Texte intégral
SOC.
CF
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 27 septembre 2018
Rejet non spécialement motivé
Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président
Décision n° 11054 F
Pourvoi n° S 17-17.862
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par M. Y... Z..., domicilié [...] ,
contre l'arrêt rendu le 10 mars 2017 par la cour d'appel de Caen (1re chambre sociale), dans le litige l'opposant à l'association APAEI des Pays d'Auge et de Falaise , dont le siège est [...] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, composée conformément à l'article L. 341-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, en l'audience publique du 27 juin 2018, où étaient présents : Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. A..., conseiller rapporteur, Mme Ala, conseiller référendaire, Mme Jouanneau, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Didier et Pinet, avocat de M. Z..., de la SCP Foussard et Froger, avocat de l'association APAEI des Pays d'Auge et de Falaise ;
Sur le rapport de M. A..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. Z... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept septembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour M. Z....
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Z... de sa demande tendant au paiement de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail.
AUX MOTIFS QUE M. Z... avait été recruté par l'ADAPEI du pays d'Auge le 31 août 2001 en qualité de moniteur d'atelier de 2ème classe, il signait un avenant à son contrat de travail le 22 avril 2009, en qualité d'animateur de 1ère classe ; que M. Z... expose qu'à partir de 2009, ses horaires ont changé (cycle de 8 semaines) et ses fonctions également, le conduisant à devoir réaliser des toilettes intimes sur des résidents de sexe masculin ou féminin alors que ces tâches ne relèvent pas de ses compétences et de sa fiche de poste (pièce 27 du salarié) ; que faute pour M. Z... de justifier des horaires antérieurs, il ne peut reprocher à l'association APAEI des pays d'Auge et de Falaise d'avoir modifié son contrat de travail par les nouveaux horaires mentionnés dans les plannings versés au débats à compter de septembre 2011, le contrat de travail n'avait pas contractualisé ses horaires de travail au delà de la durée légale indiquée, de sorte que les modifications d'horaires apportées par l'employeur, sans qu'il ne soit justifié d'une quelconque atteinte au respect de la vie personnelle et familiale de l'intéressé dans les horaires retenus (problèmes de santé de l'épouse non justifiés, perturbations dans ses activités de loisirs non démontrées) de sorte que les modifications indiquées portent sur ses conditions de travail ressortant du pouvoir de direction de l'employeur ; qu'en ce qui concerne le reproche sur les fonctions exercées, (toilettes intimes, augmentation du temps passé au transport des résidents) M. Z... verse la fiche de poste de moniteur d'atelier de 2ème classe qui n'a plus vocation à s'appliquer depuis la signature de l'avenant tandis que l'association APAEI des pays d'Auge et de Falaise verse la fiche de poste s'appliquant à M. Z..., qui ne la conteste pas, et qui mentionne, parmi les tâches permanentes et prioritaires, le fait qu'il « apporte l'aide auprès de chaque résident dans tous les actes ne pouvant être assurés par lui-même (hygiène, alimentation), assure le transport des personnes dont il a la charge, que ce soit de façon régulière pour un ramassage ou lors d'activités extérieures » ; que - sur la réalisation des toilettes intimes des résidents, M. Z... verse le planning remis le 19 septembre 2011 lui notifiant qu'il devait « apporter une aide permanente aux encadrants de l'hébergement notamment pour l'accompagnement des résidents pour la prise des petits déjeuners ou encore pour l'aide et la toilette de certains résidents », sans qu'il n'ait été mentionné la « toilette intime » comme affirmé par le salarié et alors que, l'association APAEI des pays d'Auge et de Falaise lui a précisé par la suite qu'il s'agissait pour lui d'actes légers sur les résidents les plus autonomes tels que l'aide au rasage ou de l'encadrement du temps de prise de petits déjeuners, ce qui manifestement ne relève pas de la sphère intime des résidents, l'association APAEI des pays d'Auge et de Falaise indiquant que depuis janvier 2012, il n'avait été sollicité que pour des aides au lever sans dépendance physique des usagers (aide à l'habillement, surveillance des usagers lors de la prise des petits déjeuners) alors que la plus grande partie de son temps de travail consistait à l'accompagnement des usagers lors des activités occupationnelles (découverte des animaux de la ferme, petit bricolage, petite menuiserie) et leurs transports sur les différents lieux d'activité ; que - sur l'augmentation du temps passé au transport des résidents, M. Z... indique qu'il devait passer plus deux heures au transport des résidents quotidiennement, soit plus d'un quart de son temps de travail et qu'il avait donc une nouvelle activité, celle de chauffeur ; mais que cette nécessité de transport correspondait à l'obligation de proposer fréquemment des changements d'activité compte tenu du public concerné ainsi que le justifie l'employeur de sorte que l'accompagnement était le corollaire de son activité d'animateur dont il ne conteste pas la nature ; qu'aussi, M. Z... ne justifie pas que l'association APAEI des pays d'Auge et de Falaise ait procédé à une modification de son contrat de travail.
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE le harcèlement subi par M. Z... Y... est en lien avec les changements apportés par le nouveau directeur M. B..., tant à l'organisation du travail qu'aux fonctions de M. Z... Y... et peut être qualifié de « harcèlement économique » afin de pousser à bout M Z... Y... pour s'en débarrasser, l'acculer à la démission et éviter ainsi les frais d'un licenciement ; que dans un souci de rentabilité et afin de favoriser une meilleure prise en charge des usagers dans les activités, M. B... a mis en place une nouvelle organisation et un nouveau planning pour l'ensemble du personnel, ce qui a eu pour effet de modifier, entre autres, l'activité de M. Z... Y..., puisqu'il devait désormais effectuer les levers des résidents, dont notamment les toilettes, le rasage (éventuellement) et l'habillement, et ce, des hommes comme des femmes, ce qui posait problème à M. Z... Y... qui n'acceptait pas ces changements et en a alerté par courrier l'Agence régionale de Santé et l'inspection du travail ; qu'il s'est vu prescrire plusieurs arrêts de travail par son médecin traitant, suite à son état d'anxiété dû aux modifications apportées à son activité, qui selon lui, ne sont plus en lien avec les fonctions qui lui sont normalement dévolues aux regards de son contrat de travail, de ses avenants et de sa fiche de poste ; qu'au regard de la fiche de poste de M. Z... Y..., dans les tâches permanentes et prioritaires, on peut y lire notamment qu'il « apporte l'aide auprès de chaque résident dans tous les actes ne pouvant être assurés par lui-même (hygiène, alimentation) », « il assure le transport des personnes dont il a la charge, que ce soit de façon régulière pour un ramassage ou lors d'activités extérieures » ; que dans les tâches occasionnelles « En l'absence de personnel soignant et en cas de nécessité, accompagne les résidents dans les démarches auprès des médecins », et dans les tâches polyvalentes, « en l'absence du personnel soignant, il assure les soins courants ne nécessitant pas l'intervention d'un personnel qualifié et distribue les traitements en cours sous la responsabilité de la direction ; que les modifications horaires apportées au planning de M. Z... Y... ont eu pour effet de modifier son activité puisqu'il devait désormais accompagner les résidents lors du lever ce qui consistait à une aide lors de l'habillement et une aide à la prise de petits déjeuners, en corrélation à son contrat de travail et sa fiche de poste ; que les alertes formulées par M. Z... Y... auprès de l'agence régionale de santé et de l'inspection du travail n'ont amené aucunes décisions de nature à remettre en cause la nouvelle organisation mise en place par l'APAEl et M. B... ; que de sorte que le Conseil ne reconnait aucune forme de harcèlement, qu'il soit moral ou « économique », à l'encontre de M. Z... Y... ; que le Conseil ne reconnaît aucune forme de discrimination à l'encontre de M. Z... Y... ; que les changements horaires et plannings apportés à l'ensemble du personnel, s'inscrivent dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur sans qu'il ne s'agisse d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, les modifications de tâches qui en résultent, restent dans le respect des fiches de postes ; que le Conseil ne reconnaît pas le comportement fautif de l'employeur à l'origine de l'inaptitude de M. Z... Y... et constate le bien fondé de son licenciement, après multiples recherches et proposition de reclassement dans une autre structure à un poste équivalant, et faisant suite à son inaptitude à tous postes dans l'entreprise, comme défini par le médecin du travail ; qu'en conséquence, le Conseil déboutera M. Z... Y... de toutes ses demandes indemnitaires, résultants de la remise en cause de son licenciement.
ALORS QUE le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu entraîne la modification du contrat de travail ; que dans ses écritures d'appel, le salarié avait soutenu, sans que cela ne soit contesté que depuis 2001, il travaillait selon un horaire continu de 8h30 à 16h30 ou de 9h00 à 17h00 selon les semaines, et que depuis 2012, il s'était vu ordonner de travailler selon un horaire discontinu constitué de deux périodes distinctes de 7h00 à 12h00 ou de 9h30 à 12h00, d'une part, de 14h00 à 16h30 ou de 14h00 à 18h30, d'autre part ; que pour débouter le salarié de sa demande tendant au paiement de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail, l'arrêt retient, par motifs propres, « que faute pour M. Z... de justifier des horaires antérieurs, il ne peut reprocher à l'association APAEI des pays d'Auge et de Falaise d'avoir modifié son contrat de travail par les nouveaux horaires mentionnés dans les plannings versés au débats à compter de septembre 2011, le contrat de travail n'avait pas contractualisé ses horaires de travail au delà de la durée légale indiquée, de sorte que les modifications d'horaires apportées par l'employeur, sans qu'il ne soit justifié d'une quelconque atteinte au respect de la vie personnelle et familiale de l'intéressé dans les horaires retenus (problèmes de santé de l'épouse non justifiés, perturbations dans ses activités de loisirs non démontrées) de sorte que les modifications indiquées portent sur ses conditions de travail ressortant du pouvoir de direction de l'employeur » et, par motifs éventuellement adoptés, « que les changements horaires et plannings apportés à l'ensemble du personnel, s'inscrivent dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur sans qu'il ne s'agisse d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail » ; qu'en se déterminant par de tels motifs sans vérifier si, postérieurement au changement des horaires de travail intervenu en 2011, le salarié était passé en 2012 d'un horaire continu à un horaire discontinu, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Z... de sa demande tendant au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et, subsidiairement, au paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.
AUX MOTIFS QUE M. Z... estime que son employeur lui a fait subir un harcèlement moral alors que lui-même a toujours fait preuve d'un grand professionnalisme : il verse pour en justifier l'attestation de l'ancien directeur de l'association (jusqu'en 2010) qui loue ses qualités humaines et professionnelles et des attestations de moniteurs d'atelier qui décrivent ses qualités professionnelles (pièces 56 à 60) ; qu'il invoque les faits suivants : la nouvelle direction n'a pas réagi lorsqu'il a fait état de ses difficultés personnelles, elle l'a isolé, elle a refusé de lui communiquer les informations relatives à sa complémentaire santé lorsqu'il s'est retrouvé en arrêt de travail, tous éléments ayant dégradé son état de santé ; que selon l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet et d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou de les avoir relatés ; que l'article L. 1154-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, les salariés concernés établissent des faits qui permettent de présumer l'existence du harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que pour justifier ses affirmations, M. Z... verse les correspondances de l'association APAEI des pays d'Auge et de Falaise qui lui a répondu lorsqu'il a émis des difficultés d'exécution de ses fonctions (pièce 38 du salarié) et il ne peut ainsi dire que l'association n'a pas réagi ; qu'il apparaît au contraire qu'il y a eu dialogue et volonté de l'employeur de les résoudre et d'apporter certaines modifications par rapport aux prévisions initiales (pièces 13, 19, 23, 25 de l'employeur) ; qu'il produit un extrait du cahier de liaison du 8 mars 2012 (pièce 39) sur lequel figure la mention « merci de ne pas réveiller les plus fatigables, les laisser dormir, voir avec les collègues de l'hébergement, merci de ne pas choisir le résident pour lequel vous apportez votre aide, merci à tous de votre collaboration », mention dont il ne justifie nullement qu'elle ne s'adresserait qu'à lui alors que le pluriel ressort des termes utilisés de sorte qu'aucun harcèlement ne peut résulter de ces conseils et préconisations donnés à l'ensemble du personnel ; qu'il indique dans ses écritures qu'il verse en pièce 48 l'avis défavorable des membres du comité d'entreprise formulé concernant les plannings, lors de la réunion du 17 juillet 2012 mais cet avis ressort de la pièce 47 et si le comité dit être favorable en page 6, il est défavorable en page 7, sans que la cour ne puisse en tirer d'élément sur l'existence d'un fait de harcèlement à son encontre ; qu'il verse les procès-verbaux des réunions du comité d'entreprise des 21 février, 20 mars et 24 avril 2012 pour affirmer que le climat délétère entre lui et la direction a été évoqué à l'occasion de ces réunions mais la lecture de ces comptes rendus ne parlent pas de la situation de M. Z... mais retiennent que « certains salariés des RVA sont en très grande souffrance, ce mal-être concerne aussi bien des salariés que des cadres » ce qui n'apporte aucun élément précis sur l'existence d'un harcèlement moral dont M. Z... aurait pu être victime ; qu'il reproche à l'association APAEI des pays d'Auge et de Falaise d'avoir refusé de lui communiquer des renseignements sur les prestations prévues au contrat de prévoyance complémentaire Chorum dont il devait bénéficier (pièce 42), ce qu'il considérait comme discriminatoire à son encontre ; que cependant ce grief ne ressort que de son affirmation, aucun refus de son employeur n'est versé aux débats ; qu'enfin, M. Z... semble soutenir que les agissements fautifs de son employeur ont eu pour conséquence la dégradation de son état de santé en ce qu'il a subi de nombreux arrêts maladie et verse pour le démontrer la lettre de son médecin généraliste du 8 novembre 2012 qui affirme que « ce patient se plaignait de troubles psychosomatiques à rattacher à un épuisement psychique d'ordre professionnel qui justifiait un traitement par benzodiazépines et des arrêts maladie pour rééquilibrer les troubles de l'humeur, cette situation s'est pérennisée en 2012 avec arrêt prolongé de 3 mois de mars à juin 2012 » ; que si le médecin a bien constaté l'état de santé de son patient, il ne peut attester que ces troubles sont à « rattacher à un épuisement psychique d'ordre professionnel », mais ne fait que mentionner les propos de son patient ; qu'il produit afin le procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise du 23 octobre 2012 qui s'est ému de l'existence de « nombreux arrêts à la résidence Henri Le Clainche, aux RVA, à l'IME de Falaise et au FAM » sans qu'il soit précisé qu'il s'agisse d'arrêts maladies et de l'indication par le médecin du travail qui affirme que c'est « l'environnement du travail qui génère une dégradation de la santé du salarié », sans que cette affirmation ne se rapporte à la situation personnelle de ce salarié Z... ; qu'aussi, l'appelant n'établit pas l'existence matérielle de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettraient de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre ; qu'il convient de débouter M. Z... de sa demande ; que subsidiairement M. Z... demande à la cour de retenir à tout le moins l'exécution déloyale du contrat de travail ; qu'il il expose qu'alors que tout s'était très bien passé jusqu'en 2009, et qu'il avait toujours donné pleine et entière satisfaction, c'est à l'arrivée du nouveau directeur que les relations se sont dégradées, l'association lui imposant de nouveaux horaires, les activités qui devaient rester occasionnelles sont devenues de plus en plus présentes ce qui a bouleversé sa vie professionnelle et personnelle puisque ses activité extra-professionnelles étaient amenées à disparaître du fait de ses nouveaux horaires et les déplacements de son épouse pour se rendre à son travail devenaient matériellement impossibles ; que néanmoins, ces affirmations ne sont étayées par aucun élément, les changements de fonction résultent de sa nomination, à sa demande, au poste de moniteur d'atelier de 1ère classe et la cour a retenu que les changements résultant de cette modifications de poste ont apporté des modifications à ses conditions de travail dont rien ne permet d'affirmer qu'elles soient déloyales, alors que l'employeur verse deux attestations de salariés qui se plaignaient de son comportement dans l'exercice de ses fonctions, Mmes C... et D..., qui décrivent son « attitude déplaisante, désagréable et virulente envers toute demande hiérarchique », ou « M Z... exprime son désaccord ou son mécontentement de manière irrespectueuse » ; qu'il convient encore de débouter M. Z... de cette demande.
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES VISES AU PREMIER MOYEN
1°/ ALORS QUE le salarié ayant soutenu que la modification unilatérale du contrat de travail par l'employeur était constitutive d'un harcèlement moral et, subsidiairement, d'une exécution déloyale du contrat de travail, la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif critiqué par le présent moyen en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2°/ ALORS QU'il appartient au juge, saisi d'un litige relatif à l'existence d'un harcèlement moral de tenir compte de l'ensemble des faits invoqués par le salarié, de rechercher s'ils sont établis, et dans l'affirmative, de dire s'ils sont, dans leur ensemble, de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que caractérisent un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que le salarié avait versé aux débats non seulement les procès-verbaux des réunions du comité d'entreprise des 21 février, 20 mars et 24 avril 2012 indiquant que « certains salariés des RVA sont en très grande souffrance, ce mal-être concerne aussi bien des salariés que des cadres » et la lettre de son médecin généraliste du 8 novembre 2012, mais aussi l'avis d'inaptitude du médecin du travail dont les termes étaient reproduits in extenso dans le procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise du 23 octobre 2012, lequel indiquait notamment : « nous devons cependant constater que les Résidences de la Valée d'Auge ont été le cadre de plusieurs démissions, deux ruptures conventionnelles et, dernièrement, d'un licenciement pour inaptitude. La qualification de l'inaptitude incite au questionnement : « inapte à tout poste dans l'entreprise », en observation est noté : « inapte à son poste (est apte moniteur d'atelier 1ère classe chez un autre employeur) ». En substance le médecin du travail affirme que c'est l'environnement du travail qui génère une dégradation de la santé du salarié. Nous devons donc faire les constats suivants : - Le comité d'entreprise observe une certaine fréquence des arrêts maladie dans cet établissement qui le place dans la moyenne haute de l'association. », etc ; que ces éléments étaient suffisants pour faire présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en refusant de prendre en considération les observations du médecin du travail et en affirmant que le procès-verbal précité ne précisait pas qu'il s'agissait d'arrêts maladies et que l'indication par le médecin du travail ne se rapportait pas à la situation personnelle du salarié, la cour d'appel a violé le principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Z... de sa demande principale en nullité du licenciement pour harcèlement moral, et de l'AVOIR en conséquence débouté de ses demandes indemnitaires subséquentes.
AUX MOTIFS QUE la cour ne retenant pas le harcèlement moral à l'encontre de l'association APAEI des pays d'Auge et de Falaise sur la personne de M. Z..., il convient de débouter le salarié de sa demande de nullité du licenciement.
ALORS QUE la cassation à intervenir sur le deuxième moyen de cassation emportera la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif critiqué par le présent moyen en application de l'article 624 du code de procédure civile.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE)
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Z... de sa demande tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non respect de l'obligation de reclassement, et de l'AVOIR en conséquence débouté de ses demandes indemnitaires subséquentes.
AUX MOTIFS QUE M. Z... conclut à l'absence de cause réelle et sérieuse à son licenciement pour inaptitude ; qu'il invoque le non-respect par l'employeur de son obligation de reclassement ; qu'à la suite des examens du 19 juin et du 4 juillet 2012, le médecin du travail déclarait dans les mêmes termes « M Z... inapte à tout poste dans l'entreprise, mais apte moniteur d'atelier chez un autre employeur » ; que l'association APAEI des pays d'Auge et de Falaise verse en pièce 31 les 53 lettres qu'elle a adressées à différentes structures pour rechercher le reclassement de M. Z... ; que celui-ci reproche à l'association APAEI des pays d'Auge et de Falaise d'avoir limité ses recherches de reclassement dans la région du Calvados et de l'avoir, par courrier du 2 août 2012, invité à adresser sa candidature auprès de la FEHAP (fédération des établissements hospitaliers d'aide à la personne) alors que le poste était déjà pourvu lorsqu'il a pris contact ; qu'il ressort de l'examen des courriers que l'association ne s'est pas limitée à rechercher le reclassement de son salarié dans le Calvados mais qu'elle s'est adressée également à la FEHAP, [...] , à la FEGAPEI [...] , au SYNEAS,[...]
à Paris, au Centre hospitalier du Bon Sauveur à Saint Lô (Manche), à la Croix Rouge Française
[...], à l'UNAPEI [...]
, à la FNCLCC [...] , à l'UNIFED, [...] ;
qu'en ce qui concerne l'invitation à adresser sa candidature à la FEHAP, c'est cette fédération qui a indiqué le 27 juillet 2012 à l'association APAEI des pays d'Auge et de Falaise qu'elle avait un poste disponible et compatible avec l'état de santé de M. Z... en fournissant le profil de poste pour un emploi de moniteur d'atelier en CDI à temps plein à Amboise au centre Malvau et en proposant par lettre du 2 août 2012 à son salarié d'adresser sa candidature à ce poste dont elle lui a adressé le profil complet, l'association n'a pas méconnu ses obligations ; qu'il ressort des pièces 34 et 35 que M. Z... a écrit le 13 août 2012 à l'association APAEI des pays d'Auge et de Falaise que le « poste était déjà pourvu et que sa candidature serait rejetée » alors qu'il ressort du mail émanant du centre Malvau du 22 août 2012 qui proposait l'emploi que « M. Z... a bien téléphoné à l'établissement fin juillet afin d'avoir des renseignements. Habitant Caen, il a informé la responsable administratif et financier que le poste ne l'intéressait (pas ?). Nous n'avons donc pas reçu de CV le concernant. En aucun cas ma collègue ne lui a répondu que le poste était pourvu. Pour preuve nous recevons encore des candidats » ; que dès lors, alors que la seule critique porte sur la limitation au département du Calvados des recherches, ce qui n'est pas exact et que M. Z... n'invoque pas les autres structures qui auraient dû, d'après lui, être sollicitées et qu'il n'a pas voulu se présenter à Amboise pour obtenir le poste de reclassement qui lui était proposé pour un motif de distance géographique, et nullement parce que le poste était pourvu, la cour constate que les recherches effectuées par l'association ont été complètes et loyales de sorte qu'il convient de débouter M. Z... de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES VISES AU PREMIER MOYEN
ALORS QUE la recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment doit s'apprécier à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que forment un groupe au sein duquel doit être recherché le reclassement du salarié inapte plusieurs associations, regroupées dans une fédération, ayant des activités de même nature au sein desquelles la permutation de tout ou partie du personnel est possible ; qu'il appartient à l'employeur de justifier de l'impossibilité, à la date du licenciement, de reclasser le salarié tant dans l'entreprise que dans ce groupe ; que dans ses écritures d'appel, le salarié avait soutenu que l'APAEI était membre de l'Union Nationale des Associations de Parents d'Enfants Inadaptés (UNAPEI), fédération qui regroupe des centaines d'associations locales, départementales et régionales ; que pour dire que le licenciement du salarié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement reposait sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient, par motifs propres, que l'association ne s'est pas limitée à rechercher le reclassement de son salarié dans le Calvados mais qu'elle s'est adressée également à la FEHAP, [...] , à la FEGAPEI [...] , au SYNEAS, [...]
, au Centre hospitalier du Bon Sauveur à Saint Lô (Manche), à la Croix Rouge Française [...]
, à l'UNAPEI [...]
, à la FNCLCC [...] , à l'UNIFED, [...] et dès lors que la seule critique porte sur la limitation au département du Calvados des recherches, ce qui n'est pas exact et que le salarié n'invoque pas les autres structures qui auraient dû, d'après lui, être sollicitées et qu'il n'a pas voulu se présenter à Ambroise pour obtenir le poste de reclassement qui lui était proposé pour un motif de distance professionnelle, les recherches effectuées par l'association ont été complètes et loyales ; qu'en statuant ainsi, alors qu'il ne résulte pas de ces constatations que l'employeur justifiait avoir vainement recherché un poste de reclassement auprès de l'ensemble des associations regroupées au sein de l'UNAPEI et au sein des autres fédérations, ni que l'employeur justifiait des réponses de toutes les structures choisies comme constituant le périmètre de reclassement du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-2 du code du travail et 1315 du code civil, alors applicables.
