro admet qu'un 13ème mois est versé à certains personnels de la société, limité au personnel sédentaire, dont ne fait pas partie M. [Y]. Or la société SAS Torro procède par affirmation, sans apporter aucun élément objectif ni aucune pièce justifiant que la prime de 13ème mois n'était versée qu'au personnel sédentaire, de sorte qu'elle échoue à rapporter la preuve, qui lui incombe, que la rupture d'égalité entre les salariés est fondée. Dès lors, il convient de faire droit à la demande, et la société SAS Torro sera condamnée à payer à M. [Y] une somme qu'il convient de fixer à 8 900 euros brut, sans congés payés afférents, le treizième mois étant exclu de l'assiette de congés payés, et ce par infirmation du jugement entrepris. Sur la garantie d'ancienneté : Moyens des parties : M. [Y] soutient qu'il n'a bénéficié d'aucune garantie d'ancienneté, alors que cet avantage lui est dû, au taux de 9 %, peu important la rémunération perçue. L'employeur conteste être redevable d'une garantie d'ancienneté au bénéfice de M. [Y]. En effet, il expose que: - M. [Y] fait une mauvaise interprétation de la garantie d'ancienneté - La convention collective du Commerce de Gros garantit simplement le fait qu'en fonction de l'ancienneté du salarié, la rémunération hiérarchique conventionnelle se trouve bonifiée. - M. [Y] a perçu un salaire annuel supérieur au minimum garanti Réponse de la cour, Selon la convention collective du commerce de gros, les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de 5 %, après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise et 13% après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Ainsi, la garantie d'ancienneté constitue une majoration individuelle du salaire minimum conventionnel en fonction de l'ancienneté du salarié. Cette garantie n'entraine donc pas une augmentation systématique du salaire, puisqu'il convient au préalable de comparer le salaire brut annuel avec le minimum conventionnel augmenté par les pourcentages prévus selon l'ancienneté. En l'espèce, M. [Y], embauché le 26 mars 2012, avait donc déjà acquis 4 ans d'ancienneté en 2017 et 8 ans à compter du mois d'avril 2020. Dès lors, M. [Y] ne peut solliciter l'application du taux de 9 % pour les années 2017, 2018, 2019, jusqu'au mois de mars 2020, outre qu'il applique à tort ce pourcentage à sa rémunération annuelle pour réclamer le paiement d'une somme qu'il qualifie de manière erronée «  prime d'ancienneté ». En effet, en application de la garantie d'ancienneté, son salaire total brut annuel devait s'élever à minima au montant conventionnel majoré de 5 % pour les années 2017 à 2019, et de 9% uniquement à compter du mois d'avril 2020, soit : - En 2017 : 20 563,68 euros majoré de 5 % = 21591,86 euros - En 2018 : 20 851,44 euros majoré de 5 % = 21894,01 euros - en 2019 : 21 235,32 euros majoré de 5 % = 22 297,08 euros Or l'examen des bulletins de paie de M. [Y] établi qu'il a perçu un salaire brut total de : - en 2017 : 26 016 €, - en 2018 : 29 400 €, - en 2019 : 34 738 €, Dès lors, M. [Y] a bénéficié de la garantie d'ancienneté prévue par la convention collective et sa demande sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris. Sur les entretiens professionnels et les formations : Moyens des parties : M. [Y] soutient qu'il n'a jamais bénéficié de formation professionnelle ni d'entretien professionnel. L'employeur conteste les allégations de son salarié, exposant que : - La société SAS Torro organise chaque année une réunion nationale avec l'ensemble de ses commerciaux pour la présentation des nouveaux produits et la formation des commerciaux. Cette réunion était l'occasion de faire le point sur l'évolution des postes de chacun. - M. [Y] n'a jamais sollicité de formation et ne rapporte pas la preuve d'un prétendu manquement de formation professionnelle ou d'entretiens professionnels Réponse de la cour, Sur les entretiens professionnels : Selon l'article L. 6315-1 du code du travail, dans sa version applicable : I. ' A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. II. ' Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a : 1° Suivi au moins une action de formation ; 2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; 3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13. En l'espèce, la société SAS Torro ne produit aucun élément permettant de démontrer qu'elle aurait respecté ses obligations à l'égard de M. [Y] au titre des dispositions susvisées de l'article L. 6315-1 du code du travail, depuis qu'il a été introduit en droit français par la loi 2014-288 du 5 mars 2014. L'employeur ne peut valablement soutenir que le salarié n'aurait subi aucun préjudice, dès lors que l'absence de ces entretiens professionnels lui a causé un préjudice résultant de l'absence de possibilité de construire des perspectives d'évolution professionnelle en les inscrivant dans le cadre de la relation de travail. Sur la formation : L'article L. 6321-1 du code du travail prévoit que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail, veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. Cette obligation de l'employeur de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi existe même en l'absence d'évolution de l'emploi ou de développement prévisible de la carrière du salarié et relève de l'initiative de l'employeur, peu important que le salarié n'ait pas demandé de formations au cours de l'exécution du contrat de travail ni sollicité une évolution de son emploi rendant nécessaire une adaptation à son poste de travail En l'espèce, si la société SAS Torro justifie avoir organisé une réunion annuelle de deux jours aux mois de septembre 2018 et 2019, elle ne verse aux débats aucun élément sur les participants et les intervenants à cette réunion. Le contenu de la réunion organisée en 2018 n'est pas précisé. Pour 2019, l'employeur produit uniquement un agenda mentionnant les points à l'ordre du jour, sans autres précisions. La société SAS Torro ne produit par ailleurs aucun élément permettant de démontrer que le salarié aurait suivi d'autres formations, individuelles ou collectives, durant les neufs années qu'a duré la relation contractuelle. L'employeur ne peut valablement soutenir que l'absence de formation suivie par le salarié ne lui a causé aucun préjudice, et ce d'autant plus qu'en l'absence d'entretiens professionnels, le salarié n'a jamais pu envisager conjointement avec son employeur la réalisation de formations visant à maintenir sa capacité à occuper son emploi pendant toute la durée de la relation de travail. Le salarié démontre ainsi l'existence d'un préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de formation et à l'absence d'entretien professionnel, lequel sera justement réparé par sa condamnation à lui payer la somme de 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts, par infirmation du jugement entrepris de ce chef. Sur les visites médicales périodiques : Moyens des parties : M. [Y] soutient qu'il n'a eu aucune visite médicale périodique depuis qu'il exerce au sein de la société SAS Torro. L'employeur conteste la demande, aux motifs que : - M. [Y] a effectué une visite médicale le 19 novembre 2018, - La médecine du travail n'a adressé aucun compte rendu négatif sur son état de santé, - M. [Y] n'a jamais fait part à son employeur du moindre problème ou d'une quelconque dégradation de son état de santé en lien avec son travail, laquelle n'est pas démontrée, Réponse de la cour, La loi du 8 août 2016 a remplacé la visite médicale d'embauche par une visite d'information et prévention et a assoupli les obligations de l'employeur quant aux visites médicales périodiques en définissant une visite médicale tous les cinq ans, sauf postes à risques, au lieu d'examens médicaux périodiques au moins tous les deux ans. Ainsi selon l'article R 4624-16 du code du travail en vigueur depuis le 1er janvier 2017, le travailleur bénéficie d'un renouvellement de la visite d'information et de prévention initiale, réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1, selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans. Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail, l'âge et l'état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé, est fixé par le médecin du travail dans le cadre du protocole mentionné à l'article L. 4624-1. En l'espèce, la société SAS Torro justifie que M. [Y] a bénéficié d'une visite d'information et de prévention initiale le 19 novembre 2018, le service de santé au travail ayant établi une attestation mentionnant « A revoir au plus tard le lundi 15 novembre 2021 pour visite d'information et de prévention périodique ». Pour autant, la cour relève le caractère tardif de cette première visite médicale dépassant nettement l'expiration des délais de deux ans et de cinq ans depuis l'embauche du salarié, alors que la nature de son activité, les risques auxquels il était exposé en réalisant des trajets conséquents, l'ampleur des heures de travail effectuées, auraient dû conduire l'employeur à s'interroger sur l'évolution de son état de santé au regard de son activité professionnelle et sur la nécessité de lui faire bénéficier d'un suivi médical. En outre, M. [Y] produit : - La grille d'entretien infirmier établie le 19 novembre 2018 et l'édition de son dossier médical reprenant cet entretien, lors duquel M. [Y] a fait valoir plusieurs difficultés mettant en évidence des risques professionnels ressentis par le salarié en lien avec sa charge de travail, - Une attestation de son médecin psychiatre en date du 17 juin 2020, mentionnant « suivre régulièrement M. [Y] [X] en consultation psychiatrique et en psychothérapie, pour un syndrome dépressif avec épuisement professionnel, troubles du sommeil et de la cognition, l'empêchant de reprendre une activité professionnelle. » - Un certificat médical de prolongation de maladie professionnelle, établi le 28 janvier 2021 par son médecin psychiatre, lequel mentionne « Patient suivi pour un burn out professionnel sévère depuis le 18 mai 2020 en psychothérapie et traitement psychiatrique il présente toujours des symptômes dépressifs en rapport avec un épuisement professionnel » Dès lors, il résulte de ces pièces que l'absence de suivi médical du salarié caractérise un manquement de l'employeur et a causé un préjudice au salarié, qui sera indemnisé par la SAS Torro à hauteur de 2 000 euros net, et ce par infirmation du jugement entrepris. Sur l'occupation du domicile à des fins professionnelles : Moyens des parties : M. [Y] soutient que son employeur lui est redevable d'une indemnité d'occupation de son domicile où il travaillait partiellement. L'employeur conteste sa demande, aux motifs que : - La société SAS Torro a toujours fourni à ses commerciaux le matériel nécessaire pour permettre l'exécution en pleine autonomie de leur travail - Une note de service impose que le matériel nécessaire pour la prospection des clients reste dans le coffre du véhicule de fonction. Aucun stockage n'est donc nécessaire au domicile. - La société SAS Torro n'a jamais imposé ou demandé à son salarié la réalisation d'une partie de son travail à son domicile Réponse de la cour, L'occupation, à la demande de l'employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n'entre pas dans l'économie générale du contrat de travail. Si le salarié, qui n'est tenu ni d'accepter de travailler à son domicile, ni d'y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l'indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l'occupation à titre professionnel du domicile. En l'espèce, la SAS Torro produit une fiche de mise à disposition de matériel, signée par M. [Y] le 23 mai 2016, laquelle indique que le salarié reconnait avoir reçu : - Une tablette MS SURFACE Pro 3Ci5 - Clavier Surface Pro 3 couleur marine - Un téléphone I PHONE 5C La SAS Torro produit en outre une note de service en date du 01 mars 2017 du directeur M.[L], indiquant « Merci de bien vouloir noter que vos documents et outils de travail (fiches clients, échantillons etc') doivent, à la fin de la journée, être placés dans le coffre de votre voiture, qui est équipé de cache bagages, fermé à clefs afin de d'éviter toute tentation malveillante (')» Dès lors, il résulte de ces pièces que l'employeur n'imposait pas au salarié de travailler depuis son domicile, et lui demandait de laisser ses outils de travail dans son véhicule. M. [Y], qui occupait une fonction de commercial, n'indique pas à quel titre il aurait été contraint de travailler depuis son domicile, et ne démontre pas davantage qu'il ne disposait pas d'un lieu suffisant pour l'exécution de ses missions, se contentant d'affirmer qu'il « travaillait partiellement depuis son domicile », sans autres précisions. La demande en dommages et intérêts pour l'utilisation à des fins professionnelles de son domicile personnel sera donc rejetée par confirmation du jugement entrepris de ce chef. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail : La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée à la demande du salarié aux torts de l'employeur lorsque ce dernier a commis des manquements à ses obligations d'une gravité telle qu'ils empêchent la poursuite du contrat de travail. Ces manquements doivent être appréciés par le juge au jour de sa décision. Il appartient au salarié qui reproche des manquements à l'employeur de rapporter la preuve des faits qu'il allègue à l'encontre de celui-ci. La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit. En l'espèce, la cour a constaté que les manquements suivants, reprochés par M. [Y] à son employeur, ne sont pas constitués : - Le non-respect du salaire minimum hiérarchique conventionnel - L'absence de bénéfice de la garantie d'ancienneté par le salarié - L'indemnisation de l'utilisation du domicile du salarié à des fins professionnelles En outre, M. [Y] reproche à son employeur : - D'avoir modifié unilatéralement des éléments essentiels de son contrat de travail, soit : * Le secteur de prospection et d'intervention * Le temps de travail - De lui avoir supprimé l'avantage de chèques cadeaux. D'une première part, sur la modification unilatérale des éléments essentiels du contrat de travail, la cour a relevé que le salarié réalisait chaque semaine des heures supplémentaires. Pour autant, la seule réalisation d'heures supplémentaires ne peut constituer une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, dès lors que l'amplitude horaire prévue au contrat n'est pas unilatéralement modifiée par l'employeur. En outre, l'avenant au contrat de travail de M. [Y] établi le 02 mai 2016 mentionne : « (') Vous aurez en charge les départements suivants : 26 7 Votre secteur est susceptible d'être modifié, en fonction des contraintes et objectifs de la société (') M. [Y] justifie que le 08 septembre 2017, un département lui a été ajouté, puis 4 nouveaux départements le 04 janvier 2018, puis deux nouveaux départements le 24 mai 2018. A la date de la rupture du contrat de travail, le réseau de l'entreprise était partagé sur le territoire national entre 8 commerciaux, chacun ayant entre 7 et 15 départements à sa charge, et le secteur géographique attribué à M. [Y], comportait 11 départements. Le salarié justifie que la modification de secteur réalisée le 24 mai 2018 a été diffusée aux commerciaux par courriel du directeur, M.[L]. Ainsi, le périmètre d'intervention du salarié est passé de 2 départements en mai 2016 à 11 départements trois ans plus tard. Or un tel accroissement de son périmètre d'intervention, qui entrainait une augmentation objectivement bien plus importante des temps de trajets du salarié, impactant sa vie personnelle, sans augmentation corrélative de sa rémunération, ne pouvait intervenir sans son accord, la formulation dans l'avenant d'une modification possible du secteur à l'initiative de l'employeur n'ayant aucun effet, dès lors qu'elle portait sur la zone géographique de prospection d'un commercial, soit un élément essentiel de son contrat de travail, et ne peut s'analyser en une simple modification des conditions de travail décidée par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. La société SAS Torro ne justifiant par aucune pièce avoir recueilli l'accord exprès du salarié, le manquement reproché à l'employeur au titre de la modification unilatérale d'un élément essentiel du contrat de travail est établi. D'une deuxième part, sur les chèques cadeaux, la cour rappelle que pour être qualifiée d'usage, présenter un caractère obligatoire pour l'employeur et constituer un élément normal et permanent du salaire, la gratification doit réunir trois critères cumulatifs : être constante dans son attribution, c'est-à-dire versée un certain nombre de fois ; fixe, c'est-à-dire calculée toujours selon les mêmes modalités même si son montant est variable ; et générale, c'est-à-dire attribuée à l'ensemble du personnel ou à une catégorie de salariés. Il appartient au salarié qui invoque un usage, de rapporter la preuve de son existence et de son étendue et à l'employeur d'établir que l'avantage ne présente pas les caractéristiques d'un usage. Contrairement à l'usage, la tolérance n'oblige pas l'employeur qui peut à tout moment revenir sur celle-ci. La dénonciation d'un usage ou d'un engagement unilatéral doit, pour être régulière, être précédée d'un préavis suffisant pour permettre des négociations et être notifiée, outre aux représentants du personnel, à tous les salariés individuellement s'il s'agit d'une disposition qui leur profite. En l'espèce, la société SAS Torro justifie avoir mis en place une procédure écrite communiquée aux commerciaux pour les inciter à vendre, dont il ressort qu'ils bénéficiaient d'un pourcentage en bons cadeaux sur les ventes. Ainsi, il n'est pas contesté que M. [Y] a bénéficié de chèques cadeaux comme tous les commerciaux, chaque année jusqu'à l'année 2019.   En premier lieu, la cour constate que l'octroi de ces chèques cadeaux n'est pas prévu par le contrat de travail de sorte qu'il n'a pas un caractère contractuel. En second lieu, ces chèques cadeaux présentent le caractère d'une prime qui s'avère constante, fixe, et bénéficiant à une catégorie de salariés, les commerciaux. Or la société SAS Torro affirme que cette attribution répondait à des objectifs fixés au salarié, sans démontrer ni que ceux-ci ont été notifiés aux commerciaux et à M. [Y] en particulier ni que celui-ci ne les avait pas atteints en 2019. Ce grief est donc établi. Ainsi, les manquements suivants sont constitués : - L'employeur a modifié unilatéralement le périmètre d'intervention du salarié, élément essentiel du contrat de travail, sans son accord, - Le salarié n'a pas été rémunéré pour les heures supplémentaires effectuées, - L'employeur a commis des faits de travail dissimulé - Le salarié n'a pas bénéficié d'un treizième mois, - Le salarié n'a bénéficié d'aucun entretien professionnel - Le salarié n'a pas bénéficié de formation - Le salarié n'a pas bénéficié d'un suivi médical depuis son embauche - L'employeur a supprimé le don de chèques cadeaux au salarié en 2019 La cour constate que ces multiples manquements de l'employeur à ses obligations nées du contrat de travail, dont l'un concerne une modification d'un élément essentiel du contrat de travail sans l'accord du salarié, sont d'une gravité telle qu'ils empêchaient la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Y] sera donc prononcée, aux torts de l'employeur, et prendra effet à la date du licenciement qui lui a été notifié le 24 juin 2021. En outre, cette résiliation judiciaire du contrat de travail produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes ses conséquences de droit, et ce par infirmation du jugement entrepris. Par suite, la société SAS Torro sera ainsi condamnée à payer à M.Torro, qui travaillait dans l'entreprise depuis le 26 mars 2012, et percevait un salaire moyen de 2 966,66 euros, la somme de 20 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société SAS Torro justifie du paiement d'une indemnité de licenciement de 5 874,01 euros et d'une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 2 867,78 euros par la production du solde de tout compte et des précédentes demandes du salarié qui se limitait à solliciter un complément de l'indemnité versée. Or la cour constate qu'eu égard aux documents médicaux produits aux débats, et notamment la grille d'entretien infirmier établie le 19 novembre 2018, l'édition du dossier médical du salarié, reprenant cet entretien, l'attestation du médecin psychiatre de M. [Y] en date du 17 juin 2020, et le certificat médical de prolongation de maladie professionnelle, établi par ce même médecin le 28 janvier 2021, lequel mentionne « Patient suivi pour un burn out professionnel sévère depuis le 18 mai 2020 en psychothérapie et traitement psychiatrique il présente toujours des symptômes dépressifs en rapport avec un épuisement professionnel », il est suffisamment établi par les pièces produites que la dégradation de l'état de santé du salarié est, au moins partiellement, liée aux manquements de l'employeur ci-dessus relevés. Dès lors, si M. [Y] se trouvait en arrêt maladie le 02 janvier 2020, ininterrompu jusqu'à la date de son licenciement, lequel est dépourvu de cause réelle et sérieuse, cette période d'inactivité doit être prise en compte au titre de son ancienneté. La SAS Torro devra donc payer à M. [Y], en application des dispositions des articles L 1234-5 et R 1234-2 du code du travail, les sommes de : - 6 975- 5 874,01 = 1100,99 euros brut au titre de l'indemnité légale de licenciement ; - 5 933,32 euros (soit 2 mois de salaires) - 2 867,78 euros = 3 065,54 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, laquelle donne droit à la somme de 593,33 euros bruts au titre des congés payés afférents, et ce par infirmation du jugement entrepris. Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi à la diligence du greffe de la présente juridiction. Sur les demandes accessoires : Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des frais irrépétibles, et de l'infirmer la décision de première instance s'agissant des dépens. La SAS Torro, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Elle devra payer à M. [Y] la somme de 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles, et sera déboutée de sa demande à ce titre. PAR CES MOTIFS : La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a : - Débouté M. [Y] de sa demande de rappel de salaire pour non-respect du salaire minimum hiérarchique conventionnel et congés payés y afférents, - Débouté M. [Y] de sa demande de rappel de salaire au titre des primes d'ancienneté non perçue outre congés payés y afférents, - Débouté M. [Y] de sa demande en paiement d'une indemnité d'occupation du domicile à des fins professionnelles, - Débouté la société SAS Torro de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'INFIRME, pour le surplus, STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation, Y ajoutant, DECLARE l'action de M. [Y] en rappel de salaire au titre du non-respect du salaire minimum et au titre des heures supplémentaires, pour la période antérieure au 24 juillet 2017, irrecevable pour prescription, PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Y], aux torts de la société SAS Torro, à la date du 24 juin 2021, CONDAMNE la société SAS Torro à payer à M. [Y] les sommes de : - 12 000 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre 1 200 euros brut d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, - 17 799,96 euros net à titre d'indemnité pour travail dissimulé, - 8 900 euros brut au titre du 13ème mois, - 2 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de mener des entretiens professionnels et défaut de formation, - 2 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour défaut de visites médicales périodiques, - 20 000 euros brut à titre de dommages et intérêts au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 1 100,99 euros brut au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 3 065,54 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 593,33 euros brut au titre des congés payés y afférents. CONDAMNE la société SAS Torro à payer la somme de 2 500 euros à M. [Y] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, DEBOUTE la société SAS Torro de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société SAS Torro aux dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,