Cour d'appel, 18 décembre 2024. 17/02668

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 3 ARRET DU 18 DECEMBRE 2024 (n° , 14 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 17/02668 - N° Portalis 35L7-V-B7B-B2V6X Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Janvier 2017 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F15/06074 APPELANT Monsieur [C] [L] Né le 15 décembre 1966 à [Localité 6] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Marie-sophie VINCENT, avocat au barreau de PARIS, toque : E1858 INTIMEE S.A.S. ATALIAN MAINTENANCE & ENERGY, prise en la personne de ses représentants légaux, venant aux droits de la Société MAINTENANCE TECHNIQUE OPTIMISEE N° RCS : 402 822 019 [Adresse 3] [Localité 4] Représentée par Me Nicolas SCHBATH, avocat au barreau de PARIS, toque : E0177 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre Véronique MARMORAT, Présidente de chambre Christophe BACONNIER, Président de chambre Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC ARRET : - Contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE La SAS Groupe TFN Maintenance Technique Optimisée a engagé M. [C] [L] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 30 janvier 2012 en qualité de' responsable d'exploitation, statut cadre. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des cadres de la fédération des services énergie et environnement. La société Maintenance Technique Optimisée occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par lettre du 19 novembre 2019, M. [L] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable fixé au 28 novembre 2013. M. [L] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 2 décembre 2013. A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [L] avait une ancienneté de 1 an et 10 mois. Le 27 mai 2015, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris de demandes tendant finalement à : - faire dire le licenciement principalement nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, - faire ordonner sous astreinte sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi similaire, - faire condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes : .162 820 euros à titre de versement des salaires depuis la rupture du contrat de travail jusqu'à sa réintégration effective (à parfaire), . 16'282 euros à titre de congés payés afferants (à parfaire), . 2 559,07 euros à titre d'indemnité de licenciement, . 13 958,58 euros à titre d'indemnités compensatrice de préavis, . 1 395, 85 euros à titre de congés payés afférants, . 42 000 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive, . 4 700 euros de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat, . 1 661,31 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, . 166,13 euros à titre de congés payés afferents, . 2 530,23 euros de remboursement des frais professionnels, . 19 000 euros d'astreintes : dommages et intérêts . 2 053,36 euros à titre d'heures supplémentaires, . 205,33 euros€ à titre de congés payés afférants, . 28 000 euros d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (L.8223-1CT) . 2 277, 18 euros de prime(s) de vacances, . 5 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - faire ordonner sous astreinte la remise des documents de fin de contrat, - faire ordonner la capitalisation des intérêts. Par jugement contradictoire rendu le 25 janvier 2017 et notifié le 30 janvier 2017, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes : - a condamné la société Maintenance technique optimisée à payer à M. [C] [L] les sommes suivantes : - 13 958,58 euros à titre d'indemnités compensatrice de préavis, - 1 395,85 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - 2 559,07 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 1 661,31 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied, - 1 66,13 euros à titre de congés payés afferents, Avec intérêt au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation ; -a fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 4 652,86 euros ; - a débouté M. [C] [L] du surplus de ses demandes ; - a condamné la société Maintenance technique optimisée aux dépens. Par déclaration transmise par voie électronique le 15 février 2017, M. [L] a relevé appel de ce jugement en ce qu'il l'a débouté du surplus de ses demandes. L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 17 septembre 2024. L'affaire a été appelée à l'audience du 19 novembre 2024. EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Par conclusions communiquées par voie électronique le 16 septembre 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, M. [L] demande à la cour : - d'infirmer le jugement en ce qu'il n'a pas retenu la nullité du licenciement, en ce qu'il a considéré que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu'il l'a débouté du surplus de ses demandes au titre de la remise tardive des documents de fin de contrat, de la prime de vacances, du remboursement des frais professionnels, des astreintes, des heures supplémentaires et congés payés afferents, de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé et de l'article 700 du code de procédure civile, - de confirmer le jugement sur l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afferents, le rappel de salaire sur mise à pied et congés payés afferents, l'indemnité de licenciement, les intérêts, - de dire le licenciement principalement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, - d'ordonner sous astreinte sa reintegration, - de condamner la société employeur à lui payer les sommes suivantes : . 600 218,94 euros à parfaire, au titre des salaires dus depuis la rupture jusqu'à la reintegration, . 60 021,89 euros à parfaire, au titre des congés payés afférents, . 42 000 euros à titre subsidiaire en réparation des préjudices nés de la rupture abusive du contrat de travail, . 344,31 euros de solde d'indemnité de licenciement, . 4 700 euros de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat, . 2 277,18 euros de prime sde vacances : . 2.530,23 euros de remboursement des frais professionnels, . 19 000 euros de dommages et intérêts au titre d'astreintes, . 2 053,36 euros d'heures supplémentaires, . 205,33 euros de congés payés afferents, . 28 000 euros d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé, . 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - d'ordonner sous astreinte à la société employeur de lui remettre les documents de fin de contrat et les bulletins de salaire rectifiés et conformes à la décision à intervenir, - de condamner la société employeur aux entiers dépens,' - de dire que les sommes allouées produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, - de prononcer la capitalisation judiciaire des intérêts sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil. Par conclusions communiquées par voie électronique le 17 septembre 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la SAS Atalian maintenance & energy, venant aux droits de la société Maintenance Technique Optimisée demande à la cour : In limine litis, - d'ordonner le rejet des débats des conclusions et pièces n°56 et 57 régularisées par M. [L] le 16 septembre à 20h08 ; Au fond, - de confirmer le jugement déféré en ce qu'il n'a pas retenu la nullité du licenciement et en ce qu'il débouté partiellement M. [L] de ses demandes portant sur le rappel des salaires au titre des astreintes,' le rappel d'heures supplémentaires, l'indemnité pour travail dissimulé, le remboursement de frais professionnels, le rappel de primes de vacances, l'indemnité de l'article 700 du code de procédure civile, - d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a considéré le licenciement de M. [L] comme étant justifié par une simple cause réelle et sérieuse, - de juger que le licenciement de M. [L] pour faute grave est bien fondé, - de débouter M. [L] de ses demandes, fins et conclusions, - de condamner M. [C] [L] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. MOTIFS DE LA DECISION 1- sur le rejet des conclusions et pièces régularisées par M. [L] le 16 septembre 2024 L'intimée demande le rejet des conclusions et pièces déposées par M. [L] la veille de la clôture, à une heure tardive, de manière attentatoire à son droit à la contradiction, que le juge doit faire respecter en application de l'article 16 du code civil (sic). Les conclusions critiquées ne font qu'actualiser les demandes, dont les montants à l'origine étaient à parfaire, en précisant, contrairement aux premières écritures, les chefs de jugement dont l'infirmation et la confirmation étaient demandées, étant observé que l'appelant s'est ainsi mis en conformité avec la jurisprudence de la Cour de cassation et que l'infirmation ou la confirmation découlait en toute hypothèse des prétentions émises dans les premières écritures. En outre, les deux pièces supplémentaires produites (56 et 57) sont les mêmes pièces que celles produites par la partie adverse (pièce 13 et 14), et leur exploitation ne font que répondre à un moyen sur lequel la partie adverse s'était déjà exprimée. Par conséquent, ces écritures mêmes tardives ne portent pas atteinte au droit à la contradiction de la partie adverse et seront admises aux débats 2- sur l'exécution du contrat de travail - la recevabilité des demandes L'employeur soulève la prescription': * de l'action en remboursement de frais antérieurs au mois de mai 2013, sur le fondement de l'article L 1471-1 du code du travail, * de l'action en paiement des heures supplémentaires qui auraient dû être payées jusqu'au 7 mai 2012, sur le fondement de l'article L3245-1 du code du travail. Pour ce qui concerne l'action en remboursement des frais professionnels, l'application des dispositions du texte invoqué, en sa version applicable à la date de la demande, font courir le délai biennal à compter de la connaissance des faits permettant d'exercer le droit à remboursement, autrement dit à la date même de l'engagement de la dépense. Le conseil de prud'hommes ayant été saisi le 27 mai 2015, les frais engagés avant le 27 mai 2013 sont prescrits. Toutes les dépenses dont le remboursement est réclamé s'échelonne entre mai 2012 et septembre 2013, de sorte qu'elles sont prescrites à l'exception des dépenses faites après le 27 mai 2013 Pour ce qui concerne l'action en paiement des heures supplémentaires, et compte tenu de la saisine du conseil de prud'hommes le 27 mai 2015, l'application du texte invoqué conduit à considérer comme prescrites les heures supplémentaires exigibles avant le 27 mai 2012. La demande porte sur des heures supplémentaires effectuées le 25 mars, 7 et 8 avril, 10 juin, 17 juin, et 23 août 2012. Les heures supplémentaires effectuées le 25 mars 2012, les 7 et 8 avril sont donc prescrites au contraire des autres heures supplémentaires. - les frais professionnels Le salarié appelant soutient qu'entre mai 2012 et septembre 2013 il a engagé des frais professionnels pour un total de 3 240,23 euros, dont il n'a obtenu remboursement qu'à hauteur de 710 euros, malgré les justificatifs qu'il a présentés et qu'il produit en pièce 27 à 37 de son dossier. L'employeur soutient que le salarié n'a jamais adressé les formulaires de remboursement à son supérieur hiérarchique censé les contrôler, ce contrôle étant impossible désormais. Il est de principe que les frais professionnels qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent lui être remboursés sans qu'ils ne puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire et à la condition que la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au SMIC. En l'espèce l'employeur ne conteste pas son obligation de principe de rembourser les frais professionnels engagés par le salarié. Celui-ci verse au dossier des notes de restaurant avec preuve de paiement par carte bancaire ainsi qu'une facture d'achat d'enjoliveur avec preuve de paiement par carte bancaire. Toutefois, aucun autre élément ne permet de rattacher ces dépenses à l'activité professionnelle alors que l'employeur conteste le caractère professionnel de ces dépenses en soulignant l'absence de preuve à cet égard. Les pièces versées au débat par le salarié, en l'absence d'autres éléments permettant de les rattacher à son activité professionnelle, sont insuffisantes à justifier le caractère professionnel de la dépense engagée. Dès lors, la demande ne peut prospérer et c'est à raison que le conseil de prud'hommes a rejeté la demande dans son jugement qui sera confirmé sur ce point. - les astreintes Le salarié appelant soutient qu'il était soumis sans contrepartie à des astreintes qu'il faut indemniser malgré l'absence d'un accord d'entreprise sur ce point, dès lors que l'article 36 de la convention collective applicable ainsi que l'article L 3121-7 du code du travail prévoient une compensation. L'employeur soutient que le salarié n'était pas soumis à des astreintes, lesquels ne reposaient que sur les techniciens, mais reconnaît qu'en cas d'incident M. [L] devait être averti sans qu'il n'ait à intervenir ou à réaliser une quelconque prestation en soulignant le fait que ces avertissements étaient réalisés non pas par appel téléphonique mais par simple envoi de SMS de nature à préserver la vie familiale et personnelle des responsables. Selon les dispositions de l'article L3121-5 du code du travail en sa version applicable avant le 10 août 2016 et pendant la période contractuelle, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, à l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Selon l'article L 3121-7 du code du travail en sa version applicable avant le 10 août 2016 les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif de travail étendu par accord d'entreprise ou d'établissement, qui en fixe le mode d'organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elle donne lieu. À défaut de conclusion d'une convention ou d'un accord, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elle donne lieu sont fixées par l'employeur après information et consultation du comité d'entreprise ou, en l'absence de comité d'entreprise des délégués du personnel s'il en existe et après information de l'inspecteur du travail. Selon l'article L 3121-8 du code du travail en sa version applicable avant le 10 août 2016, la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance. En l'espèce, le contrat ne prévoyait pas d'astreinte. Le salarié produit des justificatifs démontrant qu'il existait dans l'entreprise une procédure dite « d'escalade » aux termes de laquelle tout incident déclenchait une série d'alertes téléphoniques vers les techniciens intervenants, ainsi que diverses autres personnes dont M. [L]. Dans un courriel du 25 octobre 2013 il est clairement indiqué que les personnes figurant dans la procédure d'escalade étaient tenues de laisser leur téléphone allumé à leur portée pendant les astreintes de façon à pouvoir être jointes et à intervenir en cas d'urgence. Quand bien même M. [L] n'était pas désigné comme intervenant technique, il était désigné au titre des personnes devant traiter les suites de la procédure d'escalade. Il faut donc en déduire que M. [L], sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, avait à certaines périodes, l'obligation de demeurer joignable pour être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, ce qui caractérise le service d'astreinte. C'est donc à raison que le salarié réclame indemnisation du préjudice subi par l'absence de contrepartie que l'employeur ne prétend pas avoir versée, celui-ci déniant même l'existence des astreintes. Compte tenu de la durée de la période contractuelle, du fait que M. [L] n'était pas seul à assurer ces astreintes dans la mesure où son équipe était composée de trois personnes, la somme de 500 euros réparera entièrement les préjudices subis. - les heures supplémentaires Le salarié appelant soutient qu'il était appelé à travailler en dehors de ses heures habituelles de travail notamment certains week-ends sur des opérations de maintenance au profit d'un client comme le prouvent les rapports précis qui ont été rédigés et qu'au total il a accompli 57,50 heures supplémentaires qui n'ont pas été réglées. Il critique le jugement qui lui a reproché de ne pas apporter les preuves des heures supplémentaires effectuées, en faisant valoir que les interventions de maintenance faisaient partie de ses obligations contractuelles, que son statut de cadre impliqué la prise d'initiative et qu'il était inimaginable qu'il sollicite au préalable l'accord de l'employeur pour intervenir sur site en réparation des incidents survenant le samedi ou le dimanche, ces interventions faisant partie de ses obligations professionnelles. L'employeur soutient que le salarié s'est déplacé un week-end et a bénéficié de repos compensateurs et qu'il était réglé des heures supplémentaires lorsqu'il en réalisait. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En page 24 de ses écritures le salarié indique précisément les jours au cours desquels des heures supplémentaires ont été effectuées ainsi que leur nombre. L'employeur, qui dénie leur existence, ne justifie pas les heures effectivement réalisées par le salarié de sorte qu'il faut faire droit à la demande non préscrite par infirmation du jugement, qui, de plus, a fait peser sur le seul salarié la charge de la preuve, en violation des textes précités. - la prime de vacances Le salarié appelant soutient que l'article 32 de la convention collective prévoyait au profit des salariés une prime de vacances en permettant aux employeurs d'aménager le régime des primes existantes de même nature ; que le contrat de travail a substitué à la prime de vacances une prime de 13e mois qui n'a pas la même nature. Il demande donc l'application de la convention collective en faisant observer qu'il ne pouvait renoncer aux dispositions favorables de la convention collective par un contrat de travail dérogatoire. Il ajoute que la prime de 13e mois ayant été contractualisée, elle est définitivement acquise et ne saurait être remboursée. L'employeur soutient que le contrat substitue valablement le 13e mois à la prime de vacances conventionnelle, ces deux primes ayant une nature identique et le 13e mois étant plus avantageux. Le contrat prévoyait effectivement le versement d'un 13e mois se substituant à la prime de vacances conventionnelle prévue à l'article 32 de la convention collective. La convention collective prévoit effectivement le versement au bénéfice des cadres d'une prime de vacances distinctes des congés payés. Elle permet aux employeurs qui versent déjà des primes de même nature sous d'autres noms d'en aménager le régime. Or, le 13e mois contractuel n'est pas une prime mais une fraction de la rémunération contractuelle qui n'a donc pas la même nature que la prime de vacances. Par conséquent, c'est à raison que le salarié réclame paiement de la prime que l'employeur a, au moyen de la substitution opérée au contrat de travail, supprimé en violation des dispositions conventionnelles. Il faut donc faire droit à la demande par infirmation du jugement. - le travail dissimulé Le salarié appelant prétend par la production d'un certain nombre de courriels, démontrer que son employeur avait connaissances des heures supplémentaires effectuées non reportées sur le bulletin de salaire, caractérisant ainsi l'intention dissimulatrice constitutive du délit de travail dissimulé. L'employeur soutient que rien ne vient étayer la demande d'indemnité de travail dissimulé. Les mails versés au dossier par le salarié indiquent certes les heures d'envoi des courriers, ce qui ne suffit pas à faire la preuve de la connaissance que l'employeur pouvait avoir de la réalisation d'heures supplémentaires. La condamnation ci-dessus, en l'absence d'autres éléments ne permet pas de caractériser l'intention dissimulatrice nécessaire à la qualification du travail dissimulé. C'est donc à raison, bien que par des motifs erronés, que le conseil de prud'hommes a rejeté la demande. Le jugement sera donc confirmé sur ce point. 3- sur la rupture du contrat de travail -la nullité du licenciement Le salarié employeur soutient que le licenciement intervenu pendant une période de protection liée à l'imminence de sa candidature au second tour des élections professionnelles de décembre 2013, sans autorisation préalable, en violation des dispositions de l'article L2421-3 du code du travail, est nulle. L'employeur intimé sur ce point soutient que le régime de protection prévue à l'article L2411-7 du code du travail débute à compter de l'envoi par le salarié candidat d'une lettre recommandée avec accusé de réception annonçant à son employeur sa candidature et qu'en l'espèce les documents produits par le salarié ne matérialisent pas l'imminence de sa candidature avant la convocation à l'entretien préalable. Il ajoute que les documents matérialisant une volonté opportuniste de candidature sont postérieurs à la convocation à l'entretien préalable au licenciement. Il ressort effectivement des textes précités dans leur version applicable à la date du licenciement, que le salarié qui, avant la convocation à l'entretien préalable au licenciement, a fait connaître sa candidature aux fonctions de délégué du personnel ou dont l'employeur avait connaissance de l'imminence de la candidature, dont il appartient au salarié d'en apporter la preuve, bénéficie d'une période de protection de six mois. Le licenciement dans ce cas doit faire l'objet d'une autorisation de l'inspection du travail, et d'un avis du comité d'entreprise. En l'espèce, le salarié échoue à rapporter la preuve que l'employeur connaissait, avant le 19 novembre 2013, date de la lettre de convocation à l'entretien préalable à licenciement, l'imminence de sa candidature aux élections professionnelles. En effet, alors que celui-ci s'est désintéressé du premier tour des élections, qu'il n'a manifesté dans les mails produits aucune velléité de candidature, ce n'est que le 20 novembre 2013, soit le lendemain de la lettre de convocation à l'entretien préalable à licenciement, qu'il va faire connaître sa candidature au deuxième tour des élections de délégués du personnel. Dans ces conditions, le salarié ne peut prétendre bénéficier de la protection liée à la connaissance qu'avait l'employeur avant la convocation à l'entretien préalable de l'imminence de sa candidature aux élections de délégués du personnel. C'est donc à raison que le conseil de prud'hommes a rejeté la demande dans son jugement qui sera confirmé sur ce point. -le bien-fondé du licenciement Le salarié appelant conteste la matérialité des griefs qui lui sont faits, ainsi que, à les supposer établi, leur gravité, compte tenu d'une absence de passif disciplinaire et de l'insignifiance de la faute alléguée. Il soutient que son évincement résulte en réalité de son engagement pour défendre les droits des salariés de l'entreprise. L'employeur relève d'abord les contradictions du jugement qui dans sa motivation semble retenir que le licenciement n'est pas fondé, mais condamne dans le dispositif l'employeur au paiement d'indemnités de rupture. Sur le fond, il prétend que les manquements répétés du salarié à ses obligations professionnelles (absence d'analyse et de plans d'action pour améliorer les dysfonctionnements), les retards répétés justifient le licenciement pour faute grave. Aux termes des dispositions de l'article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par le code du travail doit être justifié par une cause réelle et sérieuse'; en vertu des dispositions de l'article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. 'Par application des dispositions de l'article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l'article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.' La lettre de licenciement, est ainsi rédigée : « vous avez été embauché le 30 janvier 2012 en tant que responsable d'exploitation. À ce titre, vous devez consacrer votre activité professionnelle au bon fonctionnement de l'entreprise tant au plan technique qu'administratif et ce, dans le respect des instructions et directives qui vous sont données par votre supérieur hiérarchique. Votre fonction implique notamment de transmettre les éléments nécessaires à la bonne tenue des dossiers clients et de favoriser les propositions d'amélioration, actions correctives et préventives. Or, nous avons dû constater des graves erreurs dans l'exécution de tâches qui entravent le bon fonctionnement de l'entreprise, ce qui, à votre niveau de responsabilité, ne conduit à vous notifier par la présente la fin de notre collaboration avec vous. En effet, lors du COPIL (comité de pilotage) du 10 juillet 2013 en présence de notre client, (BULL) et de Monsieur [B] [D], directeur régional, vous avez présenté un rapport d'exploitation. Le contenu du rapport ne convenant pas, il a été décidé d'une autre réunion le 9 octobre 2013. Pour préparer cette réunion Monsieur [D], vous a alors remis le modèle attendu par le client. Il s'agit d'un rapport d'exploitation détaillé mettant en avant une analyse approfondie des prestations effectuées permettant surtout de définir les actions correctives nécessaires. Le 9 octobre, non seulement vous arrivez avec 10 minutes de retard mais vous présentez un rapport d'exploitation basé sur l'ancien modèle. En effet, vous avez remis un rapport reprenant uniquement une extraction de GMAO et ce, sans en détailler le contenu, ni en faire une interprétation constructive. Le client, exaspéré par votre manque de travail, a quitté la salle au bout de 30 minutes, mettant ainsi un terme à la réunion. Malgré cet épisode fâcheux nuisant à l'image de la société, le client convient avec nous d'une autre date afin que nous puissions enfin lui fournir le bilan de nos prestations. Or, le jour du COPIL du 18 novembre dernier, non seulement vous n'avez rien préparé mais de surcroît, vous n'avez même pas daigné vous y rendre alors que vous étiez présent dans les locaux. Votre comportement est intolérable qu'eu égard de vos fonctions et de votre responsabilité, vous avez parfaitement conscience de l'importance des COPILS et notamment de celui-ci qui fait suite à deux autres. Il s'agit d'un manquement manifeste d'obtempérer d'exécuter une tâche qui fait partie intégrante de vos fonctions. Votre comportement est d'autant plus inadmissible que le 15 novembre, Monsieur [B] [D], vous a relancé vous lui avez certifié que vous seriez prêt. Ce n'est seulement que le lendemain que vous l'avez informé de votre incurie. Or, il ne s'agit pas là d'un fait isolé car à plusieurs reprises, nous avons constaté que vous ne respectez pas vos horaires de travail. En effet nous constatons que vous prenez certaines libertés avec nos horaires de travail. Vous arrivez fréquemment en retard sur votre lieu de travail. Nous avons relevé les heures d'arrivée suivantes : ' le 18 novembre 2013 : 12h42 ' le 15 novembre 2013 : 14h30 ' le 12 novembre 2013 : 12h48 ' le 25 novembre 2013 : 12h30 ' le 24 novembre 2013 : 11h34 De même, vous n'êtes jamais à l'heure lors des réunions avec notre client. Votre comportement est préjudiciable à l'entreprise et porte atteinte à notre image de marque auprès de nos clients. Dans un tel contexte, il apparaît évident que, compte tenu de vos fonctions de direction et de vos responsabilités, mais également de la perte de confiance que votre comportement occasionne, nous ne pouvons accepter que cette situation perdure au détriment de l'intérêt du bon fonctionnement de notre société. Dès lors, il ne nous est pas possible de vous confier plus longtemps les responsabilités qui sont les vôtres aujourd'hui. En raison de tout ce qui précède, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. Dans ces conditions votre licenciement prendra effet immédiatement. Nous vous précisons également que le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous avons mis à pied à titre conservatoire à compter du 21 novembre 2013 ne vous sera pas versé. ». La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. L'employeur verse au débat': - un mail du 19 novembre 2013 adressé à 15h43 par le client BULL au directeur régional pour se plaindre du comportement de M. [L] au COPIL du 18 novembre 2013 en ces termes : « pour faire suite à notre comité de pilotage (qui n'a pu vraiment avoir lieu) en date du 18/11/2013, je viens par la présente vous faire part de notre insatisfaction concernant M. [L]. En effet malgré nos demandes répétées depuis deux ans quant à la forme du rapport d'exploitation, celui-ci n'est toujours pas conforme à nos attentes. Nous ne souhaitons pas une extraction de la GMAO avec des chiffres, mais un travail et une analyse approfondis sur le dernier trimestre avec le plan d'action pour améliorer les dysfonctionnements rencontrés. Je rajouterai ne pas connaître vraiment ses horaires de travail et vous avait déjà fait part à plusieurs reprises de sa non ponctualité lors des réunions. Je vous laisse le soin de mettre en place un plan d'action afin d'améliorer cette situation et répond pourtant à notre contrat.'» - Un e-mail adressé par le directeur régional au directeur des ressources humaines le 21 novembre 2013 à 10 h 22, avec en pièce jointe les horaires du salarié sur les mois d'octobre et novembre, dans lequel le directeur régional retrace les difficultés rencontrées avec le salarié de la manière suivante : « je fais suite à notre conversation. Les COPIL (comité de pilotage) ont lieu tous les trois mois. Au COPIL du 10 juillet 2013 le rapport d'exploitation MTO ne convenait pas au client. J'ai donc demandé à M. [L] de préparer le COPIL suivant (fixée au 9 octobre 2013) en tenant compte des demandes clients et en lui fournissant la trame de fond. Le 9 octobre, M. [L] se présente avec 30 minutes de retard au COPIL en présentant toujours le même type de rapport ce qui exaspère le client. Le client quitte la salle au bout de 5 mns. Une nouvelle date est fixée au 18 novembre 2013. Le vendredi 15 nov, Mr [L] m'informe par téléphone qui sera prêt pour le COPIL du 18 nov. le samedi 16 nov, Mr [L] m'indique par téléphone qui ne sera pas prêt pour les rapports et qui ne sera pas présent au COPIL. Par ailleurs le client nous informe à plusieurs reprises de la non disponibilité régulière de Mr [L] (physiques et téléphoniques). Après quelques recherches il s'avère que Mr [L] a des horaires plus ou moins light. Tu trouveras en pièce jointe un fichier reprenant ses heures d'arrivée sur chaque site BULL, sa base étant [Localité 5].'» - une attestation du directeur régional, supérieur hiérarchique reprenant les reproches faits dans le mail ci-dessus exposé. Le salarié fait observer pertinemment que ces pièces sont postérieures à la décision de convocation à l'entretien préalable à licenciement. Toutefois, c'est à tort qu'il en tire comme conséquence que son licenciement repose sur un motif lié à son engagement pour la défense des salariés. En effet, outre qu'aucune pièce du dossier ne traduit l'engagement allégué avant la convocation à l'entretien préalable, il est manifeste que c'est le COPIL du 18 novembre 2013 qui a exaspéré le client et provoqué la décision de l'employeur, lequel a réuni les preuves postérieurement à sa décision fondée sur ce motif. Le grief ainsi allégué constitue un manquement volontaire du salarié à ses obligations professionnelles dans la mesure où il a à plusieurs reprises volontairement ignoré les demandes qui lui avaient été faites par le client et par son supérieur hiérarchique. Ces faits sont suffisamment graves pour justifier que l'employeur mette fin immédiatement au contrat de travail, compte tenu du niveau de responsabilité du salarié, de l'importance de la relation avec le client qui avait manifesté son mécontentement, et de l'impossibilité du salarié de modifier son comportement. La faute grave est donc justifiée, de sorte que les demandes en contestation du licenciement ainsi que les demandes indemnitaires et salariales subséquentes doivent être rejetées. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à payer au salarié une indemnité compensatrice de préavis avec congés payés afférents, une indemnité de licenciement ainsi qu'un rappel de salaire retenu pendant la mise à pied et congés payés afférents. 4- sur les autres demandes - La remise tardive des documents de fin de contrat L'employeur soutient que l'ensemble des documents a été remis au salarié le 19 décembre 2013 soit 17 jours après le licenciement intervenu après la période d'établissement des bulletins de paie du mois de novembre 2013, ce qui explique le décalage. Il explique que le salarié, prévenu que les documents lui seraient envoyés par courrier, a choisi de se présenter au siège sans s'assurer que les documents étaient prêts. En toute hypothèse, il souligne l'absence de preuve de préjudice allégué. En l'espèce, les documents de fin de contrat ont été établis le 2 décembre 2013 soit le jour même du licenciement. La lettre de licenciement précisait que le salarié recevrait à son domicile les documents de fin de contrat, documents qui lui ont été envoyés avec une lettre datée du 19 décembre 2013 réceptionné le 28 décembre 2013. L'employeur ayant fait diligence pour remettre au salarié les documents de fin de contrat moins de 20 jours après le licenciement, la faute qui lui est reprochée n'est pas établie. Au surplus, le salarié ne justifie pas d'un préjudice, de sorte que la demande doit être rejetée par confirmation du jugement - les frais irrépétibles les dépens Aucune des deux parties ne succombe totalement, de sorte que chacune d'elle supportera ses propres dépens de première instance par infirmation du jugement, ainsi que ceux d'appel. Pour les mêmes raisons, il n'y a pas lieu à condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi, Déboute la SAS Atalian maintenance energy venant aux droits de la SAS Maintenance technique optimisée de sa demande tendant à écarter des débats les conclusions régularisées le 16 septembre 2024 par M. [C] [L], ainsi que les pièces 56 et 57 communiquées par celui-ci'; Infirme le jugement rendu le 25 janvier 2017 par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il': - a débouté le salarié de sa demande au titre des astreintes, des heures supplémentaires et congés payés afférents, ainsi que des primes de vacances, - a fait droit aux demandes du salarié au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement, de rappel de salaires retenus pendant la mise à pied et congés payés afférents avec intérêts au taux légal'; - a condamné l'employeur aux dépens'; Confirme le surplus du jugement déféré ; Statuant à nouveau, dans la limite des chefs d'infirmation, Déclare irrecevables': - les demandes relatives aux frais professionnels engagés avant le 27 mai 2013'; - les demandes relatives aux heures supplémentaires exigibles avant le 27 mai 2012'; Condamne'la SAS Atalian maintenance energy venant aux droits de la SAS Maintenance technique optimisée à payer à M. [C] [L], avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation, les sommes suivantes : - 932,75 euros au titre des heures supplémentaires, - 93,27 euros au titre des congés payés afférents, - 2'277,18 euros au titre des primes de vacances, Condamne'la SAS Atalian maintenance energy venant aux droits de la SAS Maintenance technique optimisée à payer à M. [C] [L], avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision la somme de 500 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de l'absence de contrepartie aux astreintes effectuées'; Déboute M. [C] [L] de sa demande de contestation du licenciement ainsi que ses demandes indemnitaires et salariales subséquentes (indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, indemnité de licenciement, paiement des salaires retenus pendant la mise à pied conservatoire et congés payés afférents)'; Rappelle que les condamnations sont prononcées sous réserve de déduire le cas échéant les charges sociales éventuellement applicables'; Dit n'y avoir lieu à condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; Condamne chacune des parties à supporter ses propres dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE