Cour d'appel, 20 juin 2023. 21/02518

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 1 PRUD'HOMMES Exp +GROSSES le 20 JUIN 2023 à Me Christian QUINET la SELAS CECILE MEUBLAT-GIRARDIN FCG ARRÊT du : 20 JUIN 2023 MINUTE N° : - 23 N° RG 21/02518 - N° Portalis DBVN-V-B7F-GOCH DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BLOIS en date du 15 Juin 2021 - Section : INDUSTRIE APPELANT : Monsieur [U] [H] né le 04 Août 1970 à [Localité 2] [Adresse 1] [Adresse 1] représenté par Me Christian QUINET, avocat au barreau de BLOIS ET INTIMÉE : S.A.S. P.M.P. prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 7] [Adresse 7] représentée par Me Cécile MEUBLAT de la SELAS CECILE MEUBLAT-GIRARDIN, avocat au barreau de BLOIS Ordonnance de clôture : 21 mars 2023 Audience publique du 04 Avril 2023 tenue par Mme Florence CHOUVIN-GALLIARD, Conseiller, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assistée lors des débats de Mme Karine DUPONT, Greffier. Après délibéré au cours duquel Mme Florence CHOUVIN-GALLIARD, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de : Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité, Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller Puis le 20 Juin 2023, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de Mme Karine DUPONT, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 13 juillet 2000, la SAS P.M.P a engagé M. [U] [H] en qualité de peintre en bâtiment, la convention collective applicable étant celle des ouvriers du bâtiment. Par courrier du 14 février 2019, l'employeur a confirmé à M. [U] [H] qu'il devait se déplacer à partir du lundi 4 mars 2019 sur un chantier situé à [Localité 6], dans les [Localité 3], le chantier devant démarrer la semaine 10. Par courrier du 22 février 2019, M. [U] [H] a informé son employeur que sa situation familiale n'est lui permettait pas de partir en déplacement. Par courrier du 26 février 2019, en réponse à une demande de M. [H] de considérer les temps nécessaires pour se rendre sur les chantiers comme du temps de travail effectif et d'être payé en conséquence, la SAS P.M.P lui a indiqué qu'il n'avait aucune obligation de passer par l'entreprise pour se rendre sur les chantiers. Par courrier du 28 février 2019, l'employeur a informé M. [U] [H] que s'il refusait de partir en déplacement, il risquait une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Par courrier du 11 mars 2019, l'employeur a informé M. [H] qu'il dénonçait l'usage de la prime de panier et la remplaçait par une indemnité de frais de repas pris dans un restaurant choisi à cet effet. Par courrier du 18 mars 2019, l'employeur a indiqué à M. [U] [H] que les grands déplacements étaient inhérents à son emploi et que les heures de conduite étaient rémunérées en heures travaillées. M. [U] [H] a été placé en arrêt pour maladie du 9 mars au 23 mars 2019. Par courrier du 18 mars 2019, la SAS P.M.P a convoqué M. [U] [H] à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement lui notifiant une mise à pied conservatoire. Par courrier du 3 avril 2019, la SAS P.M.P a notifié à M. [U] [H] son licenciement pour faute grave. Le 23 juillet 2019, M. [U] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Blois aux fins de contester son licenciement, le considérant comme abusif et afin de voir condamner la SAS P.M.P aux dépens et au paiement de diverses sommes en conséquence ainsi qu'un rappel de salaire pour heures supplémentaires, congés payés y afférents et dommages-intérêts pour travail dissimulé. La SAS P.M.P a demandé au conseil de prud'hommes de débouter M. [U] [H] de ses demandes et de le condamner aux dépens et au paiement de la somme de 2000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le 15 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Blois a rendu le jugement suivant auquel il est renvoyé pour plus ample exposé du litige: - Déboute M. [H] de l'ensemble de ses demandes. - Déboute la SAS P.M.P de sa demande reconventionnelle. - Condamne M. [H] aux dépens. Par déclaration adressée par voie électronique au greffe de la cour en date du 17 août 2021, M. [U] [H] a relevé appel de cette décision. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 7 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l'article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles M. [U] [H] demande à la cour de: Dire Monsieur [U] [H], recevable et bien fondé en son appel. Y faisant droit, Infirmer le jugement entrepris. Condamner la société P.M.P à lui verser : - Préavis 3960 € - Congés payés y afférents 396 € - Indemnités de licenciement 10 687 € - Dommages et intérêts pour licenciement abusif 28 710 € - Rappel de salaire mise à pied 990 € - Heures supplémentaires 15 110 € - Travail dissimulé 10 401,54 € Condamner la société P.M.P à verser à Monsieur [H] la somme de 2000 € des frais d'article 700 de première instance et celle de 2500 € au titre de l'article 700 CPC en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 20 février 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l'article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles la SAS P.M.P. demande à la cour de: - Confirmer le jugement du conseil des prud'hommes de Blois en ce qu'il a débouté Monsieur [H] de l'ensemble de ses demandes - Condamner Monsieur [H] aux dépens. - Condamner Monsieur [H] à payer la somme de 3000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; L'ordonnance de clôture a été rendue le 21 mars 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement pour faute grave Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise. La lettre de licenciement du 3 avril 2019, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée : « Monsieur, Comme suite à l'entretien que nous avons eu le 29 mars dernier, en application de l'article L. 1232- 2 du code du travail, nous vous notifions par la présente votre licenciement sans préavis ni indemnité pour faute grave et ceci pour les motifs exposés lors de cet entretien à savoir : manquements délibérés à vos obligations contractuelles. Depuis le début de l'année, vous avez développé un comportement préjudiciable à l'entreprise qui a entraîné plusieurs rappels oraux qui n'ont pas eu d'effet sur votre comportement. Notamment lorsque vous vous êtes mis à ralentir les temps d'exécution sur les chantiers et que je vous l'ai reproché, vous m'avez répondu assez vertement « si tu n'es pas content, tu n'as qu'à me licencier ». Du fait de votre ancienneté dans l'entreprise, nous n'avons pas cru devoir délivrer un avertissement écrit, pensant que vous alliez rétablir la situation. Malheureusement, en février, alors que pour une raison tenant à la bonne administration de l'entreprise nous vous avons demandé de ne plus utiliser le véhicule de la société pour rentrer à votre domicile, vous avez développé une rancoeur contre l'entreprise qui s'est traduite par des récriminations continuelles devant les autres membres de l'équipe, et par l'envoi de courriers successifs concernant les indemnités de trajet notamment. Il est tout à fait légitime que vous posiez des questions sur votre statut et nous avons répondu sur chaque point. Malheureusement, ces réponses ne vous ont pas satisfait et votre comportement s'est dégradé, rendant impossible le maintien de votre contrat de travail : Un chantier que nous avions rentré fin d'année sur la région parisienne s'étant mis en place, nous vous avons demandé avec un délai de prévenance important devant vous permettre de vous organiser de travailler sur ce chantier exceptionnel à plus d'un titre pour nous. Exceptionnel, puisqu'il s'agit de notre premier chantier de cette importance sur cette région, avec une demande forte du client de réaliser un travail soigné, puisqu'il s'agit de sa maison. Exceptionnel puisque nous sommes rarement en situation de grand déplacement. Nous vous avons demandé de participer à ce chantier parce que nous estimions que vous étiez le mieux à même pour mener ce travail parmi l'équipe. Votre travail est habituellement le plus méticuleux et vous êtes davantage polyvalent que vos collègues. Vous avez commencé par refuser ce déplacement, arguant que votre contrat de travail ne le prévoyait pas. Nous vous avons fait part de nos arguments et vous avez fini par partir avec votre collègue, arrivant délibérément avec retard le jour du départ ' C'est sur ce chantier que votre comportement s'est dégradé au point d'être constitutif d'une faute grave, rendant votre maintien au sein de l'entreprise impossible sans risque pour elle. Dans un premier temps, vous vous êtes répandu en invectives auprès de votre collègue avec qui vous étiez en chantier sur [Localité 5] disant que « vous alliez baiser [V] sur les temps de déplacements ». Vous saviez fort bien que vos propos allaient m'être rapportés puisque le collègue en question est aussi mon fils ' Dans un second temps et surtout, vous avez fait un travail inacceptable sur ce chantier. Alors qu'il s'agissait d'une maison d'habitation, vous n'avez pas nettoyé vos travaux avant la fin de la journée, et surtout, vous avez fait le contraire de ce que l'on attendait de l'entreprise, à savoir un travail bâclé, un travail que votre collègue a dû reprendre intégralement la semaine suivante et dont le client n'a pas manqué de se plaindre. Ce chantier devait être la vitrine pour le développement de notre entreprise sur une activité plus « haut de gamme » que ce que nous faisons habituellement, sur une région sur laquelle nous n'intervenons que rarement. Force est de constater que vous avez dégradé l'image de l'entreprise, le client nous ayant clairement indiqué qu'il ne nous recommanderait certainement pas. Votre comportement est inacceptable et les rancoeurs que vous avez cru devoir développer contre l'entreprise n'excusent en rien l'exécution volontairement défectueuse de votre contrat de travail : qualité dégradée de vos tâches, refus de partir en déplacement, récriminations contre votre employeur rendant l'ambiance pesante au sein de l'entreprise. Dans ces conditions, votre présence n'est plus acceptable au sein de la structure. La période de mise à pied conservatoire ne vous sera pas rémunérée ' ». Au soutien des griefs qu'il allègue, l'employeur produit : - les attestations de : M. [J], salarié de l'entreprise, selon lequel M. [U] [H] avait un mauvais comportement au travail, perturbait l'organisation, faisait baisser la cadence de travail ; il ajoute qu'il a dû reprendre avec un collègue tout le travail que M. [H] avait fait sur un chantier à [Localité 2] et que celui-ci « faisait tout pour causer préjudice à la société » ; M. [ZG] [X] selon lequel ayant travaillé sur un chantier à [Localité 2] sur lequel étaient présents les peintres de PMP, un des peintres dénommés [U] venait régulièrement le voir pour discuter et le regarder travailler, qu'il lui a dit à plusieurs reprises de le laisser travailler tranquille et qu'il en fasse de même au lieu de regarder les autres travailler et les perturber ; M. [W] [R], peintre et neveu du président de la SAS P.M.P selon lequel le peu de fois qu'il a travaillé avec M. [U] [H] celui-ci passait plus de temps au téléphone et à la fenêtre qu'à son poste de travail. Il ajoute que l'intéressé lui a dit « je vais baiser ton oncle, il va rien comprendre, tu peux lui dire » et lui a répondu, alors qu'il lui demandait de travailler : « c'est moi le chef, je fais ce que je veux, même ton patron il ne peut rien me faire, je suis le plus ancien, de l'entreprise » ; M. [C] [K], surveillant secteur travaux Terres de [Localité 4], selon lequel à la suite de plusieurs contrôles effectués en fin de chantier à la fin de l'année 2018 et au début de l'année 2019, il a été amené à faire intervenir de nouveau la société car il y avait des malfaçons sur les travaux exécutés par un des salariés dénommé [U] ; - une attestation de M. [C] [K] accompagné de la main courante qu'il a déposée à la gendarmerie se plaignant de ce que M. [H] lui reproche l'attestation faite qui selon lui ne serait pas « vraie » ; M. [H] s'étant présenté à son domicile puis sur son lieu de travail pour lui demander de refaire une attestation en sa faveur ; qu'ayant refusé, il dit craindre que celui-ci le poursuive et le harcèle ; - une note manuscrite de M. [P] [L], surveillant de secteur à Terres de [Localité 4] habitat, selon lequel, lors de contrôle de chantier pendant et après travaux en 2018 et début 2019, il a dû rappeler la société de nombreuses fois pour lui faire reprendre le travail mal exécuté par un salarié nommé [U] ; - un courrier dactylographié signé [A] [I] du 13 mars 2019, celui-ci se plaignant de la mauvaise réalisation des travaux effectués dans sa maison à [Localité 6] par un salarié répondant au nom de [U] ; ce courrier est corroboré par une attestation en reprenant les termes et ajoutant qu'après de nombreuses reprises par d'autres salariés, le résultat a été parfait ; - un procès-verbal de constat établi par huissier de justice dans ses bureaux, à la demande de M. [S] [Z], salarié et fils du président de la SAS P.M.P, lequel déclare avoir fait équipe avec [U] [H] qui du jour au lendemain après avoir était informé d'un chantier à [Localité 6], a indiqué que de toute façon il ne le terminerait pas, a baissé sa cadence de travail sur le chantier, a passé une partie de la journée à se promener pour discuter avec le personnel d'autres corps d'état, que le peu travail qu'il faisait, était mal fait et qu'il pensait que c'était volontaire de sa part pour ennuyer le patron en disant que de toute façon il ne pouvait rien faire ; il ajoutait à chaque fois, sachant qu'il est le fils du patron que j'allais le rapporter et encore « tu vas voir je vais baiser [V] ». - un procès-verbal de constat établi par huissier de justice à la demande de M. [D] [T] lequel déclare que [U] [H] l'a appelé plusieurs fois après son licenciement pour lui demander de faire « une attestation contre le patron », qu'à la suite de son refus, celui-ci a insisté et lui a indiqué que s'il faisait une attestation il lui donnerait de l'argent contre cette attestation. M. [T] ajouté qu'il a fait équipe avec M. [H] pendant plusieurs mois sur un grand chantier à [Localité 2] rue des écoles en début d'année et que toute la journée, celui-ci se promenait, discutait avec les autres personnes et que le peu de travail qu'il faisait était mal fait. M. [H] a déposé plainte pour faux témoignage. M. [T] a reconnu lors de ses auditions à la gendarmerie : « c'est mon patron qui est venu me voir un jour et il m'a demandé si je pouvais établir une attestation contre M. [H] ». Il a reconnu avoir établi une attestation inexacte et avoir effectué des dénonciations mensongères à une autorité judiciaire. Il précise que M. [U] [H] l'a appelé par téléphone une seule fois pour qu'il établisse une attestation au sujet des déplacements et des paniers repas « que le patron ne payait pas ». M. [E] [J], dans une attestation du 29 février 2020, est revenu sur celle qu'il avait établie au profit de son employeur et certifie qu'il a attesté « sous contrainte de mon patron Monsieur [Z] [V]. Je n'ai rien à reprocher sur le travail de mon ex collègue' » Il est donc établi, comme le relève justement le salarié, que l'employeur a eu recours à de fausses attestations pour justifier des griefs allégués dans la lettre de licenciement. Dans ces conditions, les attestations de son fils et de son neveu qui, ne font état d'aucun fait suffisamment précis et circonstancié pour être matériellement vérifiable, n'apparaissent en tout état de cause pas suffisamment objectives pour être prises en compte. Il ne peut être déduit des attestations des salariés de Terres de [Localité 4] ayant contrôlé les travaux en 2018 et début 2019 et indiquant que ceux-ci étaient mal faits l'imputabilité de la mauvaise exécution à « un certain [U] ». En effet, un contrôleur n'est pas présent en permanence sur le chantier pour connaître précisément qui a fait les travaux et aucun élément n'est produit sur les différents intervenants sur ledit chantier. De surcroît, ces attestations sont en contradiction avec les termes de la lettre de licenciement exposant que M. [U] [H] avait été choisi pour travailler sur le chantier de [Localité 6], demande qui lui avait été faite en février 2019, car il était le mieux à même pour mener le travail parmi l'équipe et que son travail était le plus méticuleux. Il en est de même de l'attestation du maître d'ouvrage sur le chantier de [Localité 6] selon lequel le travail était mal exécuté, étant relevé que M. [U] [H] travaillait avec le fils du président de la SAS P.M.P. En outre, le caractère volontaire de la mauvaise exécution n'est pas établi. Enfin, l'attestation de M. [ZG] [X] datée du 5 octobre 2020 à laquelle est joint une attestation sur l'honneur certifiant que les renseignements portés sont exacts datée du 5 février 2020, a donc été établie très postérieurement au licenciement. Elle est en outre vague et ne permet pas de retenir l'existence d'une faute du salarié puisqu'il y est simplement indiqué que celui-ci bavardait. Il est souligné qu'aucun reproche n'a été fait au salarié avant que ne soit engagée la procédure de licenciement. Au vu des pièces fournies, il n'est pas justifié de la matérialité des faits allégués dans la lettre de licenciement ou de la mauvaise volonté du salarié dans l'exécution de son travail. La SAS P.M.P. n'établit donc pas l'existence d'une faute grave, soit la violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, ni même l'existence d'une cause réelle et sérieuse de nature à justifier la mesure de licenciement. Le licenciement doit donc être considéré comme sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences pécuniaires de licenciement Dès lors que la faute grave n'est pas retenue, la mise à pied conservatoire n'est pas justifiée de sorte que M. [U] [H] a droit au paiement du salaire indûment retenu pendant cette période. Il sera fait droit à la demande de paiement du salaire durant la mise à pied soit la somme de 990 € brut. Il est également fait droit à la demande d'indemnité compensatrice de préavis qu'il y a lieu de fixer en considération de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé durant le préavis, soit à 3960 € brut outre 396 € brut au titre des congés payés afférents, ainsi qu'à la demande de paiement d'une indemnité de licenciement de 10 687 €. Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail. M. [U] [H] a acquis une ancienneté de 18 années complètes au moment de la rupture. Le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 et 14,5 mois de salaire. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R). Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l'employeur à payer à M. [U] [H] la somme de 12'000 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents Aux termes de l'article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En application de l'article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. En revanche, le temps de déplacement des salariés entre l'entreprise et le chantier doit être considéré comme un temps de travail effectif, dès lors que le salarié doit se rendre dans l'entreprise avant de se déplacer sur le chantier. De même, les temps de trajet effectués par le salarié avec le véhicule de l'entreprise, entre l'entreprise et les différents chantiers, sont assimilés à du travail effectif. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I). Le salarié verse aux débats : - la note de l'employeur selon laquelle les horaires collectifs de travail sont « du lundi au jeudi de 8 h /12h et 13h30 /17h30 et le vendredi de 8h/12 h et 13h30/ 16h30 » ; - l'attestation d'information sur la mise en place d'un dispositif de géolocalisation sur les véhicules de l'entreprise ; - les attestations de Messieurs [M] [N], [O] [F] et [B] [G] (pièces 21 à 26) selon lesquelles ils passaient au dépôt de tous les jours à la demande de M. [Z] pour le chargement du véhicule et la planification de la journée. Ils partaient le matin à environ 7h15 de l'entreprise pour se rendre sur les chantiers aux alentours de 8 heures et quittaient les chantiers à 17 heures pour être à l'entreprise à 17h45 ; - la note du 27 février 2019 adressée à l'entreprise par le salarié sur les horaires effectués (pièce 35) ; Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments. L'employeur produit : - l'attestation de M. [Y] selon laquelle il avait un véhicule de fonction et faisait les trajets de son domicile au chantier et du chantier à son domicile et était payé de ses trajets, de ses paniers et de ses heures supplémentaires. Dans une première attestation, il n'apporte aucune précision quant à la situation de M. [U] [H]. Dans une seconde attestation, qui n'est donc pas spontanée, il indique que M. [U] [H] avait un véhicule de fonction et faisait la même chose que lui ; - la preuve qu'il a demandé les relevés GPS du véhicule. Il n'a pu cependant les recevoir du prestataire, son compte ayant été clôturé ; - un exemple de trajet pour la journée du 14 février 2019 et du 15 février 2019 d'un véhicule dont le conducteur n'est pas identifié ; - l'accord d'organisation avec un fournisseur selon lequel les ouvriers étaient autorisés à retirer la marchandise pour les besoins de leur chantier directement dans cette entreprise . L'employeur ne justifie donc pas précisément des horaires effectivement réalisés par le salarié et se limite à contester l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées. Il se déduit de l'ensemble des pièces produites qu'en règle générale, le salarié était contraint de se présenter au dépôt de l'entreprise avant le départ sur les chantiers, afin de charger le véhicule et de recevoir les directives de l'employeur, et à son retour à la fin du chantier. Ces temps de déplacement entre le chantier et le dépôt doivent être considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel. Cependant, il n'est versé aux débats aucun élément précis sur les chantiers réalisés par le salarié et leur situation géographique. Il apparaît également que certains jours, le salarié a pu effectuer le trajet de son domicile jusqu'au chantier avec le véhicule de fonction, ce qu'il convient de prendre en compte. Au vu des éléments produits par l'une et l'autre des parties, il y a lieu de fixer à 5100 euros brut la créance de rappel d'heures supplémentaires de M. [U] [H]. Sur l'indemnité pour travail dissimulé La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 du code du travail est caractérisée lorsqu'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Certes, l'employeur n'a pas opéré de contrôle suffisant sur les heures de travail effectivement réalisées par le salarié. Pour autant, il n'apparaît pas qu'il ait entendu sciemment se soustraire à ses obligations déclaratives ou se soit, en toute connaissance de cause, abstenu de rémunérer des heures de travail dont il savait qu'elles avaient été accomplies. L'élément intentionnel du travail dissimulé n'est pas caractérisé. Il y a lieu de débouter M. [U] [H] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé. Sur les dépens et frais irrépétibles Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de l'employeur, partie succombante. Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : Infirme le jugement rendu le 15 juin 2021, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Blois sauf en ce qu'il a débouté M. [U] [H] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé et la SAS P.M.P de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Dit que le licenciement de M. [U] [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Condamne la SAS P.M.P à payer à M. [U] [H] les sommes suivantes : - 3 960 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 396 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 990 euros brut à titre de rappel de salaire durant la mise à pied ; - 10 687 euros net à titre d'indemnité de licenciement ; - 12 000 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 5100 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires ; Condamne la SAS P.M.P à payer à M. [U] [H] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre ; Condamne la SAS P.M.P aux dépens de première instance et d'appel. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier Karine DUPONT Alexandre DAVID