Cour de cassation, 29 mai 2019. 18-14.239

SOC. CF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 29 mai 2019 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10595 F Pourvoi n° Z 18-14.239 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par : 1°/ M. B... N..., domicilié [...] , 2°/ au Syndicat unitaire et pluraliste du personnel - SUPPer, ayant élu domicile [...] , contre l'arrêt rendu le 25 janvier 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 5), dans le litige les opposant à la société Thales Las France, société par actions simplifiée, anciennement dénommée Thales air systems, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 17 avril 2019, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Basset, conseiller, Mme Berriat, avocat général, Mme Pontonnier, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de M. N... et du Syndicat unitaire et pluraliste du personnel, de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de la société Thales Las France ; Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. N... et le Syndicat unitaire et pluraliste du personnel aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf mai deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour M. N... et le Syndicat unitaire et pluraliste du personnel PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR débouté M. N... et le syndicat unitaire et pluraliste du personnel (SUPPer) de leurs demandes ; AUX MOTIFS QUE le jugement relève en substance, au vu des pièces produites par les deux parties que Monsieur N... relève de la classification Ingénieur IIIB et du coefficient 180 depuis son entrée dans l'entreprise, le 16 novembre 1998 et que, même en retenant la moyenne la plus favorable à l'entreprise, il comptait, au jour du jugement, une ancienneté dans l'échelon nettement supérieure à la moyenne, qui est de huit ans, puisque la sienne s'établissait à quinze ans et deux mois à la date de l'audience de départage ; que le jugement relève, au vu des pièces produites, que Messieurs P... et D... ont effectué la même formation que Monsieur N... et que l'employeur, a tenu compte de leurs compétences ainsi acquises pour leur confier de nouvelles fonctions, puisque Monsieur P... est devenu "responsable salle de marchés" au siège de l'entreprise, tandis que Monsieur D... est devenu "responsable contrôle de gestion" et assume la responsabilité d'une équipe de dix salariés ; que le jugement relève également que Monsieur N... s'étonnait par courrier adressé à Monsieur Q..., [...] direction Sales & Marketing le 6 mai 2009 de ne pas avoir été retenu au poste de "responsable de la zone C avec un NR 11", en rappelant qu'il avait demandé à bénéficier d'une évolution professionnelle en accord avec sa formation suivie à l'ESSEC, d'autant que la récente réorganisation de la direction commerciale offrait des opportunités de promotions professionnelles, alors que ce poste a été pourvu par un recrutement externe, l'entreprise soutenant sans le démontrer que le salarié recruté disposait d'un profil plus adapté que celui de Monsieur N... ; qu'enfin le jugement relève l'existence d'une fiche individuelle de situation datée du 4 février 2013, qui mentionne au titre des informations complémentaires l'appartenance syndicale de Monsieur N... à la CGT au cours de l'année 2009, alors que ce dernier explique que cette fiche constitue un document interne à l'entreprise, susceptible d'être consultée par les responsables des différents services, par exemple dans le cadre d'une candidature à un poste de l'entreprise ; que pour être plus précis, cette fiche, produite aux débats, mentionne en première page, à la rubrique "formations complémentaires" "formation syndicale CGT" ; que le jugement relève qu'aux termes du compte-rendu de l'entretien du 1er septembre 2008, son responsable hiérarchique, Monsieur I... lui aurait reproché de ne pas avoir remarqué que l'appel d'offre remis le 19 mai 2008 contenait une erreur quant à l'indication du montant de la caution de soumission, susceptible de disqualifier l'entreprise pour l'obtention du marché et décidé de le dessaisir du dossier, alors qu'il résulte des courriels échangés que sa mise à l'écart ne paraît pas reposer sur un manquement professionnel ; que le jugement relève que, le 20 février 2009, Monsieur N... a été informé qu'à la suite de sa demande de changement de rattachement hiérarchique, il était au secrétariat général de la division Marketing & ventes de la division Systèmes Aériens, qu'il a contesté par écrit cette affectation en s'étonnant de l'absence de respect des règles en vigueur dans le groupe et en soulignant encore que les nouvelles fonctions étaient en décalage avec son expérience professionnelle et sa récente formation ESSEC, qu'était alors effectuée une enquête interne, dans le cadre de laquelle le chef d'établissement de RUNGIS reconnaissait qu'il aurait fallu laisser à Monsieur N... un temps de réflexion sur le poste proposé ; que le jugement relève qu'au cours de son entretien avec la direction le 27 mai 2009, il a été indiqué à Monsieur N... que son niveau de responsabilité et la position salariale étaient très corrects, que la formation suivie était un acquis et "qu'une évolution professionnelle [pouvait] toujours être envisagée mais que, dans ce cas, il y [aurait] probablement des choix à faire du fait des mandats" ; que le jugement relève ensuite que, par courrier du 7 juin 2010, Monsieur N... s'est plaint d'avoir été dessaisi - sans son accord et sans discussion préalable - de la mise en place de la démarche KAM au sein de TR6, du retrait des activités liées aux Off sets et de la fin de rattachement de deux personnes dont il assurait le management, que la direction lui a répondu le 7 juillet 2010 qu'il ne s'agissait pas d'une réduction de son périmètre mais correspondait à un ajustement lié à la nouvelle organisation du groupe ; qu'enfin le jugement relève que Monsieur N... s'est également vu notifier une modification de son taux de rémunération variable de 15 à 12% consécutive à sa mutation au sein de la direction commerciale de l'entreprise ; que le jugement relève que, lors l'entretien annuel d'évaluation de l'année 2010, réalisé le 26 janvier 2011, Monsieur N... a été évalué "en inadéquation", ce qui, selon le guide interne à l'entreprise correspond à un "trop grand écart qu'il peut y avoir entre un collaborateur et son poste qui ne pourra être comblé quelle que soit la durée dans le poste", alors que le rapport d'évaluation du 14 avril 2010, concluait à un très bon démarrage et soulignait que Monsieur N... était une personne de grandes compétences ; que le jugement relève également que, dans le cadre de l'entretien du 4 avril 2011,la direction aurait indiqué à Monsieur N... que son inadéquation, à son poste était uniquement liée à des problèmes de disponibilité durant l'année 2010 du fait de ses mandats syndicaux qui ne lui auraient pas permis d'atteindre les objectifs fixés ; que c'est par de justes motifs, que la cour adopte, que le premier juge a estimé que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination de Monsieur N... en raison de ses activités syndicales ; que concernant, la société THALES AIR SYSTEMS produit six panels d'où il résulte que : sur un panel de onze salariés titulaires d'un Bac +5 (diplôme que Monsieur N... a obtenu qu'en 2008), deux sont, comme lui, au niveau III-B, les neuf autres relèvent de classifications inférieures et le salaire moyen est de 4 406,76 € (salaire médian de 3 971,88 €) alors que celui de Monsieur N... était de 7 824,72 € à la même époque ; que sur soixante-seize salariés entrés comme Monsieur N... en 1998, seuls quatre sont classés au niveau III-C, huit au niveau III-B et soixante-quatre relèvent de classifications inférieures ; que le salaire moyen est de 4 393,67 € (salaire médian de 4 357,40 €) alors que celui de Monsieur N... était de 7 824,72 € à la même époque ; que sur quarante-neuf salariés entrés comme Monsieur N... en 1998 et titulaires d'un diplôme Bac + 5, seuls deux sont classés au niveau III-C, sept au niveau III- B, quarante relèvent de classifications inférieures, étant précisé que deux salariés du niveau III-C ont une ancienneté bien supérieure à celle de Monsieur N... ; que le salaire moyen est de 4 805€ (salaire médian de 4 792,05 €) et Monsieur N... perçoit la rémunération la plus importante des salariés de niveau III-B ; que sur les vingt et un salariés relevant de la classification III-B dans la famille professionnelle "Commerce" à laquelle appartient Monsieur N..., le salaire moyen est de 7 432,64 € (salaire médian de 7 426,84 E) alors que la rémunération de Monsieur N... est alors de 7 824,72 € ; que seuls cinq salariés ont une rémunération supérieure à la sienne mais avec une ancienneté largement supérieure ; que de son côté, Monsieur N... ne fournit aucun élément précis de nature à contredire utilement ces panels ; que par ailleurs, la société THALES AIR SYSTEMS produit un extrait du rapport égalité femmes/hommes de 2015, montrant que, dans l'entreprise, à tous les niveaux de classification, des salariés ont une ancienneté supérieure à celle de Monsieur N..., et qu'il existe des salariés disposant de diplômes supérieurs à Bac +4 à presque tous les niveaux de classification ; que la société THALES AIR SYSTEMS fait ensuite valoir, sans être contredite sur ce point, qu'au mois de mars 2012, un poste de directeur business développement services, de niveau NR 11 (donc III-C), a été ouvert au sein de l'entreprise mais que Monsieur N... n'y a pas postulé alors que ce poste entrait parfaitement dans le champ de ses compétences, puisqu'il correspond au poste occupé par son supérieur hiérarchique ; que Monsieur N... ne fournit aucune explication à cet égard ; que concernant les conséquences de la formation à l'ESSEC, la société THALES AIR SYSTEMS fait valoir qu'elle a accepté de faire bénéficier Monsieur N... de cette formation diplômante tout en la finançant pour un montant de 22 000 € et que Messieurs P... et D... avaient postulé, ce qui n'était pas le cas de Monsieur N... ; que ce dernier ne répond pas à cette objection ; que la société THALES AIR SYSTEMS fait ensuite valoir, concernant l'appel d'offre du gouvernement algérien, que c'est Monsieur N... seul qui a rédigé le compte-rendu de l'entretien du 1er septembre 2008 qu'il produit - ce qui est exact - et déclare en contester le contenu ; que la société THALES AIR SYSTEMS conteste avoir évincé Monsieur N... de ce contrat mais expose que la négociation n'a pu aboutir notamment en raison d'une erreur qu'il a commise ; que même si ce dernier conteste sa responsabilité à cet égard, aucun élément, hormis le compte-rendu contesté, ne permet de retenir une attitude de son responsable hiérarchique qui ne serait pas dictée par des considérations d'ordre professionnel ; que concernant les affectations suivantes, la société THALES AIR SYSTEMS fait valoir à juste titre, que ce changement d'affectation était réalisé à la suite de la demande de Monsieur N... lui-même, qu'il a donné son accord au cours du mois d'avril 2009 et que la commission d'enquête diligentée à sa demande a conclu à l'absence de toute discrimination et à sa satisfaction quant au changement de rattachement hiérarchique et au contenu des missions ; qu'il convient d'ailleurs d'ajouter que Monsieur N... déclare lui-même que, dans le cadre de ce nouveau poste, sa collaboration avec son nouveau responsable hiérarchique a été constructive et efficace jusqu'en février 2010 ; que concernant l'évaluation du 27 mai 2009, la société THALES AIR SYSTEMS fait valoir à juste titre que le compte-rendu a été rédigé par Madame J..., déléguée syndicale et conteste son contenu et en avoir à l'époque eu connaissance ; que la société THALES AIR SYSTEMS fait ensuite valoir qu'aux termes de sa lettre précitée du 7 juillet 2010, elle a répondu de façon circonstanciée aux doléances formulées par Monsieur N... le 7 juin 2010 ; qu'aux termes de cette lettre, elle lui expliquait de façon circonstanciée que les objectifs, qu'il contestait, s'inscrivaient dans un processus de réorganisation qui concernait tous les salariés du groupe, tout comme la modification de son taux de rémunération variable, modification qui n'a pas entraîné de baisse de sa rémunération totale ; que Monsieur N... ne produit aucune explication de nature à contredire utilement cette argumentation ; que concernant l'évaluation du 26 janvier 2011, l'entreprise expose que Monsieur N... n'avait réalisé aucun de ses objectifs, lesquels tenaient compte de son temps de travail consacré à ses activités de délégué syndical et produit à cet égard des courriels de relance de ses interlocuteurs ; que la société THALES AIR SYSTEMS relève également qu'à la suite de sa contestation, Monsieur N... a été reçu par son "N+2", lequel a confirmé l'appréciation d'absence de réalisation des objectifs et relève également, à juste titre, que seul Monsieur N... a allégué qu'il lui aurait alors été indiqué que son inadéquation à son poste était uniquement liée à des problèmes de disponibilité du fait de ses mandats syndicaux, aucun élément du dossier ne permettant d'en établir la réalité ; Concernant la fiche individuelle de situation susvisée, la société THALES AIR SYSTEMS fait valoir que ce document ne mentionne pas l'appartenance syndicale à la CGT mais mentionne uniquement toutes les formations dont a bénéficié Monsieur N..., au titre desquelles figure 'formation syndicale CGT", que les informations de ce document peuvent être modifiées ou supprimées par le salarié lui-même, que la fiche n'est pas accessible en dehors de l'entité ni en dehors des ressources humaines, que rien ne permet de démontrer que ce document peut être utilisé dans le cadre d'une procédure de recrutement à des fins discriminatoires ; que cependant, il est produit un document interne à l'entreprise indiquant : "la Fiche individuelle est un CV interne et est au coeur du dispositif Together. Chacun est acteur de son développement professionnel, bien renseigner sa Fiche individuelle est une démarche importante", ce qui, d'une part, établit la preuve de l'importance de cette fiche au coeur de l'entreprise et d'autre part, ne démontre pas que Monsieur N... ait été à l'origine de la mention litigieuse et qu'il ait eu la possibilité de l'effacer ; que par ailleurs, même si elle n'apparaît qu'à la rubrique "formation", la mention "CGT" est immédiatement visible sur la fiche ; que cependant, la société THALES AIR SYSTEMS fait valoir à juste titre que les affiliations syndicales de Monsieur N... ne constituaient pas un secret au sein de l'entreprise, ce dont il résulte qu'à lui seul, ce document est impropre à caractériser une discrimination ; qu'il résulte de ces considérations que, contrairement à ce qu'a estimé le jugement déféré, la société THALES AIR SYSTEMS établit la réalité d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; 1°) ALORS QUE l'existence d'une discrimination syndicale n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés ; qu'après avoir constaté, au titre des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale, que M. N... relevait de la même classification et du même coefficient depuis son entrée dans l'entreprise en 1998 et qu'il comptait une ancienneté dans l'échelon nettement supérieure à la moyenne, la cour d'appel a jugé que l'employeur justifiait cette absence d'évolution de carrière par des éléments objectifs tirés d'une part de six panels faisant état du niveau de classification et de rémunération de salariés ayant soit la même ancienneté, soit un bac + 5, soit la même classification que M. N... et d'autre part d'un extrait du rapport égalité hommes/femmes de 2015 ; qu'en se déterminant de la sorte par des motifs totalement impropres à démontrer que l'absence d'avancement de M. N... dûment constaté était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 2°) ALORS QUE la discrimination syndicale est constituée dès lors que l'employeur a pris en compte, ne serait-ce qu'une seule fois, l'appartenance du salarié à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter sa décision notamment en matière de recrutement ou d'avancement ; qu'en écartant l'existence d'une discrimination syndicale sans constater que la décision de ne pas retenir M. N... au poste de « responsable de la zone C avec un NR 11 » sur lequel il avait postulé et qui a finalement été pourvu par un recrutement externe était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a encore privé son arrêt de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 3°) ALORS QUE sauf application d'un accord collectif visant à en assurer la neutralité ou à le valoriser, l'exercice d'activités syndicales ne peut être pris en considération dans l'évaluation professionnelle du salarié ; qu'en jugeant que l'inadéquation au poste décidée à l'issue de l'entretien annuel d'évaluation de l'année 2010 était objectivement justifiée par le fait que M. N... n'avait réalisé aucun de ses objectifs lesquels tenaient compte de son temps de travail consacré à ses activités syndicales sans constater l'existence d'un accord collectif visant à assurer la neutralité ou à valoriser l'activité syndicale au sein de l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L 2141-5 du code du travail ; 4°) ALORS QUE la mention apparente de l'appartenance syndicale de M. N... sur sa fiche individuelle de situation, qui constitue un CV interne au coeur du dispositif de développement professionnel du salarié au sein de l'entreprise, est discriminatoire ; qu'en décidant le contraire au motif inopérant que les affiliations syndicales du salarié ne constituaient pas un secret au sein de l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 5°) ALORS QUE M. N... a produit aux débats (pièce n° 54), un courriel daté du 6 juillet 2011 aux termes duquel, sa supérieure hiérarchique directe, Mme E..., lui a indiqué que « la réunion de prise de mandat a eu lieu, tu as indiqué à ce moment-là que tu souhaitais travailler à 20 %. Didier W... et moi t'avons mis en garde sur les difficultés qu'une activité cumulée professionnelle et syndicale de plus de 120 % pourrait avoir dans l'exécution de tes objectifs compte tenu du fait que tu as justifié lors de l'entretien d'évaluation les difficultés que tu avais eu à tenir tes objectifs professionnels car un mandat syndical à 50 % t'avait en réalité occupé à 60 % ( ). Ton absence dans le service, y compris lors des réunions de services et objectifs depuis la fin de l'année 2010, suscite des questions parmi tes collègues. J'ai en effet expliqué en réunion de service que ton activité syndicale t'occupait à 100 % et ne te permettait pas de participer à toutes les réunions de service. Tu dois sans doute également savoir que cette réponse a été faite suite aux interrogations répétées de tes collègues sur ton rôle dans le service. Concernant ton entretien avec Z... G... : Il t'a en effet confirmé en « inadéquation » (et non en adéquation comme écrit dans son e-mail) et t'a également alerté sur les difficultés à travailler 20 % avec un mandat syndical à 100% » ; qu'en s'abstenant d'examiner cette pièce de nature à établir que l'inadéquation au poste relevée à l'encontre de M. N... était bien en lien avec un manque de disponibilité résultant de son activité syndicale, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 6°) ALORS QUE le juge doit examiner l'ensemble des faits invoqués par le salarié pour étayer sa demande au titre de la discrimination syndicale sans en négliger aucun ; que, dans ses conclusions d'appel déposées et réitérées oralement à l'audience, M. N... a fait valoir, au titre des éléments laissant présumer l'existence d'une discrimination syndicale, l'absence de fixation d'objectifs professionnels lors de ses entretiens d'évaluation des années 2007, 2008 et 2016 (p.24), l'annonce brutale par son supérieur hiérarchique en septembre 2008 du retrait de ses dossiers et d'une menace de licenciement (p.35), le refus de la direction de diligenter une enquête suite à sa déclaration d'accident du travail et à son placement en arrêt maladie pendant deux mois (p. 41), l'absence de fourniture de travail à son retour de congé maladie en novembre 2008 entrainant une perte de compétences et de son réseau clients (p.36 et 66), l'annonce par sa supérieure hiérarchique, lors d'une réunion de service le 9 février 2011, qu'il n'avait plus d'activité professionnelle et passait 100 % de son temps en mandat (p.49), la proposition, au titre de ses objectifs professionnels pour l'année 2011, d'une activité précédemment confiée à une stagiaire (p.50), l'absence d'application entre 2010 et 2014 de l'accord Thales sur le droit syndical qui prévoit que les représentants du personnel ont chaque année une augmentation individuelle de salaire identique à la moyenne observée dans leur catégorie (p.65) ; qu'en s'abstenant de rechercher si ces éléments, de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination syndicale, étaient établis et dans l'affirmative, si l'employeur démontrait que ces faits étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale , la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR débouté M. N... et le syndicat unitaire et pluraliste du personnel (SUPPer) de leurs demandes ; AUX MOTIFS QUE pour retenir l'existence d'éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, le jugement relève que Monsieur N... expose qu'à son retour de congés, le 1er septembre 2008, il a été convoqué par Monsieur I..., lequel l'a informé qu'il lui retirait ses dossiers et qu'un arrêt de travail lui a été prescrit jusqu'au 16 novembre 2008, l'arrêt initial retenant un épisode dépressif lié à des conditions de travail harcelantes ; le jugement relève également que cet incident a été reconnu et pris en charge par l'assurance maladie comme un accident du travail ; que le jugement décrit les documents médicaux produits par Monsieur N..., notamment un certificat médical de son médecin traitant, indiquant qu'il le suit depuis le 1er septembre 2008 dans le cadre d'un syndrome anxio-dépressif lié à des conditions de travail éprouvantes, ainsi qu'une feuille de soins du 30 août 2011, prescrivant des soins pendant un an et retenant la persistance d'un syndrome anxio-dépressif lié à un accident du travail nécessitant la poursuite d'un traitement anti-dépresseur pour une durée indéterminée et la poursuite de la prise en charge psychothérapeutique, ainsi que de nombreux certificats médicaux relatifs aux années 2009 à 2011, toujours pour le même motif ; que le jugement relève qu'à la suite de l'accident du travail du 1er septembre 2008, des membres du CHSCT ont évoqué, les 6 et 7 novembre 2008 une gestion du personnel au sein du service de Monsieur N..., constituée par des agissements pouvant constituer des pratiques de harcèlement moral et se sont étonnés que l'incompétence de Monsieur N... soit apparu soudainement, alors qu'antérieurement, la direction était totalement satisfaite de son travail ; que le jugement relève également que la situation de Monsieur N... a donné lieu à la rédaction d'un avis de danger grave et imminent le 12 mars 2009, avis transmis par le secrétaire du CHSCT le 17 mars 2009 à l'inspection du travail du Val-de-Marne, le secrétaire soulignant la carence de la direction à transmettre ce signalement et qu'à la suite de l'enquête interne effectuée le 23 juin 2009 par le CHSCT, il est apparu que trois personnes, dont Monsieur N..., avaient été concernées par une situation de choc émotionnel dont ils imputaient la responsabilité à Monsieur I... et que la commission d'enquête a conclu à un harcèlement moral mettant en cause ce dernier, décrit comme flattant le haut de sa hiérarchie et méprisant le bas de l'échelle, ou encore comme ambitieux et cyclothymique, lui-même reconnaissant un manque de communication avec ses collaborateurs ; qu'enfin, le jugement relève que les entretiens avec la hiérarchie au cours desquels des reproches professionnels étaient adressés à Monsieur N... étaient de nature à augmenter la pression qui lui était imposée dans l'accomplissement de ses fonctions et à dégrader ses conditions de travail, qu'il a d'ailleurs subi plusieurs arrêts de travail consécutivement à ces faits, que le choc émotionnel diagnostiqué a été qualifié d'accident du travail ; que c'est par de justes motifs, que la cour adopte, que le premier juge a estimé que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral ; qu'en défense, la société THALES AIR SYSTEMS fait valoir qu' il n'est ni démontré, ni même allégué que, le 1er septembre 2008, Monsieur I... aurait tenu des propos déplacés ou agressifs ou aurait exercé des pressions particulières à l'encontre de Monsieur N... mais qu'il lui a uniquement reproché une erreur qu'il avait commise ; qu'à cet égard, Monsieur N... ne fournit aucune précision ; qu'elle produit une décision de la commission de recours amiable de la CPAM des Yvelines, qui conclut à l'inopposabilité à l'entreprise de l'accident du travail ; que concernant le procès-verbal du CHSCT des 6-7 novembre 2008, la société THALES AIR SYSTEMS fait valoir à juste titre qu'un seul cas de choc émotionnel similaire à celui de Monsieur N... a été relevé et que le médecin du travail a alors déclaré que « les deux cas sont très différents, bien que survenant dans le même service » ; que concernant le rapport d'enquête du 23 juin 2009, la société THALES AIR SYSTEMS relève à juste titre que les conclusions de la commission sont les suivantes : « suite à l'audition des deux parties, la commission constate qu'il y de toute évidence malentendu entre Messieurs N... et Q... sur l'esprit du courrier. Elle constate que les discussions positives qui ont suivi ont permis à Monsieur N... d'obtenir satisfaction sur sa demande de changement de rattachement hiérarchique et sur le contenu des missions qui lui sont confiées » ; que la société THALES AIR SYSTEMS relève, également à juste titre, que Monsieur N... ne décrit pas des conditions de travail éprouvantes et ne produit pas la moindre pièce émanant de la médecine du travail, permettant d'établir la réalité d'un lien entre son activité professionnelle et son état de santé, les certificats de son médecin traitant étant, à cet égard, insuffisants ; qu'il résulte de ces considérations que, contrairement à ce qu'a estimé le jugement déféré, la société THALES AIR SYSTEMS établit la réalité d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; 1°) ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en excluant l'existence d'un harcèlement moral sans rechercher, ainsi qu'elle était invitée à le faire, si l'ensemble des éléments invoqués par le salarié au titre de la discrimination syndicale, dont elle a constaté pour la plupart d'entre eux qu'ils étaient établis, ne permettaient pas également de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, si les éléments de preuve fournit par l'employeur démontraient que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement, la Cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE le salarié n'étant tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, le juge ne peut rejeter la demande du salarié au motif qu'il ne démontre pas l'existence d'une relation de cause à effet entre son état de santé et ses conditions de travail ; qu'en faisant grief à M. N... de ne produire aucune pièce émanant de la médecine du travail permettant d'établir la réalité d'un lien entre son activité professionnelle et son état de santé, la Cour d'appel a violé les articles L 1154-1, L 1152-2 et L 4121-1 du code du travail.