Cour d'appel, 22 décembre 2023. 22/00423

ARRÊT DU 22 Décembre 2023 N° 1825/23 N° RG 22/00423 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UFNX LB/VM Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de ROUBAIX en date du 21 Février 2022 (RG 20/00067 -section 4) GROSSE : aux avocats le 22 Décembre 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [D] [L] domiciliée au cabinet de Maître Ludivine DENYS. [Adresse 2] [Localité 10] représentée par Me Ludivine DENYS, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Caroline ARNOUX, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : ASSOCIATION POUR LE DROIT À L'INITIATIVE ECONOMIQUE (ADIE) [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Anne Sophie AUDEGOND-PRUD'HOMME, avocat au barreau de DOUAI, assistée de Me Raphaëlle BOULLOT GAST, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Nadia BELAID, avocat au barreau de PARIS DÉBATS : à l'audience publique du 05 Octobre 2023 Tenue par Laure BERNARD magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Angélique AZZOLINI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 22 Décembre 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 04 Octobre 2023 EXPOSE DU LITIGE L'association pour le droit à l'initiative économique (ci-après l'Adie) est une association à but non lucratif, soumise aux dispositions de la loi du 1er juillet 1901. Elle exerce une activité d'aide sociale dont la mission est d'accompagner des entrepreneurs qui n'ont pas accès au crédit dans le secteur bancaire classique. L'Adie est soumise à un accord d'entreprise daté du 19 novembre 2004. Elle emploie 650 salariés. Mme [D] [L] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 juillet 2012 en qualité de superviseur, statut cadre au sein de la plate-forme téléphonique de l'Adie à [Localité 10]. A compter du 31 janvier 2014, Mme [D] [L] a été promue au poste de manager accueil. A compter du 22 janvier 2016, Mme [D] [L] a été en arrêt de travail. Les arrêts de travail ont été ponctués de deux congés maternité en 2016 et 2018. Par avis du 30 juillet 2018 et du 21 février 2019, le médecin du travail l'a déclarée définitivement inapte au poste de manager accueil en ces termes « pourrait travailler sur un poste similaire, dans un autre environnement (autre agence Adie que celle de [Localité 10]). Par de contre-indication pour suivre une formation la préparant à occuper un poste adapté'». Par courrier du 6 novembre 2018, l'Adie a proposé des postes de reclassement à l'Adie, qu'elle a refusés par courrier du 30 novembre 2018. Par courrier du 6 mars 2019, de nouveaux postes de reclassement ont été proposés à Mme [D] [L], qu'elle a refusés par courrier du 21 mars 2019. Par courrier du 1er avril 2019, Mme [D] [L] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 15 avril 2019. Par courrier du 24 avril 2019, Mme [D] [L] a été licenciée pour inaptitude médicale au poste de travail et impossibilité de reclassement. Le 28 avril 2020, Mme [D] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix aux fins principalement d'obtenir la nullité de son licenciement et la condamnation de l'Adie à lui payer des dommages et intérêts au titre de l'exécution fautive du contrat de travail, une indemnité pour licenciement nul et une indemnité compensatrice de préavis. Par jugement rendu le 21 février 2022, la juridiction prud'homale a : - débouté Mme [D] [L] de l'ensemble de ses demandes, - condamné Mme [D] [L] au paiement de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [D] [L] aux dépens, - débouté les parties du surplus de leurs demandes. Mme [D] [L] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 16 mars 2022. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 13 septembre 2023, Mme [D] [L] demande à la cour de': - infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, - à titre principal, dire et juger le licenciement nul, - à titre subsidiaire, dire et juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - en tout état de cause, condamner l'Adie à lui payer': - 20 000 euros de dommages et intérêts au titre de l'exécution fautive du contrat de travail, - 40000 euros de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement et subsidiairement, pour défaut de cause réelle et sérieuse, - 6 242,94 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 624,29 euros au titre des congés payés afférents, - 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonner la remise de l'attestation Pôle emploi dûment rectifiée sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter d'un délai de 8 jours après la notification de la décision à intervenir, - ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 21 septembre 2022, l'Adie demande à la cour de': - confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, - débouter Mme [D] [L] de l'intégralité de ses demandes, - à titre infiniment subsidiaire, réduire à de plus justes proportions les condamnations qui pourraient être prononcées, dans la limite de ses garanties légales et réglementaires, - en tout état de cause, condamner l'Adie à payer une somme complémentaire de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance et en cause d'appel. Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 4 octobre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail - Sur le harcèlement moral Mme [D] [L] soutient avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral de la part de son supérieur direct M. [G] [M], consistant en une remise en cause de son travail, des paroles de dénigrement auprès des membres de son équipe et une mise à l'écart'; elle fait valoir que le rapport d'expertise diligenté à l'initiative du CHSCT a parfaitement mis en lumière la situation de harcèlement qu'elle a subie et qui a conduit à son arrêt de travail à compter de janvier 2016'; que le médecin de travail a d'ailleurs préconisé un reclassement sur un poste identique mais dans un autre environnement de travail (hors agence de [Localité 10]). L'Adie conteste tout agissement de harcèlement moral'; elle faire valoir que le rapport sur lequel s'appuie Mme [D] [L] est partial et lacunaire, et ne reflète pas le comportement managérial réel de M. [G] [M]'; qu'il n'est allégué aucun fait précis dont Mme [D] [L] aurait été personnellement victime'; que notamment les félicitations adressées à M. [G] [M] et non à Mme [D] [L] par Mme [I] [C] pour la gestion d'une situation de crise (suite à une série de cambriolages au sein de l'agence) ne sont pas constitutifs d'un acte de harcèlement moral. Elle souligne qu'il n'est pas démontré de lien entre les conditions de travail de Mme [D] [L] et ses problèmes de santé. Sur ce, Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l'article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [D] [L] exerçait les fonctions de manager accueil au sein du plateau téléphonique de l'agence de [Localité 10] depuis 2014. Elle y a assuré également par intérim les fonctions de responsable plateau entre janvier 2015 et mai 2015 dans l'attente de l'arrivée de M. [G] [M] sur ce poste. Elle invoque avoir subi de la part de celui-ci des agissements de harcèlement moral consistant en une remise en cause de son travail, le fait d'être déjugée devant ses équipes, d'être l'objet de paroles de dénigrement auprès d'eux et d'être mise à l'écart. Pour établir la matérialité des faits allégués, Mme [D] [L] verse aux débats': - un courrier adressé à Mme [X], présidente de l'Adie, le 24 mars 2016 par 10 salariés de l'agence de [Localité 10] faisant état de la souffrance de nombreux salariés de l'agence de [Localité 10] face à un «'dysfonctionnement managérial'» et des «'maladresses répétées'», qui ne comporte pas sa signature, - des mails datés du 23 mai 2016 concernant l'exercice par les représentants du personnel de leur droit d'alerte en suite de suspicion de faits de harcèlement moral suite aux dénonciations de 3 salariées de l'agence de [Localité 10], - le rapport d'expertise établi le 9 décembre 2016 par M. [Z] suite à une désignation par le CHSCT dans le cadre de l'exercice du droit d'alerte des représentants du personnel, - un courrier qu'elle a adressé le 18 janvier 2017 avec deux autres collègues à l'inspecteur du travail, en suite du dépôt du rapport de M. [Z], - la réponse de l'inspecteur du travail à ce mail, indiquant qu'il a enjoint l'Adie à élaborer un document unique d'évaluation des risques et un plan d'action. Il est également versé aux débats les éléments médicaux suivants': - un courrier du médecin du travail du 7 mars 2017 indiquant que Mme [D] [L] a fait part des difficultés relationnelles qui se sont instaurées à compter de mai 2015, date de l'arrivée d'un nouveau supérieur,'; que celle-ci s'est trouvée mise à l'écart, a ressenti des propos humiliants, s'est sentie isolée du groupe et un peu démunie de sa fonction et de son équipe'; que tout cela a généré un état psychologique très difficile avec une souffrance psychologique importante, - un courrier du Docteur [A] [V], interne en psychiatrie à l'EPSM [7] indiquant avoir rencontré à plusieurs reprises Mme [D] [L] pour un syndrome anxio-dépressif avec troubles du sommeil réactionnel à des difficultés au travail, principalement, d'après elle, lié à une interaction toxique avec son supérieur, - un courrier du médecin du travail daté du 19 février 2018 indiquant que l'état de santé de Mme [D] [L] ne lui permet pas encore une reprise sur le même poste de travail, - deux avis d'inaptitude au poste du 30 juillet 2018 et du 21 février 2019, rédigé dans ces termes « pourrait travailler sur un poste similaire, dans un autre environnement (autre agence Adie que celle de [Localité 10]). Par de contre-indication pour suivre une formation la préparant à occuper un poste adapté'». Le rapport de M. [Z], comprend de nombreuses pages retraçant l'historique de l'agence de [Localité 10] et les difficultés survenues selon lui à l'arrivée de M. [G] [M] au sein de l'agence, et qu'il impute de manière générale à une rigidification de l'organisation et une conception managériale autoritaire de M. [G] [M] rendant impossible la discussion et l'opposition de point de vue de la part de la hiérarchie intermédiaire. Cette analyse repose essentiellement sur le témoignage des trois salariées dont les dénonciations ont conduit à la saisine du CHSCT (dont Mme [D] [L]), sans que le témoignage d'autres salariés (une trentaine entendue) ne soit repris dans le rapport, ni que les supérieurs de Mme [D] [L] n'aient été entendus. Le compte-rendu reprenant les dénonciations initiales des trois salariés évoqué dans le mail adressé par Mme [J] [N] le 23 mai 2016 au directeur de l'Adie n'est pas versé aux débats alors qu'il aurait pu éclairer la cour quant aux faits précis allégués. Concernant la remise en cause du travail de Mme [D] [L], il n'est apporté aucun exemple précis sur ce point, la seule situation de tension et de désaccord entre la salariée et son supérieur ne pouvant en soi constituer un acte constitutif de harcèlement moral imputable à celui-ci. De même, le fait de ne pas avoir pris en compte certaines réserves exprimées par Mme [D] [L] au sujet notamment de l'affectation de deux salariés au pôle décaissement ne constitue pas un acte de harcèlement de la part de son supérieur. Concernant les paroles de dénigrement dont Mme [D] [L] dit avoir fait l'objet, les propos attribués à M. [G] [M] concernant la supérieure de «'NB'» qu'il aurait qualifiée de «'faible'» (page 35) font référence à la superviseur de «'NB'» au service recouvrement et non à Mme [D] [L] (manager accueil, qui n'était pas la superviseur de NB)'; il n'est versé aux débats aucune pièce corroborant les propos qui auraient été tenus et la personne visée. Aucune autre parole précise et dénigrante concernant Mme [D] [L] n'est alléguée et a fortiori démontrée. Concernant la mise à l'écart de Mme [D] [L] de ses équipes, et le fait de ne plus être destinataire des informations, il donné comme exemple la décision d'affecter 2 salariés en back up au décaissement; or, il ressort d'un échange de mail daté du 17 et 18 septembre 2015 que M. [G] [M] avait sollicité Mme [D] [L] sur cette question l'informant qu'il comptait profiter de la venue prochaine d'un formateur pour les former'; qu'elle lui a alors répondu qu'elle pouvait s'occuper de sélectionner les profils adéquats, mais qu'il pouvait, sinon, en cas d'urgence voir directement avec les membres de l'équipe. Il n'est donc pas démontré ici de mise à l'écart ou de dissimulation d'information. Si Mme [D] [L] reproche notamment à M. [G] [M] d'avoir reçu seul certains salariés de son équipe alors qu'elle était présente à l'agence, en l'absence de précision quant au nombre, à la récurrence et à l'objet de ces entretiens, ce comportement ne peut être retenu comme étant constitutif d'une volonté de mettre à l'écart Mme [D] [L] de ses équipes. Aucun autre événement précis se rapportant à une mise à l'écart de Mme [D] [L] n'est allégué et a fortiori démontré. Quant au fait pour Mme [D] [L] d'avoir été déjugée devant ses équipes, il n'est apporté aucun exemple précis de propos tenus ou de comportement adopté à son encontre qui auraient eu pour objet ou pour effet de la déjuger auprès de ses collègues. Le rapport de M. [Z] et son compte rendu aux membres du CHSCT font référence au fait que les salariés de l'agence ont constaté la dégradation des relations entre Mme [D] [L] et M. [G] [M] (cris, pleurs). Il n'est toutefois pas possible de rattacher ces événements à des faits ou événements précis constitutifs de harcèlement à l'encontre de Mme [D] [L]. Enfin, concernant les félicitations exprimées publiquement devant les salariés de l'agence par Mme [I] [C] (N+2 de Mme [D] [L]) à M. [G] [M] pour sa gestion de la situation de crise à l'agence générée par une série de cambriolages, si les mérites de Mme [D] [L] dans la gestion de cette crise pouvaient justifier d'être soulignés, aucun élément ne permet de retenir que M. [G] [M] a cherché à évincer sa subordonnée, et à s'attribuer indûment les mérites des actions de celle-ci. Les autres pièces susvisées qui font simplement référence à la souffrance exprimée par Mme [D] [L] et qu'elle impute à une situation de harcèlement moral ne permettent pas davantage de démontrer la matérialité de faits précis constitutifs d'agissement de harcèlement. Il résulte de ces éléments que Mme [D] [L] n'apporte pas la preuve de la matérialité de faits précis et répétés laissant supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral, et ce, tenant compte des éléments médicaux produits. - Sur l'obligation de sécurité Mme [D] [L] fait grief à l'Adie d'avoir manqué à ses obligations en matière de prévention du harcèlement moral (document unique d'évaluation des risques lacunaire notamment)'; de n'avoir pris aucune mesure pour protéger sa santé lorsqu'elle a eu connaissance de ses dénonciations à l'encontre de M. [G] [M]. Elle lui reproche également de ne pas avoir fait en sorte de préparer son retour dans l'association à l'issue de ses arrêts de travail dans des conditions assurant sa sécurité, au vu des faits dénoncés impliquant M. [G] [M], qui était encore en poste au sein de l'agence de [Localité 10]. L'Adie répond qu'elle a bien respecté son obligation de prévention du harcèlement moral dans l'association (selon les règles en vigueur à l'époque), à savoir, l'établissement d'un document unique d'évaluation des risques, les mentions dans le règlement intérieur et un affichage ; qu'elle n'a été destinataire d'aucune alerte de Mme [D] [L] avant le mail reçu le 23 mai 2016 et ayant donné lieu à la réunion d'un CHSCT extraordinaire'; que concernant les conditions de reprise du travail de Mme [D] [L], Mme [H] l'a contactée, s'est rendue disponible pour en discuter, a proposé une mesure de médiation, et a prévu d'être présente personnellement'le jour de sa reprise pour l'accompagner ; que de manière plus générale, un plan d'action a été mis en 'uvre dans la suite du rapport d'expertise de M. [Z] afin de remédier aux souffrances exprimées par les salariés. Sur ce, L'article L.4121-20 du code du travail, impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Conformément à l'article L.1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Aux termes de l'article L.4121-3 du code du travail dans sa version applicable, l'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées. En l'espèce, concernant les obligations de l'Adie en matière de harcèlement, la dénonciation de Mme [D] [L] a donné lieu à la réunion d'un CHSCT extraordinaire à bref délai et à l'organisation d'une expertise'; si le droit d'alerte exercé par les représentants du personnel a peut-être permis d'accélérer la procédure, il ne peut être retenu une négligence de l'Adie dans le traitement des dénonciations de Mme [D] [L]. En revanche, l'Adie s'est montrée défaillante dans l'élaboration du document unique d'évaluation des risques, dont l'exemplaire produit ne comporte aucune mention relative aux risques psycho-sociaux et au harcèlement moral, et quant à l'affichage des informations destinées à prévenir les situations de harcèlement au travail (dont l'employeur n'établit pas l'existence). Cependant, Mme [D] [L] ne démontre pas concrètement quel préjudice il est résulté pour elle de ces manquements, sachant que la situation de harcèlement moral alléguée n'est pas caractérisée. Concernant les conditions de reprise du travail de Mme [D] [L] au sein de l'association, l'Adie démontre par la production de mails et de courriers de Mme [H], directrice des ressources humaines, que cette reprise était préparée, et qu'il était prévu un accompagnement spécifique. Au moment de ces échanges, l'Adie restait tenue contractuellement de réintégrer Mme [D] [L] sur le poste qu'elle occupait avant ses arrêts de travail et ses congés maternité (manager accueil à l'agence de [Localité 10]) et les avis du médecin du travail préconisant une affectation dans une autre agence que celle de [Localité 10] n'étaient pas encore connus. Dès lors, aucun manquement de l'Adie à son obligation de sécurité ne peut être retenu sur ce point. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme [D] [L] doit, par confirmation du jugement entrepris, être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Sur la demande de nullité du licenciement Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. En l'absence de caractérisation d'une situation de harcèlement moral, Mme [D] [L] doit, par confirmation du jugement déféré, être déboutée de sa demande de nullité du licenciement et d'indemnités subséquentes. Sur le caractère abusif du licenciement - Sur la recevabilité de la demande L'Adie soulève l'irrecevabilité de la demande tendant à voir reconnaître le caractère abusif du licenciement, qui est nouvelle en cause d'appel. Mme [D] [L] répond qu'il s'agit d'une demande qui tend aux mêmes fins que la demande de nullité du licenciement présentée en première instance (la contestation du licenciement) et qui est simplement présentée sur un autre fondement. Sur ce, Conformément à l'article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. En l'espèce, la demande de Mme [D] [L] de voir reconnaître le caractère abusif de son licenciement tend aux mêmes fins que sa demande de nullité de licenciement présentée en première instance puisqu'elle a pour but de contester son licenciement et d'obtenir l'indemnisation des conséquences de ce licenciement, qu'elle estime injustifié. Elle est donc recevable en cause d'appel. - Sur le fond Sur l'imputabilité de l'inaptitude Si l'Adie s'est montrée défaillante dans la mise en 'uvre de son obligation de prévention des risques psycho-sociaux, et notamment du harcèlement moral il n'est pas établi de lien de causalité entre les problèmes de santé de Mme [D] [L] et les manquements démontrés (document unique d'évaluation des risques lacunaire, absence d'affichage), sachant qu'aucune situation de harcèlement moral n'a été caractérisée. Dès lors, il ne peut être retenu que l'inaptitude de Mme [D] [L] est imputable aux manquements de l'employeur à son obligation de sécurité. Le licenciement de Mme [D] [L] ne peut donc être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse sur ce fondement. Sur l'obligation de reclassement Mme [D] [L] reproche à l'Adie de ne pas avoir été loyale dans sa recherche de reclassement en lui proposant des postes qui n'étaient pas appropriés à sa situation familiale (éloignement géographique) et à ses compétences, alors qu'un poste de délégué territorial à [Localité 8] était vacant et aurait pu lui être attribué. Elle met par ailleurs en cause la validité de la deuxième consultation des délégués du personnel, après le dernier avis du médecin du travail. L'Adie répond qu'elle a proposé à Mme [D] [L] tous les postes disponibles dans l'association et correspondant à ses compétences et aux préconisations du médecin du travail'; qu'elle a fait le choix de ne pas lui proposer le poste de délégué territorial à [Localité 8] qui nécessitait une expérience du terrain dont Mme [D] [L] ne disposait pas'; qu'elle s'est ainsi montrée parfaitement loyale dans l'exécution de son obligation de reclassement. Sur ce, Conformément à l'article L.1226-2 du code du travail dans sa version applicable, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.(...) Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L'article L.1226-2-1 du même code dans sa rédaction applicable précise que l'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie du refus par le salarié du poste proposé et que l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi dans les conditions prévues à l'article L.1226-2 du code du travail, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. En l'espèce, Mme [D] [L] exerçait les fonctions de manager accueil au sein du plateau de l'agence Adie de [Localité 10]. Par avis du 30 juillet 2018 et du 21 février 2019, le médecin du travail l'a déclarée définitivement inapte au poste de manager accueil en ces termes «'pourrait travailler sur un poste similaire, dans un autre environnement (autre agence Adie que celle de [Localité 10]). Par de contre-indication pour suivre une formation la préparant à occuper un poste adapté'». L'Adie a fait les propositions de reclassement suivantes à Mme [D] [L]': - par courrier du 6 novembre 2018': un poste de conseiller Adie [Localité 4], un poste de conseiller Adie à [Localité 5], et un poste d'aide comptable au siège à [Localité 9], - par courrier du 6 mars 2019': un poste de conseiller Adie à [Localité 6], un poste de gestionnaire achats au siège à [Localité 9] et un poste d'aide comptable au siège à [Localité 9]. Mme [D] [L] a expressément refusé tous ces postes par courriers datés du 30 novembre 2018 et du 21 mars 2019. L'Adie démontre par la production de son registre du personnel et d'une attestation de Mme [H], directrice des ressources humaines, qu'aucun poste de management autre que celui de délégué territorial à Lille n'était disponible. Au regard des fiches de poste de manager accueil et de délégué territorial, ces fonctions nécessitaient certaines compétences communes (en management), sans qu'il soit possible toutefois de considérer que Mme [D] [L] avait les compétences et l'expérience suffisantes pour ce poste, d'un niveau hiérarchique plus élevé que celui qu'elle occupait précédemment et nécessitant une très bonne connaissance du terrain. Mme [D] [L] a indiqué que les postes de conseiller Adie qui lui étaient proposés ne correspondaient pas à ses compétences. Pourtant, le poste de délégué territorial qu'elle revendiquait consistait à manager une équipe de conseillers Adie, et pouvait nécessiter de les accompagner voire de les remplacer sur le terrain en cas de besoin. Dès lors, au vu de ces éléments, l'Adie a bien proposé loyalement plusieurs postes de reclassement à Mme [D] [L] conformes aux préconisations du médecin du travail, et elle donc est réputée avoir satisfait à son obligation de reclassement en application de l'article L. 1226-2-1 du code du travail. Concernant la consultation des délégués du personnel le 21 février 2019 sur les propositions de reclassement, celle-ci est valide puisque leurs mandats expiraient le 22 février 2019 (ainsi que l'indique l'inspecteur du travail dans son courrier daté du 11 mars 2019). Il résulte de ces éléments que le licenciement de Mme [D] [L] pour inaptitude avec impossibilité de reclassement est bien fondé. La salariée sera donc déboutée de sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de ses demandes d'indemnités subséquentes. Sur la rectification de l'attestation Pôle emploi L'Adie a apporté les éléments d'explication pertinents sur la façon dont elle a rempli l'attestation Pôle emploi, qu'il n'y a donc pas lieu de faire rectifier en l'espèce. Sur les dépens et l'indemnité de procédure Les dispositions du jugement de première instance seront confirmées concernant le sort des dépens et l'indemnité de procédure. Mme [D] [L] sera condamnée aux dépens de l'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile. L'équité commande toutefois de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. L'Adie sera dès lors déboutée de sa demande complémentaire d'indemnité de procédure présentée sur ce fondement. PAR CES MOTIFS La cour, CONFIRME le jugement rendu le 21 février 2022 par le conseil de prud'hommes de Roubaix, dans toutes ses dispositions, y ajoutant, DÉCLARE recevables la demande de Mme [D] [L] tendant à voir reconnaître le caractère abusif de son licenciement et ses demandes d'indemnités subséquentes'; DEBOUTE Mme [D] [L] de sa demande tendant à voir reconnaître le caractère abusif de son licenciement et ses demandes d'indemnités subséquentes'; CONDAMNE Mme [D] [L] aux dépens de l'appel ; DEBOUTE l'association pour le droit à l'initiative économique de sa demande complémentaire d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER Cindy LEPERRE LE PRÉSIDENT Pierre NOUBEL