Cour d'appel, 14 décembre 2023. 22/00235

[T] [C] C/ Association DE GESTION ET DE DEVELOPPEMENT DU CENTRE DE FORMAT ION D'APPRENTIS INTERPROFESSIONNEL DE CÔTE D'OR C.C.C délivrée le :14/12/23 à :Me DE VOGUE Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le :14/12/23 à :Me DA SILVA, Me BARRAUT RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 14 DECEMBRE 2023 MINUTE N° N° RG 22/00235 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F5GJ Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, décision attaquée en date du 21 Février 2022, enregistrée sous le n° 20/00577 APPELANTE : [T] [C] [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me Claire DE VOGÜE de la SCP MENDEL - VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON INTIMÉE : Association DE GESTION ET DE DEVELOPPEMENT DU CENTRE DE FORMAT ION D'APPRENTIS INTERPROFESSIONNEL DE CÔTE D'OR [Adresse 1] [Adresse 1] représentée par Me Florian DA SILVA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par Maître Olivier BARRAUT, avocat au barreau de LYON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Novembre 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Olivier MANSION, président de chambre chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, Katherine DIJOUX-GONTHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Exposé du litige : Mme [C] (la salariée) a été engagée le 28 juin 1993 par contrat à durée indéterminée en qualité d'ajointe de direction responsable du service comptabilité, gestion, gestion administrative du personnel par l'association de gestion et de développement du centre de formation d'apprentis interprofessionnel de Côte d'Or (l'employeur). Elle occupait en dernier lieu les fonctions de directrice administrative et financière. La salariée a saisi le conseil de prud'hommes afin d'obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail. Par jugement du 21 février 2022, cette juridiction a rejeté toutes ses demandes. Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 29 mars 2022. La salariée a interjeté appel le 24 mars 2022. Elle demande l'infirmation du jugement, à titre subsidiaire conteste le licenciement intervenu par la suite, et sollicite le paiement des sommes de : - 16 652,52 euros d'indemnité de préavis, - 1 665,25 euros de congés payés afférents, - 56 842,36 euros d'indemnité de licenciement, - 105 465,96 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 500 euros pour la procédure devant le conseil de prud'hommes et 1 500 euros pour la procédure devant la cour d'appel en application de l'article 700 du code de procédure civile, et réclame la délivrance d'un bulletin de paie et des documents légaux rectifiés. L'employeur conclut à la confirmation du jugement et sollicite le paiement de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 15 septembre et 9 décembre 2022. MOTIFS : Sur la demande nouvelle devant la cour d'appel : La salariée forme une demande nouvelle portant sur la critique du licenciement intervenu après le prononcé du jugement. L'employeur soutient que cette demande est irrecevable dès lors que la demande de résiliation judiciaire formée par un salarié diffère de la contestation d'un licenciement décidé par un employeur. Cependant, il convient de relever que le licenciement est intervenu après le prononcé du jugement, lequel a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, de sorte que le contrat de travail a été rompu à la date d'envoi de la lettre de licenciement. Il en résulte que la cour d'appel est saisie d'un litige qui tend à la même fin, soit à la rupture du contrat de travail et à une indemnisation de cette rupture à la charge de l'employeur. La demande nouvelle est donc recevable en application des dispositions de l'article 565 du code de procédure civile. Au surplus, ce licenciement est intervenu à la suite de l'inaptitude qui a été révélée par l'avis du 10 mars 2022, soit après le jugement du 21 février 2022. Il convient d'examiner, d'abord, la demande de résiliation, puis, au besoin, celle portant sur la contestation du licenciement. Sur la résiliation judiciaire : Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en démontrant que l'employeur est à l'origine de manquements suffisamment graves dans l'exécution de ses obligations contractuelles de telle sorte que ces manquements ne permettent pas la poursuite du contrat de travail. Si la résiliation est prononcée, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si le contrat de travail n'a pas été rompu avant cette date, la prise d'effet de la résiliation judiciaire intervient à la date de la décision la prononçant à condition que le salarié soit toujours au service de l'employeur. A défaut, c'est à cette date que la résiliation produira effet. En cas de licenciement postérieur à la résiliation, celle-ci prend effet à la date d'envoi de la lettre de licenciement. En l'espèce, la salariée invoque comme manquements de l'employeur le non-respect de l'obligation de sécurité, une surcharge de travail et une mise à l'écart à la suite de l'annonce de son départ à la retraite. Il lui appartient de prouver les faits qu'elle allègue à ce titre. Sur le premier point, la salariée fait état d'une dégradation de son état de santé dès 2020 et de difficultés rencontrées avec M. [M], encadrant technique. Elle indique que M. [M], en 2015, a émis des reproches à son encontre et envers une autre salariée, Mme [D]. Elle ajoute qu'elle a demandé à ne plus travailler avec cette personne sur le chantier de restauration,demande restée sans réponse alors que M. [E], directeur, a indiqué lors d'une réunion en juin 2015, que les dysfonctionnements de ce chantier étaient dus à l'incompétence de la salariée, d'où un arrêt de travail et une reprise en septembre 2016. Il convient de relever que la salariée a adressé un mail le 9 janvier 2015 et un autre le 6 février 2015, auxquels il a été répondu par l'organisation d'une réunion le 17 février 2015 pour apaiser le conflit entre la salariée et M. [M], au cours de laquelle la salariée a nié avoir écrit le mail du 6 février. Par ailleurs, M. [M] s'est plaint, lors d'une réunion du 10 février 2015, du comportement de la salariée qui tend à le discréditer, et a écrit à l'inspection du travail le 8 février 2016 pour se plaindre du harcèlement de la salariée de celle-ci dans son attestation (pièce n°14). Il en résulte que le comportement de la salariée est, pour partie, à l'origine de cette dissension et que l'ancienneté des faits n'a pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant plusieurs années. Ce grief ne sera donc pas pris en compte. La salariée ajoute qu'elle a été confrontée à une surcharge de travail de la fin 2016 à 2019, consistant dans la gestion d'un nouveau magasin de vente de produits pédagogiques, par la mise en place de l'archivage numérique pour l'ensemble de l'administratif, la mise en place, en 2018, de la rentrée numérique pour les jeunes et, en janvier 2019, la mise en oeuvre d'un nouveau chantier d'insertion de blanchisserie, puis en septembre 2019, la mise en place d'un logiciel pour l'hébergement au CFA et la gestion de la réforme de l'apprentissage. Sur ce point, elle se reporte aux attestations de Mme [O] qui note que la salariée est plus fatiguée, début 2020, par sa charge de travail, Mme [G] qui affirme que la salariée subissait des conditions anormales de travail et des pressions psychologiques de la part du directeur, Mme [D] qui confirme la surcharge de travail pour la salariée et elle-même pour le chantier d'insertion de blanchisserie, et Mme [N] qui indique que les missions de la salariée étaient de plus en plus nombreuses. Dans sa lettre du 20 janvier 2020, le Dr [H], médecin du travail, relève un syndrome d'épuisement physique et moral majeur "qu'elle met en relation avec ses conditions de travail". Le Dr [F] décrit, chez la salariée, un stress important : "qu'elle m'a décrit comme lié à son activité professionnelle". Le Dr [X] écrit le 1er septembre 2020 au médecin traitant que la reprise sur le poste de travail est difficile et qu'il s'oriente vers une inaptitude. Il demande à ce médecin, s'il en est d'accord et afin : "d'appuyer mon dossier, j'aurais besoin que vous fassiez une attestation pour Mme [C] affirmant que le travail au CFA est délétère pour santé mentale et qu'il faut qu'elle sorte de cette entreprise...". Par la suite, la salariée a dénoncé une situation à l'inspection du travail par mail du 26 novembre 2020 (pièce n°52) puis a fait des relances en mai et septembre 2021. L'employeur répond que la salariée n'a jamais fait état d'une surcharge de travail et se reporte à l'attestation de M. [W], qui indique qu'au cours de la collaboration avec la salariée de septembre 2010 à son départ en arrêt maladie, il n'a pas constaté des horaires de travail plus importants que ceux des autres cadres, et que la salariée quittait régulièrement le bureau au alentour de 18 heures en tenue de sport. Le directeur du CFA conteste cette surcharge de travail dans une lettre du 6 octobre 2020. Il est aussi établi que la salariée a bénéficié de l'aide de plusieurs personnes pour la mise en oeuvre du logiciel d'hébergement et Mme [L] atteste que le logiciel a été opérationnel à compter de février 2019. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que, si la salariée a dû effectuer plusieurs tâches sur la période de fin 2016 à 2020, il n'en est pas résulté une surcharge de travail au regard des horaires de travail accomplis, de l'aide apportée, ni une dégradation de l'état de santé en relation avec les conditions de travail, les médecins du travail étant réservés sur la cause de l'épuisement constaté, le Dr [X] demandant même une attestation au médecin traitant sur le travail délétère au sein du CFA, alors que l'on peut se demander comme un médecin généraliste peut constater un tel fait sans se rendre sur les lieux ni procéder à une enquête sérieuse. Le doute devant profiter à l'employeur, ce grief sera écarté. Sur la mise à l'écart à la suite de l'annonce du départ à la retraite, la salariée indique qu'elle a annoncé en 2019 son intention de partir à la retraite le 31 décembre 2020 et que, sans avoir été informée d'une réorganisation, s'est vue retirer des missions et des dossiers. Elle ajoute avoir écrit à l'inspection du travail et que le CSE n'a pas souhaité donner de suite à l'alerte donnée "compte tenu des pressions exercées par la direction". Elle rappelle qu'elle est en arrêt de travail depuis le 20 janvier 2020 en raison du comportement de l'employeur. Celui-ci souligne l'incohérence entre les griefs de la surcharge de travail et la plainte d'un retrait de certaines tâches, et affirme que la salariée n'a pas voulu comprendre qu'elle ne serait pas remplacée après son départ à la retraite, ce qu'elle a vécu comme une négation de son travail. Le président du CFA le rappelle dans une lettre du 6 octobre, et indique aussi que la salariée n'a pas été présente lors des séminaires de rentrée des cadres puis a été placée en arrêt de travail à compter de janvier 2020, d'où une impossibilité de l'informer de la réorganisation envisagée. L'employeur justifie de ce qu'à la suite de la lettre de la salariée du 4 septembre 2020, le CSE a été convoqué à une réunion le 18 septembre et qu'il n'a pas souhaité donner son avis sur la situation de la salariée sans que les pressions alléguées par la salariée ne soit démontrées. De l'ensemble de ces éléments, il convient de retenir que la salariée n'établit pas de manquement de l'employeur qui a souhaité, à la suite de l'annonce de son départ à la retraite, qui n'a pas été effectif à la date prévue, anticiper ce départ et opérer une réorganisation, laquelle peut se traduire par une décharge progressive de certaines missions, alors que la salariée se plaignait de façon réitérée d'une surcharge de travail. De plus, l'employeur produit un procès-verbal de réunion de conciliation du conseil de l'ordre des médecins du Jura, qui permet de retenir que le Dr [A] a rédigé un certificat qu'il qualifie lui-même de tendancieux quant à l'origine professionnelle de la maladie constatée chez la salariée, et admet que seule l'enquête de la caisse primaire d'assurance maladie peut l'établir. Par la suite, la caisse primaire d'assurance maladie a refusé la qualification de maladie professionnelle. Il en va de même des autres lettres et certificats médicaux qui reprennent la réserve d'usage en se reportant aux dires de la patiente. En conséquence, ce grief est considéré comme insuffisamment démontré. De ce qui précède, il convient de confirmer le jugement en qu'il a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et les demandes pécuniaires de la salariée en résultant. Sur le licenciement : Dès lors que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail a été rejetée et que la demande en contestation du licenciement postérieur a été déclarée recevable, il convient d'examiner les griefs de la salariée. Elle soutient que l'employeur ne justifie pas de la consultation du CSE et que l'inaptitude a pour origine un manquement de l'employeur, à savoir une violation de l'obligation de sécurité. Sur le premier point, l'avis d'inaptitude du 10 mars 2022 énonce : "Étant donné l'état de santé de Mme [C] et l'étude de poste et des conditions de travail et des échanges réalisés le 16/09/2020 avec M. [E] directeur général et M. [B] président, la salariée est déclarée inapte au poste de directeur administratif et financier selon le code du travail. Il n'y aura pas de 2ème examen". L'employeur répond que le médecin du travail a relevé que l'état de santé fait obstacle à tout reclassement, ce qui rend la consultation du CSE inutile. Il est jugé que, lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, l'employeur, qui n'est pas tenu de rechercher un reclassement, n'a pas l'obligation de consulter les délégués du personnel, cf Soc., 8 juin 2022, pourvoi n° 20-22.500, publié. Cette solution est transposable à la consultation du CSE qui a succédé aux délégués du personnel. L'avis d'inaptitude (pièce n°42) indique bien que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement (case cochée), de sorte que l'employeur n'avait pas à consulter le CSE ni a fortiori à justifier de l'existence d'une telle consultation. Sur le second point, au regard des éléments médicaux fournis et des motifs énoncés sur le rejet de la résiliation judiciaire du contrat de travail, il convient de relever qu'il n'existe aucun élément permettant de rattacher l'inaptitude constatée, même de façon partielle, à un manquement de l'employeur à l'exécution de son obligation de sécurité. Le licenciement est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse et les demandes pécuniaires de la salariée seront rejetées. Sur les autres demandes : 1°) La demande de remise de documents devient sans objet. 2°) Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la salariée et la condamne à payer à l'employeur la somme de 1 300 euros. La salariée supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour statuant publiquement, par décision contradictoire : - Confirme le jugement du 21 février 2022 ; Y ajoutant : - Déclare recevable la demande nouvelle, à hauteur d'appel, de Mme [C] en contestation de la validité du licenciement intervenu le 29 mars 2022 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; - Dit que ce licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; - Rejette les demandes de Mme [C] ; - Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de Mme [C] et la condamne à payer à l'association de gestion et de développement du centre de formation d'apprentis interprofessionnel de Côte d'Or la somme de 1 300 euros ; - Condamne Mme [C] aux dépens d'appel ; Le greffier Le président Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION