Cour d'appel, 29 novembre 2024. 22/01138

ARRÊT DU 29 Novembre 2024 N° 1626/24 N° RG 22/01138 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UNNQ MLB/VDO Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DOUAI en date du 10 Juin 2022 (RG 20/00035 -section ) GROSSE : Aux avocats le 29 Novembre 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [Y] [M] [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Antoine BIGHINATTI, avocat au barreau de VALENCIENNES INTIMÉE : ASSOCIATION APEI DU DOUAISIS [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Samuel VANACKER, avocat au barreau de LILLE COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ Muriel LE BELLEC : conseiller faisant fonction de PRESIDENT DE CHAMBRE Gilles GUTIERREZ : CONSEILLER Nathalie RICHEZ-SAULE : CONSEILLER GREFFIER lors des débats : Nadine BERLY DÉBATS : à l'audience publique du 25 Septembre 2024 ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Novembre 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 4 septembre 2024 EXPOSÉ DES FAITS Mme [M], née le 4 novembre 1975, a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée le 7 février 2000 en qualité d'agent administratif par l'association APEI « Les Papillons Blancs », ci-après l'APEI, qui applique la convention collective des travailleurs des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées et emploie de façon habituelle au moins onze salariés. Mme [M] a ensuite successivement occupé les emplois de technicien qualifié, de technicien supérieur et, selon avenant du 30 avril 2010, de secrétaire de direction. Elle était affectée en dernier lieu au sein du SAVS-SAP et des services d'insertion en qualité de secrétaire d'établissement à temps complet. A l'issue d'un congé parental, Mme [M] a repris son travail le 2 octobre 2015 à temps partiel de 28 heures par semaine avec l'accord temporaire de son employeur, plusieurs fois renouvelé. Elle a reçu une lettre d'observation datée du 14 mars 2018 dont elle a contesté les termes le 17 avril 2018. L'employeur a confirmé la sanction le 22 mai 2018. En août 2018, l'APEI a refusé à Mme [M] le renouvellement de son temps partiel à effet du 1er octobre 2018. Un avertissement a été notifié à la salariée le 19 novembre 2018, qu'elle a contesté le 20 décembre 2018. L'APEI a confirmé l'avertissement le 8 janvier 2019. La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 3 décembre 2018. Elle a été convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 25 janvier 2019 à un entretien le 6 février 2018 (en réalité 2019) en vue de son éventuel licenciement. A l'issue de cet entretien, son licenciement pour faute lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 25 février 2019. Par requête reçue le 24 février 2020, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Douai de diverses demandes liées à l'exécution et la rupture du contrat de travail. Par jugement en date du 10 juin 2022 le conseil de prud'hommes a débouté Mme [M] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée à payer à l'APEI la somme de 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens. Le 26 juillet 2022, Mme [M] a interjeté appel de ce jugement. Par ses conclusions reçues le 27 septembre 2022 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [M] sollicite de la cour qu'elle infirme le jugement entrepris et, statuant à nouveau, annule l'observation notifiée le 14 mars 2018 et l'avertissement notifié le 19 novembre 2018, condamne l'APEI à lui verser pour chacune des sanctions la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de leur caractère abusif, juge son licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamne en conséquence l'APEI à lui payer à titre principal 45 000 euros pour licenciement nul et 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral, à titre subsidiaire 37 727,40 euros pour absence de cause réelle et sérieuse, en tout état de cause ordonne la remise d'un bulletin de salaire et d'une attestation Pôle Emploi dûment rectifiés sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir en se réservant la faculté de liquider l'astreinte, condamne l'APEI à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ordonne l'exécution provisoire et condamne l'APEI aux dépens. Par ses conclusions reçues le 13 décembre 2022 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, l'APEI sollicite de la cour qu'elle confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions et, y ajoutant, condamne Mme [M] en cause d'appel à lui verser la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. MOTIFS DE L'ARRET Sur la demande d'annulation de l'observation du 14 mars 2018 Par courrier du 14 mars 2018 de Mme [U], directrice des pôles TAD et Habitat, ayant pour objet « sanction disciplinaire-notification d'une observation », l'APEI a reproché à Mme [M] d'avoir fait preuve d'insubordination et d'irrespect. Le courrier indique que lors d'un entretien du 5 février 2028 avec « M. [A] », chef des services insertion et « Mme [K] », RRH des pôles habitat et TAD, Mme [M] a refusé dans un premier temps une mission nouvellement confiée et « tenu des propos avec une attitude agressive » obligeant la RRH à lui demander à plusieurs reprises de se calmer. Le courrier précise qu'il aura fallu vingt minutes de discussion pour que Mme [M] accepte cette tâche. L'employeur ajoute que d'autres collaborateurs l'ont alerté depuis octobre sur le comportement de Mme [M] visant à complexifier la moindre directive, à remettre en cause l'organisation ou la tâche posée et à défier l'autorité hiérarchique ou fonctionnelle. Il rappelle enfin à la salariée qu'elle doit respecter ses horaires de travail sauf directive de son supérieur hiérarchique lui demandant « la réalisation d'aménagement ou d'heure supplémentaire. » Mme [M] a contesté par courrier du 17 avril 2018 les termes utilisés d'insubordination et d'irrespect. L'APEI a maintenu l'observation par courrier du 22 mai 2018 en rappelant que les remises en cause régulières et le ton employé pour la mise en 'uvre des directives dans le cadre de sa mission de secrétaire d'établissement entrainent une complexité dans la collaboration. Au soutien de son appel, Mme [M] expose qu'elle a simplement attiré l'attention de ses supérieurs sur la difficulté que présentait pour elle la reprise d'une mission délaissée depuis plus de quatre mois, ainsi que sur le caractère inadapté du délai imparti. Elle ajoute qu'elle a accompli la tâche confiée et conteste s'être montrée agressive. Elle produit les mails échangés avec M. [C] [B], responsable services d'insertion, entre le 8 et le 15 février 2018 sur la mission FSE 2018. Il en ressort que Mme [M] a exprimé des inquiétudes sur la charge de travail que représentait cette tâche et la possibilité de l'accomplir dans le délai imparti. Suite à la demande de la salariée tendant à la transmission des comptes rendus des réunions des 5 et 6 février 2018 sur la modification et l'explication de ses missions, M. [B] lui a indiqué le 8 février 2018 que les comptes rendus étaient en cours de rédaction avec Mme [J] [L] et qu'il allait les lui transmettre, sans faire aucun commentaire sur la tonalité de l'entretien du 5 février 2018. L'APEI répond que les faits sont précis, concordants et matériellement vérifiables. Elle ne produit pas toutefois les témoignages de M. [B] et de Mme [J] [L]. Elle renvoie aux rapports d'investigations qu'elle produit. Ces deux documents, qui datent du 13 décembre 2018, constituent des comptes rendus d'audition par Mme [W], responsable RH et juridique, de Mme [X], secrétaire d'établissement, et de Mme [F], éducatrice spécialisée. Mme [X] indique être en contrat à durée déterminée depuis le 2 mai 2018 et n'a pas pu être témoin des faits antérieurs au courrier d'observations. Mme [F] n'y fait pas allusion. En définitive, les réserves et la réticence que Mme [M] a pu manifester lors de l'entretien du 5 février 2018 relèvent de sa liberté d'expression. Il n'est pas démontré que la salariée a fait preuve à cette occasion d'insubordination et d'un manque de respect envers ses interlocuteurs. Il n'est pas fait état d'autre fait précis entre le mois d'octobre 2017 et la sanction notifiée le 14 mars 2018 susceptible de justifier celle-ci. Le jugement est infirmé et la sanction annulée en application de l'article L.1333-1 du code du travail. Le préjudice causé à la salariée par la notification de cette sanction injustifiée sera indemnisé par l'octroi de la somme de 1 000 euros. Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 19 novembre 2018 L'avertissement du 19 novembre 2018 reproche à Mme [M] des manquements quant aux données administratives à renseigner dans le logiciel Imago, des manquements, constatés le 30 octobre 2018 et objet d'une information au manager le 5 novembre 2018, dans le traitement des lignes de vie et génogrammes, l'absence de transmission d'une fiche horaire PPS à l'UDAPEI en juin 2018, l'oubli d'un quota d'heures dans une déclaration destinée à un financeur fin juillet 2018, des manquements dans le traitement du courrier les 7 septembre et 5 octobre 2018 et le refus de tenir compte des consignes sur la distribution du courrier, le ton inadapté de la salariée lors d'un échange avec Mme [I], chef de service, et M. [B], le 5 septembre 2018 au cours duquel elle a haussé le ton puis son commentaire ironique à leur adresse devant ses collègues, un retard de plus de 10 minutes lors de sa prise de poste en début d'après-midi les 12 et 30 octobre 2018, ainsi que son absence à l'accueil pendant plus de 25 minutes le 17 octobre 2018 sans avertir son manager contraignant sa collègue à accueillir les personnes entrant dans le bâtiment et un résident à attendre plus de dix minutes devant la porte du bâtiment. Mme [M] a répondu le 20 décembre 2018 de façon détaillée. L'employeur a maintenu la sanction par lettre du 8 janvier 2019 en précisant, suite à l'observation de Mme [M] sur le fait qu'elle ne travaillait pas le 5 septembre 2018, que l'événement visé s'était en réalité déroulé le 7 septembre 2018. Au soutien de son appel, Mme [M] renvoie à son courrier de contestation du 20 décembre 2018 et indique que la mise à jour ne peut se faire dans le logiciel que si l'équipe éducative signale un changement, que les documents de synthèse qui lui étaient remis étaient scannés en priorité de ses missions, que les synthèses des deux dossiers en date des 9 avril et 11 juin 2018 ne lui avait pas été transmises de sorte qu'elle n'avait pas pu les intégrer dans le logiciel, qu'elle n'avait pas accès au fichier PPS, n'était pas habilitée à transmettre des documents à un organisme extérieur comme l'UDAPEI et n'avait pas pour mission d'effectuer des déclarations de quota d'heures pour d'autres organismes mais simplement de scanner les fiches horaires correspondants à une liste de noms qui lui est transmise en vue de les transmettre par mail au chef de service, qu'elle ne travaillait pas le 5 septembre 2018, qu'en l'absence de système de pointage la vérification de la réalité des retards qui lui sont reprochée est impossible, qu'elle dispose en tout état de cause des éléments justifiant qu'elle était présente à son poste de travail, au travers de mails, à 13h11, 13h36 et 13h44, qu'elle se trouvait à l'étage en raison d'une panne de photocopieur le 17 octobre 2018 et n'est pas de permanence accueil, téléphonique et courrier le mercredi. L'APEI répond comme pour la lettre d'observation ci-dessus que les griefs énoncés dans le courrier d'avertissement sont précis, concordants et matériellement vérifiables et renvoie aux comptes rendus d'audition de Mme [X] et de Mme [F]. Aucun élément matériel n'est produit dont il résulterait que l'existence dans Imago de trois personnes résidant à la même adresse constituerait une incohérence plutôt qu'une réalité, alors que Mme [M] a fait valoir avec bon sens que l'accompagnement de plusieurs membres d'une même famille génère ce type de situation. De même, il n'est pas démontré que le caractère obsolète de certaines informations contenues dans Imago, lesquelles ne sont pas précisées, serait imputable à une carence de Mme [M]. S'agissant de la numérisation de documents, Mme [F] a indiqué qu'elle vérifiait que Mme [M] mettait bien en ligne les documents et qu'elle allait même jusqu'à pointer à quelle date les documents lui étaient remis. Elle évoque le fait que lorsqu'elle « est arrivée », sans autre précision, elle a constaté « par deux fois » que des documents n'avaient pas été mis sur le logiciel, ce qui avait provoqué une perte de temps pour les rechercher. Mme [F] ne précise pas cependant la date de tels faits. Ses explications ne permettent pas d'affirmer que les documents, non précisés, dont il aurait été constaté le 30 octobre 2018 par des collègues de Mme [M], dont l'identité n'est pas précisée, qu'ils n'avaient pas été numérisés avaient bien été remis à l'appelante à cette fin. S'agissant des documents non traités objet d'une information qui aurait été faite au manager le 5 novembre 2018, dont on ignore s'il s'agit des mêmes documents que les précédents ou bien d'autres documents, Mme [M] produit un échange de mails : elle indique à Mme [F] le 6 novembre 2018 que les dossiers [R] et [O] d'avril et juin 2018 ont été retrouvés dans la bannette d'[T]. Mme [F] s'en étonne en retour en indiquant les lui avoir remis en main propre. Mme [M] répond n'en avoir aucun souvenir et que si tel était le cas, elle les aurait scannés. Il existe à tout le moins un doute qui profite à la salariée. Il n'est pas établi que Mme [M] avait été chargée de transmettre à l'UDAPEI la fiche horaire PPS de juin 2018. Au contraire, le compte rendu de réunion d'équipe du 29 janvier 2018 indique que Mme [M] est chargée de scanner les fiches horaires et de les transmettre par mail à « EGF ». Mme [M] justifie pour sa part qu'elle a adressé ce document à Mme [T] [P] [E], chargée d'insertion, le 22 juin 2018, comme elle l'a fait en juillet 2018 sans que cela lui soit reproché. Ce grief n'est pas établi. En l'absence d'éléments sur la procédure de déclaration des quotas d'heure, il n'est pas établi que l'omission alléguée d'un quota d'heures dans une déclaration destinée à un financeur fin juillet 2018 soit constitutive d'une faute imputable à Mme [M]. Aucun élément matériel n'est produit de nature à justifier l'existence de retards de la salariée de plus de 10 minutes lors de sa prise de poste en début d'après-midi les 12 et 30 octobre 2018. La salariée les conteste. Mme [N], comptable, atteste que Mme [M] mettait une alarme pour ses heures de pause déjeuner et de reprise de peur d'être en retard de deux minutes. Mme [M] donne une explication à son absence à l'accueil pendant plus de 25 minutes le 17 octobre 2018, à savoir qu'elle se trouvait à l'étage en raison d'une panne de photocopieur. Elle ajoute en s'appuyant sur un planning valable à compter du 4 juin 2018 et qui mentionne Mme [X] pour la journée du mercredi qu'elle n'était pas de permanence ce jour. L'employeur ne répond pas sur ce point et ne démontre pas que les conséquences alléguées de cette absence sont imputables à une faute de la salariée. En revanche, s'agissant du courrier, la fiche de poste indique que la secrétaire en effectue la réception, le tri et le traitement. Mme [M] ne reprend pas dans ses conclusions les éléments de réponse apportés dans sa lettre du 20 décembre 2018 dans lequel, sans contester ne pas avoir distribué le courrier les 7 septembre et 5 octobre 2018, elle invoquait le fait que le planning établi concernait uniquement la permanence d'accueil physique et téléphonique, ce qui ne résulte pas toutefois du document qu'elle produit. Il ressort du témoignage de Mme [X] qu'alors que la consigne était de traiter le courrier le jour même, Mme [M] avait dit qu'elle continuerait de le traiter le lendemain. De plus Mme [M] n'indique pas utilement qu'elle ne travaillait pas le 5 septembre 2018 puisque l'employeur lui a indiqué dès le 8 janvier 2019 que l'avertissement comportait une erreur de date et que l'échange au cours duquel elle avait adopté un ton inapproprié datait en réalité du 7 septembre 2018. Elle ne conteste pas avoir adopté un ton inadapté lors de cet entretien. En définitive, l'avertissement est partiellement justifié par le refus de la salariée de respecter les consignes relatives au traitement du courrier, les 7 septembre et 5 octobre 2018, et son attitude lors de l'entretien avec ses responsables le 7 septembre 2018. Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [M] de ses demandes de ce chef. Sur le harcèlement moral Mme [M] invoque au titre du harcèlement moral sa mobilité contrainte sur un poste de secrétaire d'établissement ne correspondant pas à sa qualification professionnelle, sa mise au placard, un double management persécutif, la notification de sanctions injustifiées. Elle précise que ces éléments sont à l'origine de son premier arrêt de travail du 4 juillet 2016 puis de l'arrêt du 3 décembre 2018 et que la pratique du harcèlement moral est courante au sein de l'association. Il est constant que Mme [M] qui était auparavant et en dernier lieu secrétaire de direction a occupé les fonctions de secrétaire d'établissement à compter du 5 septembre 2016. En vue de caractériser sa mise à l'écart, Mme [M] produit des impressions écran mentionnant l'accès refusé au dossier Services Insertion/PPS, plusieurs mails annulant, reportant ou refusant des points de suivi d'activité (6 octobre 2016, 5 janvier 2017, 14 novembre 2017, 18 décembre 2017, 27 septembre 2018), des comptes rendus de réunions auxquelles elle ne participait pas (16 octobre 2017, 29 janvier 2018, 5 février 2018, 9 et 23 avril 2018, 21 mai 2018, 4, 11et 18 juin 2018, 12 et 17 septembre 2018). L'APEI répond justement que les impressions écran, non datées, ne permettent pas, à défaut de tout autre élément, d'établir que la salariée avait auparavant accès à un répertoire dont l'accès lui aurait ensuite été fermé. S'agissant des points de suivi, l'APEI répond que la direction échangeait avec la salariée et lui expliquait les raisons du report (et non de l'annulation) des entretiens, la salariée n'étant pas la seule concernée. Cependant, le suivi d'activité du secrétariat prévu avec Mme [M] seule le 18 décembre 2017 a été annulé sans mention d'un report. Les messages évoquant un report ne fixent pas de date de nouvel entretien et le message du 27 septembre 2018 adressé à Mme [M] seule a pour objet le refus d'un point d'activité et ne comporte pas d'explication sur les raisons de ce refus. S'agissant des réunions, l'APEI expose que les fonctions et missions confiées à la salariée ne nécessitaient pas qu'elle y participe et que lorsque Mme [X] s'y trouvait, c'était en tant que rédactrice des comptes rendus de réunion. Les documents produits montrent que la rédaction des comptes rendus de réunion était confiée à une secrétaire depuis l'embauche de Mme [X] en mai 2018 et que c'était systématiquement cette dernière qui participait aux réunions. S'agissant du grief relatif au mode de management, Mme [M] a indiqué dans un courrier à la directrice des ressources humaines en date du 8 août 2016 qu'elle assumait depuis le 16 mars 2016 ses fonctions en l'absence de directives hiérarchiques malgré sa demande d'entretien, qu'elle n'était plus destinataire de mail ni d'informations sur sa fonction, que ses archives personnelles avaient été supprimées, qu'un entretien avec la directrice des ressources humaines en date du 30 juin 2016 s'était transformé en une énumération de reproches sur son attitude et ses compétences ne reposant sur aucun fait avéré, qu'un nouvel entretien du 1er juillet 2016 était allé dans le même sens, que ces deux entretiens l'avaient déstabilisée avec pour conséquence un arrêt de travail à compter du 6 juillet 2016. Elle produit un tract de la CFDT s'insurgeant contre les actes d'intimidation, cris, claquement de portes du chef de service et une politique d'élimination des personnes gênantes ou en opposition et soutient qu'aucune mesure n'a été prise par l'employeur pour faire cesser cette situation. Ce tract non daté ne permet pas de retenir que les agissements évoqués visaient Mme [M]. Les attestations critiques de Mme [H] et de Mme [G] envers le management décrit comme harcelant de M. [B] ne font état d'aucun fait concernant Mme [M]. Mme [N] fait pour sa part état de l'acharnement subi par Mme [M], indiquant qu'une pause-café lui était toujours reprochée contrairement à ses collègues d'insertion. L'APEI indique que les entretiens des 30 juin et 1er juillet 2016 n'ont pas été des entretiens à charge mais des entretiens d'accompagnement. Aucun compte rendu de ces entretiens n'est toutefois versé aux débats et l'employeur n'apparait pas avoir répondu au courrier de la salariée du 8 août 2016 pour réfuter la description qu'elle en a faite. Mme [M] ne justifie pas s'être vainement portée candidate en janvier 2018 sur un autre poste afin, selon elle, d'échapper à cet environnement. Elle justifie au contraire s'être portée candidate en juin 2018 au poste de secrétaire d'établissement au service d'accueil de jour et explique qu'elle n'a pas pu y accéder. Il ressort cependant du courrier qui lui a été remis en main propre le 2 août 2018 et dont elle n'a pas contesté les termes que c'est elle qui, après différents échanges sur le poste de secrétaire au service d'accueil de jour, de même que sur un autre poste qui allait se libérer au foyer de vie de [Localité 6], a décliné les deux offres de mobilité. Le fait que sa candidature n'ait pas été suivie d'effet ne résulte donc pas d'une décision de son employeur. Mme [M] justifie que la reconduction de son temps partiel sollicitée le 4 juillet 2018 lui a été refusée le 3 août 2018 et que son nouvel emploi du temps à temps plein à effet du 1er octobre 2018 lui a été remis le 10 août 2018, juste avant son départ en congés payés. Mme [M] a par ailleurs fait l'objet de sanctions notifiées les 14 mars et 19 novembre 2018. Mme [M] établit donc la matérialité de faits (affectation à un poste moins qualifié, report de points d'activité, absence de convocation aux réunions, reproches notamment lors d'entretiens des 30 juin et 1er juillet 2016, refus de renouvellement de son temps partiel, sanctions) qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il est établi que l'affectation de Mme [M] sur un poste de secrétaire d'établissement à compter du 5 septembre 2016 est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement moral. Par son courrier en date du 8 août 2016, Mme [M] reconnait en effet que la réorganisation du pôle habitat a conduit à la suppression de postes, dont le sien, et qu'il n'existe pas de disponibilité sur un poste équivalent au sien. Même s'il ressort de son courrier qu'elle ne le fait pas de gaieté de c'ur, elle précise accepter en conséquence le poste de secrétaire d'établissement au profit des services SAVS-SAP et Services d'insertion à [Localité 5]. En revanche, l'APEI ne justifie pas par des éléments étrangers à tout harcèlement moral les différents reproches formulés à l'occasion des entretiens des 30 juin et 1er juillet 2016 sur l'attitude et les compétences de la salariée. Elle ne justifie pas davantage que les divers entretiens reportés ont eu lieu ni des motifs de son refus d'un entretien fin septembre 2018. Elle ne justifie pas non plus par des éléments étrangers à tout harcèlement moral le fait que seule l'autre secrétaire ait été conviée à participer aux réunions en vue d'en rédiger les comptes rendus. Si l'APEI répond justement qu'elle a respecté un délai de prévenance de plus d'un mois et demi pour le retour à temps plein de Mme [M], elle ne justifie pas par des motifs étrangers à tout harcèlement le refus de renouvellement à effet du 1er octobre 2018 du temps partiel dont la salariée bénéficiait depuis le 2 octobre 2015. Elle se borne à affirmer que ce temps partiel n'était « plus compatible » avec les exigences des fonctions de Mme [M]. Si l'avertissement du 19 novembre 2018 est partiellement justifié, il résulte de ce qui précède que l'APEI ne justifie pas du bien-fondé de la sanction du 14 mars 2018. Il convient en application de l'article L.1154-1 du code du travail de retenir que les agissements non justifiés par des motifs étrangers à tout harcèlement (reproches lors d'entretiens des 30 juin et 1er juillet 2016, report et refus de points d'activité, sanction du 14 mars 2018, absence de participation aux réunions de mai à septembre 2018, refus de renouvellement du temps partiel en août 2018) sont constitutifs d'un harcèlement moral. Mme [M] prétend que ses arrêts de travail des 4 juillet 2016 et 3 décembre 2018 l'ont été pour syndrome anxiodépressif réactionnel et qu'un suivi psychologique et psychiatrique a dû être mis en place. Elle ne produit toutefois aucun document médical. Les agissements constitutifs de harcèlement moral qu'elle a subis seront indemnisés par l'octroi de la somme de 3 000 euros. Sur le licenciement La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige en application de l'article L.1235-2 du code du travail, reproche à Mme [M] son attitude inadaptée envers ses chefs de service le 30 novembre 2018 et de s'être, le même jour, absentée de son bureau pendant un laps de temps important, réitérant ainsi le comportement fautif déjà sanctionné en mars et novembre 2018. Le fait qu'il a été reconnu que la salariée avait été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral ne rend pas ispo facto son licenciement nul. Mme [M] conteste les faits qui lui sont reprochés. Aucun élément n'est produit concernant le second grief, l'APEI se bornant à renvoyer au témoignage de Mme [X], qui était précisément absente le 30 novembre 2018 et n'a pas été témoin des faits. S'agissant de l'attitude de la salariée envers ses chefs de service, la lettre de licenciement précise qu'alors que M. [B] l'informait des consignes de la journée et s'adressait encore à elle, Mme [M] est partie en refusant de l'écouter plus longtemps, qu'alors qu'il lui a ensuite demandé de venir dans son bureau, elle a refusé d'échanger avec lui en dehors de la présence d'un tiers ou porte fermée, qu'après que Mme [I] les a rejoint, elle a réitéré son refus de les écouter en précisant qu'elle souhaitait la présence d'un tiers autre que son chef de service, que M. [B] a donc été contraint de lui adresser les consignes d'organisation de la journée par mail. Mme [F] indique avoir constaté le comportement irrespectueux de Mme [M], précisant que sa collègue s'en était allée en n'écoutant pas M. [B] qui lui donnait des missions oralement. A 9h18 le 30 novembre 2018, M. [B] a adressé à Mme [M] un mail au sujet de l'organisation de l'accueil pour les journées des 30 novembre et 3 décembre, en raison de l'absence de Mme [X]. Il précise lui adresser les consignes par mail en raison de son refus d'échanger avec Mme [I] et lui-même. Mme [M] a répondu à 16H18 prendre acte du mail sur l'organisation de l'accueil en précisant que l'information lui avait cependant déjà été donnée oralement le matin en salle de formation en présence du prénommé [V]. Pour le surplus, elle indique que c'est au vu du « contexte actuel » et parce qu'elle n'était pas informée du sujet de l'échange qu'elle a souhaité la présence d'un tiers autre que sa deuxième chef de service pour échanger avec M. [B] dans son bureau ou que la porte reste ouverte. La réticence de Mme [M] à s'entretenir avec ses chefs de service porte fermée ne témoigne que de son absence de sérénité et ne présente pas de caractère fautif. Mme [M] ne produit aucune attestation du prénommé [V] dont il résulterait qu'elle a effectivement écouté les consignes que lui donnait son supérieur sans adopter l'attitude insolente décrite par Mme [F]. Elle ne produit que les témoignages de Mme [S], de Mme [N] et de M. [D] relatifs à ce qui s'est passé ensuite. Il en ressort simplement que Mme [M] était extrêmement anxieuse d'être convoquée dans le bureau de M. [B] et tout aussi angoissée quand elle est sortie de son entretien avec M. [B] et Mme [I]. Il ne ressort pas de ces témoignages que M. [B] s'est montré agressif. Il a selon Mme [N] interrompu dans un premier temps l'entretien pour faire venir Mme [I] puisque la salariée refusait d'être seule avec lui et Mme [S], qui se trouvait à proximité immédiate, indique que l'entretien a été bref et sans éclats de voix. Aucune explication n'apparait avoir été apportée par Mme [M] à ses trois collègues sur les raisons exactes de son inquiétude et sur l'objet de l'entretien. Ils n'en font pas état. Il ressort de ces éléments que Mme [M] a bien adopté un comportement irrespectueux à l'égard de M. [B] en s'éloignant alors qu'il lui communiquait des consignes et en faisant à tout le moins paraître qu'elle ne l'avait pas écouté. Mme [M] avait été sanctionnée moins de dix jours auparavant parce qu'elle traitait par le mépris les consignes de M. [B] quant au traitement du courrier. Dans ce contexte, sa faute réitérée justifiait son licenciement, lequel ne saurait être déclaré nul ou sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé de ce chef. Sur les demandes accessoires Il n'y a pas lieu d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire et d'une attestation Pôle Emploi rectifiés. L'issue du litige justifie d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné Mme [M] à payer à l'APEI une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner l'APEI à payer à l'appelante la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté Mme [M] de ses demandes au titre de la sanction du 14 mars 2018 et du harcèlement moral et en ce qu'il a condamné Mme [M] au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. Statuant à nouveau des chefs infirmés : Annule la sanction du 14 mars 2018. Condamne l'association APEI « Les Papillons Blancs » à verser à Mme [M] : 1 000 euros de dommages et intérêts au titre de la sanction annulée. 3 000 euros pour harcèlement moral. Déboute l'association APEI « Les Papillons Blancs » de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Condamne l'association APEI « Les Papillons Blancs » à payer à Mme [M] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Condamne l'association APEI « Les Papillons Blancs » aux dépens de première instance et d'appel. Le greffier Nadine BERLY Le conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre Muriel LE BELLEC