Cour de cassation, 06 mars 2019. 17-28.337

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 6 mars 2019 Rejet non spécialement motivé M. CHAUVET, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10217 F Pourvoi n° C 17-28.337 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société TJT, entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 27 septembre 2017 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 6), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. F... H..., domicilié [...] , 2°/ à Pôle emploi Agence Paris 19e Armand W..., dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 29 janvier 2019, où étaient présents : M. CHAUVET, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Pietton, conseiller rapporteur, Mme Richard, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat de la société TJT, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. H... ; Sur le rapport de M. Pietton, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société TJT aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société TJT à payer à M. H... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six mars deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat aux Conseils, pour la société TJT PREMIER MOYEN DE CASSATION LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT PARTIELLEMENT INFIRMATIF ATTAQUÉ D'AVOIR jugé que le licenciement de M. H... était dépourvu de cause réelle et sérieuse et, en conséquence, condamné l'employeur à lui payer diverses sommes titre d'indemnité pour licenciement vexatoire, brutal et sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés y afférents et d'indemnité légale de licenciement ; AUX MOTIFS QUE Sur le licenciement : que, par courrier du 24 juillet 2014 qui fixe les motifs du licenciement, M. F... H... a été licencié selon les termes suivants : "Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour non-respect des impératifs contractuels de votre mission de directeur, notamment le nonrespect des normes d'hygiène et de sécurité alimentaire au sein de notre restaurant McDonald's de Chennevières-sur-Marne. Alors que vous avez été engagé le 5 novembre 2001 par notre société, et que vous occupiez jusqu'alors un poste de directeur niveau IV échelon 4 - catégorie cadre, nous avons eu le regret de constater des insuffisances sérieuses dans la mise en oeuvre de vos missions, répertoriées et consignées dans les procédures en vigueur dans notre restaurant et notamment votre manque d'implication dans le respect des normes impératives alimentaires de l'entreprise. Les manquements graves constatés se matérialisent par l'envoi par notre société de plusieurs courriers et lettres remises en main propre citées ci-dessous vous mettant en demeure de corriger vos carences sévères et attirant votre attention sur le non-respect des règles de sécurité alimentaire et des procédures contractuelles applicables que vous ne pouvez pas ignorer et qui nous expose à plusieurs infractions, comme le non-respect de l'obligation de sécurité de résultat qui pèse sur le restaurant ainsi que la mise en danger de la santé de nos clients : le 16 mars 2010, le 1er mars 2011, le 29 mars 2011, 17 octobre 2011, 7 mars 2012, 11 juin 2012, 19 juin 2012, 8 septembre 2012, 8 octobre 2012, le 8 novembre 2012, le 1er février 2013, le 15 mai 2013 et le 29 avril 2014. Malgré, les alertes et rappels à l'ordre sans succès, M. le gérant de la société a été stupéfait de constater, par sa présence dans le restaurant en date du 2 juillet 2014, comme consignée par la vidéo surveillance de l'entreprise, votre absence totale d'implication et la persistance de non-respect, très préjudiciables à notre restaurant, des procédures contractuelles, eu égard aux règles de sécurité alimentaire, notamment l'article L.2133-.4 du Code rural et de la pêche maritime, le décret du 24 juin 2011 ensemble. En effet la persistance des insuffisances contractuelles graves constatées et réitérées le 16 juin 2014, PV d'entretien du 24 juin 2014 à 11 heures en présence de M. E... et le 2 juillet 2014, ne nous permet plus de continuer notre collaboration eu égard à votre mission de directeur, animateur de l'équipe de productions, en rapport direct avec la clientèle et à votre solide formation en qualité de référent hygiène et sécurité alimentaire. Nous vous informons qu'en conséquence nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. Compte tenu de la gravité de ces faits, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, y compris durant la période de préavis. Votre licenciement sans indemnité de préavis et sans indemnité de licenciement prenant effet à compter de l'envoi de la présente. Eu égard à la gravité des faits fautifs, la mise à pied à titre conservatoire ne vous sera pas rémunérée..." ; que, sur le fondement de l'article L.1235-1 du Code du travail, un licenciement doit reposer sur des motifs présentant un caractère réel et sérieux attesté par un fait, ou un ensemble de faits énoncés dans la lettre de licenciement, imputables au salarié et justifiés par des éléments précis et vérifiables, d'une gravité telle qu'ils constituent une cause réelle et sérieuse justifiant la rupture du contrat ou, s'agissant de la faute grave, qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur qui en est débiteur ; qu'il appartient par conséquent à l'EURL TJT de prouver que les faits invoqués à l'appui du licenciement sont avérés et d'autre part qu'ils sont suffisamment graves pour rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que, dans le cas où la faute grave n'est pas établie, il appartient à la juridiction ou de justifier par des éléments précis et vérifiables qu'ils constituent tout au moins une cause réelle et sérieuse de licenciement ; 1) Sur les faits du 16 juin et du 2 juillet 2014 : que, pour justifier des reproches effectués au salarié à ce titre, son absence totale d'implication et la persistance d'un comportement fautif, l'employeur évoque des faits du 16 juin 2014 constatés lors de la visite de contrôle de M. I... E..., responsable des opérations de la formation, ayant fait l'objet d'un entretien préalable à une sanction disciplinaire en date du 24 juin 2014, et les faits du 2 juillet 2014 constatés par le gérant de la société, M. Z... U... ; mais que, si dans le procès-verbal d'entretien préalable au licenciement du salarié, la société développe que le gérant a constaté des infractions aux règles de sécurité alimentaire concernant le numéro des timers trouvé dans l'unité de transition, des produits 2, 3,4, et 12 alors que l'affichage indiquait 2, dans les rapports prévisionnels des niveaux à respecter pour tous les postes en cuisine datés du mardi 1er juillet 2014, dans les temps de retenue de dix minutes maximum des produits dans l'unité de transition, qui généraient des risques importants pour la sécurité alimentaire des clients, force est de constater que, pour démontrer la matérialité de ces tous manquements, il ne produit que les attestations sommaires de deux salariés qui affirment que "le 2 juillet, alors que M. F... H... était présent en tant que responsable lors de la visite de M. U..., il a été constaté que plusieurs produits avaient dépassé le temps de conservation dans l'unité de transition, qui est de dix minutes maximum, et qui auraient donc dû être jetés" ; que ces attestations sommaires émises par deux salariés de l'entreprise placés sous un lien de subordination vis à vis de l'employeur sont insuffisantes pour démontrer la matérialité de ce grief ; que, par ailleurs, les faits du 16 juin ne résultent que du procès-verbal d'entretien préalable du 24 juin établi par l'employeur que le salarié n'a pas signé qui n'a donc aucun caractère contradictoire et dont le contenu est contesté ; qu'en outre, alors que l'EURL TJT développe l'importance du respect des procédures contractuelles, eu égard à l'obligation de sécurité de résultat qui pèse sur le restaurant, et à la mise en danger de la santé de ses clients pouvant résulter de l'absence de respect de ces normes, importance qui ne fait bien entendu pas l'objet de débats, elle ne produit pas en revanche les résultats de contrôles qualité qu'elle faisait effectuer par des laboratoires pour démontrer l'existence des carences à ce titre qu'elle reproche au salarié et ne discute pas même les pièces 12 à 15 du salarié qui évoque des contrôles de laboratoire et indiquent des résultats largement équivalents à ceux des autres restaurants McDonald's ; 2) Sur les autres faits : qu'à défaut d'établir la matérialité de faits fautifs qui se sont déroulés dans le délai de deux mois précédent l'introduction de la procédure disciplinaire, l'employeur ne peut se prévaloir de faits antérieurs à ces deux mois et similaires à ceux reprochés, pour démontrer la persistance d'un comportement fautif, ces autres faits se heurtant à la prescription posée par les dispositions de l'article L.1332-4 du Code du travail ; qu'il peut simplement être observé que, si l'employeur évoque de multiples courriers par lesquels il aurait alerté et rappelé à l'ordre M. F... H... pour non-respect des normes d'hygiène et de sécurité alimentaire au sein du restaurant McDonald's de Chennevières-sur-Marne, la lecture de ces courriers démontre que nombre d'entre eux contiennent des reproches de l'employeur se concentrant uniquement sur l'activité insuffisante du site en terme de rendement et chiffre d'affaires, le respect des horaires ou la gestion du personnel et traduisent une mésentente entre le gérant et son directeur mais n'évoquent qu'incidemment des problèmes d'hygiène ; que les rares autres courriers, alors que les contrôles et les formations étaient réguliers, contiennent des observations visant à l'amélioration de la situation mais n'ont jamais, si ce n'est le 16 mars 2010, apparues suffisamment graves pour justifier le prononcé d'une sanction ; qu'en conséquence, le licenciement de M. F... H... est sans cause réelle et sérieuse et le jugement du Conseil de Prud'hommes est infirmé sur ce point ; Sur les indemnités de rupture : que M. F... H... sollicite la confirmation du jugement du Conseil de Prud'hommes de Villeneuve-Saint-Georges en ce qu'il a condamné l'EURL TJT à lui payer la somme de 15.487,08 euros à titre d'indemnité légale de licenciement et de 8.935,17 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; que, considérant alors que ses demandes reposent sur les dispositions de l'article L.1234-9 et 4 du Code du travail et L.1134-1 du Code du travail et considérant la rémunération brute mensuelle du salarié et son ancienneté, la Cour retient le calcul opéré sur cette base par les premiers juges qui ne fait pas l'objet de discussions de l'appelante, et confirme en conséquence le jugement sur ces points ; que, par ailleurs, au regard des effectifs de la société et de l'ancienneté du salarié, celui-ci peut prétendre au bénéfice des dispositions de l'article L.1235-3 du Code du travail qui prévoit que, lorsque le licenciement d'un salarié survient sans cause réelle et sérieuse, celui-ci ouvre droit à son profit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois et qui a pour but, d'une part, de sanctionner l'employeur fautif et, d'autre part, d'indemniser le salarié de son préjudice moral, professionnel et financier causé par la rupture de son contrat de travail ; que, considérant alors notamment l'ancienneté de M. F... H... de plus de douze ans, son âge (54 ans), considérant son salaire brut mensuel, considérant les conditions particulièrement vexatoires d'un licenciement d'un directeur de restaurant pour faute grave sans grief démontré, considérant également l'attestation Pôle emploi démontrant les difficultés de M. F... H... de retrouver un emploi, la Cour trouve les éléments pour fixer l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse incluant le préjudice lié aux conditions vexatoires de licenciement, à la somme de 50 000 euros ; ALORS QU'au soutien de la preuve de la matérialité des faits, précisément identifiés, imputables au salarié en sa qualité de Directeur, constatés par le gérant le 2 juillet 2014 et constituant des infractions aux règles d'hygiène et de sécurité alimentaires, la société exposante avait versé aux débats le procès-verbal d'entretien préalable du 16 juillet 2014, dûment signé par le salarié, indiquant notamment, de manière manuscrite, au titre du « rapport de l'entretien » que « les faits se sont déroulés tels que décrits par le gérant lors de sa visite du 2 juillet 2014. a) niveau de produit dans unité de transition trop élevé, b) non-respect des temps maximum de retenue des produits dans l'unité de transition, c) feuille de niveau datant de la veille, le 1er juillet 2014 », ainsi que les attestations concordantes de deux salariés déclarant avoir constaté à cette date, lors de la visite du restaurant par le gérant, les infractions aux règles de sécurité alimentaire ainsi reprochées au salarié ; qu'en se bornant à relever, pour juger que n'était pas démontrée la matérialité de ce grief, que les attestations sommaires émises par deux salariés de l'entreprise placés sous un lien de subordination vis-à-vis de l'employeur sont insuffisantes pour démontrer la matérialité de ce grief, sans apprécier globalement les éléments de preuve invoqués par la société exposante et à ce titre, si les attestations ci-dessus visées ne corroboraient pas les mentions figurant dans le procès-verbal d'entretien préalable, dûment signé par le salarié, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail, ensemble l'article L 1235-1 du Code du travail ; SECOND MOYEN DE CASSATION LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT PARTIELLEMENT INFIRMATIF ATTAQUÉ D'AVOIR condamné l'employeur à payer au salarié la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, brutal et sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE Sur les indemnités de rupture : que M. F... H... sollicite la confirmation du jugement du Conseil de Prud'hommes de Villeneuve-Saint-Georges en ce qu'il a condamné l'EURL TJT à lui payer la somme de 15.487,08 euros à titre d'indemnité légale de licenciement et de 8.935,17 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; que, considérant alors que ses demandes reposent sur les dispositions de l'article L.1234-9 et 4 du Code du travail et L.1134-1 du Code du travail et considérant la rémunération brute mensuelle du salarié et son ancienneté, la Cour retient le calcul opéré sur cette base par les premiers juges qui ne fait pas l'objet de discussions de l'appelante, et confirme en conséquence le jugement sur ces points ; que, par ailleurs, au regard des effectifs de la société et de l'ancienneté du salarié, celui-ci peut prétendre au bénéfice des dispositions de l'article L.1235-3 du Code du travail qui prévoit que, lorsque le licenciement d'un salarié survient sans cause réelle et sérieuse, celui-ci ouvre droit à son profit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois et qui a pour but, d'une part, de sanctionner l'employeur fautif et, d'autre part, d'indemniser le salarié de son préjudice moral, professionnel et financier causé par la rupture de son contrat de travail ; que, considérant alors notamment l'ancienneté de M. F... H... de plus de douze ans, son âge (54 ans), considérant son salaire brut mensuel, considérant les conditions particulièrement vexatoires d'un licenciement d'un directeur de restaurant pour faute grave sans grief démontré, considérant également l'attestation Pôle emploi démontrant les difficultés de M. F... H... de retrouver un emploi, la Cour trouve les éléments pour fixer l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse incluant le préjudice lié aux conditions vexatoires de licenciement, à la somme de 50 000 euros ; ALORS QUE les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ont vocation à réparer l'intégralité des préjudices tant financiers que moraux subis par le salarié du fait de la rupture injustifiée de son contrat de travail ; que les juges du fond ne peuvent allouer des dommages et intérêts distincts qu'à la condition de caractériser, au regard des circonstances de l'espèce, un comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture ayant entraîné un préjudice distinct pour le salarié ; que pour allouer au salarié une indemnité de 50.000 euros « incluant le préjudice lié aux conditions vexatoires de licenciement », la Cour d'appel qui, après avoir relevé différentes circonstances tenant notamment à l'ancienneté et à l'âge du salarié, se borne à affirmer « les conditions particulièrement vexatoires d'un licenciement d'un directeur de restaurant pour faute grave sans grief démontré », sans nullement caractériser l'existence de circonstances vexatoires ayant entouré le licenciement, ni l'existence d'un préjudice subi par le salarié et distinct de celui tiré de la rupture injustifiée de son contrat de travail a violé l'article 1382 du Code civil et le principe de la réparation intégrale ;