Cour d'appel, 20 décembre 2023. 17/00059

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 1re chambre sociale ARRET DU 20 DECEMBRE 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 17/00059 - N° Portalis DBVK-V-B7B-M7UN Arrêt n° : Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 JANVIER 2017 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN N° RG F 14/00537 APPELANT : Monsieur [J] [H] [Adresse 2] [Localité 5] Représenté par Me Michèle BENHAMOU-BARRERE, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES INTIMEES : Société SELECOM [Adresse 8] [Localité 6] Représentée par Me Mourad BRIHI de la SCP DONNADIEU-BRIHI-REDON-CLARET-ARIES-ANDRE, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES, substitué par Me Thelma PROVOST, avocate au barreau de Montpellier La SELARL MJSA - Me [P] [S] - Mandataire ad'hoc de la Société SELECOM [Adresse 7] [Localité 4] non représentée (signification de la déclaration d'appel et de conclusions le 08/09/2022 à personne habilitée) Association UNEDIC DÉLÉGATION AGS CGEA DE [Localité 3] UNEDIC Délégation AGS CGEA de [Localité 3], [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Delphine CLAMENS-BIANCO de la SELARL CHATEL BRUN MIRALVES CLAMENS, avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 03 Octobre 2023 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 OCTOBRE 2023,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller, chargé du rapport, faisant fonction de président d'audience en l'absence du président empêché, et M. Jean-Jacques FRION, Conseiller,. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller M. Jean-Jacques FRION, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL ARRET : - Réputé contradictoire; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière. * * * EXPOSE DU LITIGE Monsieur [J] [H] a été initialement engagé à compter du 2 juin 1998 par la SA Selecom selon contrat de travail à durée déterminée en qualité de dessinateur. À compter du 26 novembre 1999 la relation de travail devenait à durée indéterminée. À compter du 1er septembre 2005 Monsieur [J] [H] était promu au poste de responsable de bureau. Il exerçait par la suite les fonctions de responsable bureau d'études, niveau V1, coefficient 305, catégorie agent de maîtrise. À compter du 1er janvier 2009 Monsieur [J] [H] était élevé au niveau V2, coefficient 335, catégorie « assimilé cadre ». Par lettre remise en main propre contre décharge le 3 avril 2014, Monsieur [J] [H] était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique prévu le 11 avril 2014. Le 24 avril 2014 l'employeur notifiait au salarié son licenciement pour motif économique avec effet au 2 mai 2014. Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, Monsieur [J] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan le 23 juin 2014 aux fins de condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes : '2780 euros à titre d'indemnité pour non-respect des critères d'ordre, '2780 euros à titre d'indemnité pour non-respect de l'obligation de reclassement, '33'360 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, '50'000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, '7295,45 euros à titre d'indemnité de licenciement du salarié relevant du statut cadre, '3000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 27 avril 2016, le tribunal de commerce de Perpignan a ouvert une procédure de sauvegarde à l'égard de la société Selecom et il a désigné la SELARL Esaj prise en la personne de Me [F] [O] en qualité de mandataire judiciaire. Par jugement du 5 janvier 2017, le conseil de prud'hommes de Perpignan, déboutant Monsieur [H] de ses autres demandes, a condamné la société Selecom à payer au salarié les sommes suivantes : '7295,45 euros à titre d'indemnité de licenciement du salarié relevant du statut cadre, '1000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Le 17 janvier 2017, Monsieur [J] [H] a relevé appel de la décision du conseil de prud'hommes. Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 12 mai 2017, la société Selecom a conclu à la confirmation du jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté Monsieur [J] [H] de ses demandes au titre d'un harcèlement moral et d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à son infirmation en ce qu'il a jugé que le statut d'assimilé cadre permettait à Monsieur [H] de percevoir l'indemnité de licenciement accordée aux cadres. Elle réclamait en tout état de cause la condamnation du salarié à lui payer une somme de 3000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Le 26 juin 2019 une procédure de redressement judiciaire était ouverte à l'encontre de la société Selecom par jugement du tribunal de commerce de Perpignan. Elle était convertie en liquidation judiciaire le 6 novembre 2019. Par jugement du 25 mai 2022 le tribunal de commerce prononçait la clôture pour insuffisance d'actif de la liquidation judiciaire de la société Selecom et désignait la SELARL MJSA représentée par Me [P] [S] ès-qualités de mandataire ad hoc de la société Selecom. Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 22 août 2022, Monsieur [J] [H] conclut à la réformation du jugement entrepris sauf en ce qu'il a fait droit à sa demande d'indemnité de licenciement pour un montant de 7295,45 euros. Il sollicite en définitive la fixation au passif de la liquidation judiciaire de la société Selecom des créances suivantes : '33'360 euros bruts à titre de dommages intérêts pour rupture abusive de la relation travail, '2780 euros bruts pour non-respect des critères d'ordre du licenciement, '2780 euros bruts pour manquement à l'obligation de reclassement, '50'000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Il revendique par ailleurs la remise sous astreinte de 100 euros par jour de retard du registre unique du personnel de la société Selecom ainsi que la condamnation de la société Selecom prise en la personne de la SELARL Esaj, représentée par Me [P] [S] ès-qualités de mandataire ad hoc de la société Selecom à lui payer une somme de 3000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. L'UNEDIC, délégation AGS-CGEA de [Localité 3] notifiait ses dernières écritures par RPVA le 30 août 2022. Aux termes de celle-ci, l'UNEDIC, délégation AGS conclut à l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il a fait droit à sa demande d'indemnité de licenciement impliquant la reconnaissance du statut de cadre et à sa confirmation pour le surplus. Le 8 septembre 2022, Monsieur [J] [H] a fait signifier sa déclaration d'appel et ses dernières conclusions à Me [P] [S] ès-qualités de mandataire ad hoc de la société Selecom Me [P] [S] ès-qualités de mandataire ad hoc de la société Selecom n'a pas constitué avocat. Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par ordonnance du 3 octobre 2023. SUR QUOI > Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, monsieur [H] fait valoir que l'employeur détournait la procédure de chômage partiel et qu'à compter de 2013 il avait commencé à être victime d'un harcèlement moral parce qu'il n'avait pas voulu participer à ce procédé en refusant de venir travailler à l'occasion des jours chômés tandis que l'employeur voulait le lui imposer. Il explique que début juillet 2013 le directeur du service commercial l'avait pris à partie à la pause de quinze heures en lui indiquant qu'il devait venir travailler pendant les jours chômés car il occupait un poste à responsabilité et devait donner l'exemple aux autres membres de son bureau. Il indique qu'il avait cependant maintenu son refus mais que le 11 juillet 2013, le président directeur général de la société avait adressé un courriel aux chefs de service afin qu'ils accentuent la pression sur leurs subordonnés, qu'une dégradation de ses conditions de travail s'était ainsi instaurée de manière insidieuse, le président-directeur général, à l'occasion d'une réunion plénière du 1er août 2013 ayant félicité les salariés qui avaient travaillé davantage pendant la période de chômage partiel malgré un salaire légèrement diminué, ce à quoi il avait refusé de se soumettre, et qui expliquait la décision de l'employeur de procéder à un licenciement économique alors même que les pressions s'accentuaient. Il expose que la pression s'était accentuée courant septembre 2013, que les locaux du bureau d'études au sein duquel il travaillait avaient été perdus, le bureau d'études ayant été fusionné au sein d'un « service études » ce qui c'était s'accompagné d'un déménagement dans de nouveaux bureaux. Il indique enfin qu'en dépit d'une fin de chômage partiel décidée fin novembre 2013 en prévision d'une importante charge de travail, ses conditions de travail avaient continué à se dégrader et que la société avait décidé de le licencier pour le punir de ne pas avoir travaillé durant les jours chômés en lui proposant préalablement une rupture conventionnelle qui lui était très défavorable. > Au soutien de ses allégations, monsieur [H] verse aux débats: -Un procès-verbal de réunion extraordinaire du comité d'entreprise du 21 mai 2013 aux termes duquel le président-directeur général expose les modalités de mise en place du chômage partiel et recueille un avis favorable des membres du comité d'entreprise à l'unanimité à sa mise en place. -Un courriel qu'il adressait à des collègues le 13 juin 2013 aux termes duquel il indique que Monsieur [V] l'avait informé de la réduction du chômage partiel de deux journées à une seule journée effective à partir de la semaine suivante. -Un article du quotidien L'Indépendant non daté aux termes duquel il est indiqué que l'entreprise est sortie du plan de continuation auquel elle était assujettie depuis 2002. - La fiche de poste de responsable bureau d'études confiant notamment la responsabilité de la gestion administrative et organisationnelle du bureau d'études ainsi que celle d'assurer l'étude critique des produits nouveaux, d'assister les chefs de projet, d'être l'interlocuteur privilégié avec les autres services et lui confiant un pouvoir de validation sur les demandes d'achat, les demandes de congés, les ordres de lancement d'études, une délégation sur l'évaluation et le choix des fournisseurs. -Une projet d'accord transactionnel, de renonciation et désistement d'instance et d'action daté du 28 avril 2014 proposant au salarié une indemnité transactionnelle de 9600 euros en réparation du dommage causé par la rupture du contrat de travail. -Un courriel adressé aux chefs de service par le président-directeur général le 11 juillet 2013 aux termes duquel il explique qu'une sortie du plan de continuation devrait être possible, les invitant à ne pas baisser les bras, faisant état, dans le cadre du chômage partiel, de différences notoires de comportement dans l'encadrement et les équipes, certains jouant le jeu sans compter, d'autres moins ou pas du tout, et invitant les concernés à se ressaisir en attirant l'attention des chefs de service sur leur devoir d'exemplarité et de motivation des équipes, y ajoutant : « si des efforts ne sont pas faits maintenant, ils ne le seront jamais ; que ceux qui n'y sont pas prêts me contactent et m'expliquent sereinement leurs états d'âme ». -Un compte rendu de réunion plénière du 1er août 2013 aux termes duquel le président-directeur général, à propos du chômage partiel, remercie ceux"qui ont adopté un comportement, que j'estime exemplaire, dans la gestion de ce chômage partiel en travaillant davantage, malgré un salaire légèrement amoindri' » -Une attestation de Monsieur [X] [L], indiquant avoir été témoin de la pression que Monsieur [N], responsable du service études avait mise sur monsieur [H] concernant le chômage partiel en indiquant que le fait de ne pas venir travailler pendant les jours de chômage aurait des conséquences. -Une attestation de Madame [Z] [I] indiquant avoir vu le président-directeur général amener monsieur [H] sur la terrasse, puis avoir appris par d'autres collègues, qu'il avait agi ainsi pour lui demander de faire des efforts en venant travailler les jours chômés. -Une attestation de Monsieur [D] indiquant avoir pris la décision de se mettre sur la liste des départs volontaires par son désaccord avec la politique interne et les pressions exercées sur certains cadres en période de chômage partiel, précisant à cet égard : « je savais que monsieur [H] subissait des pressions de la part de la direction pour venir travailler pendant les jours chômés ». -Un extrait de compte-rendu de réunion plénière du 13 septembre 2013 aux termes duquel l'employeur indique « cessez, une fois pour toutes, les petits bavardages, pauses café et cigarette exagérées' » invite les salariés à se mobiliser et ajoute « pour réussir ce changement en mieux, je vais devenir sévère et notamment dans mes projets de réorganisation. Réfléchissez le bien, dans le bon sens et dans un bon esprit. Vous pourrez poser vos questions ou demandes d'explications ou faire part de vos observations en demandant un rendez-vous avec moi auprès de [W] [U]. Merci, par contre, de bien peser le poids de ces entretiens. Conclusion : pour pouvoir sortir de notre longue période de treize ans de survie et envisager le développement indispensable pour ne pas sombrer, il faut, en plus de le vouloir vraiment, y travailler sérieusement ». > L'existence d'un procès-verbal d'accord transactionnel, concomitant à la rupture du contrat de travail ne constitue pas un agissement susceptible de présenter un lien avec le grief. En revanche, la mise en perspective du courriel du 11 juillet 2013, par lequel le président-directeur général invitait les cadres qui ne seraient pas prêts à faire des efforts à lui faire part de leurs états d'âme, du compte-rendu de réunion plénière du 1er août 2013 au cours de laquelle le même président-directeur général remerciait le comportement exemplaire de ceux qui travaillaient davantage malgré un salaire amoindri pendant la période de chômage partiel, et de l'extrait de compte-rendu de réunion plénière du 13 septembre 2013, aux termes duquel l'employeur, explicitant qu'il va traquer les pauses et bavardages, faire preuve de sévérité, invite ceux qui souhaiteraient des explications à solliciter un rendez-vous tout en leur demandant de mesurer « le poids de ces entretiens », doublée des attestations concordantes de trois salariés relatives à l'existence de pressions exercées sur monsieur [H] au cours de la période de chômage partiel, établit l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de monsieur [H] > En défense, la SA Selecom conteste tout autant avoir exercé des pressions sur le salarié qu'avoir détourné le régime du chômage partiel en indiquant qu'elle justifie du respect des jours chômés et que si Monsieur [V] avait effectivement demandé de réduire le chômage partiel de deux journées à une journée de chômage en juin 2013, les bulletins de paie démontraient que le chômage partiel de monsieur [H] était bien passé de quarante-deux heures en juin 2013 à vingt-quatre heures en juillet 2013 et août 2013. Elle fait valoir que Messieurs [N], [T] et [V] attestent tous trois ne jamais avoir demandé à monsieur [H] de travailler pendant les heures de chômage partiel alors que les deux derniers nommés ne font plus partie de l'entreprise depuis 2013-2014. Elle ajoute que le poste du salarié n'a jamais été modifié, qu'elle n'avait jamais adopté une attitude discriminatoire à son égard, qu'ainsi en mars 2011, après que l'intéressé ait présenté sa démission le 8 mars 2011, à la suite d'une divergence de vue avec Monsieur [V] qui était alors son supérieur hiérarchique, elle avait accepté la rétractation de démission que monsieur [H] avait présentée le lendemain, qu'en outre il n'était pas le seul salarié concerné par le licenciement économique. Au soutien de sa prétention, l'employeur produit : -Les demandes d'indemnisation mensuelle établies par l'entreprise. -Les bulletins de paie de monsieur [H] pour la période de juin 2013 à décembre 2013. -Un récapitulatif des pointages 2013 de onze salariés. -Les attestations de Messieurs [N], [T] et [V] selon lesquelles il n'a jamais été demandé à monsieur [H] de travailler pendant les heures de chômage partiel. -La lettre de démission de Monsieur [H] du 8 mars 2011, le courrier de rétractation de démission du 9 mars 2011 et l'acceptation de rétractation de démission de la société Selecom du 4 avril 2011. -Le projet de licenciement collectif relatif à la suppression de neuf postes. Alors d'une part que le salarié indique avoir refusé de travailler pendant les périodes de chômage partiel et avoir subi des pressions de ce fait, les bulletins de paie pas davantage que les demandes d'indemnisation mensuelle établies par l'entreprise ne sont de nature à remettre en cause la présomption énoncée ci-avant. Ensuite, tandis que monsieur [H] dénonce les pressions qui avaient été exercées sur les personnels exerçant des fonctions de responsabilité au cours de la période de chômage partiel, la seule production de feuilles de pointage de onze salariés ayant des fonctions d'exécution, n'établit pas davantage l'absence de pressions exercées sur les cadres ou assimilés, et le fait, que dans ces conditions, bon nombre d'entre eux aient accepté de travailler à l'occasion des jours chômés, alors qu'aucun élément fiable de contrôle de la durée de travail des cadres ou assimilés n'est versé aux débats. C'est pourquoi les dénégations de cadres ou ancien cadres de l'entreprise dont certains sont visés par l'appelant comme auteurs des pressions exercées ne peut suffire à établir la fausseté des allégations de monsieur [H]. A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la société Selecom échoue à démontrer que les faits matériellement établis par monsieur [H] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est en conséquence établi. Pour autant, et alors que la procédure de licenciement économique concernait neuf salariés, il n'est pas démontré que le harcèlement moral subi par monsieur [H] soit à l'origine de son licenciement. Compte tenu des circonstances telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies, la cour dispose d'éléments suffisants pour fixer à la somme de 3000 euros le montant des dommages-intérêts réparant le préjudice subi par monsieur [H] en raison d'un harcèlement moral. > Sur le motif économique L'article L1233-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige dispose: «Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles'L. 1237-11'et suivants, résultant de l'une des causes énoncées au premier alinéa.». > La lettre de licenciement qui vise les difficultés économiques est ainsi libellée: «Monsieur, Dans le cadre du plan de licenciement économique envisagé au sein de la société nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui s'est déroulé le 11/04/14. Au cours de cet entretien, nous vous avons: - exposé les motifs économiques nous conduisant à envisager un plan de licenciement économique et remis une note explicative afférente, - proposé de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle et vous avons remis à cet effet, la documentation afférente en vous précisant que vous disposiez d'un délai de 21 jours pour accepter ou refuser ce contrat. Après réflexion, nous vous notifions par la présente votre licenciement économique suite à la suppression de votre poste de travail de Responsable BE, liée au motif suivant : Nous sommes durablement impactés par la crise générale qui s'est installée et encore plus, nouvellement, dans le domaine du radiotéléphonie, avec l'arrivée d'un quatrième opérateur qui, si elle améliore l'offre aux particuliers, déstabilise les équilibres de nos Clients Opérateurs historiques. En audiovisuel, le déploiement de la TNT touche à sa 'n avec notamment les deux derniers bouquets de programmes R78-R8 en HD dont la mise en place sera achevée en 2015. Nous travaillons à notre insertion dans le marché des Communications Critiques (TETRA, GSMR, etc.) avec déjà de bons succès mais la vitesse d'amorçage de ce nouveau marché reste lente rendant nos prévisions imprécises. Sur l'exercice clos fin mars 2014, nos pertes sont très nettement supérieures à ce que nous avions imaginé. Avec un Chiffre d'Affaires inférieur à 8 M€ notre perte d'exploitation dépasse 1,5 M€. Le redémarrage que nous attendions en octobre 2013 a pris beaucoup de retard si bien que le niveau d'activité est toujours très inférieur au niveau nominal. C'est seulement maintenant que nous constatons l'infléchissement de la courbe des entrées de Commandes, mais toujours pas au niveau nominal pour atteindre notre point mort d'exploitation. Nous vous informons que vous pourrez profiter d'une priorité de réembauchage pendant une durée d'un an à compter de la date de la rupture de votre contrat de travail si vous nous faites connaitre par écrit votre désir d'en bénéficier dans un délai de 12 mois à compter de cette même date. Dans cette hypothèse, vous pourrez également bénéficier de cette priorité au titre de toute nouvelle qualification que vous auriez acquise et dont vous nous auriez fait part. Conformément à l'article L 1235-7 du Code du Travail, vous disposez d'un délai de 12 mois à compter de la première présentation de cette lettre recommandée avec accusé de réception, pour contester, à titre individuel, la régularité ou la validité de votre licenciement économique ou de la rupture de votre contrat de travail, devant les tribunaux compétents...'» > La lettre de licenciement vise les difficultés économiques résultant de l'importance des pertes enregistrées au cours de l'exercice clos fin mars 2014 en ce qu'elles atteignaient 1,5 millions d'euros pour un chiffre d'affaires de 8 millions d'euros et se réfère à un plan de licenciement économique induisant la suppression de neuf postes, sur les quatre-vingt-deux existants, dont trois correspondant à la catégorie occupée par monsieur [H]. La société Selecom justifie par la production de ses documents comptables des exercices 2012 à 2014, que les résultats d'exploitation des exercices successifs étaient passés respectivement de 1'029'009 soixante-sept euros au 31 mars 2012 à -546'976 euros 31 mars 2013 et à -1'820'599 euros au 31 mars 2014 alors que parallèlement les chiffres d'affaires successifs de ces trois exercices passaient de 13'009'444 euros au 31 mars 2012 à 10'742'069 euros 31 mars 2013 et à 7'912'846 euros au 31 mars 2014. En outre, postérieurement même à la mise en 'uvre de la suppression de ces neuf postes, le commissaire aux comptes attirait l'attention de l'employeur le 16 décembre 2014 sur l'insuffisance des mesures ainsi prises pour atteindre l'équilibre d'exploitation nécessaire à la pérennité de la société qu'il estimait alors compromise. C'est pourquoi, tandis que les difficultés économiques dans l'entreprise étaient établies à la date du licenciement, le moyen tiré de la communication faite par la société Selecom à la même époque sur ses perspectives de rebond ne saurait remettre en cause la réalité du motif économique. > Sur l'obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement En application de l'article L 1233-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. > En l'espèce, l'entreprise n'appartenait pas à un groupe. Si l'employeur prétend qu'à la date du licenciement n'existait aucun autre emploi vacant disponible dans l'entreprise, et alors que le salarié a réclamé dès l'instance introduite devant le conseil de prud'hommes la production par l'employeur du registre unique du personnel, l'extrait de registre unique du personnel qu'il a versé aux débats ne porte que sur 54 postes alors que le projet de licenciement économique indique que le plan de licenciement économique portait sur 9 postes parmi les 82 salariés que comptait l'entreprise à cette date, si bien que l'employeur, auquel incombe la charge de la preuve en la matière ne justifie pas par la seule production d'un extrait incomplet du registre unique du personnel de l'absence de poste vacant disponible dans l'entreprise à la date du licenciement. C'est pourquoi, quand bien même l'entreprise justifie-t-elle s'être acquittée des obligations mises à sa charge par les articles 28 et 33 de l'accord collectif du 12 juin 1987 dans la métallurgie, en consultant en temps utile la commission territoriale de l'emploi et en ayant procédé à une recherche de reclassement externe auprès de vingt-quatre entreprises dans ce cadre sans que le retard de consultation de l'une d'elle ne lui soit imputable dès lors que les recherches de reclassement externe ainsi mises en 'uvre sont des dispositifs d'accompagnement des licenciements qui n'auront finalement pu être évités, que le licenciement de monsieur [H] doit être dit sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l'entreprise à son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement interne. À la date de la rupture du contrat de travail, monsieur [H] avait une ancienneté de quinze ans et onze mois dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés. Il était âgé de quarante-trois ans et il bénéficiait d'un salaire mensuel brut de 2780 euros. Il ne justifie toutefois par aucun élément de sa situation postérieure à la rupture du contrat de travail. Partant, la cour dispose d'éléments suffisants pour fixer à la somme de 16'680 euros le montant de l'indemnité réparant la perte injustifiée de l'emploi. En revanche, le salarié ne caractérise par aucun élément l'existence d'un préjudice distinct de celui réparant la perte injustifiée de l'emploi et résultant du seul manquement de l'employeur à son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement. C'est pourquoi il convient de le débouter de sa demande de dommages-intérêts excédentaire sur le même fondement. > Sur les critères d'ordre En application de l'article L 1233-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Ces critères prennent notamment en compte : 1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; 2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ; 3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; 4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article. > Il ressort des pièces produites qu'au sein de la catégorie d'emplois concernée la situation de Monsieur [H] devait être comparée à celle de monsieur [E]. Si l'employeur justifie avoir pris en compte à la fois les charges de famille, l'ancienneté dans l'entreprise, les qualités professionnelles des deux salariées sans qu'aucune différence entre eux ne soit constatée par rapport à ces différents critères, il ressort des pièces produites par l'employeur, et alors que les tranches d'âge des deux salariées sont équivalentes et sont rétribuées pour chacun de deux points, que l'employeur a affecté cinq points à monsieur [E] relativement au critère de situation professionnelle, au motif que celui-ci présenterait une boiterie. Or tandis que l'employeur prétend avoir justement privilégié à cet égard la situation de handicap de monsieur [E], et que celle-ci est contestée par monsieur [H] qui présente des éléments médicaux relatifs à une discopathie dont il souffrait à la date du licenciement, l'employeur ne justifie par aucun élément objectivable du handicap prétendu de monsieur [E] justifiant l'attribution de trois points supplémentaires à ce dernier, et partant, d'une application conforme aux critères définis. Il en résulte un détournement dans l'application des critères d'ordre à l'origine de la perte injustifiée de l'emploi dès lors qu'il ressort des pièces produites que monsieur [E] n'a pas été concerné par le plan de licenciement collectif ainsi mis en 'uvre. Pour autant, le salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ne peut prétendre, en plus de l'indemnité fixée pour réparer l'intégralité du préjudice subi par suite de la perte injustifiée de son emploi, à des dommages-intérêts pour inobservation de l'ordre des licenciements. Aussi convient-il de débouter Monsieur [H] sa demande de dommages-intérêts à ce titre. > Sur l'indemnité de licenciement Monsieur [H] revendique sa requalification au statut cadre par application de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie tandis que la société Selecom se prévaut de l'application de la convention collective de la métallurgie des Pyrénées-Orientales. Toutefois en l'espèce, si le champ professionnel et territorial couvert par la convention collective des industries métallurgiques, électroniques et connexes de l'Hérault, de l'Aude et des Pyrénées-Orientales, se différencie de celui de la convention nationale, cette convention renvoie pour la classification des emplois à la convention collective nationale de la métallurgie. Au demeurant, la société Selecom ne discute pas que son activité entre dans le champ d'application de ladite convention mais soutient que monsieur [H] ne pouvait prétendre à l'application de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie faute d'être cadre. Toutefois, la fiche de poste du salarié, responsable bureau d'études indique que lui est confiée notamment la responsabilité de la gestion administrative et organisationnelle du bureau d'études ainsi que celle d'assurer l'étude critique des produits nouveaux, d'assister les chefs de projet, d'être l'interlocuteur privilégié avec les autres services et qu'il dispose d'un pouvoir de validation sur les demandes d'achat, les demandes de congés, les ordres de lancement d'études, une délégation sur l'évaluation et le choix des fournisseurs. Or, il ressort de la classification des emplois des ingénieurs et cadres de la métallurgie, que pour relever de cette classification, il convient a minima que le salarié concerné soit «'affecté à un poste de commandement en vue d'aider le titulaire ou qu'il exerce dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités limitées dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique'». C'est pourquoi, compte tenu des éléments d'appréciation qui lui sont soumis, la cour dispose d'éléments suffisants pour considérer que compte tenu des fonctions effectivement exercées par monsieur [H], la société Selecom, en faisant figurer sur les bulletins de paie du salarié la mention de son appartenance à la catégorie « assimilé cadre », a exprimé la volonté de reconnaître à Monsieur [H], les droits attachés à la qualité de cadre, si bien que celui-ci est fondé à revendiquer l'application de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie pour le calcul de l'indemnité de licenciement dont le montant non utilement discuté conduit à confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a fait droit à la demande de complément d'indemnité de licenciement formée par le salarié à ce titre pour un montant de 7295,45 euros. > Sur les demandes accessoires En considération de l'équité, il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, et il convient de dire que les dépens de l'instance d'appel seront supportés par la société Selecom prise en la personne de la SELARL MJSA représentée par Me [P] [S] ès-qualités de mandataire ad hoc de la société Selecom, et de les déclarer frais privilégiés au passif de la liquidation judiciaire de la société Selecom. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement par arrêt réputé contradictoire mis à disposition au greffe; Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Perpignan le 5 janvier 2017 sauf en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; Et statuant à nouveau des seuls chefs infirmés, Fixe la créance de Monsieur [J] [H] au passif de la liquidation judiciaire de de la société Selecom aux montants suivants: ' 3000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, ' 16 680 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Déboute Monsieur [J] [H] de ses autres demandes; Dit n'y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile; Déclare le présent arrêt commun à l'UNEDIC, délégation AGS-CGEA de [Localité 3] dans les limites de sa garantie légale; Dit que les dépens de l'instance d'appel seront supportés par la société Selecom prise en la personne de la SELARL MJSA représentée par Me [P] [S] ès-qualités de mandataire ad hoc de la société Selecom, et les déclare frais privilégiés au passif de la liquidation judiciaire de la société Selecom; Le greffier Le président