Cour d'appel, 23 novembre 2023. 21/03797

N° RG 21/03797 - N° Portalis DBV2-V-B7F-I4QU COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 23 NOVEMBRE 2023 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES D'EVREUX du 09 Septembre 2021 APPELANT : Monsieur [Z] [B] [Adresse 1] [Adresse 1] représenté par Me Hélène SEGURA, avocat au barreau de l'EURE INTIMEE : S.A. GL EVENTS MOBILIER [Adresse 3] [Adresse 3] représentée par Me Emmanuelle DUGUÉ-CHAUVIN de la SCP EMO AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Céline VIEU DEL-BOVE, avocat au barreau de LYON COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 05 Octobre 2023 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame ALVARADE, Présidente Madame POUGET, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme WERNER, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 05 octobre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 23 novembre 2023 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 23 Novembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DU LITIGE Le 4 septembre 2000, M. [Z] [B] (le salarié) a été engagé en qualité d'agent technique par la société GL Events Mobilier (la société), selon contrat à durée déterminée, régi par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 2 décembre 2000. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié exerçait en qualité de chef de chantier depuis le 1er janvier 2016. Le 19 août 2019, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave. Le 21 janvier 2021, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes d'Évreux, lequel par jugement du 9 septembre 2021, a : - dit et jugé qu'il n'était pas recevable en sa demande de dommages et intérêts au titre de « l'infraction à l'obligation de protection de la santé », - dit et jugé que son licenciement pour faute grave était fondé, - débouté M. [B] de toutes ses demandes, - débouté la société de sa demande au titre des frais irrépétibles, - dit que chaque partie supportera la charge de ses dépens. Le 1er octobre 2021, M. [B] a interjeté appel de cette décision. Par ordonnance du 2 juin 2022, le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevable la demande de dommages-intérêts formée par M. [B] pour « infraction à l'obligation de protection de sa santé et de sa sécurité », débouté les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles et dit que les dépens de l'incident suivront ceux de l'instance principale. Par conclusions remises le 22 décembre 2021, M. [B] demande à la cour de : In limine litis, à titre principal, - infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'infraction à l'obligation de protection de sa santé et de sa sécurité, - déclarer qu'il s'agit d'une demande additionnelle qui se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant, selon les dispositions de l'article 70 du code de procédure civile, en conséquence, statuant à nouveau, condamner la société à lui verser la somme de 14874,24 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à ce titre, à titre subsidiaire, - déclarer la demande au titre de l'infraction à l'obligation de protection de sa santé et de sa sécurité constitutive d'une demande additionnelle recevable, selon les dispositions de l'article 566 du code de procédure civile, et condamner la société à la somme ci-dessus indiquée, - infirmer le jugement déféré, - condamner la société à lui payer les sommes suivantes : 29 748,48 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi, 14 874,24 euros en réparation de la discrimination subie, - déclarer que la rupture de son contrat de travail est nulle et de nul effet, - en conséquence, condamner la société à lui payer les sommes suivantes : 13 634,72 euros à titre d'indemnité de licenciement, 4 696,18 euros à titre de préavis et 469,62 euros à titre de congés payés sur préavis, 59 496,96 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité de la rupture de son contrat de travail, - condamner la société à lui délivrer les bulletins de paie correspondant, l'attestation Pôle emploi et un certificat de travail dûment rectifiés, assortis d'une astreinte fixée à 50 euros par jour de retard à compter du 8 ème jour de la notification de l'arrêt, - condamner la société à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la première instance et celle de 2000 euros sur ce même fondement en cause d'appel. Par conclusions remises le 21 mars 2022, la société demande à la cour de : in limine litis, - dire et juger que la demande de dommages et intérêts au titre de l'obligation de sécurité de résultat est irrecevable, - débouter le salarié de sa demande indemnitaire formulée à ce titre, à titre principal, - confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, En conséquence, - dire et juger que le licenciement pour faute grave est bien fondé, qu'elle n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité résultat et que M. [B] n'a subi aucun traitement discriminatoire et aucun agissement de harcèlement moral, - débouter le salarié de ses demandes, subsidiairement, - ramener l'indemnité due au titre du licenciement nul à de plus justes proportions, - ramener la somme due au titre de l'indemnité de licenciement à la somme de 11055 euros, - ramener la somme due au titre de l'indemnité de préavis à la somme de 4 422 euros, outre celle de 442,2 euros de congés payés afférents. En tout état de cause, - condamner le salarié au paiement de la somme de 2500 euros. L'ordonnance de clôture a été fixée au 14 septembre 2023. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour l'exposé détaillé de leurs moyens et arguments. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la recevabilité de la demande de dommages-intérêts « pour infraction à l'obligation de protection de la santé et de la sécurité » A titre titre liminaire, la cour constate que par ordonnance du 28 avril 2022, intervenue postérieurement aux conclusions des parties, le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevable la demande de dommages et intérêts formée par l'appelant au titre de « l'infraction à l'obligation de protection de sa santé et de sa sécurité » sur le fondement des articles 565 et 566 du code de procédure civile, prétention qu'il reprend à titre subsidiaire dans ses présentes écritures. Or, la décision considérée qui n'a pas fait l'objet d'un déféré devant la cour, est aujourd'hui définitive de sorte que M. [B] n'est pas fondé à en saisir la cour sur ce même fondement. En outre, compte tenu de cette décision et alors que les premiers juges sur le fondement de l'article 70 du code de procédure civile ont considéré que cette demande additionnelle n'avait pas de lien suffisant avec les prétentions originaires, l'appelant n'est plus recevable, sous couvert d'une modification de la qualification de ladite demande, à saisir la cour de celle-ci. Par conséquent, la décision déférée est confirmée en ce qu'elle a déclaré irrecevable la prétention considérée de M. [B]. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152 ' 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable en l'espèce, prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par la salariée soient des faits établis puisqu'il n'est pas offert à l'employeur de les contester mais seulement de démontrer qu'ils étaient justifiés. Compte tenu du procédure probatoire ci-dessus rappelé, c'est à tort que les premiers juges ont rejeté le moyen tiré du harcèlement moral en considérant que le salarié « ne produisait pas d'éléments probants prouvant d'une façon indiscutable des faits de harcèlement moral ». En l'espèce, M. [B] soutient avoir subi un harcèlement moral qui serait caractérisé par les faits suivants : - l'exercice des fonctions de chef d'équipe et de chantier, durant des années, sans en avoir la qualification et la rémunération, - le fait qu'il ait été « exploité » et traité de « manière discriminatoire » par son employeur lors de déplacements professionnels en Afrique du Sud (2010) et à Londres (2012), eu égard aux conditions d'exécution de son travail (logement, durée du travail, impossibilité de retourner en France pour voir sa famille...), - des propositions inadaptées et discriminantes, - des réflexions racistes de la part du directeur d'exploitation, - des réflexions et des ordres donnés sur un ton « inadapté » de la part de son supérieur hiérarchique et des humiliations, - des conditions de travail dégradées, - la rétrogradation de ses fonctions, - une sanction disciplinaire pour des « motifs mensongers et fallacieux ». Concernant le premier grief, le salarié produit différentes pièces dont seules celles antérieures à sa nomination en qualité de chef chantier, le 1er janvier 2016, sont pertinentes, soit en l'occurrence trois documents. Un tableau (juin 2006) portant une liste de fournitures (cendriers, corbeilles, portant et cintres) et leurs nombres, co-signé par ses soins, qui ne permet pas d'établir qu'il agissait en qualité de chef de chantier. En revanche, il produit un mail du 29 mars 2013 de son employeur par lequel ce dernier indique ses coordonnées comme étant celles du « chef de chantier » et dans un autre courriel portant cette même date, il lui transmet un plan du salon ainsi que la liste du mobilier à mettre en place. Concernant le déplacement professionnel en Afrique du Sud, le salarié se plaint de l'absence d'organisation d'un hébergement et d'un véhicule mis à disposition, de l'absence de sécurité de ses effets personnels (perte d'un parfum), de connaissance de la durée de sa mission, d'être « resté des mois/semaines sans aucune possibilité de retour en France contrairement à d'autres salariés » et du dépassement des durées journalières et hebdomadaires de travail autorisées. Concernant ce dernier grief, il le formule également en ce qui concerne son déplacement à Londres (25 juin au 20 juillet 2012). Les fiches de présence hebdomadaires prenant la forme d'un tableau au nom du salarié avec le logo de l'entreprise portent effectivement mention de durées hebdomadaires de travail importantes allant de 66 h à 78 heures sur 4 semaines (Londres, Jeux olympiques) et de 81 à 102 heures (mai et juillet 2010, Cape Town, Afrique du Sud). Si l'employeur relève que lesdites feuilles d'heures en ce qu'elles n'ont pas été validées par le supérieur hiérarchique, la cour relève qu'il ressort des bulletins de salaire de juillet et août 2010, qu'il a réglé un nombre très conséquent d'heures supplémentaires à l'appelant (96,50 heures et 76,75 heures supplémentaires) pour le déplacement professionnel en Afrique du Sud. Concernant celui effectué à Londres, il n'est produit que la fiche de paie incomplète de juillet 2012. Concernant les conditions matérielles de son déplacement professionnel en Afrique du Sud sur le chantier de la coupe du monde de rugby, le salarié produit uniquement un échange de courriels avec son supérieur hiérarchique. Il en ressort qu'au moins deux voitures étaient à disposition dont une à partager avec un collaborateur de Montexpo et que si un objet personnel lui a été « pris par erreur », l'employeur lui propose de lui « rembourser », le salarié ne justifiant pas avoir effectué cette démarche et, encore moins, qu'elle n'ait pas aboutie. En outre, si l'appelant soutient qu'il ne connaissait pas la durée de sa mission et, surtout, qu'il lui a été impossible de rentrer en France à la différence de certains de ses collègues, aucune pièce ne justifie du traitement différencié qu'il allègue. Bien au contraire, il résulte du courrier de réponse de l'employeur qu'ils « avaient été prévenus » que leur retour en France ne pourraient « se faire qu'à la mi-juin après le démarrage de l'épreuve pour ce qui concerne les salariés GLM » et ce, en raison d'éléments extérieurs à sa volonté et dont la réalité n'est d'ailleurs pas discutée par le salarié. Il l'expliquait notamment par « les problèmes actuels de grève sur le port de [Localité 2] » dont le salarié avait connaissance et qui ne laissaient « que peu d'espoir d'avoir une livraison anticipée». De plus, l'employeur indiquait qu'en réponse à la demande du salarié, une clé 3G avait été mise à sa disposition pour qu'il puisse communiquer avec sa famille, que « sa situation préoccupait les responsables du projet autant que celles des autres collaborateurs présents là-bas » et qu'il avait reçu les « quelques photos de lui prises lors des journées de repos sur lesquelles il avait l'air d'apprécier pleinement la région qui était loin d'être la pire » du pays alors que « ses camarades de Johannesburg étaient a priori moins gâtés côté environnement et sécurité ». Enfin, il n'est pas discuté que le salarié qui indique ne pas avoir eu connaissance de la durée de sa mission, ne précise cependant pas la période effective de son déplacement afin que la cour puisse apprécier la durée de son éloignement ainsi que le grief ci-dessus exprimé. Ceci est d'autant plus exact que l'employeur explique, sans être contredit, qu'entre les montages sur les différents sites, le salarié pouvait rentrer en France comme « bon lui semblait ». En revanche, l'employeur reconnaît l'existence de difficultés initiales concernant le logement prévu en Afrique du Sud. Pour autant, et selon les propos tenus par le salarié, la difficulté a consisté à devoir quitter la maison du site manager au bout d'une semaine pour loger dans une autre dont le ménage n'a été fait que 10 jours après son arrivée et après plusieurs relances. Ce changement a été perçu par le salarié comme une mesure discriminatoire, sans qu'il précise le fondement de celle-ci, ni présente d'élément permettant d'en faire présumer l'existence. Quant « aux propositions inadaptées et discriminantes », le salarié fait en réalité valoir que « tous ses collègues sont devenus chefs de chantier » et qu'on lui a seulement proposé un poste de « gardien ». Au-delà du fait qu'il ne produit que ses propres écrits, lesquels sont insuffisants pour établir la matérialité du grief fait à son employeur, il ressort du courrier de ce dernier qu'il lui a été fait deux propositions de promotion professionnelle : chef de chantier au sein de la société Vachon (appartenant au groupe) et responsable d'activités. Concernant des réflexions racistes proférées par le directeur d'exploitation, des ordres donnés sur un ton « inadapté » de la part de son supérieur hiérarchique et des humiliations, la cour ne peut que constater, là encore, que le salarié ne produit que ses propres courriers de récrimination adressés à son employeur, sans la moindre pièce permettant d'en établir la matérialité. De même, sur la rétrogradation de ses fonctions, il n'en est aucunement justifié en dehors d'un écrit du salarié d'avril 2014, lequel ne produit aucune pièce de nature à établir qu'il était cantonné à des tâches subalternes comme il l'allègue. Quant à la sanction disciplinaire pour des « motifs mensongers et fallacieux », il ressort des pièces produites que le salarié a fait l'objet d'un avertissement le 17 janvier 2017, puisqu'il lui était reproché, lors de son détachement au Maroc en qualité de chef de chantier, d'avoir proposé à certains collaborateurs de conserver le matériel de l'entreprise et d'avoir fait preuve de « laxisme concernant la reprise du matériel lors du démontage ». Si l'employeur soutient que la preuve des faits reprochés a été rapportée par des attestations, il ne les produit pas, de sorte que la matérialité des faits prétendument fautifs ne peut être considérée comme établie, alors même qu'elle est contestée, depuis l'origine, par le salarié. Quant aux « conditions dégradées de travail », la cour ne peut que relever qu'aux termes de ses écritures longues et très factuelles, le salarié reprend, à plusieurs reprises, ce terme pour soutenir l'existence d'un harcèlement moral ayant parsemé la relation contractuelle et évoque de multiples faits à ce titre, au sein d'autres griefs, et ce, sans les regrouper sous cet item de façon à permettre à la cour d'identifier quels sont les reproches exactement formulés à l'encontre de l'employeur et de se prononcer sur leur matérialité. De la lecture faite, il apparaît que le salarié reproche, à tout le moins, à son employeur, tout à la fois, un manque de moyens sur les chantiers, le port de charges lourdes, la survenue d'accident de travail non déclaré, le fait de lui imposer de rester sur les chantiers le soir alors qu'il n'existait plus de transports en commun mais également la dénonciation du harcèlement moral et de la discrimination tant à l'employeur qu'à l'inspection du travail. Là encore, la cour ne peut que constater qu'en dehors de ses divers écrits, le salarié ne produit pas d'éléments corroborant ses allégations mais, principalement, des procès-verbaux de négociation annuelle obligatoire (NAO). Ainsi, le procès-verbal de négociation annuelle obligatoire, dans lequel est évoqué la demande du personnel chantier de terminer à 22 heures compte tenu des horaires transports en commun, concerne l'année 2016 alors que le salarié allègue des faits de février 2014 et qu'au surplus, la cour observe que les « dysfonctionnements graves » évoqués dans ce document et repris par le salarié, concernent le service transport dont il ne relève pas. Par ailleurs, dans le procès-verbal de NAO de 2010, la délégation syndicale demande qu'il soit prévu des cantonnements « pour le personnel » pour la prise des repas, ce à quoi l'employeur répond qu'il prendra « un soin particulier pour s'en assurer », et qu'une prise en charge pour les collaborateurs après la fermeture des transports en commun soit mise en place, ce à quoi, la société répond que le collaborateur devra contacter son encadrement en cas de potentielle fin d'activité entre 00h30 et 5 h du matin. Pour autant, ces pièces n'établissent aucunement qu'il a été imposé au salarié des horaires de travail incompatibles avec les transports en commun et qu'au surplus, l'employeur lui a refusé toute solution. La cour constate d'ailleurs que ce dernier ne précise, ni ne justifie, de ses horaires de travail, du/des chantier(s) concernés et pas plus des heures de transports de commun. De même, et contrairement à ce qu'il allègue dans ses courriers et écritures, ces mêmes documents ne font aucunement état « de conditions de travail non conformes au code du travail, de manque de moyens sur les chantiers, de manque de matériels tels que les chariots élévateurs, de manque de personnels, de manquements aux obligations de sécurité et de mise en danger ». De plus, si le médecin du travail a effectivement limité pour le salarié le port de charges à un maximum de 10 kg, aucune pièce n'établit que l'employeur n'aurait pas respecté cette préconisation médicale. Quant au reproche fait à l'employeur de ne pas avoir établi de déclaration pour « l'accident du travail du 25 février 2014 », la cour constate que l'arrêt de travail produit concerne une maladie de droit commun et que les prolongations ultérieures jusqu'au 8 avril 2014 également, alors que vraisemblablement, un certificat médical initial a été établi le 25 février 2014 et que des prolongations d'arrêt de travail dans le cadre d'un accident du travail ont existé à compter du 31 mars 2014. Néanmoins, à la suite du courrier du 2 avril 2014 du salarié demandant que soit effectué une déclaration d'accident du travail « à propos de tous ses arrêts de travail à partir du 25 février 2014 », la société l'a établie en indiquant un fait accidentel survenu le 25 février 2014, laquelle demande de prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels a fait l'objet d'un refus de la part de la caisse primaire d'assurance maladie. Concernant la dénonciation du harcèlement moral tant à son employeur qu'à l'inspecteur du travail et du reproche tiré de l'absence d'enquête diligentée, il ne peut être considéré que les courriers de dénonciation du salarié constituent un agissement de l'employeur relevant de l'existence d'un harcèlement moral ou même un élément de nature à le faire présumer au sens des textes précédemment rappelés. En outre, le salarié ne soutient, ni ne justifie qu'à la suite de ses démarches, il a fait l'objet de mesures de rétorsion. Par ailleurs, si l'absence de suites données à une telle plainte peut être sanctionnée, c'est au titre du non-respect de l'obligation de prévention du harcèlement moral et non, dans le cadre de l'interdiction du harcèlement moral. Surabondamment, la cour observe que la société a répondu par des courriers motivés à l'inspecteur du travail. En effet, la société lui a renouvelé la proposition faite lors du rendez-vous avec la DRH (17 mars 2014) d'« un accompagnement par le service des ressources humaines et par la psychologue du groupe ou avec un professionnel de santé pour évoquer sa situation personnelle », étant observé qu'il avait été également reçu par le directeur général avec lequel il avait évoqué « sa situation personnelle » (courrier du 29 avril 2014). Enfin, le salarié produit plusieurs pièces médicales faisant état, notamment, d'un « épisode dépressif sévère » ou « d'une réaction aiguë à une facture de stress et épisode dépressif sévère avec symptômes psychotiques ». Ainsi, les pièces produites permettent d'établir l'existence matérielle des faits précis et concordants suivants : l'exercice de la fonction de chef de chantier, celle de difficultés de logement lors de son déplacement en Afrique du Sud, la réalisation d'un quantum important d'heures de travail lors de ses déplacements dans ce pays et à Londres ainsi que l'existence d'une sanction disciplinaire pour des faits non établis. Ces faits pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre du salarié. Comme à nouveau rappelé, il appartient, par conséquent, à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Concernant l'exercice de la fonction de chef de chantier antérieurement à l'obtention de cette classification le 1er janvier 2016, l'employeur répond que le salarié était adjoint chef d'équipe chantier depuis le 1er janvier 2009 et que la fiche de ce poste prévoit « qu'occasionnellement, [il assure] l'organisation, la conduite et le commandement d'un chantier de petite et moyenne surface ». Dans ces conditions, le fait qu'à l'occasion d'un courriel du 29 mars 2013, l'employeur ait transmis ses coordonnées aux organisateurs de l'événement comme étant celles du chef de chantier, ne signifie aucunement qu'il en exerçait les fonctions depuis des années sans contrepartie, mais uniquement qu'il était le responsable du chantier, ce qui explique que, le même jour, il ait été destinataire du plan du salon et de la liste du mobilier. Quant aux difficultés concernant le logement attribué lors du déplacement du salarié en Afrique du Sud, l'employeur les a reconnues et expliquées en ces termes : « le démarrage a été difficile concernant les logements ce qui ne paraît pas étonnant sur un projet de cette ampleur », en l'occurrence la coupe du monde de rugby. Il lui a également indiqué que l'engagement de disposer d'une chambre individuelle « dans son cas » avait été tenu, ce qui n'est d'ailleurs pas discuté par l'appelant. Au surplus, ces difficultés initiales de logement n'étaient pas propres au salarié. Par ailleurs, l'importance des événements sportifs tant en Afrique du Sud qu'à Londres (Jeux olympiques) et les délais restreints d'intervention de la société qui était chargée d'installer le mobilier, une fois les structures construites, a conduit le salarié, comme ses collègues, à la réalisation de nombreuses heures de travail dont il n'est pas discuté qu'elles lui ont été réglées. Pour autant, le nombre d'heures de travail a effectivement dépassé les durées hebdomadaires maximales. Toutefois, ce manquement avéré de l'employeur aux dispositions légales en matière de durée du travail n'a concerné que quelques semaines des années 2010 et 2012, de sorte qu'il est demeuré très ponctuel par rapport à la durée de la relation contractuelle (près de 19 ans) et peut s'expliquer, à défaut de se justifier, par le caractère spécifique des chantiers concernés. Dans ces conditions, cet agissement n'est pas constitutif d'un fait de harcèlement moral. Par conséquent, à l'exception de l'avertissement notifié au salarié en 2017, les autres faits sont justifiés par des raisons objectives. Dès lors, le fait non justifié demeurant isolé, il ne permet pas de retenir l'existence d'un harcèlement moral. La décision déférée est confirmée sur ce chef. Sur la discrimination L'article L.1132-1 du code du travail pose le principe de l'interdiction de toute discrimination en raison de l'origine d'une personne, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article 1132-4 du même code sanctionne par la nullité toute disposition ou acte discriminatoire pris à l'égard d'un salarié. En droit, la discrimination consiste en un traitement différent en raison de l'un des motifs prohibés par l'article L. 1132-1 susvisé. En l'espèce M. [B] ne précise pas sur quel motif prohibé serait fondée la discrimination dont il se plaint. Surtout, aux termes de ses écritures, il indique que dès 6 mars 2014, il écrivait à l'inspecteur du travail pour se plaindre d'être discriminé car il ne connaissait pas d'évolution professionnelle à la différence de ses collègues. Puis, il renvoie la cour à « se reporter à la partie relative au harcèlement moral et notamment à la partie relative aux missions effectuées (I-1-2) », à celle « relative au déplacement professionnel en Afrique du Sud (I-1-2 », à celle « relative aux déplacements professionnels démontrant les horaires effectués ou à l'absence de connaissance de la durée de sa mission », puis aux procès-verbaux des NAO, précédemment évoqués. Il soutient qu'il n'était pas « traité comme les autres salariés », sans pour autant invoquer explicitement un motif prohibé de discrimination, communique ses cartes d'adhésion à la CFTC (2017 et 2020) sans en tirer une quelconque conséquence et relève qu'il a été « licencié pendant un arrêt de travail pour accident du travail, donc dans une période de protection », de sorte que la rupture « doit être considérée comme discriminatoire ». Dans ces conditions, la cour qui n'a pas lieu ni de rechercher le motif prohibé de discrimination invoqué par le salarié, ni d'en choisir un parmi les possibles, mais uniquement de dire si les faits présentés par le salarié permettent ou pas de laisser supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte prohibée, ne peut que confirmer la décision déférée ayant rejeté la demande formée à ce titre. Sur le licenciement L'article L. 1232-6 du code du travail dispose que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. L'article L. 1226-9 du même code précise qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Ce texte prohibe donc la rupture du contrat de travail durant la suspension du contrat de travail résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle pour d'autres motifs que ceux qu'il précise. En l'espèce, la procédure de licenciement pour motif disciplinaire a été engagée le 27 juin 2019 par la convocation à l'entretien préalable dont le salarié a eu connaissance, comme en témoignent sa signature sur ledit document ainsi que ses conclusions de première instance. Toutefois, compte tenu de son absence à l'entretien préalable, l'employeur a décidé d'en reporter la date au 30 juillet 2019. Si la société indique avoir informé l'appelant de cette nouvelle date par un nouveau courrier du 22 juillet, elle ne justifie pas qu'il ait été envoyé et, encore moins, reçu par le salarié. Surtout, au-delà de ses allégations, l'employeur ne justifie pas de la notification de la lettre de licenciement du 19 août 2019 que le salarié affirme ne pas avoir reçue. En effet, eu égard au numéro du courrier recommandé porté sur ladite lettre, le bordereau d'envoi fourni concerne, en réalité, le courrier recommandé du 2 septembre 2019 par lequel la société a adressé au salarié les documents de fin de contrat. Or, il n'est pas discuté qu'à cette date et depuis le 28 juin 2019, le salarié était encore en arrêt de travail pour un accident du travail pris en charge à ce titre par la caisse de sécurité sociale selon courrier du 21 août 2019. Dans ces conditions, faute de preuve de la notification du licenciement disciplinaire, la cour ne peut que constater que la procédure de licenciement initiée et poursuivie par l'employeur alors que le salarié était en arrêt de travail pour accident du travail, a violé les dispositions ci-dessus rappelées. En application de l'article L. 1226-13 du même code, cette violation a pour effet de rendre nul le licenciement de M. [B]. En vertu de l'article L. 1235-3-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, l'appelant est fondé à obtenir une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Aussi, il convient d'allouer à l'appelant la somme de 17 000 euros à titre de dommages-intérêts à ce titre. Il convient également de faire droit aux demandes formées par le salarié au titre de l'indemnité de licenciement et de celle compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents, pour les sommes sollicitées, lesquelles ne sont pas utilement discutées par l'employeur qui ne justifie pas de sa demande de diminution du quantum de ces prétentions. Il appartiendra à l'employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat rectifiés conformes à l'arrêt, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette remise d'une astreinte. Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à l'appelant la somme de 3 000 euros sur ce même fondement pour ses frais irrépétibles de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement et en dernier ressort, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Évreux du 9 septembre 2021, sauf en ce qu'il a déclaré irrecevable la prétention formée au titre de « l'infraction à l'obligation de protection de sa santé et de sa sécurité », rejeté les demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination et celle reconventionnelle formée par la société au titre de ses frais irrépétibles, Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant, Dit que le licenciement de M. [Z] [B] est nul, Condamne la société GL Events Mobilier à payer à M. [B] les sommes suivantes : 17 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, 13 634,72 euros à titre d'indemnité de licenciement, 4 696,18 euros à titre d'indemnité de préavis et 469,62 euros à titre de congés payés sur préavis, 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et d'appel ; Ordonne à la société de remettre à M. [B] des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt ; Dit n'y avoir lieu d'assortir cette injonction d'une astreinte ; Déboute les parties du surplus de leurs demandes ; Condamne la société GL Events Mobilier aux dépens de première instance et d'appel. La greffière La présidente