Cour de cassation, 03 octobre 2018. 17-11.461

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 3 octobre 2018 Rejet non spécialement motivé M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11177 F Pourvoi n° J 17-11.461 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. Bernard Y..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 30 novembre 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 6), dans le litige l'opposant à la société Kisio services et consulting, anciennement EFFIA synergies, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 5 septembre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. Z..., conseiller rapporteur, Mme Basset, conseiller, Mme A..., avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. Y..., de la SCP Ricard, Bendel-Vasseur, Ghnassia, avocat de la société Kisio services et consulting ; Sur le rapport de M. Z..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois octobre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. Y.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué, confirmatif, d'AVOIR jugé que le harcèlement moral reproché n'était pas caractérisé et d'avoir, en conséquence, débouté M. Y... de sa demande tendant à faire condamner la société Kisio Services et Consulting à lui payer la somme de 80 000,00 euros en réparation du préjudice qu'il avait subi à ce titre. AUX MOTIFS PROPRES QUE, Sur le harcèlement moral : Monsieur Bernard Y... demande à la cour de condamner la société à lui verser la somme de 80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Aux termes de l'article L. l152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné justifie de la matérialité de faits précis, qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que son comportement est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Pour justifier l'existence d'un harcèlement Monsieur Bernard Y... évoque les faits suivants :-propos et comportement agressifs de la part de ses responsables hiérarchiques particulièrement de Madame B... et de Monsieur C..., son nouveau responsable hiérarchique à compter du mois d'avril 2009, la première devenant son responsable N+2 jusqu'à son départ au mois de mars 2010,-multiplication de sanctions injustifiées et de procédures de licenciement créant une situation d'insécurité pendant plus de quatre années, - immixtion de manière humiliante et injustifiée dans sa vie familiale lors de l'entretien préalable, - une mise au placard progressive puis totale, - les changements répétés de bureau visant à sa mise à l'écart physique de l'équipe "TER ROUTIER", - un malaise sur son lieu de travail requalifié en accident du travail, - la dégradation de son état de santé. Il justifie de la matérialité : -de propos et comportement agressifs de la part de ses responsables hiérarchiques par * l'attestation de Monsieur D..., chef de projet, qui a côtoyé Monsieur Bernard Y... jusqu'en février 2008, qui explique qu'il était amené à travailler en étroite collaboration avec Madame B... entre le début de l'année 2005 et février 2008 et qu'à ce titre il a observé des brimades régulières envers Monsieur Bernard Y... lors des réunions du pôle et cite des propos "tais toi, tu ne sais pas ", "tu parles sans savoir", "n 'importe quoi ", "tu te tais et tu me laisses parler ", évoque des critiques et une pression permanente exercée sur lui au sein du pôle tendant à le discréditer auprès de l'équipe sans aucune retenue, *le compte rendu de l'audition de Monsieur E..., expert billettiste "chargé d'AMO du TER Languedoc Roussillon et à l'international", le 12 février 2010, dans le cadre de l'enquête interne diligentée début 2010 développant "qu'il y a des altercations anormalement bruyantes dans le bureau de Monsieur Bernard Y..., voisin du mien., que l'ambiance de travail au sein du pôle n'est pas bonne, que Madame B..., a une vraie valeur technique, des compétences professionnelles mais pas de compétence managériale. Elle a des méthodes trop tranchantes incisives, quasi militaires à un niveau trop développé" et "qu'il aurait fallu arrêter de faire travailler le salarié et Madame B... ensemble puisqu'ils ne s'entendent pas il y a déjà un an... Que Monsieur Bernard Y... est une personne à qui il faut reconnaître ses compétences, qui a besoin de reconnaissance ce que lui a pas donné Madame B... qui a fait tout le contraire ", *une attestation de Monsieur E... précité, qui explique que lors des réunions de pôle Monsieur Bernard Y... encore représentant du personnel, avait l'habitude d'intervenir pour demander de fournir des compléments et que ses interventions agaçaient Madame B...; que notamment Monsieur C... lui a lors d'une réunion du 24 septembre 2009, intimé d'arrêter de prendre des notes sur son ordinateur car le bruit le gênait, que plus tard, dans le couloir des bureaux, Monsieur C... a "attaqué violemment Monsieur Bernard Y..., se collant contre lui et le faisant reculer avec une violence verbale et un vocabulaire qui démontrent qu'il avait de toute évidence perdu son calme, utilisant des expressions telles que "tu ne me fais pas peur je peux te casser la gueule, t'es qu'un feignant, t'as qu'à bosser " et que des collègues et lui- même ont dû intervenir pour le calmer et le séparer de Monsieur Bernard Y..., altercation concomitante à un mail du salarié adressé à Monsieur C... sans réponse de celui-ci duquel il résulte que Monsieur Bernard Y... même s'il le remercie " d'être venu le voir pour en parler calmement ", relate l'incident du matin en exposant, "je ne comprends pas ton attitude, tes propos désobligeants vis-à-vis de moi, ce matin en réunion d'équipe. Pour avoir moi-même dirigé une équipe je n'ai me semble-t-il, jamais cassé quelqu'un en réunion, tenu des propos méprisants envers un collègue subordonné ou salarié. J'avais l'intention de mettre le président au courant de ton comportement, prolongé dans ton bureau puis dans le couloir à la vue de nombreux témoins juste avant d'aller déjeuner. J'apprécie le fait que tu es venu me voir afin d'en parler calmement et en guise de conclusion, j'ai changé d'avis : j'oublie cette affaire",*des mails des 11 août 2008, 29 octobre 2008 qu'il a adressés à Madame B... pour se plaindre de la violence de sa réaction et de ses propos lorsqu'elle se plaint de la qualité de son travail et du compte rendu de l'entretien disciplinaire du 4 décembre 2008 établi par le salarié l'ayant assisté, Monsieur Philippe F..., qui mentionne qu'il s'est plaint à cette date du comportement harcelant de madame B... en visant des faits précis "elle a hurlé dans le couloir pour me dire de ne pas s'occuper de la tarification sur un ton méprisant puis en juin a explosé en m'accusant de ne pas avoir traité la tarification. Incompréhensible... Lors de la présentation du 30 juin 2008, je démarre la présentation puis très vite madame B... et moi nous somme frittés sur les 12% des recettes, j'indiquais par une démonstration qu' 'il y avait une erreur et elle m'a éjecté, je n'ai pas pu en placer une seule... " , du 28 novembre 2008 au directeur Monsieur G..., des compte rendu d'entretien d'évaluation ou préalables à sanction de décembre 2008, février 2009 et mars 2010, du mail au comité d'entreprise par courrier du 1er mars 2009 ou du mail du 7 janvier 2010 à Monsieur H... à qui il écrit pour lui relater des faits du même jour qu'il reprochait à madame B... et Monsieur F... lors d'une réunion du même jour où il était arrivé en retard, la première " lui avait répondu sur un ton très agressif avais qu'à arriver à l'heure et puis, il n'y a pas de questions" en le laissant complètement estomaqué, et le second l'ayant interrompu pendant qu'il justifiait son retard. -de la délivrance d'une sanction de mise à pied disciplinaire de 2 jours le 18 décembre 2008, justifiée par une insuffisance professionnelle caractérisée par des carences de pilotage de projets et de connaissances techniques, reposant sur des griefs dont la matérialité a été largement discutée par le salarié lors de l'entretien disciplinaire du 4 décembre 2008 et s'apparente à un affrontement entre les thèses de Monsieur Bernard Y... et les insuffisances reprochées par Madame B..., -de l'engagement d'une première procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle le 26 février 2009, soit 2 mois après la mise à pied, motivé le long-courrier du salarié au comité d'entreprise du 1er mars 2009 écrivant "qu'il ne peut plus se taire et supporter davantage les situations humiliantes que lui fait subir Madame B......" et où il développe la situation de harcèlement dans laquelle il estime se trouver, procédure qui s'est soldée 24 décembre 2009 par une décision de refus du ministre du travail saisi du recours de la société contre la décision de l'inspecteur du travail, d'autoriser le licenciement de Monsieur Bernard Y... au motif notamment que l'insuffisance professionnelle n'est pas suffisamment démontrée,-de l'engagement d'une seconde procédure de licenciement quatre mois plus tard, le 16 avril 2010, à la sortie de l'entretien préalable duquel Monsieur Bernard Y... a été saisi d'un malaise d'allure vagale, qualifié d'accident du travail par le tribunal des affaires de la sécurité sociale, qui lui a occasionné un jour d'ITT pour une attitude d'opposition et de dénigrement systématique à l'égard de sa responsable hiérarchique, Madame B... et de difficultés relationnelles avec ses collègues de travail, sur la base d'une autorisation administrative qui a été annulée par la cour d'appel de Paris le 16 avril 2010 -du retrait au salarié, de la responsabilité du pilotage du projet TER ROUTIER à compter du mois d'août 2008, soit moins de deux mois après son élection au comité d'entreprise puisque l'entretien individuel annuel du 14 février 2008 le fait apparaître en qualité de "chef de projet sur le TER Routier:: pilotage du projet, finalisation du chiffrage du projet, rédaction de la proposition commerciale et technique.... ", et que le compte rendu de la réunion de suivi du 6 août 2008 démontre qu'à cette date Madame B... annonce l'arrivée d'Évelyne I..., spécialiste système billetique et tarification TER qui prendra en charge le pilotage du projet TER Routier. Elle indique à son équipe par mail du 13 août 2008 qu'en son absence, Madame I... prendrait en charge la direction de projet du TER Routier. Monsieur J..., directeur du pôle distributique expose que le dossier a été retiré au salarié par manque de compétence, - de son exclusion même de toute participation au projet TER Routier puisque par mail du 15 mars 2010, son supérieur Monsieur C... lui écrit, alors que le salarié l'informait qu'il entendait assister à des conférences pouvant présenter un intérêt pour le projet "je ne me souviens pas t'avoir demandé de travailler sur un quelconque sujet concernant le TER Routier... Mon désir le plus cher est de trouver une place au sein de cette équipe dont le jugement a été faussé par les supérieurs hiérarchiques successifs ", - du changement brutal de sa notation entre l'entretien annuel 14 février 2008 pour l'année 2007 dans lequel Madame B... retenait un contexte difficile de négociations du projet TER routier complexifié par la prise en charge de celui-ci par Monsieur Bernard Y..., qui découvrait par ailleurs totalement le domaine du transport, la nécessité de prendre en compte une période d'intégration avec apprentissage de la terminologie des spécificités du transport public de sa tarification et identifiait néanmoins des points forts "fiabilité dans les résultats chiffrés, forte implication personnelle, qualité rédactionnelle, attitude de service ", et sa notation du 11 février 2009 pour l'année 2008 dans lequel la même Madame B... ne trouve la possibilité d'identifier aucun point fort dans les compétences du collaborateur, baisse ses notes concluant que "le salarié a fait preuve d'insuffisance professionnelle caractérisée par des carences en matière de pilotage de projets de connaissances techniques, manque de vision globale du projet", notation portant le commentaire de Monsieur Bernard Y... suivant "un changement de management me conviendrait, le style de mon N+l ne répondant pas à mes attentes. Eu égard aux conditions difficiles du projet, j'estime les commentaires de mon N+l très sévères, injustifiés et en relation avec ma mission d'élu au CE". Il se plaint de la situation à Monsieur H... dans un mail du 7 janvier 2010 qu'il lui écrit "pour lui relater les faits auxquels il a encore dû faire face ce matin en lui demandant une énième fois de mettre un terme au comportement violent de Madame B... à son égard "qui lui avait répondu sur un ton très agressif "t'avais qu 'à arriver à l'heure et puis, il n'y a pas de questions" en le laissant complètement estomaqué, puis comment il avait été interrompu par Monsieur F... lorsqu'il justifiait son retard, - du changement forcé de bureau en janvier 2010 et de ses réticences à reconnaître le bien-fondé de l'affectation qui lui était faite, écrivant à Monsieur Yvon J... le 1er décembre 2009 "j'ai bien noté ta demande de m'affecter un bureau à partager avec l'assistante de direction générale de Canal TP alors que depuis mars tu m'attribues un bureau individuel ; je rappelle que je travaille à temps plein, il me paraît plus judicieux de proposer le partage de bureau à des collaborateurs qui travaillent à temps partiel", écrivant le 6 décembre 2009 à Monsieur H... "le changement de bureau à partager serait de nature discriminatoire au sein du pôle distributif En effet, les directeurs de projet du pôle ont un bureau individuel. En outre une personne dispose elle aussi d'un bureau individuel alors que le bon fonctionnement de l'équipe et l'importance du projet, voudraient que les forces vives soient regroupées afin de permettre une étroite collaboration...", -de la dégradation de son état de santé, d'une part par le malaise à la sortie de son entretien préalable, reconnu comme accident du travail, d'autre part par une attestation de son médecin traitant du 1er octobre 2010 qui certifie que le salarié l'a consulté à plusieurs reprises, depuis novembre 2008, pour une anxiété liée à un stress professionnel intense, qui certifie le 4 décembre 2010 qu'au cours des entretiens qu'il a eus avec son patient il a constaté la dégradation de sa santé psychique nécessitant un traitement médicamenteux de soutien et celle de son état de santé à partir de janvier 2010 à la suite d'un incident professionnel avec apparition d'idées suicidaires l'ayant amené à lui conseiller une psychothérapie de soutien et la prise d'un avis auprès d'un spécialiste de la souffrance au travail. Appréciant ainsi la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui ont été soumis par le salarié, la cour trouve les éléments de faits matériellement précis et établis, pour en déduire qu'ils suffisent à présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que son comportement est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. S'agissant des reproches de propos et comportement agressifs de la part de ses responsables hiérarchiques la SAS KISIO SERVICES ET CONSULTING relève à juste titre que ceux-ci ne reposent que: -sur les propres plaintes du salarié dans les quelques rares mails précités, -sur deux attestations, dont l'une, de Monsieur D..., chef de projet, est de peu d'intérêt en ce qu'il n'a cotoyé Monsieur Bernard Y... que jusqu'en février 2008 et peut difficilement attester de brimades régulières dont aurait fait l'objet Monsieur Bernard Y... qui ne se plaignait à cette date d'aucun fait et évoque au contraire encore sa bonne notation de février 2009 pour l'année 2008, et l'autre de Monsieur E... qui ne relate qu'un unique incident ayant opposé le salarié à Monsieur C... lors d'une réunion du 24 septembre 2009 qui a été manifestement exceptionnel et immédiatement réglé puisque dans le mail qu'il lui envoie le même jour, Monsieur Bernard Y... le remercie "d'être venu le voir pour en parler calmement" et conclut "j'oublie cette affaire ", - sur le compte rendu de l'entretien du même Monsieur E..., dans le cadre de l'enquête interne diligentée début 2010, dans lequel il développe uniquement qu'il a entendu des altercations anormalement bruyantes dans le bureau voisin de Monsieur Bernard Y... et témoigne de la mauvaise ambiance de travail au sein du pôle mais pour le surplus n'émet qu 'un avis subjectif et personnel sur les méthodes habituelles de management de Madame B... dont le bien fondé est à juste titre contesté par la société qui produit les résultats d'une enquête interne, menée courant février 2010 auprès des salariés du pôle et un compte rendu du CHSCT du 18 mars 2010 auquel est annoncé le résultat de cette enquête et le départ de l'entreprise de Madame B..., dont il ressort sans conteste, que les méthodes de management de Madame B... ne faisaient pas l'objet de critiques et que son départ allait être vivement regretté. La SAS KISIO SERVICES ET CONSULTING soutient encore que le même Monsieur E..., qui ne travaillait pas dans le même service que Monsieur Bernard Y... conclut à tort qu'il aurait fallu arrêter de faire travailler le salarié et Madame B... ensemble puisqu'ils ne s'entendent pas il y a déjà un an. Alors qu'au contraire Madame B..., tenant compte des souhaits professionnels de Monsieur Bernard Y... émis lors de son entretien de notation de février 2009, de dépendre d'un autre supérieur hiérarchique, a détaché celui-ci de son autorité directe dès le mois d'avril 2009, en le mettant sous celle de Monsieur C... dont il s'est ensuite également plaint. La SAS KISIO SERVICES ET CONSULTING observe encore que si lors de l'entretien disciplinaire du 4 décembre 2008 dont le compte rendu établi par Monsieur Philippe F..., collègue, chef de projet qui travaille dans la société depuis 2005 retrace les plaintes émises par le salarié qui lui a demandé de l'assister, en revanche, entendu dans le cadre de l'enquête interne, en tant que membre du pôle placé comme Monsieur Bernard Y... sous la subordination de Monsieur C... N+l et de Madame B... N+2, ce même collègue affirme qu'il connait le salarié depuis 2003, n'a jamais constaté aucun acte de harcèlement et développe en revanche des éléments qui démontrent que Monsieur Bernard Y... avait quant à lui un comportement harcelant qui va également être relevé par d'autres membres de l'équipe. Ainsi Monsieur F... explique que "Monsieur Bernard Y... n'accepte pas d'avoir une femme comme hiérarchique,.. est très sûr de lui,.. pense qu'il a toujours raison; même quand il pose une question n'attend pas la réponse..que pourtant de nature calme, il a eu des éclats de voix avec lui car il a le don de provoquer les gens..il a commencé à hausser le ton avec madame B..., j'ai constaté des incidents auxquels je ne voulais pas être mêlé qui m'obligeaient à sortir du bureau..il refusait de faire tout ce qu'elle lui demandait..il avait toujours une bonne raison de ne pas le faire., à mon retour dans le bureau c'était toujours la faute de madame B... puis d'Evelyne (I...) lorsqu'elle a pris le dossier; ça ne marchait pas non plus..il y a quelque chose qui ne va pas dans son approche globale... ". De même Madame B... dans son courrier à la direction du 1er mars 2010 développe longuement l'évolution de sa relation avec Monsieur Bernard Y... illustrant ces propos de nombreux faits précis, expliquant les répercussions qu'a eu celle-ci sur la dégradation de sa propre santé nécessitant des soins médicaux et médicamenteux et justifiant sa décision de quitter la société. Or elle est soutenue par la grande majorité des salariés entendus dans le cadre de l'enquête interne dont par exemple Madame Agnès O..., collègue qui explique "avec Monsieur Bernard Y... ça plombe un peu l'ambiance de travail, il a des comportements qui ne vont pas dans le sens de l'harmonisation. Par exemple quand il colporte ou déforme des propos de collègues pour les donner à d'autres afin que les gens s'énervent entre eux....Sur tous les sujets, il faut qu'il ait toujours raison, pousse les personnes dans leurs retranchement, même les personnes de nature calme s'énervent de ce comportement agaçant toujours à chercher des failles. Idem le conflit. Il est misogyne, fait des réflexions désagréables sur le rôle des femmes si j'avais eu à le manager je n'aurais jamais pu m'imposer. En même temps ce qui est curieux c'est qu'il aime les conflits, il est provocateur et quand il trouve quelqu'un qui lui résiste, il adore. Evelyne I... a repris le management du salarié. Elle est pourtant calme et posée, elle a eu semble-t-il, les mêmes problèmes que Madame B... de travail pas rendu. Maintenant il s'occupe du CE. Ça a été une opportunité pour lui, pour la protection que ça lui apporte. Il harcèle tout le monde, il est infernal, ou Monsieur Eric K..., collaborateur qui affirme qu'avant son arrivée dans le pôle, Monsieur Bernard Y... lui "a rapporté certaines attitudes que pouvait avoir Madame B..., mais a appris depuis à relativiser ces propos.." , et par un CHSCT qui n'hésite pas à conclure sur la base de l'enquête interne diligentée, à l'absence d'acte ou de comportement violent de Madame B... dans son compte rendu de réunion du 18 mars 2010 en ajoutant "qu'il déplore que Madame B... ait pris la décision de quitter l'entreprise dans la mesure où elle était très appréciée par ses collaborateurs., que le collaborateur qui s'est plaint du comportement de Madame B..., n 'hésite pas à adopter un comportement très critiquable à l'égard de certains collaborateurs qui ont relaté l'existence d'altercations, décrivent un comportement incompréhensible et très déplacé, relatent un sentiment de malaise de plus en plus prégnant ». S'agissant du grief de délivrance de sanctions injustifiées et visant une mise à pied disciplinaire de 2 jours en décembre 2008 et 2 procédures de licenciement, la cour d'une part que la société ne peut être tenue pour responsable de la durée nécessaire à l'obtention d'une autorisation administrative définitive de licenciement d'un salarié protégé et d'autre part que le licenciement du 18 avril 2010 était justifié au fond par le comportement du salarié ainsi que l'ont relevé successivement l'inspecteur du travail, le ministre du travail et le tribunal administratif, sans remise en cause de leur appréciation, par la Cour administrative d'appel qui n'a annulé cette autorisation que pour un vice de forme. Concernant la mise à pied de décembre 2008 et l'engagement d'une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle début 2009, elles n'apparaissent pas plus constitutive d'actes de harcèlement même si l'autorisation administrative de licenciement n'a pas été accordée à l'employeur, parce qu'elle n'a pas été menée de manière abusive et téméraire et sans fondement, mais sur la base d'éléments factuels objectifs reprochés au salarié, dont notamment le retard pris dans le dossier dont il avait la charge avant qu'il ne lui soit retiré au profit de madame I..., sans contestation à ce moment d'un salarié dont l'insuffisance avait été pointée dans son entretien de notation de février 2009 et qui lui a été reprochée successivement par monsieur C... après madame B... et par ses collègues dans le cadre de leur entretien d'enquête. En effet ceux-ci pointent "ses retards qui sont systématiques et qui nécessitent un recadrage qui ne se confond pas avec du harcèlement (Monsieur Eric K..., collaborateur ), son refus d'accepter des directives et les délais posés par la hiérarchie (développé ci-dessus par Monsieur F...), ou relèvent pour d'autres qu'il manque de rigueur, déroge aux règles de procédure de l'entreprise, critique des outils mis en place ou est négatif à l'égard des choix stratégiques de l'entreprise. Dans la forme, son attitude systématique d'opposition aux décision de la hiérarchie et sa propension à tenter de diviser les gens apparaissent clairement lors de son changement de bureau en décembre 2008, janvier 2009, lorsque, par l'envoi de mails, il tente de s'y opposer en court-circuitant des niveaux hiérarchiques pour chercher des appuis qui se dérobent lorsqu'ils constatent son attitude et finissent par devoir lui intimer une fin de non recevoir véhémente à ses objections pour qu'il consent à changer de bureau. Sur le fond ce changement ne relève que d'une nécessité de service en ce qu'il conduisait à éloigner Monsieur Bernard Y... du bureau de madame B... pour rapprocher un nouveau collaborateur ayant à travailler directement avec elle. Relevant alors que les enquêtes administratives ont conclu dans le même sens que les résultats de l'enquête interne à la société, que les salariés entendus dans ce cadre ont attesté, dans la présente procédure, qu'ils reprenaient à leur compte les propos qui avaient été ainsi récoltés et que la société démontre que les agissements reprochés par le salarié à madame B... et Monsieur C... et les sanctions prises, n'étaient pas constitutifs d'agissements de harcèlement moral mais justifiés par une situation objective, les autres agissements développés par le salarié seraient en tout état de cause, même ensemble, insuffisants à démontrer l'existence d'un harcèlement moral. En conséquence Monsieur Bernard Y... est débouté de sa demande en condamnation de la SAS KISIO SERVICES ET CONSULTING à lui payer la somme de 80 000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice résultant d'un harcèlement moral. AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE, l'art L.1152-1 du Code du Travail stipule que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » et que l'art 1154-1 du Code du Travail dispose par ailleurs que «lorsque survient un litige relatif à l'application des art L.1152-1 à 1152-3 et L.1153-l à 1153-4, le candidat à un emploi ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l' existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement. » ; Mr Y... lui-même ne rapporte d'élément concret susceptible d'établir une suspicion légitime de harcèlement moral ; aucune des attestations produites par Mr Y... ne rapportent des faits de harcèlement dont leurs auteurs auraient été personnellement témoins ; les éléments d'ordre médical ne font que, soit rapporter des déclaration de Mr Y..., soit attester d'un état de stress, lié à la sphère professionnelle, mais sans qu'il soit fait état d'un lien entre le type d'encadrement de Mr Y... et son état physique ou psychologique ; il n'a été relevé, notamment par l'administration du travail, aucun lien entre la procédure de licenciement entreprise à l'encontre de Mr Y... et l'existence d'un harcèlement moral. 1°) ALORS, D'UNE PART, QUE il appartient d'abord au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, après avoir jugé que les éléments de fait avancés par M. Y... étaient matériellement précis et établis et suffisaient à présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a, pour le débouter de sa demande, non pas dit que ces faits étaient étrangers à tout harcèlement mais affirmé que la société démontre que les agissements reprochés (propos et comportements agressifs, sanctions injustifiées) par le salarié à Mme B... et M. C... ne sont pas établis par les pièces produites ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, sous couvert de suivre la démarche de preuve du harcèlement, a statué par des motifs contradictoires équivalant à un défaut de motifs et violé l'article 455 du Code de procédure civile 2°) QU'en ne précisant pas, ainsi, en quoi ces faits, qu'elle a jugés dans un premier temps établis, n'étaient pas susceptibles de constituer le harcèlement, elle a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L.1154-1 du code du travail. 3°) QU'en outre, pour dire que les faits relevés n'étaient pas constitutifs d'agissements de harcèlement moral mais justifiés par une situation objective la cour d'appel a relevé que les autres agissements développés par le salarié seraient en tout état de cause, même ensemble, insuffisants à démontrer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi par un motif général, sans préciser en quoi lesdits agissements, dont elle a elle-même admis qu'ils étaient établis, étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et insusceptible de caractériser le harcèlement la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L.1154-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé que la société Kisio Services et Consulting n'avait pas violé son obligation de prévention des risques et d'avoir, en conséquence, débouté M. Y... de sa demande de condamnation de la société à lui payer la somme de 50 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à ce titre. AUX MOTIFS PROPRES QUE, Sur le non-respect par l'employeur de son obligation de prévention des risques : Monsieur Bernard Y... demande la condamnation de la société à lui payer la somme de 50 000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect de l'obligation de prévention des risques sur le fondement des articles L.4121 -1 et L.1152 -4 du code du travail. Il reproche à la société d'avoir tardé à prendre les mesures d'enquête nécessaires puis, lorsque l'enquête a été lancée, d'avoir manqué à son obligation de loyauté dans la conduite de celle-ci en laissant se dégrader une situation dont est résultée la dégradation de sa santé. Sur le fondement de l'article L.4121-l du code du travail, l'employeur à une obligation générale de prévention des risques lui imposant de prendre toutes mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et doit dans ce cadre procéder rapidement à une enquête complète loyale et contradictoire pour avoir la connaissance exacte de la réalité, de la nature, de l'ampleur de faits reprochés et pour prendre les mesures appropriées. S'agissant de la conduite de l'enquête la cour retient que la société démontre qu'elle a présenté aux salariés interrogés un questionnaire qui ne se limitait pas à des réponses négatives et positives comme le soutient Monsieur Bernard Y..., mais au contraire, laissait la place à des commentaires; que la qualité et la sincérité de son contenu sont démontrées non seulement par les attestations des salariés dans le cadre de la présente procédure qui confirment leur propos, mais également par les résultats de l'enquête administrative de l'inspecteur du travail puis du ministre du travail qui ont autorisé le licenciement. Par ailleurs Monsieur Bernard Y..., appelé à être entendu, a refusé de s'exprimer, alors qu'il lui était loisible à ce moment de réclamer l'audition de certains témoins, de poser des questions. Et si la cour administrative d'appel a annulé l'autorisation de son licenciement au motif que le salarié n'avait pas été mis en mesure de connaitre le contenu des auditions et donc de les critiquer utilement, en revanche celui-ci est mis à sa disposition dans le cadre de la présente procédure. En outre si la société a choisi de ne produire que 10 comptes rendus, et si le salarié relève ajuste titre qu'ils émanent pour 4 d'entre eux de membres du comité de direction (Monsieur L..., Monsieur C..., Madame J..., Monsieur M...), pour un de l'assistante de direction (Madame N...) et un autre de Madame I... qui a été nommée chef de projet à sa place, il lui appartient de les contester à ce titre, et de laisser à la cour l'appréciation de leur valeur quant à la personne entendue et quant à son contenu. Enfin dans la mesure où en tout état de cause l'existence d'un harcèlement moral n'a pas été retenue, le salarié ne peut reprocher à la société d'avoir tardé à lancer une enquête et d'avoir ainsi manqué à son obligation de loyauté. En conséquence Monsieur Bernard Y... est débouté de sa demande en réparation. ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés énoncés au premier moyen 1°) ALORS, D'UNE PART, QUE pour débouter M. Y... de sa demande, la cour d'appel a retenu que dans la mesure où l'existence d'un harcèlement moral n'a pas été retenue, le salarié ne peut reprocher à la société d'avoir tardé à lancer une enquête et d'avoir ainsi manqué à son obligation de loyauté ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif au harcèlement moral entraînera, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation des dispositions de l'arrêt sur le non-respect par l'employeur de son obligation de prévention des risques. 2°) ALORS, D'AUTRE PART et en tout état de cause, QUE les obligations résultant des articles L.1152-4 et L.1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que l'absence de caractérisation d'un harcèlement moral n'exclut pas nécessairement la violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral ; que pour débouter M. Y... de sa demande, la cour d'appel a affirmé que dans la mesure où l'existence d'un harcèlement moral n'a pas été retenue, le salarié ne peut reprocher à la société d'avoir tardé à lancer une enquête et d'avoir ainsi manqué à son obligation de loyauté ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L.1152-4 et L.1152-1 du code du travail, ensemble l'article L.4121-1 du même code. 3°) ALORS, AUSSI et par voie de conséquence, QUE, l'employeur, qui est alerté d'un danger avéré pour la santé du salarié et qui réagit en diligentant une enquête doit le faire avec célérité, faute de quoi il viole son obligation de prévention ; que dans ses conclusions d'appel, M. Y... faisait valoir que l'employeur avait mis plus de deux ans à ouvrir une enquête pour harcèlement moral en dépit de ses réclamations et de la demande expresse du comité d'entreprise ; qu'en se contentant, pour débouter M. Y... de sa demande à ce titre, de relever que dans la mesure où en tout état de cause l'existence d'un harcèlement moral n'a pas été retenue, le salarié ne peut reprocher à la salarié d'avoir tardé à lancer une enquête sans rechercher si l'employeur n'avait pas agi tardivement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1152-4 du code du travail, ensemble, de l'article L.4121-1 du même code. 4°) ALORS, surtout, QUE l'enquête interne que peut être amené à diligenter l'employeur dans le cadre de son obligation de prévention s'entend d'une enquête sérieuse qui, à ce titre, doit être loyale et contradictoire et permettre au salarié d'avoir accès aux auditions des autres salariés et de les critiquer ; que pour juger que la société n'avait pas manqué à son obligation de loyauté dans son enquête, la cour d'appel a notamment affirmé que si la cour administrative d'appel a annulé l'autorisation de licenciement au motif que M. Y... n'avait pas été mis en mesure de connaitre le contenu des auditions et donc de les critiquer utilement, en revanche celui-ci est mis à sa disposition dans le cadre de la présente procédure ; qu'en statuant ainsi, alors que le salarié devait avoir accès à ces auditions dès l'enquête interne mise en oeuvre par l'employeur pour satisfaire à son obligation de prévention, la cour d'appel a refusé de tirer les conséquences de ses propres constatations et violé les articles L.4121-1 du code du travail et L.1152-4 du même code. 5°) ALORS, EGALEMENT, QUE les juges du fond doivent motiver leur décision ; que dans ses conclusions d'appel, M. Y... soutenait que sur les 15 comptes rendus, la société n'en avait sélectionné que 10, en l'occurrence ceux de supérieurs hiérarchiques qui ne retenaient pas l'existence d'un harcèlement moral et donc qu'elle avait manqué à son obligation de loyauté ; que pour débouter M. Y... de sa demande, la cour d'appel a également affirmé que si la société a choisi de ne produire que 10 comptes rendus et si M. Y... relève à juste titre que 6 d'entre eux émanent de supérieurs hiérarchiques, il lui appartient de les contester à ce titre et de laisser à la cour l'appréciation de leur valeur quant à la personne entendue et quant à son contenu ; qu'en se contentant de cette affirmation générale, sans effectuer une telle appréciation et répondre ainsi aux critiques de M. Y... sur les personnes et le contenu, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif sur ce point, d'AVOIR jugé que la discrimination syndicale n'était pas établie et donc d'avoir débouté M. Y... de sa demande visant à voir condamnée la société à lui verser 80 000, 00 euros à ce titre. AUX MOTIFS PROPRES QUE, Sur la discrimination syndicale Monsieur Bernard Y... demande la condamnation de la société à lui payer la somme de 80 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la discrimination syndicale subie depuis son élection en tant que membre du comité d'entreprise le 26 juin 2008. Les articles L 1132-1 et L 2141-5 du code du travail posent l'interdiction d'une discrimination syndicale notamment en matière d'affectation, de qualification, de conduite et répartition du travail de mesures de discipline. La charge de la preuve des faits est aménagée par l'article L 1134 -1 du code du travail et prévoit que le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'au vu de ces éléments qui, appréciés dans leur ensemble laissent présumer une discrimination, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Monsieur Bernard Y... développe les éléments suivants pour la démontrer : - les reproches de la direction sur l'investissement dans l'exercice de son mandat syndical, - l'absence de travail consécutive à la prise de mandat, - la concomitance entre son élection au comité entrepris et la mise en oeuvre de sanctions disciplinaires et procédure de licenciement. Mais pour établir la matérialité des reproches de la direction concernant son investissement dans l'exercice de son mandat, Monsieur Bernard Y... ne se réfère qu'aux pièces 6,12-5 et 16 de la société qui, dans le cadre du compte rendu d'enquête, ne retracent que les opinions de personnes qui sont sans intérêt pour établir cette preuve. Ainsi si Monsieur J..., membre du comité de direction a évoqué dans le cadre de l'enquête interne de la société que Monsieur Bernard Y... est sorti du cadre de ses fonctions en contactant directement le représentant du client SNCF ou en entrant en contact avec un autre en se présentant comme responsable du dossier d'une salariée du pôle ayant fait l'objet d'un licenciement, il n'émet ainsi qu'une opinion sans aucune répercussion pratique sur l'activité du salarié et si Madame I... a expliqué aux enquêteurs "mon sentiment est que Monsieur Bernard Y... s'est fait élire au comité d'entreprise pour aider ses collègues, il utilise désormais son mandat et sa fonction en prenant des situations RFI comme sujet de bataille et en dénigrant la direction. Il nous instrumentalise en comité d'entreprise, je n'ai plus confiance en lui. Or c'est le seul élu au collège cadre, vers qui se tourner maintenant ne sais pas..", cet avis ne caractérise encore en rien un agissement discriminatoire. Quant à la simultanéité entre la prise de mandat et la mise à l'écart professionnel, le changement de discours sur les qualités professionnelles ou la multiplication des procédures, il a été vu précédemment qu'ils reposent sur des éléments objectifs démontrés par la société et étrangers à toute discrimination syndicale et résultent d'une attitude fautive et sans lien avec le mandat syndical du salarié En conséquence la discrimination syndicale n'étant pas établie, le salarié est débouté de sa demande en dommages et intérêts. AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE, l'article 1134-1 du code du Travail dispose que « lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'art 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions au droit communautaire dans le domaine des luttes contre les discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » ; en l'espèce, il n'est établi aucun élément objectif liant la décision de licenciement de Mr Y... avec ses mandats de représentation ; les entretiens d'évaluation de Mr Y... font état d'une dégradation des performances déjà présente avant qu'il soit titulaire d'un mandat d'élu au comité d'entreprise ; les annulations de désignation de délégué syndical ont été obtenues régulièrement par la Sté Effia Synergies et s'appuient sur des éléments de droit confirmés par le tribunal compétent ; 1°) ALORS QUE les obligations résultant de l'interdiction des discriminations visées à l'article L.1132 du code du travail et celles résultant de l'interdiction du harcèlement moral visées à l'article L. 1152-1 du même code sont distinctes, de sorte que les éléments objectifs censés justifier les mêmes faits doivent être examinés distinctement, ceux qui sont étrangers à tout harcèlement n'étant pas nécessairement étrangers à toute discrimination ; que pour débouter M. Y... au titre de la discrimination syndicale, la cour d'appel a affirmé que s'agissant de la simultanéité entre la prise de mandat et la mise à l'écart professionnelle, le changement de discours sur les qualités professionnelles ou la multiplication des procédures, il a été vu précédemment qu'ils reposent sur des éléments objectifs démontrés par la société et étrangers à toute discrimination syndicale et résultent d'une attitude fautive et sans lien avec le mandat syndical du salarié ; qu'en se contentant ainsi de renvoyer à ses motifs qui concernaient le harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail. 2°) ET ALORS subsidiairement QUE, à supposer que les mêmes éléments puissent être retenus, la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif au harcèlement moral entraînera, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation des dispositions de l'arrêt relatifs à la discrimination syndicale. 3°) QU'en tout cas, pour dire que les faits reprochés n'étaient pas constitutifs de discrimination mais justifiées par une situation objective la cour d'appel a relevé que les autres agissements développés par le salarié seraient en tout état de cause, même ensemble, insuffisants à démontrer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi par un motif général, sans préciser en quoi lesdits agissements, dont elle a elle-même admis qu'ils étaient établis, étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout discrimination, et insusceptible de caractériser celle-ci la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé que la prise d'acte par M. Y... de la rupture de son contrat de travail produisait les effets d'une démission et donc de l'avoir débouté des dommages et intérêts qu'il a demandés au titre des effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. AUX MOTIFS PROPRES QUE, Sur la prise d'acte : Monsieur Bernard Y... a pris acte, le 20 mai 2013, de la rupture de son contrat de travail et sollicite la requalification de celle-ci en un licenciement nul. Il explique dans son courrier de prise d'acte du 20 mai 2013 : - qu'à la suite de son courrier du 3 mai 2013, et sans nouvelles de la société sur les conditions matérielles de sa réintégration, il s'est présenté ce matin à la société à 9h30, -que l'hôtesse d'accueil a prévenu Monsieur G... immédiatement et lui a demandé de l'attendre, -qu'il s'attendait à recevoir son badge afin qu'il puisse se rendre à son bureau, la feuille de route pour la journée des semaines à venir et qu'aucun élément, aucun outil, aucun planning, n'étaient prévus à son attention, ni par ses collègues, ni par Monsieur G..., -qu'il constate que la société ne souhaite pas donner sa pleine mesure à sa demande de réintégration et qu'elle persiste à le laisser dans un placard ; que rien n'a donc changé depuis trois ans, ni le harcèlement moral, ni la discrimination à son égard, - qu'il a été congédié manu militari avec l'ordre de rentrer chez lui et est encore choqué par cette attitude, - que dans ces conditions, il est évident pour lui, que cette attitude est préjudiciable à sa réintégration et que la volonté de la société de lui confier du travail est inexistante, - qu'il a également constaté qu'elle n'avait pas régularisé sa situation, entre son licenciement annulé et ce jour, alors qu'il avait fait la demande par deux lettres recommandées distinctes. Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêchent la poursuite du contrat. Cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Il appartient au salarié d'établir la réalité des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. Ceux ci doivent constitués des manquements suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite de la relation de travail. La prise d'acte n'étant soumise à aucun formalisme, l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture ne fixe pas les limites du litige, les juges du fond doivent donc, examiner l'ensemble des manquements de l'employeur évoqués par le salarié, et non se limiter aux seuls griefs mentionnés dans sa lettre. En l'espèce dans le cadre de la présente procédure Monsieur Bernard Y... reprend les éléments énoncés dans la lettre de licenciement expliquant que les circonstances dans lesquelles il a été reçu, démontrent de la persistance des manquements de l'employeur. Il est observé en premier lieu que l'existence de manquements de l'employeur antérieurs au licenciement annulé par l'effet de l'annulation de l'autorisation administrative de licenciement, n'a pas été retenue par la cour. Par ailleurs elle observe que si le salarié soutient qu'il est resté sans nouvelles à la suite de son courrier du 3 mai 2013, au contraire la société qui a réceptionné le 10 mai 2013 sa lettre de demande de réintégration, démontre que dès le 13 mai 2013, elle lui a adressé une lettre lui demandant de prendre rendez-vous afin d'organiser les modalités pratiques de son retour. Or le 20 mai 2013, sans avoir préalablement donné de nouvelles, ni pris contact avec l'assistante de Monsieur G... dont le numéro de téléphone était mentionné au courrier que lui avait adressé l'entreprise, et un lundi de Pentecôte, soit un jour, même s'il n'était pas férié, où l'effectif était réduit, et alors même qu'il avait quitté l'entreprise depuis le 28 juillet 2010 soit près de 3 ans plus tôt, Monsieur Bernard Y... s'est présenté. Il ne peut dès lors être reproché à Monsieur G... de ne pas avoir été en mesure de l'accueillir et lui avoir donné rendez-vous le lendemain matin à 9h30. Par ailleurs la SAS KISIO SERVICES ET CONSULTING produit le courrier qui démontre qu'elle n'a obtenu qu'en août 2013, la transmission des éléments nécessaires à la régularisation de la situation du salarié, d'où il résulte que sans mauvaise foi elle n'était pas en mesure, au moment de la prise d'acte, et à peine quelques jours après la demande de réintégration, de procéder à la régularisation nécessaire. En revanche, elle a immédiatement pris attache avec la médecine du travail afin d'organiser une visite médicale de reprise qui lui a confirmé le 17 mai 2013, une date de rendez-vous fixé au 29 mai 2013. En conséquence l'accueil du salarié repoussé au lendemain et le défaut de régularisation de sa situation au regard des obligations de l'employeur résultant de sa réintégration résultant de l'annulation de l'autorisation de licenciement administrative par la cour administrative d'appel, ne sont pas des manquements de l'employeur pouvant justifier que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement du conseil de prud'hommes est dès lors confirmé en ce qu'il juge que la rupture produit alors nécessairement les effets d'une démission et déboute Monsieur Bernard Y... de toutes ses demandes subséquentes. AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE, d'évidence, Mr Y... a monté une stratégie personnelle visant à faire en sorte que sa réintégration ne soit pas formalisée dans les conditions que lui-même dessinait, en refusant de prendre rendez-vous avec Mr G... dans les conditions qui lui étaient proposées, en se présentant de manière impromptue un jour où d'évidence il avait le plus de chance qu'aucun responsable ne fut présent, en refusant de signer le courrier qui l'invitait à se présenter le lendemain, mais au contraire en se précipitant pour prendre acte de la rupture ; que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail n'est absolument pas justifiée et produit ainsi nécessairement les effets d'une démission. ALORS QUE , pour rejeter la demande, la cour d'appel a retenu que l'existence de manquements de l'employeur antérieurs au licenciement annulé par l'effet de l'annulation de l'autorisation administrative de licenciement, n'a pas été retenue par la cour ; que dès lors, la cassation à intervenir sur l'un ou l'autre des précédents moyens entraînera, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation des dispositions de l'arrêt sur la prise d'acte.