Cour d'appel, 07 juin 2023. 20/05196

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRÊT DU 7 JUIN 2023 (n° , 6 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/05196 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCG5Q Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Novembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F19/01234 APPELANTE Madame [E] [O] épouse [G] [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par M. Nikolaou PANAGIOTIS, délégué syndical ouvrier INTIMÉE SAS HOTELIERE PASSY HOME [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Nicolas CZERNICHOW, avocat au barreau de PARIS, toque : L0305 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président, et M. Fabrice MORILLO, conseiller, chargé du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : M. Philippe MICHEL, président de chambre M. Fabrice MORILLO, conseiller Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère Greffier : Mme Philippine QUIL, lors des débats ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2013, Mme [E] [O] a été engagée en qualité de femme de chambre par la société HOTELIERE PASSY HOME, ladite société employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR). Suivant courrier recommandé du 7 juin 2018, Mme [O] a fait l'objet d'un avertissement. Suivant courrier recommandé du 30 juillet 2018, Mme [O] a fait l'objet d'un avertissement. Les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle le 3 septembre 2018 fixant la date de rupture du contrat de travail au 12 octobre 2018. Sollicitant la nullité de la rupture conventionnelle, invoquant une situation de harcèlement moral et s'estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [O] a saisi la juridiction prud'homale le 12 février 2019. Par jugement du 19 novembre 2019, le conseil de prud'hommes de Paris a : - débouté Mme [O] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société HOTELIERE PASSY HOME de sa demande reconventionnelle, - condamné Mme [O] aux dépens de l'instance et l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridictionnelle. Par déclaration du 17 août 2020, Mme [O] a interjeté appel du jugement. Dans ses dernières conclusions remises au greffe le 13 novembre 2020 et notifiées à la société HOTELIERE PASSY HOME le 18 novembre 2020, Mme [O] demande à la cour de : - infirmer le jugement et, statuant à nouveau, - dire le licenciement nul, - condamner en conséquence la société HOTELIERE PASSY HOME à lui payer les sommes suivantes : - indemnité pour nullité de licenciement : 11 848,98 euros, - indemnité compensatrice de préavis : 3 914,16 euros, - congés payés sur préavis : 391,41 euros, - indemnité légale de licenciement : 2 446,35 euros, - dommages-intérêts pour harcèlement moral : 2 000 euros, - article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros, - ordonner la remise des documents afférents à la rupture du contrat conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard, - ordonner la capitalisation des intérêts au taux légal (article 1154 du code civil), - condamner la société HOTELIERE PASSY HOME aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 février 2021, la société HOTELIERE PASSY HOME demande à la cour de : - confirmer le jugement sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, à titre principal, - dire que le consentement de Mme [O] n'a pas été vicié lors de la conclusion de la rupture conventionnelle et la débouter en conséquence de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle ainsi que de sa demande de dommages-intérêts à ce titre, à titre subsidiaire, si la cour devait considérer que la rupture conventionnelle est nulle, - limiter le montant de l'indemnité au montant prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail, soit un mois de salaire, - rejeter la demande d'indemnité de licenciement dès lors que l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle a d'ores et déjà été versée à Mme [O], en toute hypothèse, - débouter Mme [O] de sa demande au titre du harcèlement moral, - débouter Mme [O] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [O] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens. L'instruction a été clôturée le 7 février 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 15 mars 2023. MOTIFS Sur la rupture conventionnelle L'appelante soutient qu'elle a refusé un première proposition de rupture conventionnelle en mai 2018 et que la direction de l'hôtel a ensuite décidé d'accentuer la pression à son encontre en lui notifiant les avertissements des 7 juin et 30 juillet 2018, et ce afin de l'amener à accepter la proposition de rupture conventionnelle, un refus de sa part conduisant à un licenciement pour faute grave. Elle souligne qu'elle n'a accepté de signer la rupture conventionnelle du 3 septembre 2018 que sous les effets de la violence morale de la direction. L'intimée réplique que l'appelante a bénéficié d'une totale liberté dans la négociation et la signature de la rupture de son contrat de travail, que la salariée ne démontre en rien le vice du consentement qu'elle allègue et qu'il est au contraire justifié d'une négociation équilibrée en vue de la rupture conventionnelle du contrat de travail. Aux termes de l'article L. 1237-11 du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne pouvant être imposée par l'une ou l'autre des parties, celle-ci résultant d'une convention signée par les parties au contrat et étant soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties, l'article L. 1237-14 prévoyant que tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif, le recours juridictionnel devant être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention. En application de ces dispositions, il sera rappelé que l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture et qu'en l'absence de vice du consentement, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail. En l'espèce, au vu des seules pièces versées aux débats par la salariée, la cour ne peut que relever que cette dernière ne justifie pas, mises à part ses propres affirmations, qu'elle se trouvait dans une situation de violence ou de contrainte morale telle qu'elle l'empêchait d'avoir un consentement libre et éclairé au jour de la conclusion de la rupture conventionnelle, et ce alors qu'il résulte de son courrier du 27 août 2018 que c'est elle qui a pris l'initiative de solliciter la mise en place d'une procédure de rupture conventionnelle, l'intéressée, qui a été convoquée le 28 août 2018 à un entretien aux fins de convenir du principe d'une rupture conventionnelle et a été régulièrement informée de la possibilité de se faire assister conformément aux dispositions de l'article L. 1237-12 du code du travail, ayant néanmoins fait le choix de se présenter seule lors de l'entretien avec l'employeur du 3 septembre 2018. Il sera par ailleurs noté que, suite à la conclusion de la convention de rupture conventionnelle litigieuse, l'appelante s'est abstenue de faire usage de sa faculté de rétractation dans le délai de 15 jours expirant le 18 septembre 2018. S'agissant du contexte de la conclusion de la rupture conventionnelle et des avertissements des 7 juin et 30 juillet 2018, si l'appelante indique que lesdits avertissements étaient destinés à exercer une pression sur elle pour l'amener à accepter la signature d'une rupture conventionnelle, il apparaît cependant, ainsi que cela est justement soutenu par l'intimée, que la salariée n'a jamais contesté le bien-fondé des avertissements litigieux durant l'exécution de la relation de travail, l'intéressée s'étant de surcroît abstenue d'en solliciter l'annulation dans le cadre du présent contentieux, et ce tant devant les premiers juges qu'en cause d'appel, alors qu'elle a bénéficié de l'assistance d'un conseil en première instance puis d'un défenseur syndical devant la cour. Il sera en outre observé que, mises à part ses propres affirmations de principe, la salariée ne justifie pas du fait qu'elle se serait vue proposer une rupture conventionnelle dès le mois de mai 2018, ni du fait que l'employeur l'aurait effectivement menacée ou incitée, par une pression liée à la possibilité de diligenter à son encontre une procédure de licenciement pour faute grave, à choisir la voie de la rupture conventionnelle. Au surplus, il sera constaté que suite au courrier de l'appelante intitulé « demande d'intervention » reçu par l'inspection du travail le 8 octobre 2018, soit postérieurement à l'expiration du délai de rétractation précité, l'inspecteur du travail s'est effectivement rendu dans l'établissement le 11 octobre 2018 pour y effectuer un contrôle, ce dernier ayant ensuite indiqué à la salariée que « Par ailleurs, la directrice a porté à ma connaissance que lors d'une réunion avec le personnel de l'hôtel, la direction a oralement rappelé les règles, notamment relatives aux retards. Ce rappel ne constitue pas en lui-même une menace d'être licenciée » (courrier du 28 janvier 2019), un courrier similaire ayant été adressé à l'employeur pour lui confirmer que « Ce rappel ne constitue pas en lui-même une menace d'être licenciée contrairement à ce qui était allégué par la salariée ». Il apparaît ainsi que les réunions « équipe Housekeeping » des 1er septembre 2017 et 13 septembre 2018 aux fins de rappel des règles applicables en matière de nettoyage des chambres ainsi que d'attitude et de comportement, et ce s'agissant notamment des retards, ne peuvent pas s'analyser comme des menaces de licenciement ou comme des actes de violence morale. S'agissant enfin des attestations établies par deux collègues de travail de l'appelante (Mmes [F] et [M] [S]), outre le fait que les intéressées sont également en conflit avec la société intimée et qu'elles ont fait l'objet de licenciements ayant donné lieu à un contentieux judiciaire, il apparaît également que les intéressées font principalement état du propre comportement de l'employeur à leur encontre et se limitent à indiquer qu'il en était de même pour l'appelante. Par conséquent, l'existence d'un vice du consentement n'étant pas rapportée, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle ainsi que de ses différentes demandes indemnitaires et financières en résultant au titre de la rupture de la relation de travail. Sur le harcèlement moral L'appelante soutient que l'employeur, par des agissements et gestes répétés, a exercé une pression constante sur elle ayant pour but de compromettre son avenir professionnel et qu'elle a été contrainte de signer une rupture conventionnelle perdant ainsi son emploi. L'intimée réplique que l'appelante ne rapporte aucun commencement de preuve de faits de harcèlement moral et qu'aucun harcèlement moral n'est caractérisé à l'égard de cette dernière. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte par ailleurs de l'article L. 1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, outre le fait qu'il résulte des développements précédents que l'existence de pressions de l'employeur pour contraindre la salariée à signer une rupture conventionnelle n'a pas été retenue par la cour, de sorte que les éléments y afférents ne peuvent être retenus comme étant de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, la cour relève par ailleurs que les allégations selon lesquelles l'employeur aurait exercé une pression constante à son encontre dans le but de compromettre son avenir professionnel, ne résultent que des seules affirmations de la salariée qui ne produit aucun élément pour les corroborer, les attestations de collègues précitées, qui ne font pas état d'un tel comportement de l'employeur, et ce de manière distincte de la seule question de la signature d'une rupture conventionnelle, étant manifestement inopérantes et insuffisantes de ce chef. Il sera également observé que le simple rappel des consignes et directives applicables au sein de l'entreprise ainsi que la mise en oeuvre de mesures disciplinaires, de surcroît non contestées par la salariée, relèvent de la simple application du pouvoir de direction, d'organisation du service et de contrôle de l'activité de l'employeur. Dès lors, la cour relève que les éléments litigieux ne sont pas établis dans leur matérialité, la salariée ne présentant ainsi pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. Par conséquent, le jugement sera également confirmé en ce qu'il a débouté l'appelante de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Sur les autres demandes Compte tenu de l'équité et de la situation économique des parties, il n'y a pas lieu à condamnation en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La salariée, qui succombe, supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, Confirme le jugement en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à condamnation en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [O] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT