Cour d'appel, 26 septembre 2024. 22/01626

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-2 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 26 SEPTEMBRE 2024 N° RG 22/01626 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VGM6 AFFAIRE : [F]-[O] [L] C/ S.A.S. FAURECIA SIEGES D'AUTOMOBILE Décision déférée à la cour : Jugement rendue le 12 mai 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE N° Chambre : N° Section : E N° RG : 18/00388 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Aurélien WULVERYCK Me Sabine DE PAILLERETS-MATIGNON le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT SIX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : APPELANT Monsieur [F]-[O] [L] né le 30 octobre 1959 à [Localité 5] (France) [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Aurélien WULVERYCK de l'AARPI OMNES AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J091 **************** INTIMÉE S.A.S. FAURECIA SIEGES D'AUTOMOBILE prise en la personne de son représentant légal N° SIRET : 393 162 433 [Adresse 2] [Localité 7] Représentant : Me Sabine DE PAILLERETS-MATIGNON de l'AARPI BCTG AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : T01 **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 16 mai 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente, Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère, Madame Isabelle CHABAL, conseillère, Greffière lors des débats : Madame Stéphanie HEMERY, Greffière placée lors de la mise à disposition : Madame Gaëlle RULLIER, Rappel des faits constants La SAS Faurecia Sièges d'Automobile (FAS), dont le siège social est situé à [Localité 7] dans les Hauts-de-Seine, est un équipementier automobile qui a pour activité la conception, la fabrication et la commercialisation de sièges d'automobile. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. Elle appartient au groupe Faurecia, de dimension internationale, avec un effectif d'environ 130 000 salariés dans le monde dont environ 10 000 en [J]. M. [F]-[O] [L], né le 30 octobre 1959, a été engagé par cette société, selon contrat de travail à durée indéterminée du 28 novembre 2003, en qualité de directeur de l'usine de [Localité 4], cadre position IIIC, indice 240, moyennant le versement d'un salaire mensuel brut de 8 850 euros, d'une prime de fin d'année d'un montant égal à un mois de salaire, d'une prime variable dite «'d'objectifs'» outre l'attribution d'un véhicule de fonction. En juin 2013, M. [L] a été nommé directeur de gestion des risques au sein de l'équipe qualité de l'activité siège d'automobile. Le 10 février 2014, il a été nommé aux fonctions de directeur qualité programme, en plus de ses fonctions de directeur gestion des risques, sur le périmètre monde de la business unit Groupe siège d'automobile. En dernier lieu, il occupait les mêmes fonctions et percevait une rémunération mensuelle moyenne de 16'805 euros selon le salarié et de 16 734,66 euros selon l'employeur. M. [L] a été placé en arrêt maladie à compter du 8 février 2018 et l'est encore actuellement. Soutenant être victime d'un harcèlement moral, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre par requête reçue au greffe le 26 février 2018. La décision contestée Devant le conseil de prud'hommes, M. [L] a présenté les demandes suivantes': - préjudice résultant du harcèlement moral : 300 000 euros, - violation de l'obligation de sécurité : 200 830 euros, - rendre public pendant six mois le jugement à intervenir dans une revue spécialisée qu'il aura choisie et aux frais de la société, - article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros, - entiers dépens, - exécution provisoire selon l'article 515 du code de procédure civile. La société Faurecia Sièges d'Automobile a quant à elle demandé le rejet des pièces adverses 4, 5, 10, 11, 12, 13, 33, 34 38, 43, 51, 53, a conclu au débouté du salarié et a sollicité la condamnation de celui-ci à lui verser une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. L'audience de conciliation a eu lieu le 5 décembre 2019. L'audience de jugement a eu lieu le 14 février 2022. Par jugement contradictoire rendu le 12 mai 2022, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Nanterre a': - écarté des débats les pièces 4, 5, 10, 11, 12, 13, 33, 34, 38, 43, 51 et 53 de M. [L], - débouté M. [L] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - débouté M. [L] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - débouté M. [L] de l'ensemble de ses autres demandes, - débouté la société Faurecia Sièges d'Automobile de sa demande au titre des frais irrépétibles, - dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens. La procédure d'appel M. [L] a interjeté appel du jugement par déclaration du 17 mai 2022 enregistrée sous le numéro de procédure 22/01626. Par ordonnance rendue le 1er février 2023, le magistrat chargé de la mise en état a enjoint aux parties de rencontrer un médiateur judiciaire. Les parties n'ont cependant pas souhaité entrer en médiation. Par ordonnance rendue le 24 avril 2024, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries le 16 mai 2024, dans le cadre d'une audience rapporteur. Le conseil du salarié a procédé au dépôt de son dossier de plaidoiries sans se présenter à l'audience. Prétentions de M. [L], appelant Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 3 août 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [L] demande à la cour d'appel de': - infirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions, - juger qu'il a été victime d'un harcèlement moral, en conséquence, - condamner la société Faurecia Sièges d'Automobile à lui verser la somme de 300 000 euros au titre du préjudice résultant du harcèlement moral subi, - condamner la société Faurecia Sièges d'Automobile à lui verser la somme de 200 830 euros au titre de la violation de l'obligation de sécurité, - condamner la société Faurecia Sièges d'Automobile à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Faurecia Sièges d'Automobile à rendre public pendant six mois le jugement à intervenir dans une revue spécialisée qu'il aura choisie et aux frais de la société, - laisser les dépens à la charge de la société Faurecia Sièges d'Automobile. Prétentions de la société Faurecia Sièges d'Automobile, intimée Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 17 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé de ses moyens, la société Faurecia Sièges d'Automobile demande à la cour d'appel de : à titre principal, - confirmer dans son intégralité le jugement dont appel en toutes ses dispositions en ce qu'il a écarté des débats les pièces adverses 4, 5, 10, 11, 12, 13, 33, 34, 38, 43, 51 et 53 et a débouté M. [L] de l'intégralité de ses demandes, en conséquence, - écarter des débats les pièces adverses 4, 5, 10, 11, 12, 13, 33, 34, 38, 43, 51 et 53, - juger que M. [L] n'a subi aucun agissement constitutif de harcèlement moral par la société Faurecia Sièges d'Automobile, - juger qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité, - débouter M. [L] de l'ensemble de ses demandes, à titre subsidiaire, - limiter à 1 euro le montant des dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et/ou au titre de la violation de l'obligation de sécurité, en tout état de cause, - débouter M. [L] de l'ensemble de ses demandes, - condamner M. [L] à lui payer la somme de 3'000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [L] aux entiers dépens de l'instance. MOTIFS DE L'ARRÊT Sur les pièces produites en langue étrangère par le salarié La société Faurecia Sièges d'Automobile sollicite d'écarter des débats les pièces adverses 4, 5, 10, 11, 12, 13, 33, 34, 38, 43, 51 et 53, au motif qu'elles sont rédigées en langue étrangère et qu'elles sont produites sans traduction. M. [L] ne se prononce pas sur ce point. Il est constant que des pièces produites en langue étrangère ne peuvent être rejetées des débats au seul motif qu'elles sont rédigées en langue étrangère. Dans ce cas, il appartient à la cour, dans l'exercice de son pouvoir souverain, d'apprécier la force probante des éléments qui lui sont soumis et donc, le cas échéant, sans violer l'article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, d'écarter comme élément de preuve un document écrit en langue étrangère, faute de production d'une traduction en langue française. Il convient donc d'apprécier ce moyen au cas par cas, sans rejeter d'emblée toutes les pièces du salarié produite en langue anglaise. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur le harcèlement moral En application des dispositions de l'article L.'1152-1 du code du travail, «'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'» Aux termes de l'article L. 1154-1 du même code, «'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [...], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'» Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il y a lieu d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il y a lieu d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M. [L] expose, de façon générale, que ses conditions de travail se sont dégradées à compter de l'année 2016 quand Mme [A] a été nommé «'quality & industrial performance director'» au mois de janvier 2016 au sein du département sièges d'automobile et est donc devenue sa supérieure hiérarchique, que celle-ci a adopté d'emblée à son encontre un comportement extrêmement autoritaire puis agressif, exerçant sur lui une pression commençant par des menaces qui n'avaient rien à voir avec le domaine professionnel, de sorte qu'il s'est retrouvé dans une situation de blocage dans toutes ses actions, que fin novembre 2016, après l'avoir écarté de la direction des services, Mme [A] l'a complètement ignoré, qu'il a pris l'initiative d'écrire à son N+3, M. [H], le 20 novembre 2016 pour dénoncer la situation mais que l'entreprise n'a daigné prendre aucune mesure, sauf, manifestement en représailles, la mise en place d'un Plan d'amélioration de la performance (PIP en anglais) le 28 novembre 2016, qui va se traduire par trois projets supplémentaires, que Mme [A] a été remplacée en septembre 2017 par Mme [Y], son amie, qui a continué les pressions et le harcèlement à son égard, que celle-ci a été remplacée en décembre 2017 par M. [K], lequel n'a pas entendu prendre en compte ses difficultés, que son entretien d'évaluation portant sur l'année 2017 a eu lieu avec retard en présence de Mmes [A] et [Y] qui lui ont fait des critiques totalement injustifiées, qu'extrêmement affecté, il a de nouveau dénoncé un harcèlement moral le 8 février 2018, ce qui a conduit l'entreprise à ouvrir une enquête le 19 février 2018, qu'il a saisi le conseil de prud'hommes le 23 février 2018 et s'est vu reconnaître le bénéfice d'une maladie professionnelle par l'assurance maladie. Il conclut que sa situation psychique s'est inévitablement dégradée au point de souffrir d'une dépression profonde avec des crises d'angoisse constantes qui ont évolué dès la fin de l'année 2018 en crises de panique incontrôlables, de sorte qu'il est toujours placé en arrêt de travail et sous traitement médical. M. [L] invoque en premier lieu le fait qu'il ait fait l'objet d'une mise à l'écart, de blocages de ses actions et de brimades de la part de Mme [A]. Il reproche à Mme [A] d'utiliser un ton autoritaire à son encontre et donne comme exemple un courriel qu'elle lui a adressé le 18 novembre 2016 rédigé en ces termes': «'[F], petite précision de taille sur le sujet ci-dessus, que tu m'as appris toi-même d'ailleurs sur les mots qu'il ne faut pas utiliser': Merci de ne pas utiliser d'autres mots que statut sur réunion Nissan': date fixée'' Feedback'' Et sinon d'utiliser ton téléphone si besoin de plus d'informations sur les investigations en cours'» (pièce 31 du salarié). Il ne se déduit toutefois aucun ton autoritaire de la part de Mme [A], qui, en sa qualité de supérieure hiérarchique, était, quoi qu'il en soit, légitime à user de son pouvoir de direction. M. [L] reproche encore à Mme [A] d'avoir refusé de signer à maintes reprises ses congés en le mettant en position dangereuse face à l'organisation RH de Faurecia et à risque en cas d'accident. Il produit un échange de courriels datant de juin 2016, aux termes duquel, alors que la responsable de la gestion des congés lui rappelle la nécessité d'une validation du supérieur hiérarchique, M. [L] lui répond': «'Bonjour [D], Effectivement, j'ai un N+1, [J] [A], qui ne semble pas valider les congés dans les temps. C'est pour cela que je mets [V] en copie avec son accord (') lorsque je suis obligé de partir sans avoir un accord par le système. Je vais donc faire une nouvelle demande à [J] [A]. Par contre, j'attire ton attention sur le fait que je ne dois pas être le seul dans ce cas de figure. J'en suis sûr. Une solution serait de vérifier si les gens dans son équipe depuis plus longtemps que moi (je ne suis dans son équipe que depuis le 1er janvier 2016) n'ont pas subi les mêmes problèmes et que les congés sont bien tous décomptés.'» (pièce 40 du salarié). Outre qu'il ne ressort pas de l'échange produit que M. [L] aurait adressé, via la plateforme prévue à cet effet, une demande précise de congés qui n'aurait pas été validée en temps utile par Mme [A], il sera relevé que le salarié manifeste auprès d'un tiers une défiance inappropriée vis-à-vis de sa supérieure hiérarchique. En toute hypothèse, la preuve n'est pas rapportée que, ainsi que l'allègue le salarié, Mme [A] aurait, à maintes reprises, refusé de valider ses congés. M. [L] reproche également à Mme [A] de l'avoir mis progressivement à l'écart, expliquant qu'il se retrouvait dans une situation de blocage dans toutes ses actions car sa supérieure lui imposait de lui demander son autorisation pour tout. Il fait état, à titre d'exemple, du fait que toutes ses demandes et plans d'actions d'amélioration relatives à la division Confort & Trim pour redresser la situation de l'usine de [Localité 6] ont été bloquées, ce qui a entraîné une vive réaction de mécontentement du client Renault. Pour justifier de cette allégation, il se limite à produire le courrier qu'il a adressé à M. [Z], DRH de Faurecia Seating le 8 février 2018 mais, s'agissant d'un écrit qu'il a lui-même rédigé, il ne revêt cependant aucune force probante. Il donne un autre exemple relatif à la découverte d'une non-conformité sans produire aucune pièce justificative à l'appui de son allégation, de sorte que celle-ci doit être écartée. M. [L] soutient enfin que Mme [A] a continué à bloquer ses actions en lui imposant un PIP après qu'il a dénoncé ses agissements de harcèlement moral à son égard. Il rappelle que les objectifs qui lui ont été assignés dans ce cadre étaient le respect de la hiérarchie, des organisations et des collaborateurs de Faurecia et l'absence d'organisation en mode projet permettant de conduire à la définition et amélioration des processus Faurecia dans le cadre de la fonction BG, risques management et qualité projet. Il considère qu'il s'agit d'une mesure de représailles suite à sa dénonciation. Il ajoute que la création et le suivi du PIP ont été confiés à Mme [A] alors qu'il dénonçait le comportement de celle-ci, ce qui constitue, selon lui, une brimade. L'analyse du courriel que M. [L] a adressé à M. [H] le dimanche 20 novembre 2016 à 16h07 ne permet pas de retenir que le salarié a entendu par ce courriel dénoncer un harcèlement moral (pièce 8 du salarié produite avec une traduction). En effet, même s'il mentionne le fait qu'il «'n'a plus de communication avec [J] [A]'», «'pas de rencontres, jamais de simple bonjour ou bonsoir'», qu'il est isolé dans son équipe, et que «'tous les e-mails de [J] [A], avec toutes les autres équipes en copie, sont faits pour dénigrer mes propositions ou arrêter mes questions'», il fait état avant tout de différends professionnels avec sa supérieure hiérarchique et son N+2, M. [I] [B]. Il fait état de «'problèmes personnels liés à (ses) relations avec [I] [B] et [J] [A]'», «'je n'ai rien contre le fait d'avoir une femme comme N+1 et j'ai essayé pendant un an de rester le gentil mais aujourd'hui c'est trop'!'», «'c'est une question de management basique'(') avec un minimum de respect des gens », puis il donne des exemples de divergences portant sur des projets professionnels. Il conclut en indiquant qu'il a demandé à intégrer une autre équipe, ce qui n'a pu se faire, et qu'il demandera dès la semaine suivante une nouvelle solution d'organisation au DRH, en soulignant que «'le risque pour Faurecia Sièges d'automobiles (FAS) de diminuer le niveau de qualité est très élevé aujourd'hui même si visuellement nos résultats sont encore bons'» et que «'Mes deux postes (Risques manager et qualité pour les programmes) sont très intéressants et je suis sûr que je peux continuer à apporter de la valeur ajoutée pour la qualité des programmes et pour réduire les risques pour FAS mais il faut que cela soit dans des conditions normales. Merci pour votre temps, très cordialement. [F] [L]'» A la lecture de ce courriel, l'employeur pouvait légitimement ignorer que le salarié dénonçait des faits de harcèlement moral, contrairement au courrier du 8 février 2018 où la dénonciation de faits qu'il estime relever d'un harcèlement moral est explicite. Par ailleurs, faute d'éléments utiles en ce sens, la mise en place d'un PIP le 12 décembre 2016, visant à l'amélioration de la performance du salarié, ne peut être considérée comme constituant une «'brimade totalement injustifiée'». Le fait n'est pas matériellement établi. M. [L] invoque en deuxième lieu le fait qu'il ait fait l'objet d'un retrait de ses fonctions et ajouts d'autres tâches qui ne correspondent pas à sa fiche de poste. M. [L] explique que, suite à la mise en place du PIP, il s'est vu retirer sa responsabilité de la garantie à la business groups FAS par décision unilatérale de Mme [A] sans concertation, que l'analyse des retours garantie des clients a été confiée à une ancienne assistante pour être traitée de façon uniquement administrative, démontrant l'incohérence des décisions de Mme [A]. Il objecte que cette mission est clairement indiquée dans sa fiche de poste datée de 2013, ce qui constitue selon lui une rétrogradation. Il conclut que le PIP n'avait aucun sens. A l'appui de ses dires, il produit un échange de courriels avec Mme [A] en date d'avril 2017 (sa pièce 36). Mme [A] lui a écrit le 14 avril 2017 ce qui suit': «'[F], Pour être sûre que tu n'oublies pas et comme discuté la semaine dernière': J'attends au plus tard vendredi matin prochain (avant ce serait mieux) les 3 axes de ton PIP formalisé de façon micro en termes d'activités/pilote/ressources/délais et l'avancement de où tu en es (sic) pour chacune de ces actions (dans le format déjà utilisé). C'est une demande que je t'ai déjà faite plusieurs fois, je n'accepterai plus de décalage et s'il y a une priorité à gérer, c'est moi qui déciderai à ta place. Je rappelle que ce PIP a pour but de structurer et aussi d'améliorer et faciliter la communication vis-à-vis des interfaces divisions qui te permettront de dérouler chacun de ces processus efficacement et dans le temps. Je souhaite voir aussi apparaître l'efficience de ton réseau PQM/PQL ('). c'est dans le cadre de ta fonction Qualité BG programme. Je te demande de ne pas te disperser sur d'autres sujets où je ne t'ai demandé aucune action (ne sont pas dans les priorités que je te donne et de plus, quand ce sont des priorités BG, j'identifie d'autres personnes pour travailler dessus (')). Si le comportement s'est amélioré (un des axes de ton PIP), la structuration de tes activités n'est pas au RDV et n'aide pas à l'efficience globale, j'ai donc besoin que tu réagisses vite. Merci de ton retour sur PIP détaillé au plus tard vendredi matin que je te souhaite bon du premier coup dans l'esprit et que l'on passera en revue la semaine suivante (par téléphone car je serai aux US). Cordialement, [J]'» M. [L] lui a répondu le jeudi 20 avril à 13h52 en ces termes': «'Bonjour [J], Tu trouveras en pièces jointes le plan d'action mis à jour avec son avancement et trois présentations correspondant aux trois sujets du PIP, à savoir ('). A ta disposition pour commenter ou expliquer les actions réalisées et celles qu'il faut poursuivre. Cordialement, [F].'» Il ressort clairement du courriel de Mme [A] que celle-ci a entendu prioriser temporairement les actions de M. [L] pour lui permettre de répondre aux objectifs du PIP, sans jamais envisager de le rétrograder. Ce fait n'est pas matériellement établi. M. [L] mentionne également qu'un des objectifs du PIP, consistant à redéfinir tout le processus de développement des coiffes des sièges et garnissage des sièges, était complètement hors de son périmètre, soulignant ainsi l'absence de pertinence du plan. Il ne produit cependant aucun élément permettant d'apprécier le bien-fondé de son allégation, laquelle devra être écartée. Le fait n'est pas matériellement établi. M. [L] invoque en troisième lieu le fait qu'il ait fait l'objet de critiques injustifiées sur la qualité de son travail. M. [L] considère d'abord que les critiques formulées par Mme [A] sur la forme de son PIP, notamment en avril 2017, sont injustifiées. Ces critiques ont toutefois été dénoncées très tardivement, le 8 février 2018, selon ce qu'indique le salarié, et non au moment de la rédaction du PIP. Surtout, s'agissant de critiques de forme, elles restent subjectives, étant constaté qu'il n'est pas reproché à Mme [A] de les avoir formulées avec déloyauté ou intention de nuire. M. [L] reproche ensuite à Mmes [A] et [Y] d'avoir conclu à l'échec du PIP lors de son entretien d'évaluation qui s'est tenu le 6 février 2018. Il rappelle que le deuxième objectif du PIP était de remédier à «'l'absence d'organisation en mode projet permettant de conduire à la définition et à l'amélioration des processus Faurecia dans le cadre de la fonction BG, risques management et qualité projet'» Il fait valoir qu'il a toujours su s'organiser pour développer un projet même complexe et que les projets qualité qu'il a développés se sont toujours bien passés. Il rappelle également que son premier objectif était le respect de la hiérarchie, des organisations et des collaborateurs de Faurecia. Il fait valoir qu'il n'a jamais eu de problème avec ses collègues de travail notamment avec les femmes contrairement aux prétentions de la société, sans que les trois pièces qu'il produise à ce sujet soient probantes (sa pièce 33 rédigée en anglais sans offre de traduction, sa pièce 43 sans rapport et sa pièce 50 constituant un simple échange professionnel avec une femme sans portée). Il soutient que, contrairement à ce qu'ont jugé Mmes [A] et [Y], son PIP a été un succès et considère dans ces conditions que la réunion du 6 février 2018 n'avait comme objectif que de le pousser à la démission. A ce sujet, M. [L] se limite à produire l'entretien annuel d'évaluation STAR pour l'année 2017, intégralement rédigé en anglais, sur un support informatique inexploitable en l'absence d'explications (pièce 13 du salarié). Cette seule pièce ne permet pas de connaître les propos tenus lors de la réunion d'évaluation et donc de se convaincre que l'objectif de la réunion a consisté à le pousser à la démission. Au demeurant, l'appréciation portée par les supérieures hiérarchiques de M. [L] sur son travail ne peut être considérée comme laissant présumer un harcèlement, en l'absence d'autres éléments d'appréciation non donnés ici. Le fait n'est pas matériellement établi. M. [L] fait valoir en quatrième lieu qu'il a fait l'objet d'importantes pressions et d'accusations mensongères. - M. [L] accuse Mme [Y] d'avoir perpétué le harcèlement de Mme [A] à son égard en le soumettant à une énorme pression pour développer un outil informatique qui clairement dépendait des compétences du service informatique de Faurecia et pour lequel le service ne disposait pas de budget. Il ne produit cependant aucune pièce justificative de cette allégation, sauf son propre écrit (sa pièce 6), de sorte que celle-ci doit être écartée. - M. [L] reproche à M. [K], qui a succédé à Mme [Y] en décembre 2017, de l'avoir décrit dans son audition, comme quelqu'un de misogyne, ayant du mal à travailler avec des femmes, rétif à l'autorité. Dans la mesure où aucune preuve ne vient étayer ce témoignage, il estime que celui-ci s'inscrit dans la volonté de l'entreprise de se séparer de lui. M. [L] ne rapporte toutefois pas la preuve que ce témoignage a été fait avec l'intention qu'il prête à son auteur et, quoi qu'il en soit, le seul fait qu'il puisse être inexact, dans la mesure où il reflète un ressenti, ne suffit pas à laisser présumer un comportement harcelant. Le fait n'est pas matériellement établi. M. [L] soutient en cinquième lieu avoir alerté son employeur à plusieurs reprises sur la dégradation de ses conditions de travail sans que la société ne réagisse de façon appropriée. M. [L] fait d'abord état de son courriel du 20 novembre 2016, dont il a précédemment été dit qu'il ne constituait pas une dénonciation de harcèlement moral et qui a conduit, selon les déclarations du salarié lui-même, à la mise en place du PIP. M. [L] ne peut dans ces conditions être suivi lorsqu'il affirme, page 26 de ses conclusions, qu'«'à une dégradation de ses conditions de travail en lien avec l'arrivée d'une nouvelle manager qualité, la société Faurecia a réagi par la création d'un PIP présenté et suivi par la manager qui était cette supérieure dont le comportement était dénoncé, sans qu'aucune enquête ne soit diligentée sur ces faits'». M. [L] reproche encore à la société Faurecia de n'avoir accusé réception de sa dénonciation de harcèlement moral que le 19 février 2018, en annonçant l'ouverture d'une enquête. M. [L] produit la lettre que lui a adressé la société Faurecia le 19 février 2018 en ces termes': «'Lettre recommandée avec accusé de réception Objet': Réponse à votre lettre du 8 février 2018 Monsieur, Nous accusons réception de votre lettre recommandée avec accusé de réception en date du 8 février 2018 qui a retenu toute notre attention. Nous avons bien noté que vous dénoncez aux termes de cette lettre des faits de harcèlement dont vous estimez être victime. Ainsi que nous l'avons indiqué au cours de notre discussion téléphonique du vendredi 16 février 2018, nous vous informons que nous diligentons une enquête relative aux faits que vous évoquez dans votre lettre. Cette enquête permettra de vous entendre sur la situation que vous décrivez ainsi que les personnes que vous mentionnez dans votre courrier. D'autres personnes pourront également être entendues pour les besoins de l'enquête. Dans ce cadre, vous allez être contacté par Mme [S] [M] (compliance officer) qui sera en charge de l'enquête. Elle vous détaillera les modalités de votre audition (...)'» (pièce 7 du salarié). La cour considérant, à l'instar de l'employeur, que la dénonciation d'un harcèlement moral a été faite par lettre du 8 février 2018 et non auparavant, la réponse apportée par la société Faurecia, par lettre du 19 février 2018 après avoir pris soin d'appeler le salarié le 16 février 2018, n'apparaît pas tardive. M. [L] déduit ensuite des auditions intervenues dans le cadre de l'enquête que personne n'a dénoncé un quelconque comportement grossier de sa part. Surtout, il note que Mme [A] a fait état qu'elle aurait été «'plusieurs fois mal à l'aise du fait de son comportement irrespectueux ou désagréable et de l'attitude hautaine de [U]'». De même, il relève qu'il est indiqué dans les conclusions adverses que Mme [Y] aurait dit': «'Elle le qualifie d'agressif et arrogant. Il fait souvent des commentaires ironiques voire déplacés. Il a un rapport aux femmes malsain qui transpirait jusque dans son ton de voix. Pour elle [U] n'accepte pas d'être managé par une femme.'». Il en déduit que ces témoignages démontreraient que toute l'entreprise était au courant des difficultés alléguées et que la société Faurecia Sièges d'Automobiles aurait laissé se dégrader le management particulièrement mouvant dont il a fait l'objet jusqu'à ce qu'il craque sous la pression conjuguée de Mmes [A] et [Y], face à l'absence de reconnaissance des résultats qu'il a obtenus en 2017. L'absence de réaction appropriée de la société Faurecia, dénoncée par M. [L], n'est toutefois pas établie dès lors qu'elle justifie avoir mis en place un PIP puis une enquête. Ce fait n'est pas matériellement établi. M. [L] dénonce en sixième et dernier lieu une enquête interne qui n'a été qu'un simulacre. M. [L] dénonce d'abord le fait que les instances représentatives du personnel n'aient pas été associées à l'élaboration de cette enquête, notamment dans la préparation des questions qui pourraient être posées aux auditionnés. Il reconnaît cependant que le CHSCT a bien été sollicité, après qu'il en a fait la demande. M. [L] oppose également le fait que des personnes qui auraient pu concourir à la recherche de la vérité n'ont pas été auditionnées, comme M. [H] ou M. [E], un de ses ex N+1, et que les personnes entendues l'ont été de façon très parcellaire. Il critique encore l'enquête en ce que «'les deux principaux protagonistes du harcèlement moral n'ont aucunement eu à s'expliquer et à rapporter des éléments objectifs quant aux nombreux sujets qu'il avait évoqués'» tout en faisant état du fait que lui-même n'était pas en mesure de répondre physiquement et psychiquement et aussi rapidement aux questions de l'enquêteur mais qu'il a pris le temps d'écrire le 14 avril 2018 une longue lettre adressée à M.'[E], directeur général, pour expliciter les faits qu'il dénonçait et la situation qu'il vivait. M. [L] ne peut sérieusement remettre en cause la qualité de l'enquête diligentée alors que lui-même n'a pas entendu y participer, allant jusqu'à écrire directement au directeur général de la société, ignorant totalement le cadre de l'enquête. Le fait n'est pas matériellement établi. M. [L] produit en outre des éléments médicaux qui doivent être pris en compte. Il justifie avoir été placé en arrêt de travail pour «'souffrance au travail'» à compter du 8 février 2019 (sa pièce 14). Il justifie être toujours en arrêt de travail au 31 octobre 2020 dans le cadre de multiples arrêts de travail établis par le docteur [W] [P], psychiatre à [Localité 8] (sa pièce 42). Il justifie enfin que l'assurance maladie l'a informé, le 17 juin 2019, que sa maladie avait été reconnue d'origine professionnelle (sa pièce 18). Même si le salarié ne produit pas d'éléments émanant de la médecine du travail ou d'un expert en matière de souffrance au travail, les pièces versées aux débats conduisent à retenir qu'il justifie d'une altération de sa santé psychique en lien avec ses conditions de travail. Toutefois, malgré l'existence d'une dégradation de l'état de santé du salarié, en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer, appréciés dans leur ensemble, l'existence d'un harcèlement moral, n'est pas démontrée. M. [L] sera débouté de sa demande indemnitaire présentée sur ce fondement, par confirmation du jugement entrepris. Sur l'obligation de sécurité M. [L] sollicite l'allocation d'une somme de 200'830 euros à titre de dommages-intérêts sur cet autre fondement tandis que la société Faurecia Sièges d'Automobile s'oppose à la demande. Il est rappelé que l'article L.'4121-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°'2017-1389 du 22 septembre 2017, applicable au litige, dispose': «'L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Éviter les risques ; 2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'». L'employeur ne peut s'exonérer de sa responsabilité que s'il démontre qu'il a bien pris toutes les mesures des articles L.'4121-1 et L.'4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En application des dispositions de l'alinéa 3 de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Force est toutefois de constater ici que M. [L] ne présente aucun moyen de fait au soutien de sa demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité, étant observé que les éléments de fait invoqués à l'appui du harcèlement moral n'ont pas été retenus comme matériellement établis. Dans ces conditions, faute de présenter des moyens au soutien de sa demande, il en sera débouté, par confirmation du jugement entrepris. Sur la publication de la décision dans une revue spécialisée La teneur de la décision rend inutile sa publication. M. [L] sera débouté de cette demande par confirmation du jugement entrepris. Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure Compte tenu du sens de la décision rendue, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu'il a dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens et débouté les mêmes parties de leurs demandes respectives au titre des frais irrépétibles. M. [L], qui succombe dans ses prétentions, supportera les dépens d'appel, en application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile. M. [L] sera en outre condamné à payer à la société Faurecia Sièges d'Automobile une indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, que l'équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 1'500'euros et sera débouté de sa propre demande présentée sur le même fondement. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre le 12 mai 2022, excepté en ce qu'il a écarté des débats les pièces 4, 5, 10, 11, 12, 13, 33, 34, 38, 43, 51 et 53 de M. [L], Statuant à nouveau et y ajoutant, DIT n'y avoir lieu d'écarter des débats les pièces 4, 5, 10, 11, 12, 13, 33, 34, 38, 43, 51 et 53 de M. [L] au seul motif qu'elles sont rédigées en langue anglaise sans traduction, CONDAMNE M. [F]-[O] [L] au paiement des dépens d'appel, CONDAMNE M. [F]-[O] [L] à payer à la SAS Faurecia Sièges d'Automobile une somme de 1'500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel, DÉBOUTE M. [F]-[O] [L] de sa demande présentée sur le même fondement. Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par Mme Gaëlle Rullier, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière placée, La présidente,