Cour d'appel, 22 décembre 2023. 22/01148

SD/CV N° RG 22/01148 N° Portalis DBVD-V-B7G-DQB4 Décision attaquée : du 17 novembre 2022 Origine : conseil de prud'hommes - formation paritaire de BOURGES -------------------- S.A.S. SAMSIC RH C/ M. [V] [T] -------------------- Expéd. - Grosse Me PORTE 22.12.23 Me TANTON 22.12.23 COUR D'APPEL DE BOURGES CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 22 DÉCEMBRE 2023 N° 148 - 10 Pages APPELANTE : S.A.S. SAMSIC RH [Adresse 3] Représentée par Me Nicolas PORTE de la SELEURL Cabinet Vincent LE FAUCHEUR, avocat au barreau de PARIS INTIMÉ : Monsieur [V] [T] [Adresse 1] Représenté par Me Alain TANTON de la SCP AVOCATS CENTRE, avocat au barreau de BOURGES COMPOSITION DE LA COUR Lors des débats et du délibéré : PRÉSIDENT : Mme VIOCHE, présidente de chambre ASSESSEURS : Mme de LA CHAISE, présidente de chambre Mme CHENU, conseillère GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE DÉBATS : A l'audience publique du 17 novembre 2023, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 22 décembre 2023 par mise à disposition au greffe. ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 22 décembre 2023 par mise à disposition au greffe. Arrêt n° 148 - page 2 22 décembre 2023 FAITS ET PROCÉDURE La SAS Samsic RH est une entreprise de travail temporaire qui employait plus de 11 salariés au moment de la rupture. Suivant contrat à durée indéterminée en date du 1er avril 2019, M. [V] [T] a été engagé par cette société en qualité de Responsable de Secteur, statut cadre, niveau 1, avec reprise d'ancienneté au 12 novembre 2013, moyennant un salaire brut mensuel de 4 300 €. En dernier lieu, M. [T] percevait un salaire brut mensuel de 4 400 €, outre diverses primes, notamment d'intéressement, ainsi qu'un avantage en nature, contre 35 heures de travail effectif par semaine. La convention collective nationale des entreprises de travail temporaire s'est appliquée à la relation de travail. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 décembre 2020, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 18 décembre 2020. Il a ensuite été licencié pour faute grave, l'employeur lui adressant le 23 décembre 2020 une lettre recommandée avec accusé de réception, aux termes de laquelle il lui reprochait d'avoir commis des actes de concurrence déloyale et abusé de son pouvoir hiérarchique à des fins personnelles. La relation de travail a pris fin le jour-même. Le 18 juin 2021, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourges, section encadrement, afin de contester son licenciement et d'obtenir paiement de diverses sommes. La SAS Samsic RH s'est opposée à ces demandes et a réclamé une indemnité de procédure. Par jugement du 17 novembre 2022, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et a, en conséquence, condamné la SAS Samsic RH à payer à M. [T] les sommes suivantes : - 8 340 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 14 128,95 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 32 967,55 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, - 2 500 euros à titre d'indemnité de procédure. Il a en outre débouté M. [T] du surplus de ses prétentions et la SAS Samsic RH de sa demande au titre de ses frais irrépétibles, et condamné cette dernière aux entiers dépens. Le 30 novembre 2022, la SAS Samsic RH a régulièrement relevé appel de cette décision par voie électronique. DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES : Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions. 1 ) Ceux de la SAS Samsic RH : Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 17 février 2023, elle demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et, statuant à nouveau, de : Arrêt n° 148 - page 3 22 décembre 2023 A titre principal : - fixer le salaire moyen de M. [T] à la somme de 4 709,65 euros, - rejeter l'ensemble des prétentions du salarié, À titre subsidiaire, si la cour requalifiait la rupture en licenciement pour faute simple, de limiter les condamnations mises à sa charge aux montants suivants : - 8 340 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 14 128,95 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 412,89 euros au titre des congés payés afférents, À titre infiniment subsidiaire, si la cour estimait que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, de limiter les condamnations mises à sa charge aux montants suivants : - 8 340 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 14 128,95 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 412,89 euros au titre des congés payés afférents, - 14 125,95 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit l'équivalent de 3 mois de salaire. En tout état de cause, elle demande que le salarié soit débouté de sa demande d'indemnité de procédure et condamné à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de ses propres frais irrépétibles. 2 ) Ceux de M. [T] : Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 21 avril 2023, il demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qui concerne le montant des indemnités de licenciement et compensatrice de préavis ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour rupture vexatoire. Il demande ainsi à la cour, statuant à nouveau, de condamner la SAS Samsic RH à lui payer les sommes suivantes : - 8 340 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 14 796 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 480 euros au titre des congés payés afférents, - 39 456 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire. Il réclame en outre la somme supplémentaire de 5 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel et la condamnation de l'employeur aux entiers dépens d'appel. * * * * * * La clôture de la procédure est intervenue le 18 octobre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION : 1) Sur la contestation du licenciement et les demandes indemnitaires afférentes : L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute existe, il profite au Arrêt n° 148 - page 4 22 décembre 2023 salarié. La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d'autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs profes-sionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. En l'espèce, la lettre de licenciement, trop longue pour être intégralement reproduite, est motivée comme suit : 'Monsieur, (...) Nous avons le regret de vous notifier par la présente un licenciement pour faute grave et ce, motivé par les faits suivants : -Actes graves de concurrence déloyale dans l'exercice de vos fonctions Dans le cadre de vos fonctions, vous êtes tenu à une clause de confidentialité et d'exclusivité (article 17) ainsi qu'à une clause de non-concurrence (article 19). A ce titre, il vous est notamment interdit de divulguer tout renseignement ou document dont vous avez connaissance au sein des clients de la Société SAMSIC EMPLOI et notamment aux informations dont vous pouvez avoir accès sur votre périmètre. Ainsi, comme prévu dans l'article 17 de votre contrat de travail, toute violation du secret professionnel vous expose à l'application d'une clause pénale fixée à 20 000 €. D'ailleurs, nous n'excluons pas, à ce stade, de vous poursuivre à ce titre. En effet, nous sommes au regret de déplorer que vous avez communiqué à Madame [P] [K], Assistante d'Agence sur [Localité 4], qui est aussi votre compagne, une liste de prospects et de clients de l'agence de [Localité 2]. Ce listing a été communiqué alors que Madame [P] [K] a démissionné le 4 décembre 2020, habite à côté de [Localité 2] et s'apprête à entrer en fonction auprès de la concurrence. D'ailleurs, dans un mail du 18 décembre 2020 qui fait suite à votre entretien, elle a bien précisé que le listing était destiné à son futur employeur dans le secteur du travail temporaire et donc à la concurrence, comme elle dit précisément ' afin de fournir à mon futur employeur des informations concrètes et de trier celles ayant du potentiel et des besoins en intérim'. Par conséquent, il ne fait aucun doute que le fichier que vous avez créé portant votre nom et que vous avez envoyé par mail à Madame [P] [K], comme elle l'indique dans son mail du 18 décembre 2020, témoigne d'un acte de concurrence déloyale, manifestement abusif compte tenu de vos fonctions, afin que Madame [P] [K], votre compagne et notre salariée, puisse, dans le cadre de ses futures fonctions, démarcher nos clients de l'agence de [Localité 2] et connaître leurs besoins potentiels en intérim. Ainsi, sur les 29 entreprises figurant sur cette liste, 27 sont des clientes ou des prospects de notre agence située à [Localité 2]. Nous avons, d'ailleurs, connaissance que certaines informations n'ont pu être communiquées qu'après échange avec le responsable de [Localité 2], Monsieur [Z] [C], dans le cadre du reporting qu'il pouvait vous faire sur ses actions commerciales, comme par exemple, l'agence INITIA FOOD. En clair, vous avez utilisé votre position hierarchique sur les différentes agences dont vous avez la responsabilité afin d'exploiter et de communiquer les données commerciales hautement Arrêt n° 148 - page 5 22 décembre 2023 confidentielles de l'agence de [Localité 2] à des fins personnelles. Pire, ce document a circulé dans un cadre professionnel puisque nous l'avons retrouvé sur la session informatique de l'ordinateur de l'agence de [Localité 4] sur laquelle Madame [I] [N], responsable d'agence, a librement accès, comme à la boîte mail '[Courriel 5]' notamment en cas d'absence de Madame [P] [K], et ce afin d'assurer le bon fonctionnement de l'agence. Ces faits sont excessivement graves d'autant plus que, de par votre statut de représentant de la Direction, vous disposez du plus haut niveau de connaissance stratégique du Groupe et notamment dans les CODIR auquel vous participez. En conséquence, par vos actes, vous nuisez lourdement à notre Groupe et notamment aux agences de votre secteur puisque en divulguant de la sorte des données confidentielles, vous spoliez le portefeuille clients et prospects de l'agence de [Localité 2] et lui faites courir un préjudice financier au profit d'un concurrent direct. -Abus de votre pouvoir hiérarchique dans l'exercice de vos fonctions à des fins personnelles D'une part, à titre accessoire, nous sommes au regret d'observer avec récurrence un abus de votre position hiérarchique dans l'exercice de vos directives et de votre management de l'agence de [Localité 4] afin de faire prévaloir les intérêts personnels et professionnels de Madame [P] [K], votre compagne et assistante d'agence, et ce souvent à l'encontre et au détriment de Madame [I] [N], responsable d'agence de [Localité 4], qui est également responsable hiérarchique de Madame [P] [K]. Ainsi, lors du premier confinement, vous avez mis d'emblée [I] [N], responsable d'agence, en activité partielle à 100% et [P] [K] à 50% jusqu'à fin avril. Cette décision est compliquée à justifier dans la mesure où nous avons, autant que possible et de manière générale, essayé de répartir l'activité partielle de manière équitable entre les collaborateurs, sauf circonstance exceptionnelle (garde d'enfant, personne vulnérable...). Les responsables d'agence, de par leurs responsabilités, ont d'ailleurs souvent en pratique été plus présents que les assistants d'agence, comme cela a été le cas pour les agences de [Localité 8] et [Localité 7] 2 sur votre périmètre. Le fait que les compétences administratives de Madame [P] [K] soient plus importantes que celles de Madame [I] [N] est votre propre perception et n'était pas un choix de la Direction, contrairement à ce que vous avez pu affirmer auprès de cette dernière. Par conséquent, il apparaît que votre décision semble plus avoir été motivée par vos intérêts personnels que par des enjeux professionnels. D'ailleurs, nous avons appris que Madame [P] [K] travaillait pendant cette période à son domicile alors que nous ne l'avions nullement autorisée à le faire et que cela posait des problèmes de fonctionnement de l'agence (courriers et règlements clients non-réceptionnés). D'autre part, contre l'avis de [I] [N], vous avez accepté la prise d'un congé payé par Madame [P] [K] le 26 octobre 2020 pour garder vos enfants semble-t-il, alors que Madame [I] [N] avait refusé compte-tenu de la soutenance de budget à [Localité 6]. Compte tenu de son déplacement, il était, en effet, indispensable que Madame [P] [K] puisse assurer l'ouverture de l'agence cette journée. Ce n'est qu'après que Mme [I] [N] vous ait fait part de son mécontentement et ait informé la Direction que Madame [P] [K] a finalement travaillé à l'agence le 26 octobre 2020. Par ailleurs, vous avez indiqué lors du Comité de Direction du mois de novembre, votre intention de vous séparer de Madame [I] [N] sans pouvoir nous indiquer les raisons objectives qui justifieraient cette rupture. Vous avez d'ailleurs menacé votre Direction Générale de votre départ dans le cas contraire en indiquant à Monsieur [A] [M], votre responsable hiérarchique: 'c'est elle ou moi' et en affirmant devant l'ensemble du Comité de Direction : 'je ne travaillerai plus avec cette personne'. Vous avez parallèlement fait l'éloge du travail de Madame [P] [K], en demandant une promotion en tant que responsable de l'agence de Romorantin. Pour conclure sur ce sujet, Madame [I] [N] nous a également fait part de plusieurs Arrêt n° 148 - page 6 22 décembre 2023 situations où vous l'avez discréditée dans l'exercice de ses fonctions de responsable d'agence. Tous ces faits démontrent clairement que vous avez fait prévaloir vos intérêts personnels dans l'exercice de vos fonctions, ce qui révèle manifestement un manque de professionnalisme et d'exemplarité vis-à-vis de vos collaborateurs. En conséquence pour l'ensemble de ces motifs, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave, votre maintien dans l'entreprise s'avérant impossible, y compris pendant la durée du préavis (...).' La SAS Samsic RH reproche aux premiers juges d'avoir, au prix d'une motivation contestable, retenu que le licenciement de M. [T] est sans cause réelle et sérieuse alors qu'un examen attentif de ses arguments et pièces aurait dû les conduire à constater que les manquements qu'elle allègue se trouvent établis. Elle expose ainsi que M. [T], en sa qualité de responsable de secteur, était chargé de diriger les activités liées au développement et à l'exploitation de 7 agences de travail temporaire situées en région Centre Val de Loire, notamment celles de [Localité 2] et de [Localité 4], qu'il participait aux Codir et connaissait ainsi intégralement la stratégie du groupe. Elle lui fait grief d'avoir tenté de privilégier les intérêts de Mme [P] [K], assistante d'agence à [Localité 4] et avec laquelle il avait noué une relation amoureuse, ce que dans un premier temps elle ignorait, d'abord en tentant de la faire nommer directrice d'agence, puis celle-ci ayant démissionné, en lui transmettant un fichier, daté du 22 octobre 2020, comprenant des données que lui seul pouvait connaître sur les clients et les propects de l'agence Samsic de [Localité 2], ceci afin qu'elle puisse transmettre à une entreprise de travail temporaire concurrente gérant une agence à [Localité 2] un business plan lui permettant un détournement de clientèle et de se faire engager. Elle prétend que M. [T] a ainsi violé l'obligation de confidentialité et de loyauté qui le liait à elle, et que c'est Mme [I] [N], directrice de l'agence de [Localité 4], que ce dernier cherchait à évincer, qui a découvert ce fichier sur l'ordinateur professionnel de Mme [K], lors d'une absence de celle-ci, ce qu'elle a fait remonter à sa direction dès le 4 novembre 2020. M. [T] conteste son licenciement en faisant valoir que l'employeur ne rapporte aucun élément de preuve relatif aux griefs qu'elle avance. Il soutient d'abord que la SAS Samsic RH a mis en oeuvre la rupture de son contrat de travail avant même que celle-ci lui soit notifiée, puisqu'alors qu'il n'a reçu sa lettre de licenciement que le 28 décembre 2020, l'employeur a, dès le 23 décembre en début d'après-midi, bloqué l'accès à sa messagerie et à la session informatique de son ordinateur, et qu'en fin d'après-midi, M. [M], directeur général de la société, a informé l'ensemble des responsables d'agence qu'il quittait le jour-même l'entreprise. Il ajoute que sa mise à l'écart a de toute façon été effective dès le 21 décembre 2020 puisque M. [M] ne l'a pas informé de la réorganisation de l'agence de [Localité 4], pourtant placée sous sa responsabilité, à la suite de la démission de Mme [N] le 29 novembre 2020. Il en déduit que l'appelante n'a pas respecté les dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail et que son licenciement est de fait, ce qui le rend sans cause réelle et sérieuse. Ce texte prévoit que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Arrêt n° 148 - page 7 22 décembre 2023 Le licenciement ainsi prononcé verbalement est irrégulier et nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. C'est au salarié qui invoque le licenciement verbal d'en rapporter la preuve, et ce par tout moyen. Il n'est pas discuté que l'employeur a notifié à M. [T] son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception expédiée le 23 décembre 2023 à 17 h et reçue le 28 décembre suivant par le salarié. Or, il est acquis que c'est au jour de l'envoi du courrier recommandé que se situe la décision de l'employeur de rompre le contrat de travail, et non comme le prétend le salarié, à la date à laquelle il le reçoit. Les pièces 10 et 11 de l'intimé montrent seulement que celui-ci a interrogé son employeur le 23 décembre 2020 par mail envoyé à 18h48 sur le blocage de sa messagerie et de sa session professionnelle et que l'appelante a informé les responsables d'agence du secteur de M. [T] du licenciement par mail du même jour à 20h14. Il ne se trouve donc pas établi que l'employeur a annoncé sa décision de le licencier avant d'envoyer la lettre de rupture, le fait que M. [T] n'ait pas été informé les 21 et 22 décembre que la responsable d'agence de [Localité 4] avait quitté l'agence et était remplacée ne suffisant pas à démontrer qu'il a été dès ce moment empêché d'exercer ses responsabilités. En conséquence, la matérialisation et l'annonce de la rupture du contrat de travail ayant été postérieures à l'expédition de la lettre recommandée, le licenciement ne peut être dépourvu de cause réelle et sérieuse pour ce motif. Pour démontrer la réalité de la faute grave invoquée à l'appui du licenciement, la SAS Samsic RH produit, s'agissant du premier manquement, relatif à des actes graves de concurrence déloyale : - un cliché de l'intitulé du document découvert sur l'ordinateur professionnel de Mme [K], d'une taille de 12,0 Ko, modifié le 22 octobre 2020 et ayant pour auteur '[V] [T]', - le témoignage de Mme [N] rédigé en ces termes : 'lorsqu' [P] [K], assistante d'agence, est absente, j'ai besoin, en tant que Responsable d'agence, d'avoir accès à sa session d'ordinateur pour la gestion quotidienne de l'agence. Le 4/11/2020, j'ai découvert une fichier nommé 'Document 3" sur la session d'ordinateur d'[P] via l'accès 'Téléchargements'. Ce fichier, dont l'auteur est [V] [T], Responsable de secteur, est daté du 22/10/2020. Selon moi, il s'agit d'une liste de clients et prospects de l'agence de [Localité 2] recensant leur potentiel, que [V] aurait rédigé grâce aux informations colletées par [Z] [C], Responsable de l'agence de [Localité 2], et qu'il aurait envoyé à [P] en vue de l'aider à dresser un business plan en lien avec son processus de recrutement pour un poste de Responsable d'agence au sein d'une enseigne concurrente sur le secteur de [Localité 2]. J'ai transmis ce fichier à [Z] le 04/11/2020 puis à [A] [M] le 04/12/2020", - en pièce 9, une liste de 29 entreprises utilisatrices, avec des précisions sur le nombre de salariés pouvant être engagés par chacune et comportant pour certaines la mention 'ouvert hors accord-cadre', c'est à dire l'existence ou non d'un accord commercial contraignant l'entreprise à recourir de manière privilégiée aux services de la SAS Samsic, et l'indication que certaines se montreraient ouvertes à sa violation en engageant des intérimaires choisis par des enseignes concurrentes en dépit de l'accord conclu, - l'attestation particulièrement précise et circonstanciée de M. [C], responsable de l'agence Samsic de [Localité 2], qui relate notamment que 'sur les 29 sociétés identifiées, 27 sont des clients Arrêt n° 148 - page 8 22 décembre 2023 ou prospects de l'agence' de [Localité 2], indique à quelle date il a rencontré les responsables de ces sociétés avec M. [T], que toutes les informations contenues sur le fichier litigieux ont été transmises par ses soins à celui-ci, et que les informations commerciales relatives à ces sociétés figuraient dans leurs logiciels 'ANAEL TT ou Suivi d'action commercial disponible sur le DRIVE, auquel Monsieur [V] [T]' était 'le seul à avoir accès pour toutes les agences de son périmètre, en sa qualité de responsable de secteur' ; Ce dernier contredit donc les attestations produites par le salarié selon lequel les informations contenues dans ce fichier circulaient 'entre tous les salariés de toutes les agences' et n'étaient donc pas confidentielles, M. [T] ne prétendant pas, d'ailleurs, que les informations telles que 'ouvert hors cadre' étaient connues de tous. Par ailleurs, M. [T] soutient que Mme [K] a seule rédigé ce document puis l'a expédié à partir de son adresse mail personnelle, tout en reconnaissant dans le même temps que ces informations étaient contenues dans son ordinateur professionnel. Mme [K] a, dès le 18 décembre 2020, jour de l'entretien préalable auquel était convoqué le salarié, écrit un mail à l'appelante pour dédouaner ce dernier et indiquer qu'elle avait récolté seule les informations litigieuses sur son ordinateur avant de se les transmettre sur son propre ordinateur. Cependant, d'une part, elle reconnaît que ce fichier avait bien pour but d'établir un business plan et de l'envoyer à une agence concurrente de [Localité 2] et d'autre part, à supposer qu'elle ait procédé seule ainsi qu'elle l'affirme, elle n'a pu envoyer ledit fichier qu'avec la permission au moins implicite de M. [T] qui lui a obligatoirement communiqué son mot de passe pour qu'elle puisse accéder à son ordinateur professionnel et se servir des informations qu'il avait collectées dans le cadre de ses fonctions. M. [T] met en outre en avant que de nombreuses informations ont été transmises à Mme [K] par le père de celle-ci, lui-même directeur d'une agence de travail temporaire, ce que celle-ci confirme dans le mail précité. Il verse aux débats le mail que Mme [K] a reçu de son père le 16 octobre 2020, mais d'une part, le listing que celui-ci lui a envoyé ne comporte que le nom de 14 entreprises utilisatrices avec le nom et l'adresse mail de responsables, mais aucune précision sur le nombre d'intérimaires susceptibles d'être engagés ou la possibilité ou non de 'passer hors-cadre'. Les deux listes ne sont donc pas identiques, et M. [T] prétend sans le démontrer que ces différences résultent d'un tri qu'aurait effectué Mme [K], et ce d'autant qu'il est manifeste qu'il cherchait à favoriser l' évolution professionnelle de sa compagne ainsi que le démontre le mail que le 17 septembre 2020, il a envoyé à son employeur pour lui demander d'envisager de la promouvoir sur un poste de Responsable d'agence à Romorantin. Il se trouve ainsi établi que M. [T] a, au minimum, permis la transmission de données confidentielles sur les clients et les prospects de l'agence Samsic de [Localité 2] consignées dans son ordinateur professionnel et ce alors que son contrat de travail lui imposait en son article 17 de faire preuve de la 'la plus grande discrétion sur toutes les informations, connaissances et techniques' qu'il était susceptible de connaître à l'occasion de ses fonctions et comportait en son article 19 une clause de non-concurrence. S'agissant du second grief, M. [T] soutient que se trouve prescrit le manquement relatif au fait qu'il aurait placé Mme [N], pourtant Responsable de l'agence de [Localité 4], en activité partielle à 100% pendant le premier confinement pour permettre à Mme [K] de ne l'être qu'à 50%, dès lors que l'employeur a eu, selon lui, connaissance de la relation amoureuse qu'il avait nouée avec elle dès le mois de mars 2020, soit plus de deux mois avant d'engager la procédure de licenciement. Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui Arrêt n° 148 - page 9 22 décembre 2023 seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de ce qu'il a eu connaissance des faits dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire (Soc. 12 oct. 1999, n° 97-42.850 ; 10 avril 2019, n° 17-24.093). Cependant, il est également acquis que l'employeur peut invoquer au soutien du licenciement un fait fautif dont il a eu connaissance plus de deux mois avant l'engagement de la procédure lorsque le même comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou répété dans ce délai. Or, il résulte des termes même de la lettre de rupture que c'est de manière récurrente qu'il est reproché au salarié d'avoir abusé de son pouvoir hiérarchique à des fins personnelles, l'employeur invoquant plusieurs abus dont le dernier date du 26 octobre 2020. Dès lors, il importe peu de savoir à quelle date l'employeur a eu connaissance de la relation existant entre M. [T] et Mme [K] puisqu'il est fait grief au salarié d'un abus de son pouvoir hiérarchique lié à cette relation, commis dans les deux mois précédant l'engagement de la procédure de licenciement. Cette faute n'est donc pas prescrite. Les pièces produites par l'employeur établissent que M. [T] a placé Mme [N] en activité partielle à 100% lors du premier confinement tandis que Mme [K] ne s'y trouvait qu'à 50% alors que les autres agences du secteur de l'intimé ont logiquement privilégié pendant cette période la présence au moins partielle de leur Responsable. C'est vainement que le salarié prétend avoir procédé ainsi pour lui permettre de garder son enfant en bas âge puisque d'une part, aucun élément ne le démontre et que d'autre part, l'employeur produit le témoignage de Mme [N], qui relate au contraire que M. [T] a, pendant le premier confinement, annoncé ses choix quant à l'activité partielle, semaine après semaine, sans jamais les expliquer et que le 20 mai 2020, alors que le sujet était enfin évoqué lors d'un entretien, il lui indiquait avoir privilégié Mme [K] parce qu'il l'estimait plus compétente qu'elle. Par ailleurs, par mail du 14 mai 2020, M. [T] a adressé un mail à MM [A] [M] et M.  [S] [X], ses supérieurs hiérarchiques, pour les ' tenir informés de l'extrême implication de certaines personnes de la Région' pendant le premier confinement, en citant 7 salariés, dont Mme [K], et ce alors que dans le même temps, il ne permettait pas à Mme [N] en dépit de ses fonctions de Responsable de faire preuve de la même ' implication' puisqu'il l'a maintenue pendant plusieurs personnelles totalement en chômage partiel. Elles montrent encore que l'intimé a accepté que Mme [K] prenne un congé payé le 26 octobre 2020 contre l'avis de sa supérieure hiérarchique qui estimait nécessaire qu'elle soit présente pour maintenir ce jour-là l'agence ouverte, elle-même devant aller à [Localité 6] présenter le budget. La SAS Samsic prouve ainsi que M. [T] a, courant 2020, cherché à agir dans son intérêt personnel, lequel consistait à privilégier la salariée avec laquelle il avait noué une relation amoureuse, et non dans l'intérêt de son employeur et qu'il a ainsi abusé de son pouvoir hiérarchique de manière répétée. Les fautes ainsi reprochées caractérisent sa déloyauté et sont d'une gravité telle qu'elles ont rompu le lien de confiance qui existait entre ce salarié et son employeur, ce qui était de nature à rendre immédiatement impossible son maintien dans l'entreprise. Il en résulte que contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges, le licenciement est fondé Arrêt n° 148 - page 10 22 décembre 2023 sur une faute grave, si bien que M. [T] doit être, par voie infirmative, débouté de sa contestation et des demandes indemnitaires subséquentes. 2) Sur les autres demandes : M. [T], qui succombe, est condamné aux dépens de première instance et d'appel et débouté en conséquence de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. En équité, l'employeur gardera à sa charge ses frais irrépétibles et sera débouté de sa propre demande d'indemnité de procédure. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe : INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande d'indemnité de procédure ; STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT: DIT que le licenciement de M. [V] [T] est fondé sur une faute grave ; Le DÉBOUTE en conséquence de ses prétentions ; DÉBOUTE les parties de leur demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE M. [T] aux dépens de première instance et d'appel. Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ; En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE, S. DELPLACE C. VIOCHE