Cour d'appel, 27 mai 2025. 23/02185

27/05/2025 ARRÊT N°25/205 N° RG 23/02185 N° Portalis DBVI-V-B7H-PQWY FCC/ND Décision déférée du 22 Mai 2023 Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de TOULOUSE (21/ 0758 ) P. FAROUZE SECTION ENCADREMENT CONFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le à - Me Marianne DESSENA - Me Gilles SOREL - Me Jean-françois LAFFONT REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU VINGT SEPT MAI DEUX MILLE VINGT CINQ *** APPELANT Monsieur [A] [M] [Adresse 3] [Localité 2] Représenté par Me Marianne DESSENA, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMÉS SAS NT HOTEL [8], prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités au dit siège social (en redressement judiciaire) [Adresse 9] [Adresse 9] [Adresse 9] [Localité 5] Représentée par Me Gilles SOREL, avocat postulant au barreau de TOULOUSE et par Me Olivier ROMIEU de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat plaidant au barreau de TOULOUSE CBF ASSOCIES, pris en la personne de Me [J] [T], es- qualité d'administrateur judiciaire de la SAS NT HOTEL [8] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Gilles SOREL, avocat postulant au barreau de TOULOUSE et par Me Olivier ROMIEU de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat plaidant au barreau de TOULOUSE PARTIES INTERVENANTES S.E.L.A.S. EGIDE, représentée par Me [N] [I], es-qualité de mandataire judiciaire de la SAS NT HOTEL [8] [Adresse 6] [Localité 4] sans avocat constitué ASSOCIATION AGS-CGEA DE [Localité 4], agissant en la personne du Directeur Général de l'AGS [Adresse 7] [Localité 4] Représentée par Me Jean-françois LAFFONT, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme F. CROISILLE-CABROL, chargée du rapport et AF. RIBEYRON, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente F. CROISILLE-CABROL, conseillère AF. RIBEYRON, conseillère Greffière, lors des débats : M. TACHON ARRET : - REPUTE CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [A] [M] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (151,67 heures) en date du 2 mai 2016 et à effet du même jour, en qualité de contrôleur de gestion, statut cadre, par la SAS NT Hôtel [8] à [Localité 5]. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants. La SAS NT Hôtel [8] employait moins de 11 salariés. Suivant avenant du 29 novembre 2019, une clause de forfait-jours de 218 jours par an a été stipulée. A compter du mois de janvier 2020, les bulletins de paie mentionnaient ce forfait-jours. Le 1er mars 2020, M. [M] a reçu une délégation de signature. Pendant la crise sanitaire, M. [M] a été placé en activité partielle du 18 mars au 19 avril 2020, du 4 au 7 mai 2020, du 9 au 20 mai 2020, du 22 au 31 mai 2020, du 2 juin au 12 juillet 2020, du 20 juillet au 21 août 2020 et du 23 au 31 décembre 2020. Par courrier du 4 janvier 2021 adressé à la SAS NT Hôtel [8], le conseil de M. [M] a dénoncé les conditions de travail de son client et s'est dit prêt à une rupture conventionnelle. Le conseil de la SAS NT Hôtel [8] a répondu par courrier du 14 janvier 2021 et indiqué que sa cliente n'était pas opposée à une rupture conventionnelle, laquelle toutefois n'a pas abouti. M. [M] a été placé en arrêt maladie à compter du 13 janvier 2021. Lors de la visite de reprise du 1er mars 2021, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude avec précision selon laquelle l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par LRAR du 12 mars 2021, la SAS NT Hôtel [8] a notifié à M. [M] l'impossibilité de reclassement. Par LRAR du 18 mars 2021, la SAS NT Hôtel [8] a convoqué M. [M] à un entretien préalable à licenciement fixé le 30 mars 2021, puis elle l'a licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement par LRAR du 9 avril 2021. La SAS NT Hôtel [8] a versé à M. [M] une indemnité de licenciement de 5.699,05 '. Le 20 mai 2021, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins notamment de paiement d'heures supplémentaires, de repos compensateurs, de l'indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour non-respect des limites maximales de travail, du salaire du 1er janvier 2021, de la prime de tutorat, de l'indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité et de dommages et intérêts pour déloyauté. Par jugement du 22 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : - dit et jugé, avant dire droit, que l'ordonnance de clôture de la présente instance est fixée au 27 mars 2023, - accueilli en conséquence les conclusions responsives et pièces complémentaires de la SAS NT Hôtel [8] qui sont communiquées jusqu'au 27 mars 2023 et pas au-delà, afin de répondre aux conclusions du 9 mars 2023 et du 13 mars 2023 de M. [M], - dit et jugé que M. [M] n'a pas été victime de harcèlement moral, - dit et jugé que la SAS NT Hôtel [8] a rempli son obligation de sécurité, - fixé la moyenne des salaires à 4.538,51 ', - dit et jugé que le licenciement pour inaptitude avec dispense de reclassement de M. [M] repose sur une cause réelle et sérieuse, - dit et jugé que la convention de forfait annuel en jours est inopposable à M.[M], - condamné la SAS NT Hôtel [8] à payer à M. [M] les sommes suivantes : * 53.544,09 ' brut à titre de rappel sur les heures supplémentaires de travail réalisées en 2018 (10 avril au 31 décembre), 2019 et 2020, * 5.354,41 ' brut en paiement des congés payés afférents, * 9.463,66 ' brut dont congés payés afférents au titre de la contrepartie obligatoire en repos, * 1.500 ' au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [M] du surplus de ses demandes, fins et conclusions, - débouté M. [M] de sa demande au titre de l'exécution provisoire sur le tout, - débouté la SAS NT Hôtel [8] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la SAS NT Hôtel [8] aux entiers dépens d'instance. M. [M] a interjeté appel de ce jugement le 20 juin 2023, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués de la décision. En cours de procédure d'appel, par jugement du 25 juillet 2024, le tribunal de commerce de Toulouse a ouvert une procédure de redressement judiciaire concernant la SAS NT Hôtel [8]. Par conclusions responsives n° 3 notifiées par voie électronique le 2 octobre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, M. [M] demande à la cour de : - déclarer recevable et bien fondé M. [M] en son appel, - infirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que M. [M] n'a pas été victime de harcèlement moral, que la SAS NT Hôtel [8] a rempli son obligation de sécurité, que le licenciement pour inaptitude avec dispense de reclassement de M. [M] repose sur une cause réelle et sérieuse, et débouté M. [M] du surplus de ses demandes, fins et conclusions, et, statuant à nouveau : - juger que : * les limites maximales de travail n'ont pas été respectées, * la SAS NT Hôtel [8] a intentionnellement dissimulé les heures de travail de M. [M], * M. [M] a été victime de harcèlement moral, * la SAS NT Hôtel [8] a violé son obligation de sécurité, * le licenciement est nul à titre principal ou sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, - déclarer recevable la demande au titre du 13e mois, - fixer au passif du redressement judiciaire de la SAS NT Hôtel [8] les sommes suivantes : * 13.615 ' en réparation du préjudice subi du fait de la violation des limites maximales de travail, * 27.231 ' à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, à titre principal : * 40.851 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, * 27.231 ' en réparation du préjudice moral du fait du harcèlement moral, * 27.231 ' à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention sécurité, à titre subsidiaire, avec fixation de l'ancienneté de M. [M] au 2 avril 2016 : * 27.231 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou à titre subsidiaire 22.692,50 ', * 27.231 ' à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, en toute hypothèse : * 13.615 ' à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1.361,50 ' à titre d'indemnité de congés payés y afférent, * 3.529,63 ' à titre de 13e mois outre 352,96 ' à titre d'indemnité de congés payés y afférent, * un rappel de salaire de 172,91 ' outre l'indemnité de congés payés y afférent de 17,29 ' au titre de la journée du 1er janvier 2021, * un rappel de prime de 262 ' au titre de la prime de tutorat outre l'indemnité de congés payés y afférent de 26,20 ', * 13.615 ' à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté, - déclarer mal fondé l'appel incident de la SAS NT Hôtel [8], - confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que la convention de forfait annuel en jours était inopposable à M. [M] et fixer au passif du redressement judiciaire de la SAS NT Hôtel [8] les sommes suivantes : * 53.544,09 ' à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires réalisées en 2018 (10 avril au 31 décembre), 2019 et 2020, * 5.354,41 ' en paiement des congés payés afférents, * 9.463,66 ' bruts dont congés payés afférents au titre de la contrepartie obligatoire en repos, * 1.500 ' sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens de l'instance, - débouter la SAS NT Hôtel [8] de ses demandes, fins et conclusions, - fixer au passif du redressement judiciaire de la SAS NT Hôtel [8] la somme de 3.000 ' sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance, - juger opposables les condamnations à l'AGS. Par conclusions responsives et récapitulatives n° 2 notifiées par voie électronique le 2 octobre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la SAS NT Hôtel [8] et la société CBF associés prise en la personne de Me [J] [T] ès qualités d'administrateur judiciaire de la SAS NT Hôtel [8] demandent à la cour de : - réformer le jugement en ce qu'il a déclaré inopposable à M. [M] la convention individuelle de forfait annuel en jours, condamné la SAS NT Hôtel [8] au paiement de sommes au titre des heures supplémentaires, des repos compensateurs et frais irrépétibles, débouté la SAS NT Hôtel [8] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux entiers dépens de l'instance, - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [M] de ses demandes au titre du harcèlement moral, du manquement à l'obligation de sécurité, de la nullité du licenciement, du licenciement sans cause réelle et sérieuse, des durées maximales de travail, du travail dissimulé, de la prime de tutorat, de la journée du 1er janvier 2021, du manquement à l'obligation de loyauté, et statuant à nouveau : sur le licenciement : - confirmer que M. [M] n'a été victime d'aucun harcèlement moral de la part de la la SAS NT Hôtel [8], qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité, que le licenciement de M. [M] n'est pas nul, qu'il est fondé sur une cause réelle et sérieuse, - débouter M. [M] de l'intégralité de ses demandes liées au harcèlement moral, à l'obligation de sécurité et au licenciement, sur le forfait annuel en jours : - déclarer que le forfait annuel en jours auquel M. [M] est soumis est parfaitement valable et qu'il lui est opposable, et que M. [M] ne rapporte pas la preuve de la réalisation d'heures supplémentaires, - confirmer comme prescrites les demandes de rappel de salaire sur heures supplémentaires portant sur la période avant le 9 avril 2018, - débouter M. [M] de ses demandes au titre des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, du dépassement des durées maximales de travail, des contreparties obligatoires en repos, du travail dissimulé, sur les diverses demandes de rappel de salaire et de primes : - débouter M. [M] de ses demandes de rappel de prime de tutorat et de rappel de salaire au titre de la journée du 1er janvier 2021, - déclarer irrecevable la demande de M. [M] relative au paiement d'un reliquat de prime de 13e mois, en tout état de cause : - débouter M. [M] de sa demande de dommages et intérêts relative à l'obligation de loyauté, - débouter M. [M] de sa demande d'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [M] à verser à la SAS NT Hôtel [8] la somme de 3.000 ' au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 décembre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, l'AGS CGEA demande à la cour de : - réformer le jugement en ce qu'il a déclaré inopposable à M. [M] la convention individuelle de forfait annuel en jours, et condamné la SAS NT Hôtel [8] au paiement de sommes au titre des heures supplémentaires, des repos compensateurs et de l'article 700 du code de procédure civile, - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [M] de ses demandes au titre du harcèlement moral, du manquement à l'obligation de sécurité, de la nullité du licenciement, du licenciement sans cause réelle et sérieuse, des durées maximales de travail et du travail dissimulé, en tout état de cause : - rappeler que la garantie de l'AGS est plafonnée, toutes créances avancées pour le compte du demandeur, à un des trois plafonds définis à l'article D 3253-5 du code du travail, en l'espèce le plafond 6 qui se monte pour ce dossier à 82.272 ', - mettre l'AGS hors de cause en ce qui concerne la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - statuer ce que de droit quant aux dépens. Le 26 septembre 2024, M. [M] a fait assigner en intervention forcée la SELAS Egide ès qualités de mandataire judiciaire de la SAS NT Hôtel [8] en lui signifiant la déclaration d'appel et ses conclusions, à sa personne ; le 4 octobre 2024, la société CBF associés ès qualités d'administrateur judiciaire a fait assigner la SELAS Egide ès qualités, en lui signifiant ses conclusions, également à sa personne. La SELAS Egide ès qualités de mandataire judiciaire de la SAS NT Hôtel [8] n'a pas constitué avocat. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 4 mars 2025. MOTIFS 1 - Sur l'exécution du contrat de travail : a - Sur les demandes relatives au temps de travail : a.1 - Sur les heures supplémentaires : En vertu des articles L 3121-63 et suivants du code du travail, dans leur version applicable au litige, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en jours ou en heures, sur l'année doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. Le nombre de jours travaillés dans l'année fixé ne peut excéder 218 jours. L'accord autorisant la conclusion d'une convention individuelle de forfait-jours détermine notamment les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise, et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. A défaut de certaines stipulations conventionnelles, une convention de forfait-jours peut être valablement conclue sous réserve de l'établissement par l'employeur d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, et de l'organisation par l'employeur une fois par an d'un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail. Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Il est rappelé que le contrat de travail à effet du 2 mai 2016 soumettait M. [M] au régime de droit commun sur le temps de travail (151,67 heures) et que l'avenant du 29 novembre 2019 a prévu un forfait-jours de 218 jours par an. Les parties s'accordent pour dire qu'il était convenu que le forfait-jours s'applique à compter de janvier 2020. M. [M], qui demande la confirmation du jugement en ce qu'il lui a alloué un rappel de 53.544,09 ' bruts au titre d'heures supplémentaires réalisées entre la semaine 15 de 2018 et la semaine 51 de 2020, outre congés payés, soutient que la convention de forfait-jours lui est inopposable en l'absence de contrôle de sa charge de travail du fait de l'absence d'entretien annuel. Ce faisant, il forme des demandes dans la limite de la prescription triennale, dès lors que son contrat de travail a pris fin au 9 avril 2021 et qu'il a agi le 20 mai 2021. La SAS NT Hôtel [8] et la société CBF associés ès qualités d'administrateur de la société ne nient pas l'absence d'entretien annuel mais oppose à M. [M] l'existence d'un accord collectif autorisant la conclusion d'une convention individuelle de forfait-jours, argument toutefois inopérant puisque M. [M] ne conteste pas la validité du forfait-jours mais son opposabilité. Par ailleurs, elles invoquent l'article 1er de l'ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 modifiée par l'ordonnance n° 2020-1501 du 2 décembre 2020, prise dans le cadre de la crise sanitaire, qui selon elles repousserait la date limite pour la tenue des entretiens au 30 juin 2021. Or ce texte dispose que, par dérogation au premier alinéa des I et II de l'article L. 6315-1 du code du travail, l'entretien professionnel intervenant entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2021 en application de ces dispositions peut être reporté à l'initiative de l'employeur jusqu'au 30 juin 2021. Ainsi, il ne concerne que les entretiens professionnels (entretiens tous les deux ans sur les perspectives d'évolution professionnelle et entretien-bilan des 6 ans) et non les entretiens annuels relatifs au suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours. La SAS NT Hôtel [8] ne bénéficiait donc d'aucun report de délai pour cet entretien, de sorte que la clause de forfait-jours est inopposable à M. [M] lequel peut réclamer des heures supplémentaires sur toute la durée de la période qu'il vise. M. [M], qui allègue une charge de travail importante, y compris pendant les périodes d'activité partielle où il était le seul à travailler, du fait de l'ouverture de deux hôtels supplémentaires et de sa délégation de signature de sorte qu'il assurait en réalité la direction du groupe, produit notamment les éléments suivants : - des tableaux établis par ses soins, mentionnant semaine par semaine les heures de travail qu'il dit avoir réalisées et les heures supplémentaires, avec le calcul des rappels de salaires, sur les années concernées ; - des feuilles hebdomadaires de présence sur les 3 années, mentionnant sur chaque jour les heures de début et fin de travail et les pauses ; - des mails des 14 et 15 décembre 2020 dans lesquels il évoquait sa charge de travail ; - des mails pendant les périodes d'activité partielle. C'est en vain que la SAS NT Hôtel [8] et la société CBF associés ès qualités soulignent que les tableaux ont été établis par M. [M] seul, sans mention des horaires journaliers, que les feuilles hebdomadaires de présence ne sont pas signées par l'employeur ni même par le salarié, que le salarié était autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et qu'il n'étaye pas sa demande. En effet, les tableaux qui mentionnent le temps de travail hebdomadaire même établis unilatéralement, complétés par les feuilles de présence mentionnant des horaires journaliers très précis même non signées, sont à eux seuls suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, étant rappelé que la référence au régime désormais obsolète de l'étaiement des demandes est inopérante. Par ailleurs, la liberté d'organisation dont le salarié disposait ne dispense pas l'employeur de contrôler la durée du travail et d'apporter ses propres éléments. Or, les sociétés indiquent que les mails ne reflètent pas une surcharge de travail ni une augmentation de responsabilités, que M. [M] envoyait des mails tardivement ou le week end de sa seule initiative, qu'il n'était pas le seul à travailler pendant les périodes d'activité partielle lesquelles concernaient 50 % du temps, et que sur la majeure partie de l'année 2020 les hôtels étaient fermés ou fonctionnaient au ralenti en raison de la crise sanitaire, mais sans fournir elles-mêmes des éléments précis sur les heures de travail que selon elles M. [M] aurait accomplies ni produire un contre-décompte. Par suite, la cour ne peut que retenir le volume des heures supplémentaires alléguées par le salarié, les décomptes n'étant pas entachés d'incohérences, étant relevé que le calcul du rappel de salaire en lui-même n'est pas contesté par la société et l'administrateur. Le jugement sera confirmé sur ces montants. a.2 - Sur les repos compensateurs : Aux termes de l'article L 3121-30 du code du travail, en sa version applicable lors de la relation de travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou à défaut de branche ; cette convention ou cet accord fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent et les caractéristiques et conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos compensateur. L'article D 3121-24 fixe le contingent annuel d'heures supplémentaires à 220 heures par salarié. L'article 18 IV de la loi du 20 août 2008 prévoit une contrepartie obligatoire due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent égale à 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de 20 salariés et plus. La convention collective nationale fixe le contingent annuel d'heures supplémentaires à 360 heures dans les établissements permanents. Compte tenu du contingent de 360 heures, et d'un dépassement de ce contingent sur les années 2018, 2019 et 2020, M. [M] réclame une indemnité calculée sur la base de la moitié du salaire horaire. La SAS NT Hôtel [8] et la société CBF associés ne contestant pas le calcul de M. [M], le jugement sera confirmé sur le montant de 9.463,66 ' bruts lequel inclut les congés payés. a.3 - Sur les dépassements de limites maximales de travail : En application des articles L 3121-18, L 3121-19, L 3121-22, L 3131-1 et L 3132-2, la durée maximale de travail quotidienne ne peut excéder 10 heures, la durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures, ni 44 heures sur une période de 12 semaines, et le salarié a droit à un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et à un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives. M. [M] soutient qu'il travaillait souvent plus de 10 heures par jour et plus de 48 heures par semaine. Les feuilles hebdomadaires produites par le salarié à l'appui de sa demande d'heures supplémentaires mettent en lumière effectivement des dépassements la durée journalière et de la durée hebdomadaire. Il sera alloué à M. [M] des dommages et intérêts de 1.000 ', par infirmation du jugement. a.4 - Sur l'indemnité pour travail dissimulé : En vertu de l'article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement des formalités de déclaration préalable à l'embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales. En application de l'article L 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire. M. [M] allègue : - la réalisation d'heures supplémentaires ; - un travail pendant les périodes d'activité partielle ; - un travail effectué les lundis et vendredis du mois d'avril 2016 sans être déclaré avec une gestion de la commande d'un logiciel dès février 2016. Si la cour a retenu un nombre important d'heures supplémentaires, c'est en application des règles probatoires, l'employeur ne justifiant pas ses horaires, et en raison de l'inopposabilité de la clause de forfait-jours pour l'année 2020. Dans ses mails, M. [M] n'a jamais réclamé le paiement d'heures supplémentaires même s'il se plaignait de sa charge de travail, étant relevé qu'il ne démontre pas avoir transmis à l'employeur ses feuilles hebdomadaires lesquelles ne sont pas signées. Ce n'est que par courrier du 4 janvier 2021, soit quelques jours avant qu'il soit placé en arrêt maladie, que pour la première fois son conseil a allégué des heures supplémentaires, ce à quoi le conseil de la SAS NT Hôtel [8] a, par courrier du 14 janvier 2021, répliqué que M. [M] n'avait pas fait état de difficultés auparavant alors même qu'il était chargé de l'établissement ou de la transmission des paies. Le mail du 12 juillet 2018 où M. [O], membre du conseil de surveillance de la SAS NT Hôtel [8], disait à M. [M] être conscient que celui-ci 'ne comptait pas ses heures', est insuffisant à démontrer que l'employeur avait connaissance des horaires de travail de M. [M], et les autres mails relatifs aux tâches effectuées par lui ne l'établissent pas non plus. Par ailleurs, si M. [M] a été placé une partie du temps en activité partielle pendant la crise sanitaire, il ne l'était qu'à 50 % ce qui l'autorisait à travailler, et il n'a pas avisé M. [C], président de la SAS NT Hôtel [8], ou un autre dirigeant, du fait qu'en réalité il aurait travaillé davantage ; aucune fraude au chômage partiel n'a été relevée par l'URSSAF lors de son contrôle portant sur la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021 ayant donné lieu à une lettre d'observations du 12 avril 2022. Enfin, de façon confuse M. [M] allègue à la fois un travail dès février 2016 et les lundis et vendredis du mois d'avril 2016, et réclame la reconnaissance d'une ancienneté remontant au 4 avril 2016 (dans les motifs de ses conclusions) ou au 2 avril 2016 (dans le dispositif). Alors que son contrat de travail a été signé le 2 mai 2016, c'est à M. [M] de démontrer qu'en réalité la relation de travail salariée a commencé avant. Il est rappelé que le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s'engage à travailler pour le compte d'une autre et sous sa subordination et moyennant une rémunération, et que l'existence du contrat de travail nécessite ainsi la réunion de trois conditions cumulatives : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination juridique caractérisé par l'exécution du travail sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Or, M. [M] se réfère uniquement à un échange de mails du 26 février 2016 dans lequel il indiquait à M. [G] (à l'époque, le président de la SAS NT Hôtel [8]) 'c'est OK, vous pouvez compter sur moi pour les lundi et vendredi du mois d'avril' et M. [G] répondait 'très bien', mais sans produire aucune pièce de nature à établir qu'il aurait effectivement travaillé dès février ou avril 2016. En réalité, les parties avaient signé une promesse d'embauche dès le 27 novembre 2015 mais à effet du 2 mai 2016, et M. [M] ne démontre pas que le début de la relation de travail aurait été avancée, d'autant que par mail du 29 avril 2016 il indiquait à M. [U] (service social, société Oreglia et associés) 'je commence donc lundi, merci de faire la DPAE'. M. [M] n'établissant pas l'intention de dissimulation de la SAS NT Hôtel [8], il sera débouté de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé par confirmation du jugement. b - Sur les autres rappels de rémunération : b.1 - Sur le salaire du 1er janvier 2021 : M. [M] demande l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a débouté de sa réclamation de 172,91 ' outre congés payés, en indiquant que, lors du solde de tout compte d'avril 2021, la SAS NT Hôtel [8] lui a retiré cette journée pour une prétendue absence non rémunérée, alors que ce jour était férié et que l'employeur doit prouver qu'il n'a pas travaillé. Il soutient que, compte tenu du forfait-jours, il avait droit, en application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, à 10 jours de RTT et 11 jours fériés chômés. La SAS NT Hôtel [8] et la société CBF associés répliquent que la convention collective nationale ne prévoit pas la prise en compte automatique des jours fériés et qu'il appartient au salarié de démontrer, soit qu'il a travaillé le 1er janvier 2021, soit qu'il était en absence autorisée, ce qu'il ne fait pas. Sur ce, la référence faite par M. [M] au forfait-jours est inopérante puisque ce forfait-jours, à sa demande, lui a été déclaré inopposable. La convention collective nationale prévoit que les salariés ayant au moins un an d'ancienneté dans un établissement permanent bénéficient, en plus du 1er mai, de 10 jours fériés dont 6 sont des jours fériés garantis (chômés et payés, ou compensés en temps ou indemnisés) ; concernant les 4 autres jours, ils sont payés si le jour est chômé, ou compensés si le salarié travaille, et si le jour férié coïncide avec un jour de repos aucune compensation ni indemnisation n'est due. M. [M] ne précise pas quel était le statut du 1er janvier 2021 (jour férié garanti ou non) ni même s'il a travaillé. Par confirmation du jugement, il sera débouté de sa demande. b.2 - Sur la prime de tutorat : M. [M] demande l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a débouté de sa réclamation de 262 ' outre congés payés, en indiquant qu'il a occupé des fonctions de tuteur du 1er octobre 2020 au 12 janvier 2021 et que la convention collective nationale prévoit une prime de tutorat égale à 2 % du salaire en cas de tutorat pendant plus d'un mois dans un contrat de professionnalisation. Il verse aux débats : - le contrat de professionnalisation de M. [B] du 1er octobre 2020 au 31 octobre 2021 mentionnant M. [M] comme tuteur ; - l'avenant du 12 février 2021 remplaçant le tuteur ; - son propre permis de former délivré par l'OPCA Fafih le 28 décembre 2017 valable 3 ans, adressé par courrier du 18 janvier 2018 ; contrairement aux dires de M. [M], ce dernier courrier ne constituait pas une seconde accréditation valable jusqu'au 18 janvier 2021. La SAS NT Hôtel [8] et la société CBF associés répliquent que M. [M] ne démontre pas avoir transmis à la SAS NT Hôtel [8] son accréditation et qu'en tout état de cause aucune prime ne serait pas due après le 28 décembre 2020 jour où l'accréditation a expiré. Sur ce, même si M. [M] ne justifie pas que l'accréditation a été en son temps adressée à la SAS NT Hôtel [8], il demeure qu'il remplissait les conditions pour être tuteur et pour percevoir la prime de tutorat, du 1er octobre au 28 décembre 2020, de sorte qu'il lui est dû, compte tenu d'un salaire mensuel de 3.747,01 ', une prime de 217,57 ' bruts, outre congés payés de 21,76 ' bruts. 2 - Sur le licenciement : M. [M] qui demande l'infirmation du jugement conclut : - à titre principal, à un licenciement nul, l'inaptitude étant selon lui la conséquence d'un harcèlement moral ; - à titre subsidiaire, à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'inaptitude étant selon lui la conséquence d'un manquement à l'obligation de sécurité. a - Sur le licenciement nul et le harcèlement moral : Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l'article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle. En application de l'article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d'agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M. [M] allègue les éléments suivants : - l'importance de sa charge de travail : Il est rappelé que la cour a retenu un volume conséquent d'heures supplémentaires de 2018 à 2020. Si, dans leurs écritures, la SAS NT Hôtel [8] et la société CBF associés relèvent que la crise sanitaire a entraîné une baisse d'activité dans le secteur hôtelier avec fermeture de 4 hôtels sur les 5 hôtels exploités, le 5e étant ouvert a minima, il demeure que la société elle-même fonctionnait aussi avec des effectifs réduits et que M. [M] qui était contrôleur de gestion devait continuer la gestion comptable et sociale ainsi qu'il ressort des ses mails pendant cette période. Au demeurant, s'agissant de M. [M], la crise sanitaire n'a concerné que l'année 2020 (M. [M] ayant été en arrêt maladie à compter du 13 janvier 2021 et jusqu'au licenciement), et non les années 2018 et 2019. Le fait est donc établi. - l'isolement : * absence d'entretien annuel : Depuis son embauche en 2016, M. [M] n'a bénéficié : - d'aucun entretien sur la charge de travail dans le cadre du forfait-jours stipulé le 29 novembre 2019, comme indiqué ci-avant ; - d'aucun entretien d'évaluation ; - d'aucun entretien professionnel prévu par l'article L 6315-1 du code du travail (entretien instauré par la loi du 5 mars 2014, qui devait être effectué pour la première fois en 2018 et pour la seconde fois en 2020 avec possibilité de report jusqu'au 30 juin 2021). * absence d'accompagnement et de formation : M. [M] dit que, pendant la crise sanitaire, le président M. [C] s'est déchargé sur lui de ses tâches de dirigeant sans accompagnement ni formation, ni retours suffisants de M. [C] lequel résidait à [Localité 10] et était peu présent. Il produit des échanges de mails illustrant les tâches qu'il a accomplies, se plaignant parfois de devoir gérer seul le groupe sans implication véritable de M. [C] à qui il rendait des comptes, notamment :  par mail du 10 novembre 2020 adressé aux actionnaires M. [M] écrivait 'n'ayant plus de contacts avec vous...je suis complètement laissé en autonomie totale et c'est moi qui gère le groupe et les 50 personnes sur [Localité 4]...', et par mail du 12 novembre 2020 M. [Z] membre du conseil de surveillance répondait que la participation de M. [M] était essentielle, que la situation actuelle ne permettait pas d'avoir les discussions nécessaires et qu'il convenait de mieux formaliser le rôle de M. [M] vis-à-vis de M. [C] et de fluidifier et clarifier leurs relations ; . par mail du 10 décembre 2020 M. [Z] disait que des contacts téléphoniques plus fréquents entre M. [M] et M. [C] étaient nécessaires ; . par mail du 15 décembre 2020 adressé à M. [C], M. [M] énumérait ses tâches et se plaignait notamment de la faible participation de celui-ci aux problèmes du groupe et d'une pression quotidienne concernant la gestion de la trésorerie de sorte qu'il se sentait en insécurité dans ses fonctions et se considérait victime de harcèlement moral. Si la SAS NT Hôtel [8] et la société CBF associés versent aux débats des mails que M. [C] a adressés à M. [M] entre mars et décembre 2020, ces mails restaient laconiques et ne témoignaient pas d'une forte implication de la part de M. [C]. Elles indiquent par ailleurs que dès mai 2020 M. [C] a confié la comptabilité au cabinet d'expertise comptable Sogeca en la personne de M. [Y] venant en soutien à M. [M]. Toutefois, la société Sogeca n'a commencé sa mission que fin août 2020, et M. [M] devait seul échanger avec ce dernier et lui transmettre les situations comptables. Il résulte des mails qu'il s'agissait en réalité d'un nouveau cabinet comptable en remplacement du précédent, que M. [M] conservait des attributions comptables et que l'intervention de Sogeca constituait davantage, pour M. [M], une surcharge de travail plutôt qu'une décharge. Les faits liés à l'isolement ayant participé à la dégradation des conditions de travail sont donc établis. - un rappel à l'ordre injustifié par mail du 15 décembre 2020 : Dans ce mail, M. [C] a indiqué à M. [M] avoir été destinataire de relances de la part de Sogeca aux fins de transmission de documents, demandes auxquelles M. [M] n'avait pas donné suite, et il lui a demandé de transmettre les documents sans délai. Si M. [M] a mal vécu ce mail en considérant que sa charge de travail ne lui permettait pas de donner suite aux demandes dans les délais, il demeure que le mail de M. [C] était formulé en des termes neutres et professionnels dans le cadre du pouvoir de direction et ne constituait pas une brimade contrairement à ce qu'affirme M. [M]. - une éviction de l'entreprise : * une mise à l'écart lors du CODIR du 7 janvier 2021 : M. [M] justifie qu'il était d'ordinaire invité aux CODIR (par exemple celui du 11 décembre 2020). Par mail du 21 décembre 2020, M. [C] a informé plusieurs personnes dont M. [M] de la date du prochain CODIR (7 janvier 2021) en les invitant à y participer de 10h à 17h. Par mail du 7 janvier 2021, M. [C] a indiqué à M. [M] que la réunion du matin était une réunion commerciale et développement avec les directeurs d'hôtels et qu'il en était dispensé. Le fait est établi. * une révocation de la procuration générale sur les comptes le 19 janvier 2021 : La SAS NT Hôtel [8] et la société CBF associés reconnaissent cette révocation. * un retrait des fonctions de tuteur le 12 février 2021 : Elles reconnaissent également ce retrait. - des pièces médiales : * son dossier de la médecine du travail à qui M. [M] s'est plaint de ses conditions de travail lors de ses visites des 22 décembre 2020, 19 janvier et 18 février 2021 ; * des courriers des 28 décembre 2020 et 18 février 2021 du Dr [D] médecin généraliste faisant état des doléances de souffrance au travail de M. [M] et d'un stress ; * un certificat de Mme [E] psychologue du 17 février 2021 disant suivre M. [M] pour une fatigue professionnelle. Ces éléments, pour ceux qui sont établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral. Or, la SAS NT Hôtel [8] et la société CBF associés ne justifient pas d'éléments étrangers à tout harcèlement moral. En effet : - s'agissant de la surcharge de travail et des conditions de travail dégradées notamment pendant la crise sanitaire, elles se bornent à les nier ; - s'agissant des entretiens, il est exact que l'entretien d'évaluation n'est pas rendu obligatoire par un texte ; toutefois, si l'entretien professionnel de 2020 pouvait être reporté au 30 juin 2021, les sociétés n'expliquent pas pourquoi l'entretien professionnel de 2018 n'a pas été réalisé et elles ne sauraient se borner à indiquer que l'absence d'entretiens n'a causé aucun préjudice à M. [M], alors que l'entretien dans le cadre du forfait-jours est essentiel pour apprécier la charge de travail et que l'entretien professionnel doit permettre au salarié de s'exprimer sur ses perspectives d'évolution professionnelle ; - s'agissant de la mise à l'écart du CODIR, si elles affirment qu'il n'était pas membre du CODIR mais seulement invité, il demeure qu'habituellement il y était invité et qu'il a bien été dans un premier temps convié au CODIR du 7 janvier 2021 avant d'en être écarté par M. [C] le matin même au prétexte qu'il n'était pas concerné par la réunion commerciale ; - s'agissant de la révocation de la procuration générale sur les comptes le 19 janvier 2021, la SAS NT Hôtel [8] et la société CBF associés l'expliquent par l'arrêt maladie de M. [M] ayant débuté le 13 janvier 2021, initialement jusqu'au 14 février 2021, avec un retour hypothétique, et par la nécessité qu'une personne ait procuration afin d'assurer la continuité d'activité de l'entreprise, la multiplicité de procurations n'étant pas possible ; toutefois, M. [M] affirme que le cabinet comptable avait déjà procuration, et les sociétés, qui ne précisent pas à qui la procuration aurait été finalement attribuée, ne démontrent par aucune pièce qu'il n'était pas possible que plusieurs personnes détiennent une procuration bancaire et qu'il était indispensable de faire un retrait de la procuration de M. [M] 6 jours seulement après le début de son arrêt maladie ; - s'agissant du retrait des fonctions de tuteur par avenant du 12 février 2021, la SAS NT Hôtel [8] et la société CBF associés l'expliquent par la nécessité de prévoir un tuteur pour M. [B] ; toutefois il est surprenant que la SAS NT Hôtel [8] ne l'ait pas fait dès le début de l'arrêt maladie mais seulement 2 jours avant la fin prévue de cet arrêt, à une date où elle ne pouvait pas présager de sa prolongation ; - s'agissant des pièces médiales, le médecin généraliste et la psychologue n'ont rien constaté des conditions de travail de M. [M] et ces professionnels n'ont pu que rapporter les dires de leur patient relatifs à une souffrance au travail sans pouvoir faire personnellement le lien entre l'état de santé et le travail, ce que d'ailleurs indique le Dr [V] dans un courrier du 18 janvier 2023 pour le compte du Dr [D], suite à la saisine par la SAS NT Hôtel [8] du conseil de l'ordre des médecins du 19 août 2022 et à un procès-verbal de conciliation du 17 janvier 2023 ; il demeure que ces pièces, ajoutées au dossier de la médecine du travail, établissent une dégradation de l'état de santé de M. [M] , et que la cour est en mesure de caractériser un lien de causalité au moins partiel avec les éléments relevés ci-dessus. Il convient donc de considérer comme établi le harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude, ce qui rend le licenciement nul, le jugement étant infirmé. b - Sur les sommes dues : Il a été dit précédemment que l'ancienneté remonte au 2 mai 2016 et non au mois d'avril 2016 comme le demande M. [M]. b.1 - Sur l'indemnité compensatrice de préavis : Le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle étant nul, M. [M] qui était cadre avec une ancienneté supérieure à 6 mois a droit à une indemnité compensatrice de préavis égale à 3 mois de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé, soit, sur la base d'un salaire mensuel de 4.538,33 ' bruts que la SAS NT Hôtel [8] et la société CBF associés ne contestent pas, une indemnité compensatrice de préavis de 13.615 ' bruts, outre congés payés de 1.361,50 ' bruts. b.2 - Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul : En application de l'article L 1235-3-1 du code du travail, en cas de licenciement nul, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. Né le 2 novembre 1975, M. [M] était âgé de 45 ans. S'il admet avoir créé sa propre entreprise peu après son licenciement (la SAS Expert conseil créée le 18 juin 2021), laquelle a fait l'objet d'une dissolution décidée le 31 décembre 2022, il indique que ses faibles résultats lui ont donné droit à des indemnités chômage, dont il justifie sur la période de mai 2021 à juillet 2023. Il lui sera donc alloué des dommages et intérêts de 30.000 '. b.3 - Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral : Il sera alloué à M. [M] des dommages et intérêts spécifiques de 4.000 '. b.4 - Sur les dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de prévention du harcèlement moral : M. [M] ne justifiant pas avoir subi un préjudice distinct de celui déjà réparé au titre du harcèlement moral, il sera débouté de sa demande indemnitaire. b.5 - Sur le 13e mois : En cause d'appel, M. [M] sollicite un reliquat de 3.529,63 ' outre 352,96 ' de congés payés au titre du 13e mois, ce qu'il ne faisait pas en première instance. Il expose en effet que, du fait du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse survenu le 9 avril 2021, il n'a pas pu percevoir cette somme qui devait être versée le 15 juin sous condition de présence. La SAS NT Hôtel [8] et la société CBF associés lui opposent une fin de non-recevoir compte tenu du caractère nouveau en appel de la demande, au visa des articles 564 et 566 du code de procédure civile lesquels posent le principe de l'interdiction de prétentions nouvelles soumises à la cour d'appel, sauf pour opposer compensation, faire écarter des prétentions adverses, faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, de la survenance ou de la révélation d'un fait, les parties ne pouvant ajouter aux prétentions soumises aux premiers juges que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. M. [M] affirme que sa demande est recevable comme étant la conséquence de la contestation du licenciement. Néanmoins, même si le licenciement a été jugé nul, la demande au titre du 13e mois n'est pas l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de la demande en nullité du licenciement. Elle sera donc jugée irrecevable. b.6 - Sur la déloyauté : L'article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. M. [M] allègue une mise à l'écart fin 2020 et une absence d'entretiens professionnels. Toutefois, ces manquements ont déjà donné lieu à indemnisation dans le cadre du harcèlement moral. Il sera donc débouté de sa demande indemnitaire, par confirmation du jugement. La SAS NT Hôtel [8] ayant été placée en redressement judiciaire en cours de procédure d'appel, les sommes seront fixées au passif, et l'arrêt sera déclaré opposable au CGEA, dans les conditions et limites prévues par les textes et avec le plafond 6 prévu par l'article D 3253-5 du code du travail s'agissant d'un contrat de travail conclu plus de 2 ans et 6 mois avant le jugement de redressement judiciaire. 3 - Sur le surplus : La SAS NT Hôtel [8] partie perdante supportera seule les dépens de première instance et d'appel, ainsi que les frais irrépétibles exposés par M. [M] soit 1.500 ' en première instance et 1.500 ' en appel. PAR CES MOTIFS, La cour, Confirme le jugement en ce qu'il a : - dit et jugé que la convention de forfait annuel en jours est inopposable à M.[M], - chiffré les sommes dues à M. [M] à 53.544,09 ' brut à titre de rappel sur les heures supplémentaires et 5.354,41 ' brut à titre de congés payés afférents, et 9.463,66 ' brut dont congés payés afférents au titre de la contrepartie obligatoire en repos, et 1.500 ' au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [M] de ses demandes au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, du salaire du 1er janvier 2021, du non-respect de l'obligation de sécurité et de l'exécution déloyale du contrat de travail, - condamné la SAS NT Hôtel [8] aux entiers dépens d'instance, Infirme le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant, Dit que l'ancienneté de M. [M] est fixée au 2 mai 2016, Dit que le licenciement pour inaptitude notifié par la SAS NT Hôtel [8] à M. [M] est nul, Déclare irrecevable la demande au titre du 13e mois, Fixe les créances de M. [M] au passif du redressement judiciaire de la SAS NT Hôtel [8] comme suit : - 53.544,09 ' bruts à titre de rappel sur les heures supplémentaires et 5.354,41 ' bruts à titre de congés payés afférents, - 9.463,66 ' bruts dont congés payés afférents au titre de la contrepartie obligatoire en repos, - 1.000 ' de dommages et intérêts au titre du dépassement des limites maximales de travail, - 217,57 ' bruts au titre de la prime de tutorat, outre congés payés de 21,76 ' bruts, - 13.615 ' bruts d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés de 1.361,50 ' bruts, - 30.000 ' de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 4.000 ' de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - en application de l'article 700 du code de procédure civile, 1.500 ' pour les frais irrépétibles exposés en première instance et 1.500 ' pour les frais irrépétibles exposés en appel, Déclare l'arrêt opposable à l'UNEDIC délégation AGS, CGEA de [Localité 4] qui garantira le paiement des créances de M. [M] dans les conditions prévues par la loi et le règlement et suivant les plafonds de garantie applicables qui ne peuvent s'étendre aux frais et dépens, avec application du plafond 6 de l'article D 3253-5 du code du travail, Condamne la SAS NT Hôtel [8] aux dépens de première instance et d'appel qui seront passés en frais de redressement judiciaire, Rejette toute autre demande. Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE M. TACHON C. BRISSET