Cour d'appel, 14 novembre 2023. 21/01698

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 21/01698 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IA4V MS/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE NIMES 19 avril 2021 RG :19/00537 S.A.R.L. A&P C/ [F] Grosse délivrée le 14 novembre 2023 à : - Me - Me COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 14 NOVEMBRE 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de NIMES en date du 19 Avril 2021, N°19/00537 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président M. Michel SORIANO, Conseiller Madame Leila REMILI, Conseillère GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 20 Avril 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 04 Juillet 2023 prorogé à ce jour Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : S.A.R.L. A&P [Adresse 4] [Localité 1] Représentée par Me Sarah DIAMANT BERGER, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMÉ : Monsieur [C] [F] né le 10 Septembre 1971 à [Localité 6] [Adresse 5] [Adresse 3] [Localité 2] Représenté par Me Pauline GARCIA de la SELARL PG AVOCAT, avocat au barreau de NIMES Représenté par Me Loubna HASSANALY, avocate au barreau de NIMES ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 23 Mars 2023 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 14 novembre 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS : M. [C] [F] a été engagé à compter du 17 août 2017, suivant contrat à durée déterminée, en qualité d'ouvrier polyvalent par la Sarl A&P. La convention collective applicable est celle de la céramique d'art. Du 29 mars 2019 jusqu'au 6 juillet 2019, M. [C] [F] a été placé en arrêt de travail. Le 6 septembre 2019, suite à l'avis d'inaptitude temporaire du 27 août 2019, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude définitif. Le 12 septembre 2019, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 23 septembre 2019. Par courrier du 26 septembre 2019, M. [C] [F] a été licencié pour inaptitude. Par requête du 24 septembre 2019, M. [C] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de solliciter la réparation du harcèlement moral subi, constater les manquements de la SARL A&P à son encontre, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la SARL A&P et condamner la SARL A&P au paiement de diverses sommes indemnitaires. Par jugement du 19 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [C] [F] aux torts exclusifs de la SARL A&P à la date du 26 septembre 2019, - dit que cette rupture résulte d'un harcèlement moral et produit les effets d'un licenciement nul, - condamné la SARL A&P à payer à M. [C] [F] les sommes suivantes : - 4.667,06 euros à titre d'indemnité de préavis, - 466,71 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis, - 201,77 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 14.000,18 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - condamné la SARL A&P à lui payer la somme de 925, 36 euros à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires, outre la somme de 92, 54 euros au titre de l'indemnité de congés payés y afférents, - débouté M. [C] [F] de sa demande tendant à une indemnisation du chef de travail dissimulé, - condamné la SARL A&P à lui payer la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la SARL A&P aux entiers dépens de l'instance. Par acte du 29 avril 2021, la SARL A&P a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 26 juillet 2021, la SARL A&P demande à la cour de : - rejetant toutes conclusions contraires comme injustes et infondées, - réformer, infirmer le jugement de la formation de départage du conseil de prud'hommes de Nîmes rendu le 19 avril 2021 en ce qu'il a : - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [C] [F] aux torts exclusifs de la société A & P à la date du 26 septembre 2019, - dit que cette rupture résulte d'un harcèlement moral et produit les effets d'un licenciement nul , - condamné la société A&P à payer à M. [C] [F] les sommes suivantes : - 4.667,06 euros à titre d'indemnité de préavis, - 466,71 euros à titre de congés payés sur préavis, - 201,77 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 14.000,18 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 925,36 euros à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires et 92,54 euros au titre de l'indemnité de congés payés, - 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société A & P aux dépens, En conséquence, Il est demandé à la cour, Statuant à nouveau de : - prendre acte de la cessation des faits reprochés à l'appui de la demande de résiliation judiciaire , - déclarer sans objet la demande de résiliation judiciaire, - rejeter en tout état de cause les demandes de M. [C] [F] à ce titre, - rejeter également les demandes au titre du harcèlement moral et du non-paiement des heures supplémentaires, - rejeter enfin les demandes indemnitaires de M. [C] [F], A titre subsidiaire et si par extraordinaire la cour entrait en voie de condamnation contre l'employeur : - Appliquer le barème Macron et n'accorder aucune indemnité, En tout état de cause : - le débouter de l'intégralité de ses demandes, - le condamner à payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du CPC, - le condamner aux entiers dépens. La SARL A&P soutient que : - la demande de résiliation judiciaire est sans objet, - M. [F] est en arrêt pour accident du travail du 29 mars au 5 avril 2019. Il a ensuite été en arrêt pour maladie non professionnelle à compter du 8 avril jusqu'à son inaptitude définitive après 2 visites en date du 6 septembre 2019, - quand le salarié a fait sa demande de résiliation judiciaire, les faits avaient déjà cessé puisqu'il était en arrêt maladie, - M. [F] ne fait état d'aucun faits précis, mais encore, il ne produit aucun justificatif, - les seules preuves de faits de pression et harcèlement moral versés au débat sont les attestations des 2 collègues et amis de M. [F], ayant quitté la société en même temps que lui, MM [P] [O] et [P] [D], - aucune de ces attestations ne précise les mots utilisés, les dates à laquelle un dénigrement, une pression ou des injures auraient été prononcés à l'encontre du salarié, - chacun d'entre eux évoque simplement le fait que Mme [R] se plaignait du travail mal fait, - elle verse au débat des plaintes de clients prouvant que le travail n'était pas réalisé correctement, - M. [F] a obtenu 'plusieurs de salaire' et de nombreuses primes grâce à Mme [R], - l'arrêt maladie du salarié n'a aucun lien avec le travail et a fortiori un harcèlement moral, - les heures réclamées correspondent à du temps de trajet et ne peuvent donc être assimilées à des heures supplémentaires, - M. [F] se contente de produire un décompte global des heures qu'il prétend avoir effectuées, - les bulletins de salaire versés au débat laissent apparaître le paiement d'heures supplémentaires, - en toute hypothèse, le salarié ne justifie d'aucun préjudice. En l'état de ses dernières écritures en date du 26 octobre 2021, contenant appel incident, M. [C] [F] demande de : - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes du 19 avril 2021en ce qu'il a : - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [C] [F] aux torts exclusifs de la société A&P à la date du 26 septembre 2019, - dit que cette rupture résulte de faits de harcèlement moral et produit les effets d'un licenciement nul, - condamné la société à payer à M. [C] [F] les sommes suivantes : - indemnité de préavis : 4 667,06 euros - indemnité de congés payés sur préavis : 466,71 euros, - indemnité de licenciement : 1166,77 euros, - dommages-intérêts pour licenciement nul : 14 000,18 euros (6 mois de salaire) - accueillant l'appel incident de M. [C] [F], - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes du 19 avril 2021en ce qu'il a : - débouter M. [C] [F] de sa demande au titre du travail dissimulé, - infirmer le jugement quant au quantum des heures supplémentaires octroyées à M. [C] [F], En conséquence, - condamner par conséquent la société A&P au paiement des sommes suivantes : - rappels de salaire pour non-paiement des heures supplémentaires : 2886,97 euros à titre principal, - indemnité de congés payés sur rappels de salaire pour non-paiement des heures supplémentaires : 288,70 euros à titre principal, - indemnité pour travail dissimulé : 14 000,18 euros (6 mois de salaire), En tout état de cause, - condamner la société A&P au paiement de la somme de 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel. M. [C] [F] fait valoir que : - il a été victime de faits de harcèlement moral de la part de Mme [R] [I], la secrétaire de l'entreprise, qui n'a cessé de le malmener durant la relation contractuelle, - les attestations produites démontrent le harcèlement subi, - ce harcèlement a entraîné la dégradation de son état de santé, - il a dénoncé les faits par courrier en date du 24 mai 2019, l'employeur répond en lui reprochant des manquements dans l'exécution de son travail, - il lui est dû en outre de nombreuses heures supplémentaires. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 21 décembre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 23 mars 2023 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 20 avril 2023. MOTIFS Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit. Les juges doivent dès lors caractériser l'existence d'un ou plusieurs manquements de l'employeur et, cela fait, ils doivent, dans un second temps, apprécier si ce ou ces manquements sont d'une gravité suffisante pour justifier l'impossibilité de poursuivre le contrat de travail. En matière de résiliation judiciaire, les manquements s'apprécient à la date à laquelle le juge prend sa décision. Si le salarié saisit le conseil des prud'hommes d'une demande de résiliation de son contrat de travail et qu'il est ensuite licencié, le juge doit examiner d'abord la demande de résiliation judiciaire, avant de se prononcer sur la régularité du licenciement. S'il fait droit à la demande de résiliation judiciaire : - les effets de la résiliation judiciaire sont fixés à la date du licenciement, - il n'y a pas lieu de statuer sur l'éventuelle contestation du licenciement. La prise d'effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu'à cette date, le salarié est toujours au service de l'employeur. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit en priorité rechercher si la demande de résiliation du contrat est justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement. En l'espèce, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon le 24 septembre 2019 et a ensuite été licencié par courrier en date du 26 septembre 2019. Pour fonder sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, le salarié invoque : - un harcèlement moral - des heures supplémentaires impayées Le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. M. [F] invoque les faits suivants, constitutifs, selon lui, d'actes de harcèlement : - des pressions de la part de Mme [R] [I], la secrétaire de l'entreprise - une dégradation de son état de santé - la dénonciation des difficultés rencontrées au sein de la société et le harcèlement moral subi, l'employeur, en réponse, lui faisant des reproches sur la qualité de son travail et son prétendu comportement Pour étayer ses affirmations, M. [F] produit les éléments suivants : - une attestation de M. [P] [O] : « J'ai constaté à plusieurs reprises que Mme [R] s'en prenait à Mr [F] avec des comportements nerveux et agressif. J'ai été victime de ses reproches incessant et dégradante en son égard sur des accusations infondées lors de mes pauses repas. Suite d'un problème d'heure à récupérer, Mme [R] a injuriée Mr [F] de personne tordue, puis suite à l'énervement execif de Mme [R] j'ai préféré sortir de l'atelier. Madame [R] ma demandé de contrôler le travail effectué par Mr [F] afin de le réprimander alors que ce dernier a toujours fait son travail correctement' » - une attestation de M. [P] [D] : « J'ai pu constater personnellement que l'ambiance de travail entre la secrétaire et Mr [F] était très mauvaises. Lors de mes repas à l'entreprise la secrétaire m'a fait part de ce qu'elle pensait de Mr [F] à plusieurs reprises, elle me disait qu'il était faignant, qu'il cassé les produits avant leur envoie, qu'il cacher des produits dans l'entrepôt pour faire croire à des vols. Elle à était jusqu'à me dire qu'il était « tordu » Etant toute la journée avec Mr [F], j'ai pu constater que tous ces dires n'était que des mensonges et qu'elle ne chercher quà dégradé nos relations pendant le travail. Toutes ces rumeurs m'ont contraint à ne plus manger à l'entreprise suite au malaise que cela provoqué pendant le travail. J'ai pu constater que ces rumeurs nuisait au moral de Mr [F] alors que celui-ci était toujours présent à l'heure et effectuer correctement son travail ». - l'arrêt de travail pour maladie du 29 mars 2019 jusqu'au 5 avril 2019 pour 'plaie de la pulpe du 3ème doigt gauche' - un avis de prolongation du 7 mai 2019 jusqu'au 7 juin 2019 pour 'burn out, conflits réactionnels dans l'entreprise', l'arrêt de travail initial n'étant pas produit, - un avis de prolongation du 6 juin 2019 au 6 juillet 2019, - des prescriptions médicales du docteur [A] des 13 novembre 2018, 7 mai et 6 juin 2019, - l'avis d'inaptitude de la médecine du travail du 27 août 2019 : le médecin du travail préconise une étude de poste et des conditions de travail pour le 30 août 2019, ainsi qu'un échange avec l'employeur le même jour. L'avis mentionne que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.' - l'avis d'inaptitude définitif du 6 septembre 2019, précisant également que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.' - un certificat médical du docteur [A] du 5 août 2019 dans lequel il indique voir régulièrement depuis 4 mois M. [F] pour 'état anxiodépression réactionnel à un conflit professionnel' - une attestation de suivi du psychologue M. [L] [Z], 'afin de réparer de graves problèmes de santé personnelle.' - un courrier du 24 mai 2019 adressé à l'employeur en recommandé avec accusé de réception dans lequel M. [F] dénonce le harcèlement dont il estime être victime : « Monsieur, Je travaille au sein de votre Société Arrosoir et Persil depuis le 17/08/2017 en tant que ouvrier polyvalent, dans le service magasin. Par la présente, je tiens à vous signaler les propos et attitudes de dénigrement que je subis quotidiennement par Mme [R] [I], secrétaire. En effet, dire que je suis faignant, que je marque des heures supplémentaires sans les faire, m'enlever des jours de congés sans les enlever aux autres alors qu'ils étaient absents comme moi, me traiter de « tordu ». Elle dit aux collègues que je casse les produits avant de les expédier et que je cache des produits dans l'entrepôt pour faire croire à des vols... Je suis très affecté par ces agissements répétés à mon encontre... » - le courrier en réponse de l'employeur du 6 juin 2019 : '... Nous faisons suite a votre courrier en date du 24 mai 2019. Vous évoquez le fait que vous subissez des agissements répétés de harcèlement moral. Nous vous précisons qu'il doit s'agir d'actes ayant pour objet ou pour effet une dégradation de vos conditions de travail susceptible de porter atteinte à vos droits et à votre dignité, d'altérer votre santé physique ou mentale ou de compromettre votre avenir professionnel, au regard de l'article L. 1152-l du code du travail. Nous prenons note de vos observations. Toutefois, nous tenons à remettre les différentes situations dans leur contexte. En effet, concernant l'appointement des horaires de travail, concrètement nous avons pu constater que la confrontation de vos fiches horaires et du relevé de mises en route et d'arrêts de l'alarme de la société, permettait de mettre en évidence une incohérence par rapport aux heures supplémentaires demandées sur vos relevés des temps de travail. Il vous a donc été fait état de ces contradictions. Concernant votre absence du 22 février 2019, de telle sorte que les bulletins de salaire puissent être établis, il vous a été demandé si vous comptiez récupérer vos heures ou poser un jour de congé. Vous avez dès lors manifesté votre mécontentement dans la mesure où vous estimiez que cette journée devait être gracieusement offerte par votre employeur. Or, nous vous précisons que sauf situations exceptionnellement prévues par la loi ou la convention collective, ou tolérance de l'employeur, les journées d'absence donnent lieu à retrait de salaire. Vous avez néanmoins proposé de récupérer cette joumée à raison de 15 mm de travail de plus par jour, soit une récupération sur 28 jours, proposition qui vous a été refusée. Mais vous n'avez pas souhaité prendre en compte le refus de la direction. ll s'avère qu'à ce jour, vous avez travaillé 15 mm en plus les 1er et 4 mars puis les 27 et 28 mars. 6 h n'ont donc pas été rattrapées. Vous niez ces faits ce qui génère des tensions inévitables avec le service administratif. Par ailleurs, nous soulevons d'autres faits commis qui posent inévitablement des problèmes dans la gestion du travail et des commandes. Ainsi, vous avez refusé à plusieurs reprises d'exécuter les directives de la direction, cette dernière devant palier votre défaillance de telle sorte que la gestion des commandes et des envois ne soit pas retardée, la satisfaction client étant notre priorité. A titre d'exemple, le 15 mars 2019, lors de la venue d'un client, vous avez refusé de charger son camion, Mme [R] et Mme [T] ont donc dû effectuer le chargement à votre place. D'autre part, alors que les clients commandent des produits dans un catalogue formalisé par la société, vous n'hesitez pas à livrer ou à envoyer des produits non conformes à la commande. Toute l'année, vous avez ainsi refusé de préparer les ardoises permettant de finaliser le design d'un produit, alors que vous disposiez du matériel et de l'équipement nécessaires. Mme [R] ainsi que M. [S] ont donc été mobilisés afin de pouvoir répondre à la demande. En outre, à l'occasion de votre remplacement, votre poste de travail a été rangé et nettoyé et il a été decouvert un post-it sur lequel était noté le code d'accès à la boîte mail de la société. Or,ces informations ne devraient pas être en votre possession. Nous vous rappelons qu'en aucun cas, vos fonctions justifient que vous accédiez à la boîte mail de l'entreprise. Enfin, il est constaté qu'une pause de 15 minutes est prise toutes les 2 heures par vos soins. Or, nous vous précisons que, sauf cas exceptionnels, seule est obligatoire, conformément à l'article L.3l2l-16 du code du travail, un temps de pause et de restauration de 20 minutes après six heures de travail. Vous n'êtes donc en aucun cas en mesure d'exiger de votre employeur une pause de 15 minutes toutes les 2 heures telle que vous la revendiquer. L'employeur peut, néanmoins, par tolérance, et en vue d'améliorer la productivité des salariés, accorder de courtes pauses le matin et l'après-midi. Toutefois, compte tenu des abus, à plusieurs reprises, il vous a été precisé que la fréquence et la durée des pauses n'étaient pas à la discrétion des salariés. Votre comportement général nuit au sérieux de l'entreprise et impacte le bon fonctionnement de la société et l'ambiance de l'équipe. Dans ces circonstances, nous vous mettons en demeure de cesser, dans les plus brefs délais, les comportements reprochés, à peine de devoir envisager de prendre des sanctions plus graves. Toutefois, si vous ne vous sentez pas épanoui et si vous ne souhaitez pas poursuivre votre activité au sein de la société, sachez que nous ne sommes pas opposés à vous permettre d'engager une procédure de rupture conventionnelle. Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations les meilleures.' - la lettre de M. [F] du 1er juillet 2019 en réponse à celle de l'employeur : 'Suite à votre courrier du 6 Juin 2019, je tiens à répondre aux points évoqués dans celui-ci. - Concernant l'appointement des horaires de travail : Je n'ai jamais eu de fiches horaires et encore moins des relevés des mises en route et d'arrêts de l'alarme de la Société. Je ne comprends dès lors pas très bien où vous souhaitez en venir et vous prie de me communiquer les éléments probants sur lesquels vous vous fondez pour pouvoir dire que mes décomptes seraient incohérents. Toutes mes heures supplémentaires ont été faites correctement depuis le début de ma relation contractuelle et à votre demande mais une grande partie de ces dernières restent impayées et notamment celles effectuées : - Au mois de janvier 2018 - Au mois de février 2018 - Au mois de mai 2018 - Au mois de juin 2018 En outre, je constate que mes déplacements sur [Localité 7] sur les mois de septembre 2018 et janvier 2019 ne me sont pas payés en heures supplémentaires mais en prime ce qui n'est pas legal comme me l'a confirmé l'lnspection du travail. - Au sujet de l'absence du 22 Février 2019 : Madame [R] est venue me demander comment je comptais récupérer cette journée. Je lui ai répondu qu'au vu des récupérations des collègues, je ferai pareil. Ex: Madame [T] absente 5 jours sans récupération et Monsieur [P] [O], absent une semaine sur votre ordre, sans arrêt maladie et sans récuperation lui aussi. Aucun congé ne lui a été prélevé. Suite à cela, j'ai precisé à Madame [R] que je recupèrerai 15 minutes de travail par jour... Elle n'y a vu aucun inconvénient, m'a donné son accord mais m'a traité au passage de ' tordu' (Les insultes étaient récurrentes au sein de la Société et je n'en étais pas la seule victime). En aucun cas, on est venu me dire que cela été refusé et on m'a laissé commencer mes 15 minutes de plus par jour. Suite à d'importants vols dans l'entrepôt, il a été posé un verrou sur la porte d'accés dont seul le responsable avait la clé, je n'ai donc pas pu continuer à faire mes 15 minutes de plus par jour. Aucune autre solution ne m'a éte proposée malgré mes relances orales en ce sens. - Concernant les faits qui posent des problèmes dans la gestion du travail et des commandes : Je n'ai jamais refusé vos directives, qui m'étaient par ailleurs données par mon superieur Monsieur [P] responsable du dépôt (alors que celui-ci a le même contrat de travail que moi avec profession : ouvrier polyvalent). Je n'ai jamais été convié aux réunions de travail, s'il y avait des problèmes Monsieur [P] m'en faisait part. - Dans votre lettre recommandée, vous m'accusez de n'avoir pas voulu charger un camion le 15 Mars dernier: Pour rappel, Madame [T] est entrée dans l'entrepôt, et a demandé à Monsieur [P] de charger la commande du client dans son camion, et celui-ci a répondu par la négative en raison de notre charge de travail et car cela ne relevait pas de nos fonctions. J'ai dès lors tout simplement suivi les directives de mon responsable. Autre point : Pour les clients qui commandent des produits avec des ardoises ou autres équipements, cela a été fait à chaque commande, j'ai notifié sur les bons de préparation, le nombre exact de produits complémentaires. La préparation des ardoises, découpe et perforation de celles-ci, ont été faites en amont des commandes. D'ailleurs, avant mon départ, il en restait un stock. Le matériel et l'équipement nécessaire à la découpe des ardoises est très dangereux, et n'est pas conforme aux normes de sécurité. Précision, je ne connais pas de Monsieur [S] qui soit disant a été mobilisé pour faire un travail que j'avais déjà fait ! Suite au nettoyage de mon poste de travail après mon depart, le post-it retrouvé avec le code d'accès à la boîte mail de la Société, c'est Madame [R] qui me l'a donné pour que je puisse répondre aux mails de Monsieur [X] [U] responsable du site internet pour le suivi des commandes. Une fois de plus vos reproches sont infondés. Votre revendication au sujet des temps de pause, n'est pas justifiée non plus car je n'ai jamais fait de pauses sans l'accord de Monsieur [P], avec qui j'ai pris toutes mes pauses et qui pourra en attester. Toutes les pauses ont été par ailleurs faites, de façon à ne pas nuire au bon fonctionnement de l'entreprise, et de la gestion des commandes. CES TEMPS DE PAUSES, CORRESPONDAIENT A NOS CONDITIONS DE TRAVAIL : L'HIVER DE 0° A 5°, L'ETE DE 30° A 40° ET SURTOUT A L'UTILISATION QUOTIDIENNE D'UN PRODUIT DANGEREUX ' RUSTOL' SANS PROTECTION NI VENTILATION COMME CELA PARAIT INDISPENSABLE. Mon comportement général n'a jamais nuit au sérieux de l'entreprise car le travail fourni a été au-delà des espérances, les chiffres de la Société étant en augmentation régulière. Précision: DEPUIS MON ENTREE DANS L'ENTREPRISE, NOUS SOMMES 2 A TRAVAILLER DANS L'ENTREPOT ALORS QU'AUPARAVANT, ILS ETAIENT 5 AVEC UN RENDEMENT MINIME. Nous avons toujours eu une bonne ambiance dans l'équipe de l'entrepôt, mais le comportement de Madame [R] vis-à-vis de notre équipe, mettait beaucoup de discordes dans la Société et crée une ambiance délétère. Je déplore que Madame [R] soit impliquée dans beaucoup d' 'histoires' et de ce fait, continue à dire des mensonges et insultes à mon sujet. Elle m'a traité de 'gros' auprès de mes collègues, ce qui m'a beaucoup affecté et de plus ne cesse de m'insulter rendant mes conditions de travail insupportables. Cette dernière n'hésite pas à nous ridiculiser, à nous insulter et à inventer des mensonges à notre encontre pour pouvoir embaucher de la main d'oeuvre nouvelle et se débarrasser de nous. J'en suis malade, je suis actuellement sous traitement et ne peux en supporter plus. Face à un tel harcèlement, vous comprendrez Monsieur le Directeur qu'il m'est impossible pour l'instant de revenir travailler. JE VOUS DEMANDE D'INTERVENIR. ll est important de préciser, que ce travail me tient à coeur, mais que je ne peux tolérer de tels mensonges encore longtemps d'autant qu'ils dégradent notre relation contractuelle qui pendant un temps ne posait aucune difficulté, je n'ai d'ailleurs jamais eu aucune sanction disciplinaire. Au vu de l'importance de la situation, je me permets de transmettre copie de la présente à l'Inspection du travail pour qu'elle soit au courant et qu'elle veille à ce que vous preniez des mesures concrètes contre Madame [R]. En espérant avoir répondu à votre courrier, veuillez agréer, Monsieur le Directeur, l'expression de mes sincères salutations.' Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve que ses décisions étaient étrangères à tout harcèlement moral. L'employeur conteste tout harcèlement moral et soutient que M. [F] ne fait état d'aucun faits précis et ne produit aucun justificatif. Concernant les attestations, elles ne font état d'aucun fait précis daté et circonstancié permettant à l'employeur d'apporter des explications et d'y répliquer, hormis le point suivant : 'Suite d'un problème d'heure à récupérer, Mme [R] a injuriée Mr [F] de personne tordue, puis suite à l'énervement execif de Mme [R] j'ai préféré sortir de l'atelier' Il s'agit en effet d'un fait précis, circonstancié, certes non daté, mais sur lequel l'employeur peut apporter des explications par l'intermédiaire de Mme [R], mise en cause par M. [F] et les témoins. Il convient de rappeler que les juges doivent prendre en considération l'ensemble des éléments produits et décrits par le salarié, de sorte que, contrairement aux affirmations de l'employeur, les écrits de M. [F] doivent également être retenus pour apprécier l'existence d'un harcèlement moral. Ce faisant, M. [F] fait état dans son courrier de dénonciation de dénigrements, d'injures et d'accusations sur la réalité d'heures supplémentaires comptabilisées par le salarié, outre des accusations de malversation (casse des produits avant de les envoyer, cache des produits pour faire croire à des vols), ainsi qu'une différence de traitement avec d'autres collègues sur la récupération des jours d'absence. L'employeur vise dans ses écritures plusieurs attestations indiquant qu'il n'y a jamais eu aucun conflit dans l'entreprise, à savoir les pièces n°13 à 13-2. Or, ces pièces émanent de clients de la société, lesquels témoignent de la réception de produits non conformes, la pièce n°13-2 n'étant pas produite. Concernant la difficulté soulevée par lesdits clients, l'employeur ne démontre aucunement que les colis envoyés l'ont été sous la responsabilité de M. [F]. L'employeur vise également la pièce n°14 censée être constituée par l'attestation de Mme [R]. Or, ladite pièce n°14 est constituée par la lettre de licenciement de M. [F]. Les attestations de salariés dont fait état l'employeur sont numérotées en pièces 15 à 15-2 et font état d'une bonne ambiance dans l'entreprise, les témoins n'ayant constaté aucune altercation entre Mme [R] et M. [F]. M. [M] indique que le caractère de M. [F] a changé au mois de septembre 2018, souvent de mauvaise humeur, se moquant de Mme [R] et de Mme [T], critiquant le patron, M. [Y]. Il n'acceptait pas l'autorité de son chef d'atelier et de Mme [R]. L'attestation de Mme [R] porte le numéro 16, celle-ci contestant avoir insulté ou dénigré M. [F]. Elle évoque ses interventions auprès de la direction en faveur de M. [F], ce qui est démontré par les pièces produites (augmentations de salaires, versement de primes, faire faire des heures supplémentaires à M. [F] compte tenu de sa situation financière). Elle ajoute qu'à compter du mois de janvier 2019, et suite aux absences du gérant, M. [F] ne faisait que ce qui lui plaisait, n'acceptant plus son autorité. La cour relève encore que l'employeur ne donne aucune explication, ni ne produit aucun élément sur les accusations de malversation (casse des produits avant de les envoyer, cache des produits pour faire croire à des vols), ainsi qu'une différence de traitement avec d'autres collègues sur la récupération des jours d'absence, si ce n'est dans son courrier en réponse à celui par lequel M. [F] dénonce le harcèlement moral. Pour autant, la société A&P ne produit aucun élément démontrant que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il convient en conséquence, par les motifs des premiers juges et ceux ajoutés de la cour, de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a retenu l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de M. [F]. Les heures supplémentaires Aux termes de l'article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. À défaut d'éléments probants fournis par l'employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié Après analyses des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente. Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures. En l'espèce, M. [F] produit les éléments suivants : - un décompte du 1er janvier 2018 au 27 janvier 2019, faisant apparaître le total des heures de travail prétendument réalisées sur chaque semaine - la copie de ses agendas sur la période considérée comportant les heures prétendument réalisées pour chaque jour de la semaine. Le salarié produit ainsi des éléments suffisamment précis permettant à l'employeur d'y répondre utilement. En défense, l'employeur conteste la demande du salarié aux motifs que : - aucune précision n'étant apportée par le salarié sur les heures prétendument réalisées, il est dans l'impossibilité de répondre - les bulletins de salaire versés au débat laissent apparaître le paiement d'heures supplémentaires - les heures supplémentaires accordées par les premiers juges correspondent à du temps de trajet, ne pouvant constituer du temps de travail. La cour relève certaines discordances entre les agendas et le décompte du salarié: - la semaine du 2 janvier 2018 : 31 heures de travail sur l'agenda 38 heures de travail sur le décompte - la semaine du 22 janvier 2018 : Le décompte mentionne 44 heures de travail L'agenda est imprécis et ne permet pas de calculer les heures de travail, d'autant plus qu'il est fait état d'un aller/retour [Localité 7] - la semaine du 3 avril 2018 : 16 heures de travail sur l'agenda, dont 2 heures supplémentaires, non repris dans le décompte - la semaine du 30 avril 2018 : 37 heures de travail sur le décompte L'agenda n'est pas produit - la semaine du 7 mai 2018 : 22 heures de travail sur l'agenda (dont 2 heures supplémentaires) 37 heures de travail sur le décompte - la semaine du 21 mai 2018 : 24 heures de travail sur l'agenda, dont 3 heures supplémentaires 38 heures de travail sur le décompte - la semaine du 28 mai 2018 : 8 heures de travail sur l'agenda, dont 1 heure supplémentaire 36 heures de travail sur le décompte - la semaine du 4 juin 2018 : 27 heures de travail sur l'agenda, dont 14 heures supplémentaires 51 heures de travail sur le décompte - la semaine du 11 juin 2018 : 31 heures de travail sur l'agenda, dont 17 heures supplémentaires 38 heures de travail sur le décompte - la semaine du 7 janvier 2019 : Seules les heures supplémentaires apparaissent sur l'agenda 44 heures de travail sur le décompte - la semaine du 14 janvier 2019 : 47h30 de travail sur l'agenda 55 heures de travail sur le décompte avec un déplacement à [Localité 7] - la semaine du 22 janvier 2019 : 36 heures de travail sur l'agenda 52 heures de travail sur le décompte avec un déplacement à [Localité 7] L'agenda mentionne : - 18 heures supplémentaires réalisées sur le mois de janvier 2018 alors que le calcul sur tout le mois est de 55 heures - 44 heures supplémentaires réalisées sur le mois de février 2018, alors que le calcul sur tout le mois est de 40 heures. La cour relève le caractère imprécis des agendas produits dans la mesure où ils ne comportent aucunement les heures de début et de fin d'activité. Ils ne comportent pas plus le détail des tâches réalisées par le salarié et justifiant l'accomplissement d'heures supplémentaires, au delà de ce qui a été réglé par l'employeur, ni la pause méridienne, M. [F] ne donnant aucune explication sur ce point. Le salarié ne déduit pas les heures supplémentaires payées par l'employeur de son décompte. Il résulte encore des agendas produits que M. [F] calcule le temps de déplacement pour se rendre à [Localité 7] en temps de travail et heures supplémentaires. Aux termes de l'article L 3121-1 du code du travail 'la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.' Dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, l'article L 3121-4 du code du travail prévoit : 'Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.' Il résulte de ces dispositions que ces temps de déplacement sont en principe exclus du temps de travail effectif, qu'ils se situent à l'intérieur ou en dehors de l'horaire de travail ou qu'ils excèdent ou non le temps habituel de trajet domicile-travail. Cela signifie que tous ces temps de déplacement n'ont pas à être pris en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, ni à être rémunérés comme heures de travail, seule une compensation en repos ou en argent étant possible, non réclamée par le salarié à titre subsidiaire. Il apparaît ainsi que : - le total des heures supplémentaires réclamées par le salarié s'élève à 185 heures sur la période considérée - la pause méridienne sur cette période s'élève à 190 heures, sur la base de 2 heures par jour, M. [F] reconnaissant dans son courrier en réponse adressé à l'employeur avoir pris des temps de pause avec son supérieur hiérarchique, régulièrement - eu égard aux observations développées supra sur les discordances entre les agendas et le décompte, il y a lieu de déduire 99 heures supplémentaires - les temps de déplacement pour se rendre à [Localité 7] n'ont pas à être pris en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, ni à être rémunérés comme heures de travail, de sorte que la cour a la conviction que M. [F] n'a pas réalisé les heures supplémentaires dont il réclame le paiement, justifiant la réformation du jugement de ce chef. Ce faisant, M. [F] ne peut prétendre à l'indemnité pour travail dissimulé, le jugement méritant confirmation sur ce point, pour les motifs qui précèdent substitués à ceux des premiers juges.  Le harcèlement moral ayant été retenu par la cour et ses effets se poursuivant jusqu'à l'arrêt de travail de M. [F], il y a lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, produisant les effets d'un licenciement nul en application des dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail aux termes desquels toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. L'article L 1235-3-1 du code du travail prévoit que 'l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.' Il convient dans ces circonstances de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à M. [F] la somme de 14.000,18 euros correspondant à 6 mois de salaire. La confirmation du jugement entrepris s'impose également en ce qui concerne les sommes arbitrées par les premiers juges au titre de l'indemnité de préavis et des congés payés afférents et de l'indemnité de licenciement dont les montants ne sont pas contestés par l'appelante. Sur les demandes accessoires L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de M. [F]. Les dépens d'appel seront laissés à la charge de la Sarl A&P. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort, Confirme le jugement rendu le 19 avril 2021 par le conseil de prud'hommes de Nîmes sauf en ce qu'il a condamné la Sarl A&P à verser la somme de 925, 36 euros à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires, outre la somme de 92, 54 euros au titre de l'indemnité de congés payés y afférents, Et statuant à nouveau du chef infirmé, Déboute M. [C] [F] de sa demande en paiement au titre des heures supplémentaires, Condamne la Sarl A&P à verser à M. [C] [F] la somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la Sarl A&P aux dépens d'appel, Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,