Cour de cassation, 24 octobre 2018. 17-20.487

SOC. MF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 24 octobre 2018 Rejet non spécialement motivé Mme C..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11261 F Pourvoi n° V 17-20.487 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme Elodie X..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 25 avril 2017 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 4), dans le litige l'opposant à la société Ufifrance patrimoine, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 25 septembre 2018, où étaient présents : Mme C..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Y..., conseiller rapporteur, M. Pion, conseiller, Mme Z..., avocat général, Mme Becker, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat de Mme X..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Ufifrance patrimoine ; Sur le rapport de Mme Y..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre octobre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat aux Conseils, pour Mme X.... PREMIER MOYEN DE CASSATION LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT ATTAQUÉ D'AVOIR débouté Mme X... de l'ensemble de ses demandes ; AUX MOTIFS PROPRES QUE sur la qualification de la rupture ; que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du dit contrat ; que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifient, soit dans le cas contraire d'une démission ; que la rupture du contrat de travail est immédiate et la prise d'acte ne peut être rétractée ; que l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; que le juge doit examiner l'ensemble des manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans sa lettre de rupture ; qu'il appartient au salarié qui, entend imputer la rupture du contrat aux manquements de son employeur d'en rapporter la preuve ; qu'en l'espèce, au vu de la lettre du 29 novembre 2012, et des conclusions développées lors de l'audience Mme X... a pris acte de la rupture de son contrat, au motif qu'elle reproche à son employeur : - de n'avoir rien mis en oeuvre pour l'organisation de la seconde visite de reprise ; - de « poursuivre ses manoeuvres de déstabilisation pour la conduire à la démission » en soutenant Messieurs A... (Directeur d'agence) et B... (Responsable commercial), lesquels se seraient rendus coupables de harcèlement moral à son encontre « depuis plusieurs mois" ; - de refuser de procéder à la régularisation de sa rémunération variable antérieure à 2012 sur la base des dispositions relatives au poste de « Conseiller en Gestion de Patrimoine Senior » ; que sur le défaut d'organisation de la deuxième visite médicale ; qu'il résulte des pièces du dossier que : - suite à la première visite médicale de reprise en date du 12 septembre 2012, le médecin a rédigé un avis d'inaptitude sur un retour de la salariée à son poste dans l'agence de Levallois, précisé qu'elle devait bénéficier sur ce poste d'un reclassement dans une autre agence et envisagé une deuxième visite dans les 15 jours, sans fixer de date de rendez-vous ; - Mme X... a de nouveau été placée en arrêt maladie du 18 au 26 septembre 2012 ; - suite aux demandes de la salariée, l'employeur a régulièrement par deux courriers du 15 octobre 2012 et du 13 novembre 2012 sollicité le médecin du travail pour qu'il organise une nouvelle visite médicale, tout en l'interrogeant sur l'avis d'inaptitude émis ; qu'au vu de ces constatations la Cour confirmant le jugement considère que : - l'employeur a effectué les diligences nécessaires auprès de la médecine du travail et que les carences de ce service ne lui sont pas imputables ; - le simple fait de ne pas avoir tenu informée la salariée de ses démarches relève de la simple négligence et ne saurait constituer un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; que sur le harcèlement moral ; qu'aux termes de l'article L.1152 - 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L.1154 - 1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce les faits de violence psychologiques et physiques dénoncés ne reposent que sur les allégations de la salariée, ne sont corroborés par aucun élément extérieur, les attestations produites ne faisant que rapporter les propos de la salariée ou ceux d'autres personnes non identifiées, et sont démentis par le ton cordial des échanges de mail ; que par ailleurs, il convient d'observer que la salariée ne démontre nullement avoir dénoncé de tels faits avant sa lettre de prise d'acte et qu'elle est donc non fondée à reprocher un défaut de diligences à son employeur ; qu'au vu de ces observations, la Cour constatant que la salariée ne rapporte nullement la preuve de la réalité de faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, confirme le jugement, qui suite à une juste analyse des pièces produites, a écarté le motif de harcèlement moral comme cause de la prise d'ace ; que sur l'inégalité de traitement ; qu'au vu de l'accord d'entreprise, les situations des salariés" conseillers de gestion de patrimoine "et celle des salariés "conseillers de gestion de patrimoine seniors" ne sont pas identiques, notamment quant à l'expérience, l'ancienneté ou aux objectifs exigés ; que dès lors, la Cour confirmant le jugement dit que Mme X... n'est nullement fondée à se prévaloir d'une inégalité de traitement quant aux modalités de la rémunération variable qui leur est applicable ; que par ailleurs, il convient d'observer que la salariée ne justifie nullement avoir formulé une quelconque réclamation de ce chef à son employeur avant novembre 2012 ; qu'aucun des reproches formulés par la salariée n'étant fondée c'est à juste titre que le Conseil de Prud'hommes a considéré que sa prise d'acte produisait les effets d'une démission et l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes indemnitaires fondées sur les conditions de la rupture du contrat de travail ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE le Conseil après en avoir délibéré conformément à la loi, a prononcé en date du 10 octobre 2013, le jugement suivant : lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans-cause réelle et sérieuse ou d'un licenciement nul si les faits invoqués le justifiaient, soit d'une démission ; qu'il résulte de ce mode de rupture particulier que le salarié qui reproche à son employeur des manquements graves, apporte la preuve que ces manquements font obstacle à la poursuite du contrat de travail ; qu'il convient donc au Conseil d'examiner les griefs sur lesquels Mme X... fonde sa prise d'acte ; qu'en demande principale, Mme X... sollicite du conseil la requalification de sa prise d'acte en un licenciement nul ou tout le moins sans cause réelle et sérieuse aux motifs suivants : - actes de harcèlement moral et violence à son encontre, - non-respect par la société Ufifrance Patrimoine des obligations en matière de visite médicale de reprise, - différence de traitement en terme de rémunération variable organisée par la société ; qu'il résulte des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail, les dispositions suivantes : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; qu'il appartient au salarié d'apporter la preuve d'un tel manquement, charge à l'employeur de démontrer que ces faits sont étrangers à un tel comportement ; que si ces faits étaient avérés, la prise d'acte serait fondée sur ce seul motif et produirait les effets d'un licenciement nul sans qu'il soit utile d'examiner le surplus des griefs ; qu'en l'espèce et à l'appui de sa demande, Mme X... après sept ans de collaboration sans problème fait état d'un incident qui se serait déroulé en date du 5 juin 2012, ou M. B... son supérieur direct lui a agrippé le bras de manière brutale en l'empêchant de sortir de la salle de réunion ; que cependant cet incident n'est corroboré par aucun salarié présent au moment des faits ; que les témoignages produits par Mme X... sont ceux de collègues à qui elle a relaté la scène ; que le Conseil ne peut considérer ces témoignages comme suffisamment probants ; que Mme X... fait également état que son travail aurait été dénigré et que ses supérieurs lui auraient parlé de manière brutale et incorrecte ; qu'en l'espèce, il ne résulte pas des pièces produites au dossier que tel était le cas, l'échange de courriels étant parfaitement cordial ; que le Conseil constate que les reproches fait par Mme X... à l'égard de son employeur ne sont pas suffisamment précis ni datés ; qu'en conséquence, le Conseil ne saurait retenir le motif de harcèlement moral comme étant une cause de la prise d'acte de rupture ; que sur les autres griefs ; Sur l'absence de convocation à la visite médicale de reprise ; qu'aux termes de l'article R. 4624-21 du code du travail, le salarié doit bénéficier d'une visite de reprise après une absence d'au moins 30 jours ; attendu également que lorsqu'à l'issue du premier examen médical, le médecin du travail constate l'inaptitude du salarié à son poste, une deuxième visite espacée de 15 jours doit être organisée afin de constater l'inaptitude du salarié à son poste ; que cette obligation a un caractère impératif pour l'employeur dès que le salarié ne bénéficie plus d'un arrêt de travail ; qu'or en l'espèce, Mme X... était en prolongation de son arrêt de travail au moment où elle aurait dû passer la seconde visite ; que la société Ufifrance Patrimoine dans un courrier daté du 15 octobre 2012, adressé au médecin du travail fait état d'un courriel de Mme X... adressé à son employeur le 11 octobre 2012 dans lequel elle demande d'être convoquée pour sa deuxième visite médicale ; qu'il ressort de ce courrier que l'employeur formule bien auprès des services de la médecine du travail un nouveau rendez-vous pour Mme X... ; qu'il écrit à la même date à la salariée pour l'en informer ; qu'il résulte des éléments produits que la société Ufifrance Patrimoine a dû réitérer cette demande en date du 13 novembre 2012 en l'absence de réponse de la médecine du travail ; qu'en l'espèce, il ne saurait être fait grief à la société de n'avoir pas rempli ses obligations en la matière ; qu'en conséquence, ce motif n'est pas fondé pour justifier la prise d'acte de rupture aux torts de l'employeur ; que sur la différence de traitement en matière de rémunération variable ; que la règle « à travail égal, salaire égal » impose à l'employeur d'assurer l'égalité des rémunérations pour des salariés exécutant leur travail dans une situation identique ; qu'en l'espèce, la différence de calcul de la part variable des conseillers en patrimoine résulte d'une différenciation négociée et portée dans un accord d'entreprise ; que l'évolution entre le conseiller « junior » et senior » repose sur l'expérience et sur les formations dispensées au fil des années ; que ces conditions de différenciation portent également sur la réalisation d'un certain montant de chiffre d'affaires, une augmentation de clients nouveaux et des objectifs financiers plus importants pour le conseiller « senior » ; qu'en conséquence, il apparaît au Conseil que ce grief n'est pas plus fondé ; qu'après avoir examiné l'ensemble des reproches soulevés par Mme X... à l'encontre de son employeur, le Conseil dit la prise d'acte de rupture non justifiée ; qu'il résulte de ce qui précède que la rupture initiée par Mme X... doit s'analyser en une démission ; 1°) ALORS D'UNE PART QUE dans ses conclusions d'appel reprises oralement à l'audience, l'employeur avait reconnu sa défaillance dans l'organisation de la deuxième visite médicale de reprise qui lui incombait, évoquant le fait qu'il arrivait « parfois » que « le salarié et le médecin du travail conviennent ensemble, à l'issue du premier examen, de la date du second rendez-vous » et qu'« au cas particulier, la société Ufifrance Patrimoine a pensé, à tort, que cela était le cas » ; qu'il ajoutait que réalisant sa « méprise », il s'était attaché à rectifier son « erreur » en écrivant au médecin du travail mais que « la société Ufifrance Patrimoine n'a pas obtenu de rendez-vous avant que Mme X... ne prenne acte de la rupture de son contrat de travail » (cf. conclusions de l'employeur, p. 5 et 6, 1er §) ; que l'employeur avait ainsi reconnu, ce que faisait valoir Mme X..., qu'il n'avait pas, à l'issue de la première visite médicale de reprise du 12 septembre 2012, organisé la seconde visite médicale de reprise deux semaines plus tard, comme il y était obligé, pensant à tort qu'il pouvait se décharger de cette obligation, et que cette situation avait perduré pendant deux mois et demi jusqu'à la date de prise d'acte de la salariée le 29 novembre 2012 (conclusions d'appel de l'exposante, p. 9 à 11) ; qu'en retenant néanmoins qu'en adressant le 15 octobre 2012, puis le 13 novembre 2013, un courrier sollicitant le médecin du travail pour qu'il organise une nouvelle visite médicale, « l'employeur a effectué les diligences nécessaires » (arrêt, p. 3, in fine) pour en déduire l'absence de manquement de la société et faire produire à la prise d'acte de la salariée les effets d'une démission, la cour d'appel a méconnu les termes du litige dont elle était saisie en violation de l'article 4 du code de procédure civile ; 2°) ALORS D'AUTRE PART QUE les examens médicaux d'embauche, périodiques et de reprise du travail auxquels doivent être soumis les travailleurs concourent à la protection de leur santé et de leur sécurité, de sorte que l'employeur doit impérativement en assurer l'effectivité ; que la méconnaissance par l'employeur de ses obligations à ce titre justifie la prise d'acte, à ses torts exclusifs, de la rupture de son contrat de travail par le salarié ; Qu'ayant constaté qu'à l'issue de la première visite médicale de reprise de la salariée du 12 septembre 2012 prévoyant une seconde visite sous 15 jours, l'employeur s'était borné à solliciter, tardivement, par deux courriers des 15 octobre et 13 novembre 2012, le médecin du travail afin qu'il organise une nouvelle visite médicale, sans que cela ne permette d'assurer l'effectivité de cette seconde visite médicale au jour de la prise d'acte intervenue le 29 novembre suivant, soit plus de deux mois et demi après la première visite médicale qui avait conclu à l'inaptitude de la salariée, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations dont il s'évinçait que l'employeur avait fait preuve de négligence et manqué à son obligation de sécurité s'agissant de la santé de sa salariée en n'assurant pas l'effectivité de la seconde visite médicale pourtant impérative dès lors que la salariée avait manifesté sa volonté de reprendre le travail, et que ce manquement faisait obstacle à la poursuite du contrat de travail et justifiait la prise d'acte de sa rupture et a violé les articles R. 4624-21 et R.4624-31 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, ensemble l'article L 1231-1dudit code ; 3°) ALORS DE TROISIEME PART QUE les examens médicaux d'embauche, périodiques et de reprise du travail auxquels doivent être soumis les travailleurs concourent à la protection de leur santé et de leur sécurité, de sorte que l'employeur doit impérativement en assurer l'effectivité ; que la méconnaissance par l'employeur de ses obligations à ce titre justifie la prise d'acte, à ses torts exclusifs, de la rupture de son contrat de travail par le salarié ; qu'en qualifiant, en l'espèce, de démission la rupture du contrat de travail intervenue à la suite de la prise d'acte de Mme X..., au prétexte que les carences du service de la médecine du travail n'étaient pas imputables à l'employeur (arrêt, p. 3, dernier § et p. 4, 1er §), quand ce motif importait peu et était insusceptible d'exonérer la société Ufifrance Patrimoine de ses propres obligations légales, ni de lui permettre d'échapper à sa responsabilité vis-à-vis de sa salariée qui, plus de deux mois et demi après la première visite médicale de reprise ayant conclu à son inaptitude à son poste n'avait toujours pas effectivement bénéficié d'une seconde visite, la cour d'appel a statué aux termes d'un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard des articles R. 4624-21 et R.4624-31 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, ensemble l'article L 1231-1 dudit code ; 4°) ALORS DE QUATRIEME PART QUE les examens médicaux d'embauche, périodiques et de reprise du travail auxquels doivent être soumis les travailleurs concourent à la protection de leur santé et de leur sécurité, de sorte que l'employeur doit impérativement en assurer l'effectivité ; que la méconnaissance par l'employeur de ses obligations à ce titre justifie la prise d'acte, à ses torts exclusifs, de la rupture de son contrat de travail par le salarié ; qu'en qualifiant, en l'espèce, de démission la rupture du contrat de travail intervenue à la suite de la prise d'acte de Mme X..., aux motifs propres que la salariée avait de nouveau été placée en arrêt maladie du 18 au 26 septembre 2012 (arrêt, p. 3) et, aux motifs supposément adoptés que Mme X... était en prolongation de son arrêt de travail au moment où elle aurait dû passer la seconde visite (cf. jugement, p. 6) quand, ainsi que le faisait valoir l'exposante, le fait qu'un salarié ait bénéficié, compte tenu du retard pris par l'employeur dans l'organisation de la visite de reprise, d'un nouvel arrêt de travail n'était pas de nature à exonérer l'employeur de son obligation d'organiser la deuxième visite de reprise (conclusions d'appel de l'exposante oralement soutenues, p. 8), la cour d'appel a, de nouveau, statué aux termes d'un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard des articles R. 4624-21 et R.4624-31 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, ensemble l'article L 1231-1 dudit code ; 5°) ALORS DE CINQUIEME PART QU' aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que le harcèlement moral peut, notamment, être établi par des certificats médicaux attestant d'une dégradation de la santé du salarié en lien avec sa situation professionnelle et ses conditions de travail ; qu'en l'espèce, Mme X... produisait différentes pièces médicales faisant état de son syndrome anxio-dépressif et de ses crises d'angoisse justifiant un traitement médicamenteux ; qu'en retenant que le harcèlement moral n'était pas caractérisé, sans prendre en compte ni aucunement examiner les pièces médicales régulièrement produites par la salariée, quand il lui appartenait de rechercher si la situation professionnelle de Mme X... n'avait pas entraîné la dégradation de son état de santé mental, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L 1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, ensemble l'article L 1231-1 dudit code; 6°) ALORS DE SIXIEME PART QUE la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; qu'en l'espèce, Mme X... avait fait valoir que la distinction Junior/Senior mentionnée dans l'accord collectif applicable n'existait que pour la fixation de la rémunération variable et qu'en réalité, les deux catégories y figurant exerçaient leur activité dans les mêmes conditions, de sorte que la distinction catégorielle ne permettait pas de justifier les règles plus favorables appliquées aux Seniors (conclusions d'appel de l'exposante, p. 30 et 31) ; qu'en se bornant à tenir compte de l'accord d'entreprise pour justifier la différence de calcul de la part variable des conseillers en patrimoine juniors et seniors, et à relever que leurs situations, « au vu de l'accord d'entreprise », n'étaient « pas identiques, notamment quant à l'expérience, l'ancienneté ou aux objectifs exigés » (arrêt, p. 4), sans rechercher si, ainsi que le soutenait l'exposante, cette différenciation entre junior et senior n'existait que pour la fixation de la rémunération variable et si les deux catégories n'exerçaient pas, en réalité, leur activité dans les mêmes conditions, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard du principe d'égalité de traitement, ensemble l'article L 1231-1 dudit code ; 7°) ALORS ENFIN QU' en retenant, en l'espèce que Mme X... n'était pas fondée à se prévaloir d'une inégalité de traitement, au prétexte que « la salariée ne justifie nullement avoir formulé une quelconque réclamation de ce chef à son employeur avant novembre 2012 » (arrêt, p. 4), la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et privé, ce faisant, sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement, ensemble l'article L 1231-1 dudit code. SECOND MOYEN DE CASSATION LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT ATTAQUÉ D'AVOIR débouté Mme X... de l'ensemble de ses demandes ; AUX MOTIFS PROPRES QUE sur la clause de non concurrence ; que le contrat de travail prévoit une clause de non concurrence qui peut perdurer sur une année moyennant une indemnité forfaitaire mensuelle correspondant à 40% de la rémunération annuelle brute ; qu'il est expressément prévu que l'employeur se réserve le droit de libérer le salarié de l'application de la clause de non concurrence et que, dans cette hypothèse, il l'en informera avant le terme de son préavis par courrier adressé en recommandé ; que les dispositions contractuelles ne visant que l'hypothèse où le salarié exécuterait son préavis, ne sont pas applicables au cas d'espèce de prise d'acte ; qu'il convient dès lors d'examiner les conditions de la renonciation de la SAS Ufifrance Patrimoine, au regard du fait que la contrepartie financière prévue en cas de clause de non concurrence a pour but de compenser pour le salarié le préjudice que crée la restriction apportée au principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle ; que la salariée ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail, l'employeur n'a pu disposer contrairement au cas du licenciement, de la faculté d'anticiper la dite rupture, qui est immédiate ; que la Cour considère donc que l'employeur pouvait renoncer valablement à l'application de la clause de non concurrence à condition que cette renonciation intervienne dans un délai raisonnable à compter de la notification de la rupture et au regard des éléments du dossier confirme le jugement qui estimant le dit délai raisonnable a débouté la salariée de sa demande au titre de la clause de non concurrence ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE le Conseil requalifie la prise d'acte en une démission, le délai pris par l'employeur après réception de la notification de rupture, pour renoncer à la clause de non concurrence était suffisamment raisonnable ; qu'il n'y avait donc pas lieu de verser une quelconque contrepartie à Mme X... ; qu'en conséquence, le Conseil ne fera droit à aucune des demandes formulées par Mme X... ; ALORS QU' en l'absence de disposition conventionnelle ou contractuelle fixant valablement le délai de renonciation à la clause de non-concurrence, l'employeur ne peut être dispensé de verser la contrepartie financière de cette clause que s'il libère le salarié de son obligation de non-concurrence dans un délai raisonnable ; que ce délai court à compter de la date à laquelle il a connaissance de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié ; qu'en retenant, pour considérer en l'espèce que l'employeur avait valablement renoncé à la clause de non concurrence et débouter Mme X... de sa demande en paiement de la contrepartie pécuniaire de la clause de non concurrence contractuelle, que le délai pris par la société Ufifrance Patrimoine pour renoncer à ladite clause était raisonnable cependant que la salariée avait notifié à son employeur sa prise d'acte de la rupture de son contrat par courrier du 29 novembre 2012 et que ce dernier n'avait renoncé à la clause de non concurrence que plus de cinq semaines plus tard, par un courrier du 7 janvier 2013, ce qui excluait le caractère raisonnable du délai pris par la société employeur pour manifester son intention de renoncer à ladite clause, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil.