Cour d'appel, 13 juin 2023. 22/02847

ARRET N° S.A.S. SEPUR C/ [B] copie exécutoire le 13 juin 2023 à Me Courpied Baratelli Me Hamel CPW/MR/SF COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 13 JUIN 2023 ************************************************************* N° RG 22/02847 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IPAN JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 24 MAI 2022 (référence dossier N° RG F 21/00254) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE S.A.S. SEPUR agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 6] [Adresse 6] [Localité 2] représentée par Me Jérôme LE ROY de la SELARL LEXAVOUE AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d'AMIENS substitué par Me Alexis DAVID, avocat au barreau d'AMIENS, avocat postulant concluant par Me Marie COURPIED BARATELLI de l'ASSOCIATION LOMBARD, BARATELLI & Associés, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant ET : INTIME Monsieur [K] [B] [Adresse 3] [Localité 1] représenté et concluant par Me Christine HAMEL de la SELARL CHRISTINE HAMEL, avocat au barreau d'AMIENS DEBATS : A l'audience publique du 28 mars 2023 l'affaire a été appelée COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE : Madame Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre et Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui a renvoyé l'affaire au 13 juin 2023 pour le prononcé de l'arrêt par sa mise à disposition au greffe, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIER LORS DES DEBATS : Madame Malika RABHI PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 13 juin 2023, l'arrêt a été prononcé par sa mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Madame Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre, et Madame Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : EXPOSE DU LITIGE : Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 2 octobre 1989, M. [B] a été embauché par la société NCI propreté centre France (la société NCI), en qualité de routier, pour intervenir dans l'activité de ramassage de déchets de l'agglomération du [Localité 4]. La convention collective applicable à la relation de travail est celle des activités du déchet. La société Sepur (la société ou l'employeur) ayant emporté le marché de la collecte et du tri des déchets pour cette agglomération au détriment de la société NCI, le contrat de travail de M. [B] a fait l'objet d'un transfert de plein droit à cette société avec reprise d'ancienneté au 2 octobre 1989, en vertu d'un avenant du 4 mars 2019. Il était alors précisé que la convention collective applicable restait celle des activités du déchet et que la durée du travail serait régie par l'accord relatif à l'aménagement du temps de travail et des temps sociaux du 11 octobre 2013. Le 14 septembre 2019, le salarié a été victime d'un accident vasculaire cérébral nécessitant une hospitalisation jusqu'au 19 septembre 2019, et a été placé en arrêt de travail de droit commun jusqu'au 4 juillet 2020. Par courriel du 12 décembre 2019, M. [B] a réclamé à son employeur le paiement d'heures supplémentaires. Le 8 janvier 2020, il lui a adressé une relance pour le paiement des heures supplémentaires et a en outre sollicité la modification de ses attestations de salaire, le versement des indemnités journalières, le maintien de son salaire pour cause de maladie et le bénéfice des droits à indemnisation dans le cadre de la prévoyance entreprise. Lors d'une visite de pré-reprise du 4 juin 2020, le médecin du travail a indiqué : "pas d'avis à ce jour. Inaptitude envisagée au poste de chauffeur PL benne, si pas d'éléments nouveaux. Etude de poste et des conditions de travail à prévoir. Capacités restantes : peut effectuer tous postes de travail avec les restrictions suivantes : sans conduite de camion, sans montée descente d'escaliers d'escabeau ou d'échelle, sans porter des charges supérieures à 10 kg, limitation des flexions extensions du bas du dos." Lors de la visite de reprise du 6 juillet 2020, le médecin du travail a rendu l'avis d'inaptitude suivant : "Inapte au poste de chauffeur PL benne (...) Capacités restantes : peut effectuer toutes tâches de travail : sans conduite de benne, sans porter des charges supérieures à 10 kg, sans montée descente d'escaliers d'escabeau et sans travail en hauteur. Reclassement professionnel envisageable à un poste respectant les capacités restantes ci-dessus. Peut bénéficier de toutes formations utiles permettant de favoriser le reclassement (...)." Le 6 juillet 2020, l'employeur a informé le salarié de son intention de mener des recherches en vue de son reclassement interne ou externe, et lui a demandé à cette fin de préciser ses souhaits d'évolution ou d'activité professionnelle outre de communiquer un curriculum vitae actualisé. Le 15 juillet 2020, M. [B] a répondu que son état de santé ne lui permettait pas de reprendre une activité manuelle ni de conduire un véhicule lourd, que sa formation se limitait au BEP tourneur, et qu'il considérait qu'il n'y avait pas de poste disponible au sein de la société Sepur en adéquation avec les prescriptions du médecin du travail. Le 22 juillet 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 3 août suivant. Son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lui a été notifié le 18 août 2020. Le 26 octobre 2020, la maison départementale des personnes handicapées de [5] (MDPH) a notifié à M. [B] sa reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé valable rétroactivement du 1er juillet 2019 au 31 décembre 2099, à la suite d'une demande déposée par l'intéressé le 27 avril 2020. Le 9 novembre 2020, le salarié a dénoncé son solde de tout compte et sollicité le paiement de diverses sommes. Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail, M.[B] a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais le 2 novembre 2021 qui, par jugement du 24 mai 2022, a : dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; condamné la société Sepur à payer à M.[B] : 2 872,62 euros à titre de rappel du maintien de salaire, outre 287,26 euros au titre des congés payés afférents, 7 792,62 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 779,26 euros au titre des congés payés afférents, 2 722,60 euros au titre du solde d'indemnité légale de licenciement, 51 950,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 000 euros en réparation du préjudice moral distinct, 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; ordonné la remise par la société des documents de fin de contrat et des bulletins de paie conformes à la décision, sans astreinte ; débouté le salarié du surplus de ses demandes ; dit que les sommes versées porteront intérêts au taux légal ; condamné la société Sepur aux dépens.   Le 8 juin 2022, la société Sepur a interjeté appel de ce jugement. Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 14 mars 2023, elle demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a condamnée à payer au salarié diverses sommes, de le confirmer sur le surplus et statuant à nouveau sur les chefs infirmés de : - débouter M. [B] de l'intégralité de ses demandes et de son appel incident ; - en tout état de cause, condamner le salarié à lui verser 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 22 mars 2023, M. [B] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, sauf en ses dispositions sur le licenciement et ses conséquences financières, sur les dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, sur le rappel d'heures supplémentaires et de congés payés afférents, sur le rappel de congés payés, sur la remise de documents ordonnée sans astreinte, et de : - dire nul le licenciement et condamner la société à lui payer 51 950,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement, dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société à lui payer la même somme à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société Sepur à lui payer les sommes suivantes : 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, 3 105,87 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 310,58 euros au titre des congés payés afférents, 1 536,56 euros à titre de rappel de congés payés ; - ordonner la remise sous astreinte non comminatoire de 200 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir, de l'ensemble des documents de fin de contrat et de bulletin de paie conformes à ladite décision ; - dire que l'ensemble des condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la première saisine du bureau de conciliation du conseil de prud'hommes ; - débouter la société de toute demande au titre des frais irrépétibles ; - condamner la société à lui payer 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 23 mars 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS : I - Sur l'exécution du contrat de travail Sur la demande de rappels au titre du maintien du salaire Le salarié fait valoir en substance qu'il n'a jamais, en dépit de ses demandes, obtenu le paiement du complément de salaire durant la période d'arrêt de travail auquel il avait droit en application de la convention collective applicable qui prévoit en son article 20 section 7 que pour tout salarié de plus de 25 ans d'ancienneté, il existe un droit à indemnisation de 180 jours de maintien de salaire à 90% ; qu'il avait ainsi droit à la garantie d'un tel maintien pour la période du 14 septembre 2019 au 14 mars 2020. L'employeur réplique en synthèse que le salarié calcule sa demande de rappel de salaire en se fondant de façon erronée sur sa moyenne de salaire utilisée pour le calcul des indemnités de licenciement alors qu'il convient d'exclure les primes de rendement et d'assiduité qu'il percevait ainsi que les heures supplémentaires effectuées ; qu'il a fait le nécessaire pour maintenir les salaires à 90% conformément à ce que prévoit la convention collective, une partie du salaire étant prise en charge par l'assurance maladie comme cela découle des relevés d'indemnités journalières produit ; qu'aucun reproche ne peut être formulé à son encontre alors qu'il a parfaitement respecté ses obligations en matière de maintien de salaire. Sur ce, L'article 2.17.1 de la convention collective applicable prévoit que «lors de chaque arrêt de travail, l'indemnisation est due à compter du premier jour d'absence si l'absence est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ou si le salarié est hospitalisé pour maladie d'une durée d'au moins 3 jours. Dans les autres cas, l'indemnisation est due : a) Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (salariés des niveaux I à IV-2) à compter du 4e jour d'absence. b) Cadres (salariés à partir du niveau V) à compter du 1er jour d'absence.» En application de l'article 2.17.2 de la convention collective, la durée et le taux d'indemnisation varient en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cette ancienneté s'apprécie au premier jour d'absence et est, pour un salarié ouvrier, employé, technicien ou agent de maîtrise ayant plus de 25 ans d'ancienneté, de 180 jours à un taux de 90% dans l'hypothèse d'un arrêt maladie de droit commun. En application de l'article 2.17.3 de la convention collective, la rémunération à prendre en compte est ainsi définie : «La rémunération doit s'entendre par référence au salaire de base et aux primes que les salariés auraient perçus s'ils avaient continué à travailler, à l'exclusion : ' des primes de rendement ; ' des primes d'assiduité ; ' des primes ayant un caractère autre que mensuel ; ' des primes non « proratisées » en cas d'absence ; ' les éléments non assujettis aux cotisations sociales. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire collectif. Les garanties ci-dessous accordées s'entendent déduction faite des indemnités que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance auxquels souscrit l'employeur. En cas de subrogation, lorsque le montant des IJSS perçues par l'employeur est supérieur au salaire maintenu, l'employeur est tenu de reverser la différence au salarié. En tout état de cause, l'application du présent article ne peut conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement. Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 derniers mois, la durée totale de l'indemnisation ne dépasse pas celle fixée ci-dessus, au titre de la maladie d'une part, de l'accident de travail ou de la maladie professionnelle d'autre part.» En l'espèce, il résulte des bulletins de paie versés aux débats que du 1er octobre 2019 au 31 mars 2020, M. [B] a perçu au titre des salaires et des indemnités journalières un total brut de 7 305,94 euros outre 3 848,09 euros, soit un total de 11 154,03 euros. La société verse aux débats les relevés d'indemnités journalières du salarié et les sommes prises en charge par la prévoyance, qui justifient les montants figurant sur les bulletins de salaire. Contrairement aux allégations de la société, il ressort des fiches de paie produites par le salarié que sur la période concernée par sa demande, aucune prime de rendement ou d'assiduité n'a été versée, et il n'y a donc pas lieu de déduire la moindre somme à ce titre. De plus, si elle critique le calcul réalisé par le salarié sur la base d'un salaire de référence de 2 597,54 euros, c'est sans présenter le salaire de référence qu'elle estime être exact et sans détailler le calcul qu'elle est sensée opposer à l'intéressé pour affirmer avoir parfaitement respecté ses obligations en matière de maintien des salaires comme elle le prétend, alors qu'il ne résulte pas des éléments de la procédure que le salaire retenu tant par le salarié que par le conseil de prud'hommes serait erroné. En conséquence, l'employeur, qui devait verser 2 597,54 euros x 6 mois x 90% = 14 026,71 euros, reste à devoir au salarié la somme de 2 872,62 euros outre les congés payés afférents exactement calculés par le premier juge, dont la décision sera confirmée. Sur les heures supplémentaires Le salarié fait valoir en substance qu'il produit les pièces justificatives de sa demande démontrant qu'il était contraint d'effectuer de nombreuses heures supplémentaires avec des semaines de travail pouvant s'étendre jusqu'à 50 heures; que ses conditions de travail demeuraient inchangées depuis le transfert de son contrat de travail, alors que son précédent employeur procédait quant à lui au paiement des heures effectuées, entre 35 et 41 heures par semaine sur compteur, puis au paiement des heures supplémentaires au-delà de 41 heures ; que la société est dans l'incapacité de justifier des horaires réellement effectués. L'employeur réplique en substance que les éléments versés par le salarié ne sont pas suffisants ni contradictoires, et sont pour certains illisibles ou incohérents, alors que des heures supplémentaires payées figurent sur les bulletins de paie de 2019 ce qui démontre qu'il payait systématiquement les heures supplémentaires réalisées. Sur ce, Aux termes de l'article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L.3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, le salarié présente les éléments suivants au soutien de sa demande : - de mauvaises copies de ses feuilles de route dont certaines sont totalement illisibles, ce qui a d'ailleurs été relevé par l'employeur sans que le salarié produise pour autant de documents plus exploitables, mais dont celles suffisamment lisibles (pour exemple celles du 24 juillet 2019, du 5 août 2019 ou encore du 2 septembre 2019) mentionnent pour chaque jour de travail l'heure de prise de service et l'heure de fin de service ; - un courriel du 12 décembre 2019, dans lequel il détaille par mois les heures travaillées de mars à septembre 2019 (130h40 en mars, 169h10 en avril, 196h50 en mai, 191h55 en juin, 163h10 en juillet, 181h35 en août et 86h25 sur deux semaines en septembre) et réclame ses fiches de relevés d'heures supplémentaires ; - son courrier adressé à l'employeur le 8 janvier 2020 afin de lui réclamer la régularisation de sa situation au regard des heures supplémentaires accomplies, rappelant le détail mensuel des heures supplémentaires réclamées de son courriel du 12 décembre ; - ses bulletins de paie de la période d'emploi par la société NCI dont il ressort que dans les mêmes conditions de travail, il était régulièrement payé pour des heures supplémentaires au-delà de 41 heures effectuées par semaine. Il détaille en outre dans ses conclusions les heures réalisées par mois de mars 2019 à son arrêt de travail de septembre 2019 (140h04 en mars, 169h40 en avril, 202h40 en mai, 192h05 en juin, 204h35 en juillet, 188h40 en août, 86h65 sur deux semaines en septembre), précisant avoir déduit les heures supplémentaires payées à raison de 43,73 heures (dont pour exemple 9,91 heures supplémentaires payées en août 2019) et qu'il réclame ainsi un solde de 169,72 heures supplémentaires impayées. Si le détail des heures réclamées figurant dans la lettre du 8 janvier 2020 ne correspond pas exactement à celui figurant dans les écritures du salarié, il n'en demeure pas moins que les éléments que le salarié présente sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre sur l'intégralité de la période de rappel de salaire réclamé par le salarié. La prétention du salarié étant étayée, il appartient donc à l'employeur de se conformer à son obligation de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Or, ce dernier ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail, ni aucun élément permettant d'établir la réalité des horaires effectivement travaillés par M. [B]. Au vu des pièces et décomptes produits, auxquels il ne peut être fait droit intégralement, dans la mesure où M. [B] procède par affirmations dans ses conclusions dont certaines sont contredites par ses propres déclarations antérieures dans son courriel du 12 décembre 2019 et son courrier du 8 janvier 2020 proches de la période considérée et par les feuilles de route exploitables produites. Au vu des heures supplémentaires impayées restantes, il convient en conséquence d'allouer au salarié une somme de 2 805 euros à titre de rappel de salaires, outre les congés payés afférents. Sur le rappel de congés payés Le salarié fait valoir en substance que des congés payés lui restent dus dès lors qu'en application de la convention collective, les périodes de maladie doivent être assimilées à un travail effectif dans la limite d'un mois par an pour le calcul des congés payés ; que la période de maintien des congés payés prenait donc fin le 19 octobre suivant, de sorte qu'il lui reste dû un total de 25,5 jours. Il souligne que la société NCI a réglé le solde des congés qui étaient dus lors de la cession, raison pour laquelle il apparaît sur les bulletins de paie que le 4 mars 2019 le compteur des congés payés repartait à nouveau ; que ses demandes portent sur la période postérieure et après déduction des congés versés par la caisse. L'employeur réplique en substance qu'en vertu de l'article 3.4.3 de l'annexe V de la convention collective, l'ancien employeur règle au personnel repris par le nouvel employeur les salaires dont il est redevable ainsi que les sommes dues à périodicité autre que mensuelle en fonction du temps passé par celui-ci à son service telle que l'indemnité de congés payés acquis à la date de cessation d'activité chez l'ancien employeur, rappelant que le salarié est entré dans ses effectifs le 4 mars 2019, et précisant avoir versé par l'intermédiaire de la caisse interprofessionnelle des congés payés de la région parisienne la somme de 1 542,51 euros correspondant aux congés accumulés entre mars et septembre 2019 ; que par ailleurs en vertu de l'article L.3141-5 du code du travail, les arrêts de travail pour maladie ne sont pas pris en compte dans le calcul du nombre de jours de congés payés. Sur ce, En application de l'article 3.4.3. Solde de tout compte et certificat de travail. Annexe V : Conditions de reprise des personnels ouvriers par les employeurs en cas de changement de titulaire d'un marché public Avenant n° 5 du 15 décembre 2003, l'ancien employeur réglera au personnel repris par le nouvel employeur les salaires dont il est redevable ainsi que les sommes dues à périodicité autre que mensuelle, en fonction du temps passé par celui-ci à son service, y compris le prorata de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée et l'indemnité de congés payés acquis à la date de cessation d'activité chez l'ancien employeur. Le nouvel employeur sera tenu d'accorder aux salariés la durée d'absence correspondant au nombre de jours de congé de toute nature, acquis au titre du précédent contrat. Ces congés déjà indemnisés par l'ancien employeur n'auront pas à être payés par le nouvel employeur. Dans le cas des entreprises adhérant à une caisse de congés payés, l'ancien employeur devra remettre aux salariés repris par le nouvel employeur les attestations justifiant de leurs droits à congés. En cas d'accord de participation et/ou d'intéressement, l'ancien employeur s'engage à informer les salariés concernés des conditions dans lesquelles ils peuvent bénéficier du règlement des sommes en compte dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Selon l'article L.3141-5 du code du travail, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé : 1° Les périodes de congé payé ; 2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ; 3° Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L.3121-30, L.3121-33 et L.3121-38 ; 4° Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L.3121-44 ; 5° Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ; 6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque. En application de l'article 2.18 de la convention collective «Congé annuel», les dispositions relatives au congé annuel sont celles prévues par les textes législatifs et réglementaires en vigueur. Ainsi, le salarié acquiert 2 jours et demi ouvrables de congé annuel par période équivalente à 1 mois de travail au cours de l'année de référence, sans que la durée totale du congé puisse excéder 30 jours ouvrables. Toutefois, sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé : ' les absences pour maladie, dans la limite d'une durée totale de 1 mois dans l'année de référence, ' les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an. L'article ajoute que les salariés des niveaux I à IV bénéficient, en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise, des congés supplémentaires suivants : ' après 10 ans de présence dans l'entreprise, 1 jour supplémentaire de congé ; ' après 15 ans de présence dans l'entreprise, 2 jours supplémentaires de congé ; ' après 20 ans de présence dans l'entreprise, 3 jours supplémentaires de congé ; ' après 25 ans de présence dans l'entreprise, 4 jours supplémentaires de congé ; ' après 30 ans de présence dans l'entreprise, 6 jours supplémentaires de congé. Sauf accord d'entreprise, ces périodes d'absence accordées au titre de l'ancienneté ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, et seront prises en dehors de la période fixée, dans l'entreprise, pour l'attribution des congés prévus par la loi. En l'espèce, dès lors que M. [B] est entré dans les effectifs de la société Sepur le 4 mars 2019, le paiement des congés payés dus sur une période antérieure à cette date est à la seule charge de l'ancien employeur et aucune demande ne peut donc être formée à l'encontre de la société Sepur. Toutefois, contrairement aux affirmations de l'employeur, la demande formée par le salarié en la présente instance, correspond clairement aux congés cumulés à compter de mars 2019. A compter de mars 2019, le salarié a recommencé à cumuler des congés, à raison de 2,5 jours par mois. Ayant en outre acquis 30 années d'ancienneté à compter d'octobre 2019, il devait également bénéficier de 6 jours de congés payés supplémentaires, ces périodes d'absence accordées au titre de l'ancienneté n'étant pas assimilées à du temps de travail effectif. Ses bulletins de paie font ainsi mention de 18,19 jours de congés cumulés entre mars et septembre 2019, outre 6 jours de congés supplémentaires en octobre 2019. En application de la convention collective les absences pour maladie doivent cependant être prises en compte pour le calcul du nombre de jours de congés payés, dans la limite d'une durée totale de 1 mois dans l'année de référence, de sorte que M. [B] ayant été placé en arrêt de travail à compter du 14 septembre 2019, la période de maintien des congés payés prenait donc fin, comme il l'indique avec pertinence, le 14 octobre suivant. Le salarié soutient dès lors à juste titre avoir cumulé en mars 2020 un total de 19,25 jours de congés outre les 6 jours de congés liés à son ancienneté, soit 25,25 jours arrondi à 25,5 jours. Il devait donc percevoir 1 710,17 euros correspondant aux congés payés accumulés de mars 2019 jusqu'à la rupture du contrat de travail. Alors que M. [B] indique avoir perçu 1 112,93 euros par l'intermédiaire de la caisse interprofessionnelle des congés payés de la région parisienne, il produit pourtant les relevés de la caisse des 9 septembre et 9 décembre 2020 dont il ressort qu'il a en réalité perçu la somme de 1 542,51 euros nette représentant 23 jours de congés. Il manque donc le paiement de 2,5 jours de congés. En conséquence, il reste dû 167,66 euros que la société Sepur, par infirmation du jugement déféré, sera condamnée à payer. II - Sur la rupture 1. Sur le bien fondé du licenciement Le salarié , après avoir rappelé les dispositions de l'article L.1226-2 du code du travail, fait valoir en substance que l'employeur n'a pas consulté le comité social économique comme il en avait l'obligation, et n'a pas non plus recherché de façon loyale et sérieuse de reclassement alors que le respect de cette obligation était d'autant plus importante qu'il a été reconnu par la MDPH comme étant travailleur handicapé et qu'une obligation renforcée pesait donc sur l'employeur. - S'agissant de la consultation du comité économique et social, il soutient que la société ne peut sérieusement se prévaloir d'une annulation des élections pour soutenir qu'elle aurait été privée de toute possibilité d'organiser de nouvelles élections ou en cas d'échec d'établir un procès verbal de carence à transmettre à l'inspection du travail, alors que rien n'a été fait depuis le 12 septembre 2019, qu'elle ne justifie pas sa carence, et ce alors qu'elle ne pouvait pourtant ignorer l'urgence à mettre en place le comité et à le consulter avant son licenciement - S'agissant du reclassement, il souligne que la société a agi avec déloyauté alors notamment qu'elle ne produit pas son registre des entrées et sorties du personnel et qu'elle a engagé la procédure de licenciement avant même de disposer de l'ensemble des réponses des entreprises interrogées, un nombre très important de demandes étant d'ailleurs demeurées sans réponse ce qui permet de s'interroger sur la réalité d'un acheminement des courriers aux entreprises extérieures ; que la société a refusé de lui proposer la moindre action de formation, alors par ailleurs qu'elle n'a accompli aucune démarche auprès de la SAMETH ni justifié d'une étude de poste ou d'aménagement en collaboration notamment avec un organisme pour tenter de le reclasser en sa qualité de travailleur handicapé. - Il soutient à ce titre que l'employeur a manqué à ses obligations dans le cadre de son obligation renforcée pour la recherche d'un reclassement, et que de ce fait le licenciement est nul au motif de la violation de l'article L.5213-6 du code du travail puisqu'il a de la sorte été victime d'une discrimination du fait de son handicap. Subsidiairement il soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. L'employeur réplique en substance avoir parfaitement respecté ses obligations. - S'agissant de l'absence de consultation du comité économique et social, il précise avoir organisé des élections de son comité économique et social au second semestre 2018, mais qui ont été annulées par le tribunal d'instance le 12 septembre 2019 et qu'il n'a attendu qu'un délai de 4 mois pour l'organisation de nouvelles élections en janvier 2020, délai nécessaire à l'élaboration du calendrier électoral, mais que l'ordonnance du 1er avril 2020 portant mesures urgentes parue dans le cadre de la crise sanitaire a ensuite suspendu les élections professionnelles jusqu'au 31 août 2020, ce qui est incompatible avec l'établissement d'un procès-verbal de carence d'élections en cours ; qu'elle a été ainsi empêchée de reprendre le cours de ses élections professionnelles jusqu'au 25 août 2020 et qu'en novembre 2020, l'organisation des élections a de nouveau été perturbée par une saisine du tribunal judiciaire d'une contestation visant la validité de l'accord préélectoral négocié le 3 septembre, et que c'est ainsi que le premier tour des élections n'a pu se dérouler que le 16 mars 2021 ; qu'aucun manquement ne peut donc lui être reproché. - S'agissant de la recherche loyale et sérieuse de reclassement et de la discrimination alléguée du fait du statut de travailleur handicapé, il souligne que le salarié ne justifie pas d'éléments laissant présumer l'existence d'une telle discrimination, précisant avoir mis tous les moyens en oeuvre pour trouver un poste de reclassement conforme aux préconisations de la médecine du travail et ce de façon particulièrement soutenue, tant en interne qu'en externe, sans succès ; qu'il ne pouvait envisager de reclasser l'intéressé sur un poste nécessitant une formation initiale qu'il ne possédait pas, notamment sur un poste administratif. Sur ce, 1.1 - Sur la nullité du licenciement Si le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'article L.5213-6 du code du travail dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L.5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur, et que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L.1133-3. En l'espèce, M. [B] a été placé en arrêt de travail, le 14 septembre 2019, à la suite d'un accident vasculaire cérébral dont le caractère professionnel n'a pas été ultérieurement reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie. À l'issue d'une visite médicale le 6 juillet 2020, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude tout en précisant l'existence de capacités restantes. Après avoir été informé de l'impossibilité de le reclasser, le salarié a été licencié le 18 août 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Ce n'est que le 26 octobre 2020 et donc plusieurs mois après la notification du licenciement et postérieurement à sa sortie des effectifs qu'il s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé rétroactivement au 1er juillet 2019, le courrier de la MDPH faisant état d'une demande de reconnaissance adressée par le salarié en avril 2020 et ne faisant pas état d'un éventuel renouvellement d'une reconnaissance précédemment acquise. Il s'ensuit que le salarié ne justifie pas qu'il bénéficiait, à la date du licenciement, du statut de travailleur handicapé. Il ne justifie pas non plus avoir informé l'employeur de sa demande de reconnaissance du statut de travailleur handicapé, ni l'avoir interpellé à un quelconque moment sur la nécessité de consulter le Service d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (SAMETH) et de prendre les mesures appropriées pour lui permettre de conserver un emploi dans le cadre de l'obligation de reclassement renforcée prévue à l'article L.5213-6 du code du travail, de sorte qu'aucun refus de l'employeur n'est établi. La qualité de travailleur handicapé reconnu au salarié postérieurement au licenciement est ainsi sans incidence sur l'obligation de reclassement de l'employeur, ce dont il résulte que la demande de M. [B] de dire licenciement nul comme étant constitutif d'une discrimination pour manquement à l'obligation de prendre des mesures appropriées pour le salarié en situation de handicap, est infondée. La décision déférée qui a rejeté la demande de ce chef, sera confirmée. 1.2 - Sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement Aux termes de l'article L.1226-2 du code du travail, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi, approprié à ses capacités, tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail. L'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformation de postes ou aménagement du temps de travail. Le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles au sein de l'entreprise et compatibles avec les préconisations du médecin du travail, y compris ceux exercés en contrats de travail à durée déterminée ou qui impliquent une modification du contrat de travail du salarié déclaré inapte si celui-ci l'accepte. La recherche de possibilités de reclassement doit s'apprécier à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation, lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Si l'obligation de reclassement n'est qu'une obligation de moyens, pour que l'employeur justifie avoir satisfait à cette obligation, encore faut-il qu'il rapporte la preuve qu'il a mis en oeuvre tous les moyens nécessaires et utiles pour y répondre En l'espèce, selon la lettre du 18 août 2020, la société a procédé au licenciement de l'intéressée compte tenu de son inaptitude et d'une impossibilité de reclassement. Il ressort des pièces versées au dossier que l'employeur n'a adressé au salarié aucune proposition de reclassement. Il appartient à l'employeur d'établir l'impossibilité de reclasser M. [B], laquelle doit être distinguée des seules difficultés de reclassement insuffisantes à le dispenser de l'exécution de ses obligations. La société Sepur soutient qu'elle appartient à un groupe composé d'une part de la société Sepur Groupe et d'autre part d'elle-même organisée en agences correspondant à un périmètre géographique donné. Toutefois, elle ne présente pas la structure de ce groupe et ne justifie pas de sa propre organisation en agences dont le nombre n'est pas prouvé, de sorte qu'elle échoue à établir le caractère exhaustif de ses recherches. Par ailleurs, alors qu'elle ne justifie pas avoir sollicité la société Sepur Groupe dans le cadre du reclassement de M. [B], elle fait valoir sans aucun élément à l'appui que cette consultation était inutile puisque cette autre société du groupe employait uniquement le président et le directeur administratif financier et ne disposait d'aucun poste de reclassement pour un salarié ayant un niveau d'étude correspondant à un BEP et qui occupait jusque là un poste de chauffeur poids lourd. Ensuite, elle affirme avoir sollicité, dans le cadre d'une recherche interne, l'ensemble de ses agences, ce dont elle ne justifie pas, et verse aux débats un courriel adressé le 13 juillet 2020 à 30 destinataires, alors pourtant qu'elle se contente étonnament de produire uniquement 10 réponses négatives reçues. La société Sepur dont l'effectif est important (156 salariés mentionné dans l'attestation Assedic), n'a même pas fourni, malgré les observations du salarié sur ce point, la liste des postes de travail et le registre des entrées et des sorties de l'établissement au sein duquel travaillait M. [B] pour permettre à la cour d'apprécier si un poste compatible et disponible pouvait lui être proposé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail et si nécessaire était, en l'absence d'élément contraire, après une formation complémentaire au regard des importantes capacités restantes de l'intéressé. Elle ne produit pas non plus d'élément susceptible de démontrer qu'elle ne disposait, en interne, dans ses autres agences, d'aucun poste compatible avec ces capacités restantes du salarié alors que d'une part il n'est pas justifié de toutes les réponses des sites figurant dans la liste des destinataires du courriel du 13 juillet 2020, la société ayant décidé d'engager la procédure de licenciement sur la base de 10 réponses (dont la plus récente est datée du 22 juillet 2020) malgré les 30 sollicitations, et que d'autre part aucun autre élément ne permet de vérifier au sein de l'ensemble de ces différentes agences, l'absence de poste de reclassement adapté aux capacités du salarié. Les quelques réponses négatives, qui se contentent d'affirmer qu'il n'existe pas de poste disponible compatible avec l'état de santé de M. [B], sont en effet insuffisantes à établir que la société Sepur a effectué des recherches adaptées, sérieuses et utiles dans l'ensemble de ses agences comme elle l'affirme. Il s'ajoute encore que la société Sepur produit des courriers qu'elle dit avoir adressé à huit sociétés externes face à l'impossibilité de proposer un poste de reclassement de M. [B] en interne. Or, si elle n'était pas obligée à une telle recherche, il n'en demeure pas moins que la société Sepur, qui ne saurait sérieusement affirmer qu'elle a entendu ainsi compléter sa recherche du fait de l'absence de possibilité de proposer un poste au salarié en interne alors même que les courriers portent la même date que le courriel adressé le 13 juillet 2020 en interne, ne démontre pas en tout état de cause avoir réalisé cette recherche complémentaire de façon loyale et sérieuse en l'absence de toute preuve de l'envoi de ces courriers pour lesquels elle ne produit pas la moindre réponse. A supposer même ces courriers réellement envoyés, l'absence de réponse des sociétés extérieures comme des 20 destinataires sollicités par courriel en interne, peut d'ailleurs tout à fait s'expliquer par le très court délai entre le lancement de la recherche et l'engagement par la société de la procédure de licenciement. En effet, la société a convoqué dès le 22 juillet 2020 M. [B] à l'entretien préalable, après lui avoir indiqué par un courrier rédigé la veille (le mardi 21 juillet 2020), qu'elle avait effectué des recherches s'étant avérées négatives au sein de l'entreprise comme du groupe, alors que compte tenu de la date à laquelle la recherche a été lancée (le lundi 13 juillet 2020), elle n'a pu avoir à sa disposition, tout au plus qu'une semaine, délai manifestement insuffisant pour exécuter loyalement son obligation au regard du très faible taux de réponse reçu (10 réponses sur 38 attendues). Enfin, le courriel du 13 juillet 2020 ayant suscité quelques réponses, indique que M. [B] a été déclarée inapte, non au poste de chauffeur poids lourd occupé, mais à un poste de travail imprécis «d'agent qualifié de maintenance», sans apporter la moindre information quant à l'expérience de routier et aux compétences professionnelles de l'intéressé. Ce courriel ne répond donc pas aux exigences d'une recherche sérieuse de solutions de reclassement. C'est vainement que la société tente à ce titre de se dédouaner en invoquant l'absence de curriculum vitae adressé par le salarié conformément à sa demande du 6 juillet 2020, alors que l'intitulé du poste de travail dans son courriel est erroné et qu'il est en outre établi que l'intéressé a précisé dans son courrier du 15 juillet 2020 disposer d'un BEP tourneur sans pour autant que l'employeur juge utile de compléter son message en relançant les destinataires. En conséquence de ces développements, sans qu'il soit utile d'examiner les autres reproches formés à l'encontre de l'employeur et de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, il résulte de l'ensemble de ces considérations que la société Sepur n'a pas respecté son obligation de reclassement. Le manquement à l'obligation de reclassement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement de M. [B] dénué de cause réelle et sérieuse. Compte-tenu de la date de la rupture du contrat de travail sont applicables les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail dans leur version issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. L'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de cette ordonnance, dispose que si le licenciement du salarié survient sans cause réelle et sérieuse le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroi au salarié une indemnité à la charge de l'employeur dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux prévus dans des tableaux. En l'espèce, M. [B] avait acquis 30 ans d'ancienneté au moment de la rupture, et l'article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité minimale de 3 mois de salaire et une indemnité maximale de 20 mois de salaire. Tenant compte des circonstances de la rupture, de l'âge avancé professionnellement du salarié (pour être né le 20 avril 1968) au moment de la rupture, de son ancienneté (31 ans), de sa rémunération de référence (2 597,54 euros, montant non contesté par la société), et de sa capacité réduite à retrouver un emploi du fait de son état de santé et du handicap reconnu, il y a lieu de lui allouer la somme exactement évaluée par le conseil de prud'hommes de 51 950,80 euros correspondant à 20 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui n'est pas spécifiquement contestée à titre subsidiaire par l'employeur. La décision déférée sera confirmée de ce chef. 2. Sur le solde d'indemnité de licenciement Le salarié fait valoir en substance que la somme qui lui a été versée n'était pas conforme à celle qui lui était due au titre de l'indemnité de licenciement puisqu'au jour de son éviction il cumulait 31 ans d'ancienneté. La société Sepur s'oppose à la demande sans formuler d'observations. Sur ce, Il est établi que M. [B] a perçu une indemnité de licenciement de 21 954,03 euros. Or, bénéficiant de 30 ans et 3 mois d'ancienneté à l'issue du préavis, en excluant les périodes d'arrêt de travail pour maladie simple, il devait donc percevoir, pour un salaire mensuel de référence de 2 597,54 euros, la somme de 24 027,25 euros. Il reste donc dû la somme de 2 073,22 euros. La décision déférée sera donc infirmée. 3. Sur l'indemnité compensatrice de préavis Le salarié sollicite le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis en précisant que du fait de son statut de travailleur handicapé, en application de l'article L.5213-9 du code du travail, la durée du préavis doit être doublée dans la limite de trois mois. L'employeur réplique que le licenciement pour inaptitude étant fondé, cette demande ne peut aboutir. Sur ce, Selon l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, notamment, à un préavis de deux mois, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans. Cette indemnité compensatrice de préavis est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement. L'article L.5213-9 du même code ajoute que la durée du préavis déterminée en application de l'article L.1234-1 est doublée pour les travailleurs handicapés, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis. En l'espèce, le licenciement de M. [B] ayant été jugé dénué de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, le salarié est en droit d'obtenir le versement d'une indemnité compensatrice de préavis. Par décision du 26 octobre 2020, la MDPH lui a reconnu la qualité de travailleur handicapé, et il résulte du courrier que cette reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé avait été demandée par l'intéressé en avril 2020, cette décision ne faisant pas état d'un éventuel renouvellement d'une reconnaissance précédemment acquise. Il s'ensuit que M. [B], déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi occupé précédemment, ne justifie pas qu'il bénéficiait, à la date du licenciement pour inaptitude à son poste de travail ou au jour de sa sortie des effectifs de la société, de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé. Il ne peut donc prétendre à l'application des dispositions de l'article L.5213-9 précité et a droit à une indemnité compensatrice de préavis équivalente à deux mois de salaire. Il convient donc d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a alloué à M. [B] trois mois de salaire à titre d'indemnité compensatrice de préavis, et de lui allouer une indemnité correspondant à deux mois de salaire telle que fixée au dispositif de la présente décision. 4. Sur le préjudice moral Le salarié fait valoir que la méthode employée à son préjudice alors qu'il avait voué sa vie à l'entreprise jusqu'à en faire un AVC, lui a causé un préjudice moral d'autant plus important qu'il a ensuite été licencié avec légèreté par un employeur décidé à se défaire de ce salarié devenu indésirable. Il estime sa demande indemnitaire parfaitement justifiée du fait du caractère inqualifiable du licenciement qui lui a été infligé après plus de 30 ans de bons et loyaux services. L'employeur réplique que le licenciement est parfaitement justifié et que la demande n'est donc pas fondée. Subsidiairement, il soutient qu'elle n'est pas justifiée et vient réparer le même préjudice que celui déjà pris en charge par l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur ce, M. [B] ne justifie d'aucun préjudice distinct de celui d'ores et déjà indemnisé au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il y a donc lieu d'infirmer le jugement déféré et de débouter le salarié de sa demande de réparation d'un préjudice moral complémentaire. 5. Sur la demande de remise des documents de fin de contrat Il convient d'ordonner à la société de remettre les documents de fin de contrats et bulletins de paie conformes au présent arrêt sans assortir cette obligation d'une astreinte, qui ne se justifie pas. La décision sera de ce chef réformée. 6. Sur le remboursement des indemnités à Pôle emploi Les conditions étant réunies en l'espèce, il convient de condamner la société Sepur à rembourser au Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M.[B] dans la limite de six mois en application de l'article L.1235-4 du code du travail. III - Sur les intérêts Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision qui les prononce, rien ne justifiant en l'espèce de déroger à cette règle. IV - Sur les autres demandes Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles. La société Sepur, partie appelante, succombant principalement, sera condamnée aux dépens d'appel. Il ne serait pas équitable de laisser à la charge de M. [B] les frais qu'il a dû exposer en cause d'appel, et qui ne sont pas compris dans les dépens et il convient donc de lui allouer une somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme le jugement déféré en ses dispositions sur les heures supplémentaires, sur le solde de congés payés, sur l'indemnité de licenciement, sur l'indemnité compensatrice de préavis, sur le préjudice moral complémentaire, et sur la remise des documents de fin de contrat ; Confirme sur le surplus le jugement entrepris en ses dispositions soumises à la cour ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Condamne la société Sepur à verser à M.[B] les sommes suivantes : - 2 805 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 280 euros au titre des congés payés afférents ; - 167,66 euros au titre du solde de congés payés ; - 2 073,22 euros au titre du reliquat d'indemnité de licenciement ; - 5 195,08 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 519,50 euros au titre des congés payés afférents ; Déboute M. [B] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct ; Dit que les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à partir du jugement ; Ordonne à la société Sepur de remettre à M. [B] les documents de fin de contrats et bulletins de paie conformes au présent arrêt ; Rejette la demande d'astreinte ; Ordonne le remboursement par la société Sepur au profit de Pôle emploi des allocations versées à M.[B] dans la limite de six mois d'indemnités ; Condamne la société Sepur à verser à M.[B] 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société Sepur aux dépens. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.