Cour d'appel, 30 novembre 2023. 22/05349

ARRET N° [R] C/ S.A.S. T.A.D copie exécutoire le 30 novembre 2023 à Me Gillet-Hauquier Me Stalin CPW/MR/SF COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 30 NOVEMBRE 2023 ************************************************************* N° RG 22/05349 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IT43 JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 07 NOVEMBRE 2022 (référence dossier N° RG 22/00069) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [G] [R] [Adresse 3] [Localité 2] Représentée et concluant par Me Marie-annick GILLET-HAUQUIER, avocat au barreau de LAON ET : INTIMEE S.A.S. T.A.D agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 4] [Localité 1] représentée et concluant par Me Marc STALIN de la SCP PHILIPPE VIGNON-MARC STALIN, avocat au barreau de LAON substitué par Me Philippe VIGNON de la SCP PHILIPPE VIGNON-MARC STALIN, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN DEBATS : A l'audience publique du 12 octobre 2023, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 30 novembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 30 novembre 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : Suivant contrat de travail à durée déterminée à compter du 23 juin 2008, Mme [R] a été embauchée par la société Ambulances [D], en qualité de chauffeur ambulancier. A l'issue de ce contrat, la société l'a embauchée avec reprise d'ancienneté au 23 juin 2008, aux termes d'un avenant du 1er janvier 2009, aux mêmes fonctions, coefficient 140 V, groupe 9 emploi B de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Par avenant du 1er mars 2017, la salariée a été promue au poste de régulatrice, et classée sur la base de l'emploi « chef de bureau », statut agent de maîtrise, groupe 3 coefficient 165. Par avenant du 1er avril 2019, le contrat de travail de Mme [R] a fait l'objet d'un transfert à la société TAD (la société ou l'employeur). La société compte moins de 11 salariés. La salariée a été placée en arrêt de travail du 24 novembre 2020 au 8 janvier 2021, a repris le travail le 12 janvier 2021, mais a été de nouveau arrêtée du 14 janvier au 21 mars 2021. Lors de la visite du 22 mars 2021, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de Mme [R] avec dispense de reclassement, au motif que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Par courrier recommandé du 26 mars 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 8 avril 2021, et son licenciement pour inaptitude physique d'origine non professionnelle lui a été notifié par lettre du 12 avril 2021. Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Laon le 15 juillet 2021, qui par jugement du 7 novembre 2022 : a rejeté la demande de révocation de l'ordonnance de clôture du 4 avril 2022 et a écarté des débats les conclusions et pièces n°34 à 39 transmises le 24 juin 2022 par la partie demanderesse ; s'est déclaré incompétent pour statuer sur la demande de requalification de l'inaptitude de Mme [R] et, si sa demande persistait, a invité celle-ci à saisir la commission médicale de recours amiable de la caisse primaire d'assurance maladie puis par la suite éventuellement le pôle social du tribunal judiciaire de Laon ; débouté Mme [R] de l'ensemble de ses demandes ; condamné Mme [R] à verser à la société TAD la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'au entiers dépens de l'instance. Par dernière conclusions notifiées par la voie électronique le 1 février 2023, Mme [R], qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour d'infirmer le jugement et de : - condamner la société TAD au paiement des sommes suivantes : 27 885,60 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 262, 23 euros au titre du maintien de salaire ; 5 577,12 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 557,71 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; 7 880,63 euros au titre du rappel de salaire outre 788,06 euros de congés payés afférent ; 16 731,36 euros au titre du manquement à l'obligation de formation ; - ordonner la délivrance des documents de fins de contrat rectifiés à savoir le solde de tout compte, l'attestation Pôle emploi et ce sous astreinte de 100 euros par jour à compter du 8ème jour de la notification du jugement à intervenir ; - condamner la société TAD au paiement d'une indemnité de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Elle demande en outre à la cour, en tant que de besoin, de rappeler que l'infirmation du jugement emporte obligation pour la société TAD de rembourser les sommes versées au titre de l'exécution provisoire avec intérêts au taux légal à compter de la date du paiement. Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 25 avril 2023, la société TAD demande à la cour de confirmer ledit jugement en toutes ses dispositions et de : - débouter la salariée de son appel ; - y ajoutant, condamner Mme [R] à lui payer la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'appel Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS 1. Sur la demande de révocation de l'ordonnance de clôture de la procédure de première instance et de recevabilité de conclusions de Mme [R] du 24 juin 2022 Il ressort de manière évidente de la lecture du paragraphe consacré à cette demande que Mme [R] sollicite des juges la révocation et l'admission de ses conclusions de première instance, et que ces demandes concernant exclusivement la procédure de première instance figure ainsi dans les conclusions d'appel du fait d'un mauvais copier/coller manifeste. Surabondamment, même à retenir qu'il ne s'agit pas d'une erreur de plume manifeste et que la demande est en réalité destinée à la cour, il conviendrait alors de rappeler qu'il résulte des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif, et de préciser que contrairement aux motifs qu'elle développe, l'appel de Mme [R] tel qu'il est circonscrit par le dispositif de ses dernières conclusions ne tend pas à la révocation de l'ordonnance de clôture de première instance et à l'admission de conclusions de première instance. 2. Sur l'exécution du contrat de travail Mme [R] demande, dans le corps de ses conclusions, la condamnation de l'employeur à l'indemniser en application de l'article 1240 du code civil d'un préjudice subi durant la relation de travail, du fait d'un harcèlement moral. Or, en vertu de l'article 954 du code de procédure civile, la cour n'a pas à statuer sur cette prétention, dès lors qu'elle n'est pas énoncée au dispositif des conclusions. Contrairement aux motifs qu'elle développe, l'appel de Mme [R] tel qu'il est circonscrit par le dispositif de ses dernières conclusions ne tend pas en effet à l'indemnisation d'un préjudice distinct subi au titre d'un harcèlement moral. 3. Sur le licenciement pour inaptitude non professionnelle A titre liminaire, il convient d'observer à la lecture du dispositif de ses conclusions, que Mme [R] ne remet pas en cause à hauteur d'appel l'incompétence déclarée par les premiers juges pour statuer sur la demande de requalification de son inaptitude non professionnelle en inaptitude professionnelle, et la cour n'a donc pas à se prononcer sur ce point. 3.1 - Sur le licenciement pour inaptitude en lien avec un harcèlement moral Mme [R] fait valoir en substance qu'à compter de 2020, elle a subi un harcèlement moral managérial manifesté par une surcharge de travail lié à un sous effectif et à des reproches injustifiés, des brimades et des insultes de la part du dirigeant de l'entreprise M. [D], qui a conduit à son arrêt de travail du fait d'un burn out et à la perte de son emploi ; que le licenciement pour inaptitude en violation de l'obligation de sécurité de l'employeur est sans cause réelle et sérieuse. L'employeur réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, réplique en substance que la salariée n'a jamais évoqué de harcèlement moral avant la présente procédure, et que si Mme [R] l'a informé du stress important éprouvé à la suite de la période de crise sanitaire liée au Covid 19, ce stress ne peut être assimilé à du harcèlement moral, d'autant qu'elle n'en apporte pas la preuve. Sur ce, Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Selon l'article L.1l52-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par l'employeur ou un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En cas de litige, l'article L.1154-1 du code du travail dispose que le salarié doit établir la matérialité de faits permettant de présumer l'existence du harcèlement moral, à charge ensuite pour l'employeur de rapporter la preuve que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs de harcèlement et s'expliquent par des éléments objectifs. Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs. Il résulte enfin des articles L.1152-1, L.4121-1 et L.4121-2 du même code que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. En l'espèce, Mme [R] qui invoque l'existence à compter de 2020 d'un harcèlement moral de la part de M. [D], dirigeant de l'entreprise, à l'origine de son inaptitude, soutient que ce harcèlement est constitué par les faits suivants : - à son retour le 12 janvier 2020 d'un arrêt maladie débuté le 24 novembre 2019, elle a été convoquée par le dirigeant qui lui a adressé plusieurs brimades durant de longues minutes en lui faisant notamment des remarques sur la raison de son arrêt de travail, et des insultes (la comparant à une «merde») ; - des réflexions désobligeantes de la part de M. [D] qui l'avait surnommée «la guelande», terme péjoratif pour la décrire comme étant une personne qui «gueule» en permanence ; - une pression de la part du dirigeant de plus en plus présente ; - le dirigeant lui a demandé de présenter sa démission, indiquant qu'il avait déjà son remplaçant ; - une surcharge de travail et des heures supplémentaires imposées durant la pause méridienne malgré son état de santé physique et moral dégradé connu de l'employeur, afin de la pousser vers la sortie ; - le fait pour l'employeur de ne pas avoir pris en compte son alerte du 26 janvier 2021sur la dégradation de ses conditions de travail. Elle ajoute que ces agissements répétés de l'employeur ont eu pour conséquence la dégradation de son état de santé qui s'est manifesté par un arrêt de travail pour stress et état dépressif évoluant sur fond d'épuisement, lequel a abouti à son inaptitude, ainsi imputable à une situation de souffrance au travail. Elle soutient également que ces agissements du dirigeant couplés à ceux de ses collègues envers elle ont abouti à atteindre sa dignité et son avenir professionnel au sein de la société dans laquelle elle travaillait depuis 13 ans, puisqu'à cause de ces événements elle a pensé à se reconvertir. Mme [R] n'étaye toutefois pas ses allégations concernant les brimades, insultes, remarques quant à la raison de son arrêt de travail et réflexions désobligeantes subies de la part de M. [D], dès lors qu'elle se réfère à une attestation qu'elle a elle-même rédigée et ses propres courriels adressés à l'employeur le 26 janvier 2021 et à l'inspection du travail le 22 avril 2021 (qui de toute évidence n'a eu aucune suite puisque Mme [R] ne communique pas d'information à ce titre), ne faisant que reprendre ses propres déclarations qui ne sont pas corroborées par des éléments objectifs. En effet, elle se fonde également sur : - une lettre signée M. [Z] [I] du 21 février 2022 qui ne présente pas de garanties suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu'elle contient en l'absence de toute précision quant au lien de M. [Z] avec l'intéressée, alors même que l'employeur signale qu'il s'agit d'un ami à elle avec lequel elle a entretenu des liens affectifs (Mme [R] ne produisant à ce titre pas le moindre élément pour contredire cette affirmation alors même que cette proximité affective n'exclue pas un positionnement partial de M. [Z]). Ce document qui en outre n'est pas circonstancié, ne fait que reprendre les dires de Mme [R] ou rapporter les impressions de son auteur sans argumenter davantage sa position par des faits datés et précis dont il aurait été témoin direct ; - le compte rendu du médecin du travail du 22 mars 2021, qui établit certes la réalité d'une dégradation de son état de santé, mais qui ne fait là encore que reproduire les déclarations faites par celle-ci, le médecin évoquant le ressenti de la situation par la salariée sans, à l'évidence, pouvoir témoigner de faits réels personnellement constatés. Ces éléments ne permettent pas d'établir, en l'absence de tout autre élément, la réalité des difficultés alléguées par la salariée sur un comportement inadapté du dirigeant de la société à son égard. Il en va de même des allégations de Mme [R] concernant une intention manifestée par le dirigeant de la société de la pousser à démissionner, ou encore quant à des agissements anormaux de la part de collègues, qui ne sont pas non plus étayées. La salariée, qui se prévaut par ailleurs d'une surcharge de travail ayant engendré de nombreuses heures supplémentaires et des pressions telles qu'elles ont conduit à son épuisement, produit à l'appui de ses allégations, ses propres déclarations dans ses attestation et courriels, et ses bulletins de paie des années 2018 à 2021, dont il ne ressort pas une augmentation significative des heures supplémentaires payées, étant souligné l'absence de demande de rappel pour des heures supplémentaires demeurée impayées. Elle ne produit par ailleurs pas de relevé d'heures en 2020 et à tout le moins à proximité de son premier arrêt de travail, ni le moindre élément objectif permettant de vérifier que les heures supplémentaires réalisées l'étaient essentiellement comme elle le prétend, durant la pause méridienne, le seul relevé d'heures produit pour mars et avril 2018 indiquant d'ailleurs uniquement l'heure de début et de fin de service ne permettant, pas même sur cette période restreinte, de vérifier ses allégations. S'agissant de sa charge anormale de travail, les attestations produites de deux collègues de travail (dont M. [Z] qui ne présente pas les garanties notamment d'objectivité au regard des développements qui précèdent), et de clients, qui évoquent de façon générale sans aucune date et/ou heure de passage précise, des tâches qui auraient été accomplies par Mme [R], sont insuffisamment circonstanciées et ne sont pas suffisantes à corroborer les allégations de la salariée. Elle justifie par contre avoir adressé une alerte par courriel à son employeur le 26 janvier et avoir adressé un autre courriel à l'inspection du travaille 22 avril 2021 et donc postérieurement à la rupture, dans lesquels elle relate une désorganisation au sein de l'entreprise de nature à engendrer du stress et une surcharge de travail, considérant que par ses réactions l'employeur a exercé un harcèlement moral à son encontre. S'agissant de la dégradation de son état de santé, il est constant qu'elle a été placée en arrêt de travail de droit commun du 24 novembre 2020 au 8 janvier 2021, et du 14 janvier au 21 mars 2021, et elle produit en particulier : - un certificat médical de son médecin traitant du 19 janvier 2021, dont il ressort qu'elle présente alors un «syndrome anxio-dépressif manifeste», évoquant ensuite sans équivoque le ressenti de la patiente quant à un lien avec ses conditions de travail sans que le médecin ait lui-même été témoin d'un quelconque fait ; - un certificat médical d'un médecin psychiatre du 3 juin 2021 dont il ressort qu'elle est suivie depuis le 28 janvier 2021 pour un «état dépressif évoluant sur fond d'épuisement : physique, psychique et émotionnel», la «mise en place d'un traitement médicamenteux assorti d'un arrêt de travail [ayant] permis une nette amélioration clinique.» ; - son avis d'inaptitude à son poste de travail avec dispense de reclassement. Ces éléments établissent suffisamment une dégradation de l'état de santé de Mme [R] à compter de fin 2020. En revanche, ils ne permettent pas de retenir un lien certain entre cette dégradation de l'état de santé de la salariée et ses conditions de travail. Les éléments restants à savoir l'alerte à l'employeur du 26 janvier 2021, le courriel adressé à l'inspection du travail, la déclaration d'inaptitude et les éléments médicaux témoignant de l'altération de l'état de santé, même pris ensemble, ne sont pas suffisants, en l'absence d'autres éléments, pour laisser présumer l'existence du harcèlement moral invoqué. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [R] de l'ensemble de ses demandes en lien avec un harcèlement moral. 3.2 - Sur le licenciement pour inaptitude en lien avec un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité Mme [R] fait valoir en substance à titre subsidiaire qu'elle n'a pas bénéficié de mesures de prévention en matière de santé et de sécurité au travail malgré les risques psycho-sociaux auxquels elle était exposée, ce qui a engendré son inaptitude. La société conteste tout manquement de sa part en soulignant l'absence de harcèlement moral de Mme [R], avoir mis en oeuvre une prévention adéquate, et que l'inaptitude est sans lien avec un éventuel manquement de sa part. Sur ce, L'appel de Mme [R] tel qu'il est circonscrit par le dispositif de ses dernières conclusions ne tend pas à la requalification du licenciement pour inaptitude non professionnelle en licenciement pour inaptitude professionnelle. Elle ne développe d'ailleurs pas de moyens de faits ou de droit en ce sens. Le harcèlement moral de Mme [R] n'a par ailleurs pas été retenu. De plus, l'employeur justifie de son document unique d'évaluation des risques professionnels mis à jour du fait de la pandémie de Covid 19, et qu'il a aménagé l'emploi du temps de la salariée afin de lui permettre, à un moment où elle était fragilisée, d'accompagner sa mère malade. Il ressort en outre qu'à la suite du courriel de Mme [R] du 26 janvier 2021, l'employeur lui a ouvert la possibilité d'échanger sur ses conditions de travail, la salariée n'ayant pas donné suite, puis n'étant pas revenue travailler avant la rupture. Il résulte des moyens débattus et des documents produits que l'employeur a respecté son obligation de sécurité, sans que Mme [R] ne prouve le contraire. Le jugement qui a rejeté la demande subsidiaire formée par Mme [R] et ses demandes subséquentes, sera confirmé. 4. Sur la classification Mme [R] revendique la classification au groupe 6 coefficient 200, soulignant qu'elle accomplissait les tâches du chef d'exploitation d'un réseau d'une flotte comprise entre 25 et 39 véhicules prévues à l'accord du 30 mars 1951 relevant de ce groupe et que le nombre de véhicule de la flotte le permettait. Elle estime qu'un rappel de salaire sur la base de cette classification lui est donc dû. L'employeur réplique qu'il a exactement classé la salariée au groupe 3 coefficient 165 alors que les tâches accomplies ne relèvent aucunement du groupe revendiqué, et que sa fonction de régulateur n'est aucunement similaire à celle d'un chef d'exploitation d'un réseau d'une flotte comprise entre 25 et 39 véhicules comme le prévoit l'emploi figurant au groupe 6. Sur ce, La qualification professionnelle dépend des fonctions réellement exercées par le salarié au regard des critères de la convention collective. Pour déterminer si le salarié est en droit d'obtenir la qualification professionnelle qu'il revendique, les juges du fond doivent donc rechercher quelles sont les fonctions effectivement exercées par le salarié et si elles remplissent les conditions définies par la convention collective En application de l'article 2 de la convention collective, annexe II employés accord du 27 février 1951 : « à défaut d'un emploi correspondant exactement aux fonctions réellement exercées par un employé, celui-ci doit être classé par assimilation avec un emploi défini dans la nomenclature. En particulier, lorsqu'un employé est chargé de fonctions multiples qui ressortissent à plusieurs emplois situés dans des groupes différents, il doit être classé dans l'emploi correspondant à ses fonctions principales ; si ses fonctions accessoires correspondent à une définition d'un emploi situé dans un groupe supérieur, il perçoit un supplément de salaire en sus de sa rémunération réelle afférente sa classification. » En l'espèce, depuis le 1er mars 2017, Mme [R] a été promue au poste de régulatrice et bénéficie de la classification au groupe 3 coefficient 165 statut agent de maîtrise de la convention collective nationale des transports et activités auxiliaires de transport sur la base de l'emploi de chef de bureau. La convention collective prévoit, pour le groupe 3, que le chef de bureau a autorité sur 6 à 10 employés. Elle a signé une fiche de poste intitulée «régulateur». L'employeur précise sans être utilement contredit, avoir choisi cette dénomination du fait de l'absence de la fonction de régulateur de la grille de classification de la convention collective. En effet cette dénomination n'existe pas en tant que telle dans la nomenclature, et l'article 3 sur le classement du personnel prévoit précisément cette hypothèse en énonçant que le classement des techniciens et agents de maîtrise entre les différents emplois de la nomenclature est effectué par l'employeur sur la base des fonctions réellement exercées et sans tenir compte des dénominations d'emplois utilisées dans l'entreprise et à défaut d'un emploi correspondant exactement aux fonctions réellement exercées par un technicien ou agent de maîtrise, celui-ci doit être classé par assimilation avec un emploi défini dans la nomenclature. Mme [R], ainsi classée au groupe 3 à l'emploi de «chef de bureau», revendique cependant un positionnement à l'emploi de «chef d'exploitation d'un réseau d'une flotte comprise entre 25 et 39 véhicules» aussi intitulé chef de trafic ou de mouvement ayant de 25 à 39 véhicules en lignes. Le chef de trafic ou de mouvement est défini par la convention collective à l'article 28 figurant dans le groupe 4, comme étant un agent de maîtrise chargé du mouvement des voitures et de l'affectation du personnel aux différentes lignes, qui prend les mesures utiles pour faire face aux besoins du trafic, effectue les travaux administratifs et statistiques qui en découlent, collabore à l'établissement des horaires et des tarifs, a autorité sur le personnel d'exploitation et de contrôle ainsi que sur le personnel roulant et, le cas échéant, sur les correspondants, est en liaison avec les services chargés de l'entretien et de la réparation, contrôle éventuellement les carburants, pneumatiques et kilomètres. Si Mme [R] justifie qu'elle accomplissait effectivement à tout le moins certaines de ces missions, il n'en demeure pas moins que la convention collective prévoit également à l'article 28 que le nombre de véhicules en lignes doit être supérieur à 25, le salarié étant classé comme suit : «- de 25 à 39 véhicules, au groupe 6 (emploi n° 54) ; - de 40 à 59 véhicules, au groupe 7 (emploi n° 61 bis) ; - au-delà de 60 véhicules, au groupe 8 (emploi n° 65 bis).» Mme [R] revendique ainsi la classification à cet emploi n°54 au groupe de haute maîtrise 6, mais les postes classifiés au delà du groupe 3 et en particulier au groupe 6, exigent des compétences dont elle ne justifie pas. Encore et surtout, elle se contente d'affirmer sans le moindre élément à l'appui, que la fonction de régulateur est similaire à celle de chef d'exploitation d'un réseau d'une flotte comprise entre 25 et 39 véhicules. Malgré la motivation spécifique sur ce point des premiers juges qui pointait déjà l'absence de preuve rapportée par la salariée, elle ne produit, à hauteur de cour, pas le moindre élément prouvant qu'elle avait effectivement la charge d'une flotte de plus de 25 véhicules, ce que l'employeur conteste pourtant vivement. Dès lors sa demande de classification au groupe 6 ne peut être accueillie. Enfin, au 1er juin 2019, le coefficient 165 exactement attribué à la salariée, correspondait à une rémunération minimale de 11,15 euros bruts alors que le taux horaire dont bénéficiait Mme [R] était de 14 euros bruts. La salariée ne peut donc prétendre à aucun rappel de salaire sur la période visée. Le jugement déféré confirmé. 5. Sur le maintien du salaire Mme [R] sollicite la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 262,23 euros indûment retenue sur son bulletin de paie de novembre 2020, l'employeur reconnaissant une erreur et rester à devoir ce montant brut à la salariée. La société soutient avoir réglé cette somme en cours d'instance, et verse aux débats un courrier de son avocat du 4 janvier 2022, avec en annexe une copie d'un chèque d'un montant net de 207,58 euros accompagné d'un bulletin de salaire mentionnant le paiement d'un «complément maintien maladie» d'un montant brut de 262,23 euros. Mme [R], qui ne conteste pas avoir reçu la somme réclamée, ne fournit pas la moindre explication au maintien de sa demande. Dans ces conditions, au vu de cette régularisation intervenue en cours d'instance, la demande est devenue sans objet. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 6. Sur l'obligation de formation Mme [R] fait valoir que l'employeur a manqué à son obligation de formation dès lors qu'elle n'a reçu que des formations de rappel PSC2 pour les premiers secours, et qu'en 13 ans, elle n'a reçu que 3 formations, les autres n'ayant pas été effectivement reçues mais déclarées comme tel afin que l'employeur puisse se mettre en conformité avec les textes. Elle estime que cette faible quantité de formations malgré son évolution au poste de régulateur ne lui a pas permis d'assurer son adaptation à l'évolution de son poste de travail et de sa carrière, et que ce manquement de l'employeur compromet ses chances de réinsertion professionnelle. La société réplique en substance qu'elle a respecté son obligation de formation et que les affirmations de la salariée sont erronées. Sur ce, Aux termes de l'article L.6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il en résulte que l'employeur doit non seulement veiller au maintien des capacités du salarié à occuper un emploi mais doit également le former afin qu'il soit en mesure de trouver un nouvel emploi à l'issue de son contrat de travail. Il pèse de ce fait sur lui une obligation de formation dont il ne peut s'exonérer au motif que le salarié n'a effectué aucune demande de formation. Il incombe donc à l'employeur, en cas de litige d'apporter la preuve qu'il a effectivement mis à disposition de ses salariés des actions de formation dans le but d'atteindre les objectifs d'adaptation au poste et de maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi. En l'espèce, l'employeur justifie du fait que la salariée a suivi au cours de la relation contractuelle plusieurs formations (4 au total), la première en 2008 et la dernière en 2017. Il ressort des éléments produits que les formations ainsi suivies par Mme [R] qui avant mars 2017 portaient sur les gestes et soins d'urgence étaient en lien avec ses fonctions techniques, et qu'elle a aussi suivi une formation théorique sur les transports funéraires. Mme [R] se contente d'affirmer qu'elle aurait signé les documents sans avoir réellement effectué les formations, sans l'appui du moindre élément de preuve. Pour cette période, la salariée, qui n'explicite pas en quoi ces formations auraient été insuffisantes, n'indique pas davantage les postes auxquels elle aurait pu prétendre ni les formations nécessaires à son adaptation à son poste et à son employabilité dont elle aurait été privée, et ne justifie d'aucun préjudice. En revanche, l'employeur n'apporte pas d'éléments pour contredire Mme [R] qui soutient qu'elle n'a bénéficié d'aucune formation en lien avec ses nouvelles fonctions depuis sa promotion en 2017, malgré ce changement de poste. Pourtant, il est évident qu'une formation s'imposait au regard de l'élargissement de ses missions. Même si pendant plusieurs années Mme [R] a satisfait à ses nouvelles fonctions, ses compétences professionnelles et ses facultés personnelles d'adaptation à un poste ou à de nouvelles fonctions, ne sauraient dédouaner l'employeur de son obligation. Le manquement de l'employeur à son obligation d'assurer l'adaptation de l'appelante à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité d'occuper un emploi à compter de sa promotion en 2017, est donc avéré. Cette abstention de l'employeur constitutive d'une faute, a causé un préjudice à la salariée. Dans ces conditions, en l'absence de tout élément justifiant d'un préjudice plus important, compte tenu de la courte durée de l'absence de formation préjudiciable retenue, la société sera condamnée à payer à Mme [R] la somme de 500 euros pour réparer intégralement ce préjudice. Le jugement sera de ce chef infirmé. 7. Sur les autres demandes Le sens de la présente décision conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles. Chacune des parties succombant, il y a lieu de condamner la société et Mme [R] à conserver, chacun, la charge de ses propres dépens de première instance et d'appel. L'équité commande par ailleurs de dire n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une ou l'autre des parties. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire au titre de l'absence de formation, en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles ; L'infirme de ces seuls chefs ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Condamne la société TAD à payer à Mme [R] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation ; Dit n'y avoir lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une ou l'autre partie ; Condamne chacune des parties à conserver la charge de ses propres dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.