Cour d'appel, 08 juin 2023. 22/00365

AFFAIRE : N° RG 22/00365 N° Portalis DBVC-V-B7G-G5VC  Code Aff. : ARRET N° C.P ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LISIEUX en date du 20 Janvier 2022 RG n° 20/00056 COUR D'APPEL DE CAEN 1ère chambre sociale ARRÊT DU 08 JUIN 2023 APPELANTE : Madame [R] [G] [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Elise BRAND, avocat au barreau de CAEN INTIMEE : S.A.S. [3] Prise en la personne de son Président domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur Mme PONCET, Conseiller, Mme VINOT, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 23 mars 2023 GREFFIER : Mme LE GALL ARRÊT prononcé publiquement le 08 juin 2023 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé au 1er juin 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme GOULARD, greffier Selon contrat de travail à durée indéterminée du 10 octobre 2008 (mentionnant une ancienneté au 16 septembre 2008), Mme [R] [G] a été engagée par la société SARL [4] (Maison de retraite) en qualité d'animatrice pour une durée de travail mensuelle de 64 heures ; Elle a occupé en dernier lieu la fonction d'animatrice indice II niveau THQ coefficient 287 pour 120 heures de travail par mois ; La structure de la société a été modifiée une nouvelle gérance sera mise en place par une décision du 22 mars 2019 avec effet rétroactif au 1er janvier 2019, la dénomination sociale de la société étant la société « [3] »  ; A compter du 16 janvier 2019, Mme [G] a été en arrêt de travail pour maladie ; Par avis du 13 juin 2019, elle a été déclarée inapte à tous les postes par le médecin du travail, la case « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » ayant été cochée par ce dernier ; Par lettre recommandée du 16 juillet 2019, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; Se plaignant d'une situation de harcèlement moral conduisant à la nullité du licenciement, et/ou d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité conduisant à dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle a saisi le 25 juin 2020 le conseil de prud'hommes de Lisieux lequel par jugement rendu le 20 janvier 2022 a débouté Mme [G] de ses demandes, l'a condamnée au paiement d'une somme de 50 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens ; Par déclaration au greffe du 14 février 2022, Mme [G] a formé appel de cette décision ; Par conclusions n°3 remises au greffe le 3 mars 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, Mme [G] demande à la cour de : - réformer le jugement ; - condamner la société [3] à lui payer la somme de 15000 € net en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral, celle de 15000€ net en réparation du préjudice résultant du comportement fautif de l'employeur ; - requalifier le licenciement en un licenciement nul, à titre subsidiaire en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société à lui payer les sommes suivantes : 4.860,69 euros au titre du doublement de l'indemnité légale de licenciement, 3.548 ,04 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 354,80 euros au titre des congés payés y afférents, 50.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation à titre principal, du préjudice résultant de la nullité du licenciement, à titre subsidiaire, en réparation du préjudice résultant de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement ; - ordonner à la société de lui remettre les documents de fin de contrat et des bulletins de paie rectificatifs sous astreinte ; - condamner la société à lui payer une somme de 3500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens ; Par conclusions remises au greffe le 2 mars 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, Mme [G] demande à la cour de : - confirmer le jugement et débouter Mme [G] de ses demandes ; - à titre subsidiaire, réduire à de plus amples proportions les demandes indemnitaires ; -sur les nouvelles demandes de rappel de salaire et congés payés y afférents formulées en cours de première instance et qui ne figuraient pas dans la requête introductive d'instance ; - à titre principal, constater que ces nouvelles demandes sont sans lien suffisant avec les prétentions originaires et les dire irrecevables, et confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [G] ; - condamner Mme [G] à lui payer une somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens ; MOTIFS I - Sur le harcèlement moral Selon l'article L.1154-1 du code du travail, le salarié a la charge a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; La salariée qui fait état d'actes de la nouvelle direction dès la fin de l'année 2018 et donc avant toute prise de fonctions officielle et ce afin qu'elle quitte d'elle-même ses fonctions et présente les faits suivants : - de lui imposer dès le mois de décembre 2018 la modification de la répartition de ses horaires de travail ; Elle indique qu'elle travaillait 120 heures par mois sans qu'aucun avenant n'ait été conclu, qu'il avait été convenu avec l'employeur qu'elle travaillerait 28 heures sur trois jours (lundi mardi et jeudi) étant précisé qu'elle pouvait réaliser sur les 28 heures 4 heures de travail (préparation des activités) à son domicile. Elle se plaint d'une réunion imposée par M. [V] début décembre 2018 durant laquelle il va tenter de lui imposer de modifier la répartition de ses jours de travail, refusant qu'elle travaille chez elle et refusant de prendre en compte son autre activité professionnelle de location de gîtes ; L'employeur conteste lui avoir demander de modifier la répartition de ses jours de travail mais seulement d'effectuer les 4 heures de travail au sein de la résidence et non à son domicile, ce qu'il peut faire s'agissant d'une simple modification des conditions de travail, il conteste également avoir été informé lors de cet entretien par la salariée de son activité de gîtes ; En l'occurrence, l'employeur ne conteste pas l'existence d'une entrevue au mois de décembre 2018 entre la salariée et M. [V], directeur de la structure et membre de la nouvelle gérance, soit avant l'officialisation du changement de gérance, et ne critique pas l'attestation de Mme [Y] [F], qui indique qu'elle animait un atelier avec Mme [G] et alors que l'atelier venait de commencer, « la future direction » a exigé la présence de Mme [G] à une réunion impromptue, refusant d'attendre la fin de l'atelier comme celle-ci le demandait et que Mme [G] est revenue un bon quart d'heure après « complétement déconfite », semblant perturbée ; Si les parties sont en désaccord sur les propos échangés lors de cet entretien, l'employeur reconnaît à tout le moins avoir demandé à la salariée de réaliser les 4 heures qu'elle faisait chez elle désormais au sein de la résidence, ce qui, la salariée travaillant 8h par jour les lundi, mardi et jeudi, la conduisait à venir une autre journée (l'employeur lui enverra d'ailleurs en février 2019 un planning pour le mois de mars 2019 où il mentionne sa présence le vendredi) ; Ce fait est donc établi ; - de lui avoir imposé un entretien informel toutes les semaines afin d'exercer une pression sur elle ; La salariée indique que durant ces entretiens, M. [V] va la contraindre d'accepter de nouveaux horaires et dénigrer son travail, ce que l'employeur conteste, précisant que M. [V] a commencé officiellement ses fonctions à temps partiel le 2 janvier 2019 alors que la salariée a été en arrêt de travail à compter du 19 janvier ; Elle produit une attestation de son époux qui indique avoir constaté le mal être de son épouse, son stress, sa perte de sommeil, celle-ci évoquant des rencontres avec son nouveau directeur qui exigeait son changement d'horaires et de jours de travail, et dénigrait son travail, et qu'à la reprise de janvier, il l'a harcelée, la convoquant plusieurs fois par jour, lui enlevant des tâches et lui reprochant ses compétences . Elle produit également une attestation de M. [W], secrétaire comptable au sein de la maison de retraite depuis décembre 1998, qui rappelle les qualités professionnelles de la salariée, évoque les méthodes de travail de la nouvelle direction, divisant les salariés pour mieux régner et que Mme [G] n'était plus la même personne, son travail était dénigré ; Elle invoque également un entretien le 15 janvier 2019 où la pression sera à son comble, et qu'elle sera en arrêt de travail dès le lendemain ; Si ces attestations concernant le rythme des réunions et leur contenu ne reprend que les déclarations de Mme [G], M. [W] n'indiquant pas expressément avoir été témoin d'une réunion entre la première et M. [V], force est toutefois de constater que le courrier adressé à la salariée par l'employeur le 19 février 2019 et qui sera analysé ci-après vise « le prolongement de nos échanges de début janvier 2019 », et porte sur trois points : l'exercice de l'intégralité de ses 120 heures au sein de l'EPAD (un planning était joint pour mars 2019 ajoutant la journée du vendredi), la modification du lieu où la salariée exerçait son activité d'animation, désormais non plus dans la salle actuelle mais dans le hall du premier étage face aux baies vitrées et la modification du programme d'animation. Dès lors, des réunions ont bien eu lieu début janvier 2019 entre M. [V] et Mme [G] concernant la modification des jours de présence et les modifications tant du lieu d'exercice des activités que du contenu de celles-ci ; Ce fait est donc établi ; - de lui avoir adressé un courrier humiliant et vexatoire pendant son arrêt de travail pour maladie ; L'employeur a adressé à la salariée une lettre recommandée le 19 février 2019 qui porte sur les trois points rappelés ci-dessus ; L'employeur apporte dans cette lettre des explications de ces décisions mais aussi les commentaires suivants : pour le premier point, « vous m'avez indiqué que vous aviez l'habitude de travailler chaque semaine 4 heures à votre domicile, soit disant pour préparer les animations ». Pour le troisième point, il est indiqué que le programme d'animation proposé est trop faible, peu adapté à des personnes âgées. Il est ajouté « à sa lecture, ce programme me donne le sentiment qu'il a été conçu pour des enfants d'école maternelle mais il n'apporte absolument rien en matière de stimulation des personnes âgées dépendantes ». L'employeur conclut sur ce point, après avoir rappelé les objectifs des activités, reproche à la salariée le suivi individuel des résidents consistant en des entretiens avec eux, précisant que c'est le rôle de la psychologue, et « que bavarder avec les résidents est certes louable mais ce n'est pas ce que l'on attend d'une animatrice » ; Les commentaires relevés ci-avant révèlent des propos suspicieux (de ne pas en réalité travailler durant 4 heures lorsque la salariée est chez elle) et humiliants et vexatoires quant à la critique des activités proposées par la salariée dans le cadre de ses fonctions. Ce fait est établi ; - les éléments médicaux Il est produit aux débats un certificat du Dr [K] médecin généraliste indiquant que les arrêts de travail de Mme [G] sont motivés par un syndrome anxio dépressif réactionnel en rapport avec le stress au travail, également le compte rendu d'un entretien du 12 mars 2019 avec une psychosociologue reprenant les dires de Mme [G], et indiquant qu'elle semble présenter des symptômes d'un état dépressif ; Plusieurs attestations font état de son mal être depuis l'arrivée de la nouvelle direction (Mme [E], bénévole intervenante, dit qu'elle a vu la salariée s'affaiblir puis en arrêt maladie, Mme [J], stagiaire évoque la pression subie par Mme [G], Mme [N], stagiaire, évoque qu'à l'arrivée de la nouvelle direction, Mme [G] a été perturbée par la pression, son métier n'était plus reconnu, elle est devenue triste ; - le non remplacement de Mme [G] La salariée considère que l'attitude de l'employeur avait pour but de la faire partir, son poste ne recevant aucune subvention de l'Agence régionale de santé et qu'elle n'a pas été remplacée ; L'employeur justifie toutefois le remplacement de la salariée par Mme [C], selon un contrat à durée indéterminée du 6 janvier 2020 en qualité d'animatrice à temps complet, puis à la suite de son départ en retraite le 1er octobre 2020 par Mme [D], selon un contrat à durée indéterminée en qualité d'animatrice à temps complet à compter du 12 octobre 2020 ; Ce fait n'est donc pas établi ; De ce qui vient d'être exposé, il résulte que les faits établis, pris dans leur ensemble, et complétés par les éléments médicaux sont de nature à faire présumer un harcèlement moral ; Pour établir que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l'employeur fait valoir : - que M. [V] qui a pris ses fonctions le 2 janvier 2019 n'a été en présence de la salarié que 4 jours. Mais il résulte de ce qui précède que M. [V] a eu un entretien en décembre 2018 et plusieurs entretiens en janvier ; - qu'il a demandé que la salariée réalise les 4 heures au sein de l'établissement, ce qui n'est pas une modification ni de la durée du travail ni de la répartition des horaires mais un simple changement des conditions de travail non soumis à l'accord de la salariée, critiquant la fiche de poste produite ; La salariée fait valoir que l'employeur ne peut lui imposer une modification de la durée du travail car le contrat ou avenant qui n'a jamais été signé ne prévoit pas les cas de modification, et doit obtenir son accord, précisant que même si l'accord n'est pas requis, l'employeur ne peut abuser de son pouvoir de modifier les horaires ; Il est constant que la modification de la durée du travail, de 64 h à 120 heures par mois, n'a fait l'objet d'aucun avenant, lequel devait en outre mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les cas dans lesquels une modification peut intervenir ; Pour établir la répartition de ses heures de travail, la salariée produit une fiche de poste animatrice qui mentionne que l'animatrice est présente 28 heures par semaine (lundi mardi et jeudi) dont 24 heures dans la maison de retraite (avec une répartition du temps horaire par activités) de 9h30 à 17h30 et une pause déjeuner de 30 minutes, et « préparation à l'extérieur : achat de matériel, recherche : 4 heures » ; Ce document porte la mention « EHPAD [3] » mentionne une dernière mise à jour le 23/03/2014 ; Si cette fiche n'est effectivement pas signée de l'employeur, la mention « [3] » ne peut suffire à considérer ce document comme faux, les bulletins de salaire produits aux débats (celui de 2011 mais également ceux de l'année 2018) portent cette mention ce qui démontre que cette appellation était utilisée bien avant la modification opérée en 2019 ; Surtout et en tout état de cause, l'employeur ne produit aucun élément de nature à établir quelle était la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, se contentant d'affirmer notamment dans sa lettre du 19 février 2019 « je vous rappelle que votre temps de travail est de 120 heures par mois et que ce temps de travail doit être exécuté intégralement et exclusivement au sein de l'établissement » . Or, il ne conteste pas que Mme [G] exerçait son activité de préparation à son domicile et ne démontre pas qu'elle le faisait sans l'accord des précédents directeurs ; Dès lors, en cet état, la demande de l'employeur que la salariée exerce ces 4 heures au sein de la résidence et non plus à son domicile modifie la répartition de ses jours de travail dans la semaine et s'analyse comme une modification du contrat ; - que la modification du lieu où la salariée exerçait son activité relève du pouvoir de direction de l'employeur ; Une telle modification relève effectivement du pouvoir de direction de l'employeur et les explications données à ce titre dans la lettre du 19 février 2019 (salle dédiée à l'animation trop excentrée et servant également aux pauses du personnel, mise à disposition d'un local de rangement unique pour la salariée), ne sont pas utilement contredites par la salariée qui ne produit par ailleurs aucun élément pour considérer comme elle le soutient que cette décision est contraire aux intérêts de l'entreprise et abusive ; - que le courrier adressé à la salariée durant son arrêt maladie relatif à un rappel que les heures doivent être effectuées au sein de la résidence et aux modifications envisagées (en terme de salles et de programme d'activités) relèvent du pouvoir de direction de l'employeur et n'est pas révélateur d'un harcèlement moral ; Toutefois, outre que la modification de la répartition des jours de travail nécessitait l'accord de la salariée, ce courrier contient non seulement des propos inadaptés même pour un employeur exerçant son pouvoir de direction, mais également des reproches sur les programmes d'activité mis en place par la salariée. Or, l'employeur ne produit aucun élément ou pièce de nature à établir que ces programmes étaient insuffisants en ce qu'il n'apportait « absolument rien en matière de simulation des personnes âgées dépendantes », selon les termes du courrier. Il ne conteste pas non utilement les attestations produites par la salariée selon lesquelles celle-ci effectuait son travail de manière satisfaisante ; Il en résulte que les justifications de l'employeur sont insuffisantes, et il convient de considérer en conséquence, par infirmation du jugement, que le harcèlement moral est établi ; Au vu des éléments médicaux et des attestations rappelées ci-avant évoquant la dégradation de ses conditions de travail, il sera alloué à la salariée en réparation de son préjudice, une somme de 3000 € de dommages et intérêts ; II- Sur la nullité du licenciement Est nul le licenciement pour inaptitude d'un salarié dont l'inaptitude est consécutive à un harcèlement moral ; En l'occurrence, l'inaptitude constatée par le médecin du travail fait suite à des arrêts de travail de la salariée motivés par un syndrome anxio dépressif réactionnel en rapport avec le stress au travail, ce qui caractérise un lien entre le harcèlement moral constaté et l'inaptitude de la salariée ; Il convient en conséquence de prononcer par infirmation du jugement la nullité du licenciement ; En application de l'article L1235-3 du code du travail, la salariée peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois soit 10 644.12 € (1774.02 € X 6) ; En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (54 ans au moment du licenciement), à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la salariée justifiant avoir été indemnisé par Pôle Emploi depuis le mois de juillet 2019, ne pas avoir retrouvé d'emploi, et avoir vendu ses gîtes en 2020, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 20 000 € ; III- Sur les demandes d'indemnités en application de l'article L1226-14 du code du travail La salariée estime que son inaptitude est d'origine professionnelle car le harcèlement moral de l'employeur a conduit le médecin du travail à prendre une décision d'inaptitude ; Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ; En l'espèce, la salariée n'a pas fait de déclaration d'accident de travail ou de maladie professionnelle, qu'elle a adressé à son employeur des arrêts de travail non professionnels, si bien qu'à supposer même que son inaptitude ait une origine professionnelle, il n'est pas justifié que l'employeur ait eu connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ; Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes ; IV- Sur l'irrecevabilité des demandes nouvelles L'employeur fait état d'une demande de rappel de salaire de 1774.02 € outre les congés payés afférents formée au cours de l'instance prud'hommale ; Toutefois, outre qu'il ne résulte pas du jugement qu'elle ait formé ces demandes, elle ne les formes pas en tout état de cause devant la cour ; L'irrecevabilité soulevée est donc sans objet et sera rejetée ; V- Sur les autres demandes Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront infirmées ; En cause d'appel, l'employeur qui perd le procès sera condamné aux dépens de première instance et d'appel et débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. En équité, il réglera, sur ce même fondement, une somme de 3000 € à Mme [G] pour les frais de première instance et d'appel ; La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu'il y ait lieu de l'assortir d'une astreinte en l'absence d'allégation de circonstances le justifiant ; PAR CES MOTIFS LA COUR Infirme le jugement rendu le 20 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de Lisieux sauf en ce qu'il a débouté Mme [G] de ses demandes d'indemnités fondées sur l'article 1226-14 du code du travail ; Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant ; Condamne la société [3] à payer à Mme [G] la somme de 3000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; Prononce la nullité du licenciement pour inaptitude ; Condamne la société [3] à payer à Mme [G] la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; Ordonne à la société [3] de remettre à Mme [G] les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle Emploi) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d'un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d'un mois à compter de sa signification, sans qu'il soit besoin d'assortir cette condamnation d'une astreinte ; Condamne la société [3] à payer à la somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; La déboute de ses demandes ; Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ; Condamne la société [3] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT E. GOULARD L. DELAHAYE