Cour d'appel, 29 juin 2023. 22/02834

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 83E 21e chambre Renvoi après cassation ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 29 JUIN 2023 N° RG 22/02834 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VNQ4 AFFAIRE : [H] [D] C/ S.A.S. RENAULT S.A.S Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 04 Mai 2018 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BOULOGNE BILLANCOURT N° Section : N° RG : 16/01372 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Marie-laure DUFRESNE-CASTETS Me Christophe PLAGNIOL le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE QUINZE JUIN DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles, a rendu l'arrêt suivant initialement prévu le 15 juin 2023 prorogé au 29 juin 2023 dans l'affaire entre : ayant saisi la cour d'appel de Versailles par déclaration enregistrée au greffe social le 22 septembre 2022 en exécution d'un arrêt de la Cour de cassation du 18 mai 2022 cassant et annulant l'arrêt rendu le 18 novembre 2020 par la cour d'appel de VERSAILLES Monsieur [H] [D] [Adresse 6] [Localité 2] Représenté par Me Marie-laure DUFRESNE-CASTETS avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R143 DEMANDEUR DEVANT LA COUR DE RENVOI **************** S.A.S. RENAULT S.A.S N° SIRET : 780 12 9 9 87 [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Christophe PLAGNIOL, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 1701 DEFENDERESSE DEVANT LA COUR DE RENVOI **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 18 Avril 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et Madame Véronique PITE Conseiller chargés du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,, Mme Florence SCHARRE, Conseiller, Madame Véronique PITE, Conseiller, Greffier, lors des débats : Madame Isabelle FIORE, FAITS ET PROCÉDURE M. [D] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 15 septembre 1993, en qualité de technicien de méthode principal, coefficient 285, par la société Renault, qui a pour activité l'industrie et le commerce automobile, emploie plus de dix salariés, et relève de la convention collective de la métallurgie [Localité 7]-[Localité 5]. Au cours de la relation de travail, le salarié a exercé divers mandats représentatifs. C'est ainsi qu'il a participé à compter de 1998, à la commission de formation professionnelle. De février 2000 à 2017, il a été successivement secrétaire puis membre du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail 'tertiaire'. Du 20 novembre 2003 au 31 décembre 2009, il a exercé un mandat de délégué du personnel suppléant. Par avenant à effet au 1er mai 2000, M. [D] s'est vu attribuer le coefficient 305, positionnement qu'il a conservé jusqu'à la rupture du contrat de travail laquelle est intervenue dans le cadre d'une convention de rupture individuelle avec congé de mobilité conclue le 5 février 2021 dans le cadre de la rupture conventionnelle collective. M. [D] a quitté définitivement les effectifs de l'entreprise le 5 mars 2022. Le 6 juillet 2016, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins d'entendre condamner la société à lui verser des dommages-intérêts pour discrimination syndicale et à le reclasser au coefficient 400. La société s'est opposée aux demandes du requérant, a soulevé l'irrecevabilité des demandes en raison de leur prescription et a sollicité sa condamnation au paiement d'une somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement de départage, rendu le 4 mai 2018, notifié le 29 mai 2018, le conseil a statué comme suit : Déclare irrecevable la fin de non-recevoir tirée de la prescription soulevée par la société Renault ; Déboute M. [D] de ses demandes ; Dit qu'il n'y a pas lieu à faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne M. [D] aux entiers dépens. Par arrêt du 18 novembre 2020, la 19ème chambre de la cour d'appel de Versailles a rendu la décision suivante: Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il statue sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens, Statuant à nouveau sur les chefs du jugement infirmés et y ajoutant, Déclare irrecevables les demandes en réparation du préjudice résultant d'une discrimination syndicale formées par M. [D], Déboute M. [D] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en appel, Condamne M. [D] à payer à la société Renault une somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en appel, Condamne M. [D] aux dépens d'appel. Par arrêt du 18 mai 2022, la Cour de cassation a cassé et annulé, en toutes ses dispositions, l'arrêt du 18 novembre 2020, pour les motifs suivants : « Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de déclarer irrecevables comme étant prescrites les demandes en réparation du préjudice résultant d'une discrimination syndicale qu'il a formées, alors « qu'il résulte des dispositions de l'article L. 1134-5 du code du travail que l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination ; que pour dire prescrite l'action relative à une discrimination syndicale qu'il a engagée le 6 juillet 2016, la cour d'appel retient que les 'lettres de transparence' permettant de faire une comparaison de sa situation avec celle des autres salariés lui ont été remises à partir du 25 juin 2009 ; qu'en statuant ainsi, alors qu'il se plaignait de stagner encore le 1er juillet 2019 dans le même coefficient 305 depuis sa prise de mandats intervenue en 2000, ce dont il résultait qu'il se fondait sur des faits qui n'avaient pas cessé de produire leurs effets postérieurement à la date du 25 juin 2009, la cour d'appel a violé, par fausse interprétation, les dispositions de l'article L. 1134-5 du code du travail ; » Réponse de la Cour Recevabilité du moyen 4. La société conteste la recevabilité de la première branche du moyen au motif qu'elle est en contradiction avec l'argumentation défendue devant la cour d'appel consistant à dire que la révélation de la discrimination se situait au 29 janvier 2013. 5. Cependant, dans ses conclusions d'appel, le salarié faisait également valoir qu'il était victime d'une discrimination syndicale caractérisée notamment par une stagnation au coefficient 305 depuis 2000, toujours en cours, impactant son salaire et sa future retraite. 6. Le moyen, qui ne fait que reprendre une thèse contenue dans les conclusions d'appel du salarié, est donc recevable. Bien-fondé du moyen Vu l'article L. 1134-5 du code du travail et l'article 26, II, de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008 : 7. Aux termes du premier de ces textes, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. 8. Avant l'entrée en vigueur de la loi susvisée du 17 juin 2008 l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination était soumise à la prescription trentenaire de l'article 2262 du code civil dans sa rédaction alors applicable. Selon l'article 26, II, de la loi susvisée, les dispositions qui réduisent le délai de la prescription s'appliquent aux prescriptions à compter du jour de l'entrée en vigueur de la loi, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. 9. Pour dire prescrite l'action relative à une discrimination engagée par le salarié le 6 juillet 2016, l'arrêt retient que les indicateurs relatifs à la durée moyenne de promotion des salariés, qu'il invoque au titre d'une stagnation au coefficient 305, lui sont connus depuis 2008, que les entretiens d'évaluation qu'il invoque lui ont été notifiés en 2002, 2003, 2004 et 2007, que les lettres de transparence établies par l'employeur permettant de faire une comparaison entre sa situation et celle des autres salariés lui ont été remises à partir du 25 juin 2009. 10. En statuant ainsi, alors que si le salarié faisait état d'une discrimination syndicale ayant commencé en février 2000, à compter de sa prise de mandat, il faisait valoir que cette discrimination s'était poursuivie tout au long de sa carrière en terme d'évolution professionnelle, tant salariale que personnelle, et qu'il stagnait ainsi au coefficient 305 depuis mai 2000, ce dont il résultait que le salarié se fondait sur des faits qui n'avaient pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription, la cour d'appel a violé les textes susvisés.». Le 22 septembre 2022, M. [D] a saisi la cour d'appel de Versailles autrement composée. L'affaire a été appelée à l'audience du 18 avril 2023. ' Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 24 mars 2023, M. [D] demande à la cour de le déclarer recevable et bien fondé en son appel et de : Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a écarté le moyen d'irrecevabilité soulevé par la société Renault tiré de la prescription ; Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de sa demande de réparation au titre des préjudices subis en raison de la discrimination syndicale qui lui a été infligée ; En conséquence, Constater l'existence d'une discrimination en raison de ses activités syndicales et de représentation du personnel par la société Renault ; Condamner la société Renault à lui verser la somme de 314 794,52 euros au titre du préjudice matériel ainsi que 25 000 euros au titre du préjudice moral, soit une somme de 339 794,52 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice matériel et moral résultant de la discrimination syndicale ; Assortir l'ensemble des condamnations des intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation. Condamner la société Renault à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. ' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 14 mars 2023, la société Renault demande à la cour de : A titre principal : Déclarer l'appel formé par M. [D] à l'encontre du jugement de départage rendu le 4 mai 2018 mal fondé ; Déclarer l'appel incident qu'elle a formé à l'encontre du jugement de départage recevable et bien fondé ; Infirmer le jugement de départage uniquement en ce qu'il a déclaré irrecevable la fin de non-recevoir tirée de la prescription qu'elle a soulevée ; Confirmer le jugement de départage pour le surplus ; Statuant à nouveau : Déclarer les demandes formulées par M. [D] liées à une prétendue discrimination syndicale irrecevables, car elles sont prescrites, En tout état de cause : Dire que M. [D] n'a pas été victime de discrimination syndicale ; Débouter M. [D] de l'intégralité de ses chefs de demande ; Condamner M. [D] à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. A titre vraiment subsidiaire, Si par extraordinaire la cour venait à reconnaître l'existence d'un prétendu préjudice financier subi par M. [D], il lui est demandé de ramener à de plus justes proportions les demandes de M. [D] relatives à de dommages et intérêts, et à ce titre, de cantonner le préjudice de M. [D] au versement d'une somme qui ne saurait dépasser le montant de 45 354,17 euros. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS Sur la prescription : Au visa de l'article L. 1134-5 du code du travail, la société Renault soutient que c'est à la date de la révélation de la discrimination, c'est à dire de la date à laquelle le salarié est en mesure d'agir en justice pour que la discrimination dont il fait l'objet soit reconnue et sanctionnée, que le délai commence à courir. Au vu des pièces invoquées par le salarié à l'appui de son action, elle considère qu'il avait déjà connaissance le 1er juin 2011 des éléments pour tenter de démontrer une prétendue discrimination à son égard de 1998 (ou 2000) à 2011. L'intimée réfute l'argumentation développée par l'intéressé selon laquelle ce seraient les arrêts rendus par la cour d'appel de Versailles le 29 janvier 2013 qui l'auraient incité à procéder à l'analyse des 'lettres de transparence' qu'il recevait chaque année depuis juin 2009. Rappelant le principe général posé par l'article 2224 du code civil, selon lequel les actions personnelles ou mobilières se prescrivent à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits qui lui permettent de l'exercer, et soulignant que l'ignorance alléguée de la loi est sans effet sur le déclenchement du délai de prescription, la société Renault considère que le salarié n'invoquant pas de faits nouveaux postérieurs au 25 juin 2009, son action est irrecevable. M. [D] lui oppose les termes de l'arrêt rendu par la Cour de cassation. Il objecte en outre que le texte de l'article L. 1134-5 du code du travail vise la 'révélation de la discrimination' et non celle des faits qui pourraient l'établir. Il fait valoir que la discrimination qu'il dénonce porte sur son évolution professionnelle et salariale péjorative, laquelle s'est opérée à travers un processus qui s'est matérialisé par des agissements continus (suite d'actions ou d'omissions) de l'employeur en raison de son appartenance ou de son activité syndicale. Rappelant qu'il appartient à l'employeur qui se prévaut de la fin de non recevoir d'en rapporter la preuve, M. [D] ajoute que la société fait reposer sa prétendue démonstration sur des suppositions, sans démontrer aucunement que la « révélation » de la discrimination, s'entendant au sens subjectif du terme, c'est à dire de la prise de conscience de sa situation aurait eu lieu en 2009, voire le 1er juin 2011. Il affirme que, comme la discrimination dont il a été l'objet, sa prise de conscience s'est opérée au fil du temps, les arrêts rendus par la cour de Versailles contre la société Renault en janvier 2013 l'ayant conduit à réaliser que les lettres de transparence pouvaient lui permettre d'établir la discrimination. Aux termes de l'article L. 1134-5 du code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Avant l'entrée en vigueur de la loi susvisée du 17 juin 2008 l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination était soumise à la prescription trentenaire de l'article 2262 du code civil dans sa rédaction alors applicable. Selon l'article 26, II, de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, les dispositions qui réduisent le délai de la prescription s'appliquent aux prescriptions à compter du jour de l'entrée en vigueur de la loi, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Si M. [D] soutient faire l'objet d'une discrimination syndicale ayant commencé en 2000, à compter de sa prise de mandat de secrétaire du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, il fait valoir que cette discrimination syndicale se caractérise notamment par une stagnation au coefficient 305 depuis mai 2000, laquelle perdurait au jour de la saisine de la juridiction en juillet 2016, impactant son salaire et sa future retraite, ce dont il résulte qu'il se fonde sur des faits qui n'avaient pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription. Par suite, l'appelant n'encourt pas la fin de non recevoir tirée de la prescription de son action, qui sera donc rejetée. Le jugement sera confirmé sur ce point. Au fond : Au soutien de son action, le salarié invoque, de première part, l'absence d'évolution professionnelle et salariale depuis mai 2000, coïncidant avec le renforcement de son engagement syndical, de deuxième part, le fait d'être resté, en 2001, 2 ans sans entretien annuel d'évaluation, de troisième part, certaines mentions portées dans les compte-rendus d'évaluation visant son engagement représentatif, de quatrième part, des pressions exercées à compter du changement de supérieur hiérarchique en 2010, se traduisant pas des évaluations subitement défavorables à compter de 2011, et enfin les difficultés rencontrées pour être formé au minimum nécessaire à la tenue de son poste de travail. La société conteste la réalité de la discrimination invoquée par M. [D]. Soulignant que l'élévation de coefficient accordée en mai 2000 est intervenue postérieurement à son engagement représentatif ou syndical, qui a débuté dès 1998 au sein de la 'commission formation', et à son élection au Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, dont il a été le secrétaire à compter de février 2000, elle objecte que le salarié se montre incapable de caractériser les prétendues pressions de la société à son endroit, et qu'il a bénéficié d'une évolution tout à fait normale ainsi que le démontre le panel de comparaison qu'elle verse aux débats. Elle souligne encore que le salarié ne se plaint d'aucune restriction dans l'exercice de ses différents mandats. Il résulte des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de notamment de ses activités syndicales. En application de l'article L. 1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Si M. [D] se plaint de ne pas avoir bénéficié immédiatement des formations nécessaires à l'exercice de ses fonctions et d'avoir dû patienter trois ans pour suivre la formation Siemens 840D et un an la formation Siemens Step7, il ressort du tableau établi par le salarié en pages 26 à 28 de ses conclusions qu'il a pu suivre de 1993 à 2012 de très nombreuses formations qualifiantes, au nombre de 53. Alors que le délai d'attente de 3 ans pour suivre la formation Siemens 840D, qu'il souligne dans ses conclusions est antérieur à la période litigieuse, dont il fixe le point de départ à l'année 2000, et compte tenu du nombre de formations qualifiantes suivies par l'intéressé, le grief tiré d'un manquement de l'employeur à son obligation de formation et d'adaptation en lien avec son engagement représentatif ou syndical n'est pas établi. S'agissant des entretiens annuels d'évaluation, si le salarié se plaint de ne pas en avoir bénéficié pendant deux années à partir de 2001, il ressort de ses propres pièces que postérieurement au mois de février 2000, date à partir de laquelle auraient débuté les agissements discriminatoires de l'employeur, il a, en réalité, été reçu en entretien d'évaluation les 27 novembre 2000, 17 janvier 2002 et 11 février 2003, soit à un rythme de 13 mois (pièces n°8,7 et 6 de l'appelant). Ce grief n'est pas caractérisé. Abstraction faite de l'incidence qu'a pu avoir l'absence d'évolution professionnelle depuis mai 2000 sur sa rémunération, point qui sera examiné ci-après, le salarié fait valoir que de 2008 jusqu'à son départ en retraite, il n'a bénéficié que de 2 augmentations individuelles de 1%, qualifiées de 'symboliques', accordées en 2016 et 2017, celle de 2016 ne l'ayant été qu'après qu'il a saisi, affirme-t-il la juridiction prud'homale. En réalité, la société établit que le salarié a bénéficié, postérieurement au point de départ de la discrimination, que l'appelant fixe en 2000 : - d'une augmentation individuelle de salaire de 2,50% en avril 2003 ; - d'une augmentation individuelle de salaire de 3% en septembre 2007 ; - en avril 2016, d'une augmentation individuelle de salaire de 1%, laquelle est advenue en sortie d'un plan professionnel individuel (PPI), plan d'accompagnement professionnel mis en oeuvre par l'employeur en raison des résultats jugés insatisfaisants de l'activité du salarié relevés en 2011 ; la société souligne que cette augmentation, qui a été consentie antérieurement à la saisine par M. [D] du conseil de prud'hommes, est donc sans lien avec une prétendue volonté de régulariser la situation en cours d'instance ; - en avril 2017, une augmentation individuelle de salaire de 1%. - le salarié a également perçu une prime exceptionnelle de 400 euros en septembre 2005 et une prime de 500 euros en avril 2018 (Pièce n°1 bis). La société affirme, en outre, sans être contredite sur ce point par le salarié protégé, avoir appliqué à l'égard de tous ses salariés une modération salariale entre 2008 et 2014, en raison du contexte économique. La société établit enfin par les lettres de transparence que le niveau de rémunération perçu par M. [D], classé au coefficient 305, était conforme à son positionnement, dans la mesure où il ressort des lettres de transparence que sa rémunération était placée soit entre le 1er décile et la médiane des salaires des ETAM au coefficient 305 en 2009, 2010, 2013, soit au-dessus de la médiane des salaires des ETAM au coefficient 305 en 2011, 2014 et 2016. En l'état de ces éléments, la critique formalisée par le salarié d'une évolution salariale péjorative à compter de son engagement syndical n'est pas établie. Il est constant que le salarié a mentionné sur le compte-rendu de son évaluation 2007 l'observation suivante : « en toute circonstance, j'ai su concilier mes responsabilités syndicales et mes engagements et obligations professionnelles ». Toutefois, M. [D], qui ne fournit aucune précision sur les circonstances qui l'ont conduit à porter une telle observations, ne saurait utilement se prévaloir de ses propres observations lesquelles ne sont pas mises en perspectives. En revanche, il est exact que sur les 3 premiers comptes rendus d'évaluation ayant suivi son élection au CHSCT, figure la mention selon laquelle '[H] [D] a un mandat CHSCT, de 30 heures/mois'. Par ailleurs, s'agissant de son évolution professionnelle, M. [D], qui a été promu au coefficient 305, en mai 2000, 7 ans après son recrutement au coefficient 285 et 3 mois après son élection au CHSCT, dont il indique qu'elle a entraîné, de fait, un renforcement de son engagement représentatif et syndical, et qui établit avoir bénéficié de bonnes appréciations jusqu'en 2007, hormis l'année 2003, puis une évaluation correcte de 2008 à 2010, et ce nonobstant un changement de métier survenu en 2004, reproche à l'employeur de l'avoir maintenu à ce coefficient 305 jusqu'à son départ des effectifs, alors même que la durée moyenne entre 2 promotions sur ce coefficient est, selon les années de l'ordre de 6 à 7 années selon les données figurant sur les lettres annuelles de transparence que la société Renault communique aux salariés depuis l'année 2009, au vu des chiffres de l'année N-1. Nonobstant la prise d'effet de sa promotion au coefficient 305, advenue 3 mois après son élection au CHSCT, la stagnation de l'intéressé à ce coefficient jusqu'à son départ de l'entreprise en 2022 et les mentions portées par l'employeur sur les 3 premiers comptes rendus d'évaluation ayant suivi le renforcement de son engagement représentatif laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale, de sorte qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de ce que ces éléments sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Hormis le caractère objectif et dépourvu de toute appréciation subjective, la société Renault ne justifie pas par les stipulations de l'accord d'entreprise du 23 juin 2010, l'opportunité de mentionner sur les comptes rendus d'évaluation de M. [D] des 27 novembre 2000, 17 janvier 2002 et 11 février 2003, l'exercice par l'intéressé d'un mandat CHSCT de 30 heures par mois. Concernant l'évolution professionnelle, il est constant que M. [D] est passé en 2004 d'automaticien, fonctions pour lesquelles il était considéré en janvier 2002 par son supérieur comme un 'technicien confirmé' (pièce n° 7 de l'appelant), au poste de chargé d'affaires moyens industriels périmètre usinage Tournage et Usinage (CAMI). Le chargé d'affaires moyens industriels périmètre usinage Tournage et Usinage est responsable : - D'assurer les relations techniques avec les fournisseurs de son périmètre de responsabilité ; - Est le garant de l'atteinte des performances achetées sur ces moyens (qualité, coût délai, capacité, conduite, ergonomie/sécurité et environnement). Ce poste est classé au sein de la filière métier 713 dite des techniciens méthodes. (pièces n°4 et 11 de la société intimée). Dans la filière 700 le coefficient 305 correspond à une 'maîtrise métier', tandis que le coefficient supérieur de 335, qui relève également du niveau II des ETAM, correspond à une 'expérience dans le métier'. Observation faite que la grille globale d'évaluation comporte 6 niveaux, initialement décrits comme '(évaluation) exceptionnelle, élevée, bonne, correcte, faible et insuffisante', puis 'A à F', M. [D] a été évalué comme suit : - aux bilans des années 2006 et 2007, évaluation 'bonne ou C' , correspondant aux appréciations suivantes : 'Assure l'ensemble des missions du poste. Bon niveau d'autonomie et d'initiative. Anticipe les difficultés en tenant compte de ses interlocuteurs. Sait s'adapter à un contexte de changement ou de complexité'. - aux bilans 2008 à 2010, 'correcte ou D' correspondant aux appréciations suivantes : 'Accomplit les missions essentielles, Autonome dans l'exercice régulier de sa fonction dans un contexte qui ne présente pas d'éléments de complexité particulière'. - Au bilan de l'année 2011, l'évaluation 'faible ou E' correspondant à l'appréciation suivante : 'Missions du poste partiellement assurées, Autonomie partielle dans l'exercice régulier de sa fonction'. Il convient de relever que, contrairement à ce que le salarié indique dans ses conclusions, cette dernière évaluation ne coïncide pas avec l'arrivée d'un nouveau supérieur. En effet, M. [Z], qui a remplacé M. [Y], avait déjà évalué le salarié pour l'année 2010 et retenu une évaluation 'D', comme avait pu le faire son prédécesseur au titre des deux années précédentes. - cette évaluation de 2011, défavorable, conduira sa hiérarchie à mettre en oeuvre le PPI que le salarié critiquera en refusant de signer son évaluation et en formalisant une page d'observations sur les différents dossiers litigieux visés dans l'évaluation. Si la société justifie que quelques collaborateurs ayant un parcours universitaire (Bac +2) équivalent à celui de M. [D], pouvaient avoir une ancienneté équivalente à la sienne dans le coefficient (situations de MM. [U], [N] et [C], pouvaient être toujours positionnés au coefficient 305 en 2017 (pièces n°5, 19, 21 et 23 de la société intimée), il ressort des données chiffrées communiquées par l'employeur concernant la catégorie des 'chargés d'affaires moyens industriels' affectés sur le site de [Localité 4] en 2017, lesquels étaient au nombre de 65, et en retenant les critères d'âge et d'ancienneté du salarié que sur ces 65 : - 18 avaient plus de 52 ans dont 60% d'entre eux avaient un coefficient supérieur ou égal à 335, - 21 avaient plus de 24 ans d'ancienneté chez Renault, dont plus de 66% d'entre eux avaient un coefficient supérieur ou égal à 335. Compte tenu de ces critères objectifs de classe d'âge et d'ancienneté, le maintien du salarié au coefficient 305 en 2017 ne le plaçait pas dans le groupe majoritaire de sa catégorie professionnelle. En considération, d'une part, des appréciations positives dont le salarié bénéficiait dans son ancien métier d'automaticien ('très bon niveau en automatique'), des appréciations élogieuses pour l'année 2004 à l'issue de sa première année dans ses nouvelles fonctions, où il est indiqué en synthèse qu'il a 'démontré son aptitude à acquérir très rapidement les connaissances et l'autonomie nécessaires à son métier et montré son attachement à mener à bien les affaires confiées avec le souci de la satisfaction de son client utilisateur' (Pièce 21 du salarié), des avis favorables émis par sa hiérarchie quant à ses souhaits de mobilité vers le 'développement type R&D' en 2002, vers la 'conception process' à terme (5/10 ans) en 2004, de la proposition de retenir sa candidature pour participer au projet 'Rueil MT1 Phase 2" en 2005, des évaluations tout à fait positives dont il a fait l'objet en 2006 et 2007, de deuxième part, des augmentations individuelles qui lui ont été accordées en avril 2003 (+ 2,50%) et en septembre 2007 (+ 3%), de troisième part, de la reconnaissance de son statut de 'référent' en matière de 'redressage' et, de quatrième part, de la durée moyenne de changement de coefficient, de 6 à 7 années, l'employeur ne justifie pas objectivement par des éléments étrangers à toute discrimination l'absence d'évolution de M. [D] au coefficient 335 avant l'année 2008. En revanche, pour le surplus, et contrairement à la présentation que M. [D] fait dans ses écritures, avant même le changement de supérieur hiérarchique à qui il impute la dégradation de son évaluation, l'examen des comptes rendus annuels d'évaluation révèle une dégradation progressive de sa prestation de travail liée à un désinvestissement à compter de l'année 2008 sans que le salarié ne porte d'observation critique à l'époque sur ces documents. De manière fallacieuse, M. [D] fait coïncider l'évolution négative de ses évaluations à l'arrivée de son nouveau chef, M. [Z], alors que ce dernier l'évaluera en 2010 'D', conformément aux appréciations portées par M. [Y] les deux exercices précédents. De la même manière, le salarié affirme dans ses conclusions que son nouveau supérieur aurait 'commencé à lui reprocher une attitude désinvolte et attentiste', alors même que le bilan de l'année 2008 révèle que M. [V], son N+2, attirait déjà son attention sur ce point dans les termes suivants : ' M. [D] a du potentiel, mais a-t-il la volonté de l'exploiter '', appréciation réitérée en 2010 : 'M. [D] doit se remettre en cause car l'appréciation 'D' n'est pas en adéquation avec son potentiel'. Le PPI a donc été mis en oeuvre en 2011 dans un contexte de désinvestissement progressif de ses fonctions qui durait depuis plusieurs années, que ne suffit pas à contredire la dizaine de messages communiqués par le salarié établissant que de 2008 à 2015 il a pu être sollicité en qualité de référent 'redressage' pas des collègues d'usines situées à l'étranger (Turquie, Portugal, Chili) ou le message de félicitations de meilleur ICP pour le mois de décembre 2010. Nulle pression de l'employeur n'est caractérisée à ce titre. En l'état de ce désinvestissement progressif du salarié, la société Renault justifie objectivement par des éléments étrangers à toute discrimination le fait de ne pas avoir positionné l'intéressé au niveau III des ETAM et de ne pas lui avoir accordé le coefficient 365 ni a fortiori le coefficient 400, dont la société Renault établit qu'il correspond au coefficient le plus élevé de la filière 713 (technicien de méthode), lequel n'était détenu en 2017 au sein de l'établissement de [Localité 4], lequel comprend 2400 salariés, que par 10 salariés et 2 seulement sur les 65 CAMI, catégorie professionnelle à laquelle le salarié était rattaché. En définitive, la discrimination syndicale est partiellement établie relativement à l'évolution professionnelle en ce que l'employeur n'a pas accordé à M. [D] la promotion au coefficient 335 à laquelle il pouvait prétendre avant l'année 2008. Sur l'indemnisation : Application faite de la méthode Clerc, proposée par les deux parties, et en l'état des éléments communiqués par l'employeur comparant la situation de M. [D] avec celle d'un de ses collègues travaillant dans la même unité que lui positionné au coefficient 335 (pièces n°30 et 31 de la société intimée), déterminant un écart de salaire mensuel de 233,74 euros, une durée de discrimination de 23 années et un taux de 30% pour l'incidence de retraite, le préjudice financier est évalué à 47 934,66 euros. M. [D] sera indemnisé à hauteur de ce montant de ce chef, son préjudice moral l'étant par l'allocation d'une somme supplémentaire de 5 000 euros. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Vu l'arrêt rendu le 18 mai 2022 par la Cour de cassation, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a rejeté la fin de non recevoir tirée de la prescription de la discrimination syndicale, L'infirme en ce qu'il a débouté M. [D] de sa demande de reconnaissance d'une discrimination syndicale, Statuant à nouveau de ce chef, Dit que M. [D] a subi une discrimination syndicale, Condamne la société Renault à verser à M. [D] les sommes suivantes : - 47 934,66 euros en réparation du préjudice matériel, en ce compris l'incidence de retraite, - 5 000 euros de dommages-intérêts pour préjudice moral, augmentées des intérêts au taux légal à compter de la présente décision, Condamne la société Renault à verser à M. [D] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens. - Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Madame Isabelle FIORE, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier, Le President,