Cour d'appel, 07 décembre 2023. 22/01904

N° RG 22/01904 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JDC6 COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 07 DECEMBRE 2023 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE LOUVIERS du 03 Mai 2022 APPELANTE : S.A.S. EURALIS NORMANDIE [Adresse 5] [Localité 1] représentée par Me Xavier MORICE de l'ASSOCIATION TOURRET-MORICE, avocat au barreau de CAEN INTIME : Monsieur [Z] [A] [Adresse 2] [Localité 3] présent représenté par Me Valérie-Rose LEMAITRE de la SCP LEMAITRE, avocat au barreau de l'EURE COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 24 Octobre 2023 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame ROYAL, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme WERNER, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 24 octobre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 07 décembre 2023 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 07 Décembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DU LITIGE M. [Z] [A] a été engagé par la société Euralis Normandie en qualité de conducteur routier par contrat de travail à durée indéterminée du 27 novembre 2017. Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Le licenciement pour faute grave a été notifié au salarié le 9 avril 2021. Par jugement du 13 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Louviers a condamné la société Euralis Normandie à payer au salarié la somme de 260 euros nets à titre de rappel de salaire pour les journées des 11 et 12 avril 2019. La société Euralis Normandie a formé un pourvoi en cassation contre ce jugement. Par requête du 18 juin 2021, M. [Z] [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Louviers en contestation de son licenciement, ainsi qu'en paiement de rappels de salaire et d'indemnités. Par jugement du 3 mai 2022, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement de M. [Z] [A] ne repose pas sur une faute grave et est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la SAS Euralis Normandie à payer à M. [Z] [A] les sommes suivantes : indemnité au titre de l'indemnité de préavis : 4 468,56 euros, congés payés afférents au préavis : 446,87 euros, indemnité légale de licenciement : 1 815,35 euros, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 6 702,84 euros, - débouté la SAS Euralis Normandie de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la SAS Euralis Normandie aux entiers dépens et frais d'exécution du jugement ainsi qu'aux éventuels honoraires d'huissier. La SAS Euralis Normandie a interjeté appel le 8 juin 2022. Par conclusions remises le 3 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la SAS Euralis Normandie demande à la cour de : à titre principal, - réformer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, - débouter en conséquence M. [Z] [A] de l'intégralité de ses réclamations salariales et indemnitaires, - dit en toute hypothèse tout aussi irrecevable, que mal fondé, l'appel incident de M. [Z] [A] tendant au constat de la nullité de son licenciement, - le débouter en conséquence de l'intégralité de ses réclamations salariales et indemnitaires présentées de ce chef, à titre subsidiaire, - dire que le licenciement de M. [Z] [A] repose sur une cause réelle et sérieuse, - le débouter en conséquence de toute réclamation indemnitaire présentée de ce chef, à titre infiniment subsidiaire, - confirmer le jugement entrepris, en ce qu'il a limité le quantum des demandes de M. [Z] [A] à hauteur des sommes suivantes : indemnité au titre de l'indemnité de préavis : 4 468,56 euros, congés payés afférents au préavis : 446,87 euros, indemnité légale de licenciement : 1 815,35 euros, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 6 702,84 euros, - condamner M. [Z] [A] à lui verser la somme d'un montant de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. Par conclusions remises le 3 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M. [Z] [A] demande à la cour de : à titre principal, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a considéré que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, statuant de nouveau, - dire que son licenciement est nul pour violation de la liberté fondamentale d'agir en justice, - condamner en conséquence la société à lui payer : indemnité de préavis : 4 468,56 euros, congés payés afférents au préavis : 446,87 euros, indemnité légale de licenciement : 1 815,35 euros, indemnité sur le fondement de l'article L. 1235-3-1 du code du travail : 13 409,28 euros, - ordonner à la SAS Euralis Normandie de lui remettre des documents de fin de contrat (certificat de travail et attestation Pôle Emploi) conformes à l'arrêt qui sera rendu, ainsi qu'un bulletin de salaire pour celles des condamnations ayant le caractère de salaire ou accessoire de salaire, subsidiairement, - confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, y ajoutant, - ordonner à la SAS Euralis Normandie de lui remettre des documents de fin de contrat (certificat de travail et attestation Pôle Emploi) conformes à l'arrêt qui sera rendu, ainsi qu'un bulletin de salaire pour celles des condamnations ayant le caractère de salaire ou accessoire de salaire, en tout état de cause, ajoutant au jugement dont appel, - condamner la SAS Euralis Normandie à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en appel et aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 5 octobre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION I - Sur la recevabilité de l'appel incident Pour la première fois en cause d'appel, M. [Z] [A] sollicite la nullité du licenciement invoquant qu'il aurait été prononcé en violation d'une liberté fondamentale tenant au droit d'engager une action en justice. La SAS Euralis Normandie soulève la nullité de cet appel incident conformément aux dispositions de l'article 564 du code de procédure civile, interdisant aux parties de soumettre à la cour de nouvelles prétentions, considérant que la prétention nouvelle ne tend pas aux mêmes fins, comme destinée à solliciter une indemnité au titre de la nullité du licenciement et non plus une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. M. [Z] [A] s'y oppose aux motifs que les demandes de nullité de licenciement et visant à le dire dépourvu de cause réelle et sérieuse tendent aux mêmes fins en ce qu'elles consistent à l'indemnisation de son préjudice en raison du licenciement. Les demandes nouvelles en cause d'appel doivent être d'office déclarées irrecevables par application de l'article 564 du Code de procédure civile, sauf si elles sont formulées pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses, ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Il est également toujours possible de soumettre à la cour une prétention, qui tend aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si son fondement juridique diffère (art. 565 du code de procédure civile). Il est constant qu'est recevable en appel la demande en nullité du licenciement qui tend aux mêmes fins que la demande initiale au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que ces demandes tendent à obtenir l'indemnisation des conséquences du licenciement qu'un salarié estime injustifié. Le moyen tiré de l'irrecevabilité de la demande de nullité du licenciement est en conséquence rejeté. I - Sur la rupture du contrat de travail La SAS Euralis Normandie soutient que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement sont établis et l'accumulation de manquements particulièrement graves du salarié à ses obligations légales et contractuelles justifie son licenciement pour faute grave, et à tout le moins, pour cause réelle et sérieuse. Elle conteste toute violation de la liberté fondamentale d'agir en justice dès lors que la lettre de licenciement ne fait pas référence à l'action en justice précédemment engagée par le salarié, que le seul fait qu'une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d'une mesure de licenciement ne fait pas présumer qu'elle procède d'une atteinte à la liberté fondamentale d'agir en justice, que le licenciement étant fondé, ses motifs circonstanciés sont totalement étrangers à l'action en justice, sauf à la priver de son pouvoir disciplinaire. M. [Z] [A] soutient que le licenciement prononcé, dont il conteste les griefs, est une mesure de rétorsion à l'action en justice qu'il a engagée, l'employeur méconnaissant ainsi une liberté fondamentale ce qui rend le licenciement nul. Le seul fait qu'une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d'une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celle-ci procède d'une atteinte à la liberté fondamentale d'agir en justice. Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits. Si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, il appartient alors à l'employeur d'établir que sa décision de rupture illicite est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par le salarié, de son droit d'agir en justice. Aussi, afin de pouvoir déterminer la charge de la preuve, il y a d'abord lieu de se prononcer sur le caractère fondé ou non du licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Aux termes de la lettre de licenciement du 9 avril 2021 qui fixe les limites du litige, il est reproché au salarié : - de contester les ordres et consignes qui lui sont données, - de faire preuve d'insubordination, - d'émettre des critiques envers ses responsables, d'autres salariés et de l'entreprise. S'agissant du non-respect des consignes liées au plan de stationnement sur le site de [Localité 4], la SAS Euralis Normandie verse aux débats : - l'attestation de Mme [R] [E], gestionnaire rh qui explique qu'en novembre 2020, Mme [P] avait sensibilisé verbalement M. [Z] [A] concernant les règles de stationnement sur le site, dès lors qu'il existe un parking dédié aux conducteurs et un autre aux sédentaires et clients ; néanmoins, il a continué à se garer sur des places réservées aux sédentaires et, notamment, comme un autre conducteur le 11 janvier 2021, de sorte qu'elle a déposé un mot sur chacun des véhicules ; si l'autre conducteur a compris et s'est excusé, en revanche, M. [Z] [A] s'est garé à la même place le 12 janvier, ce qui a été évoqué avec lui verbalement lorsqu'il est venu vider sa carte à l'exploitation, et refusant alors de prendre en considération ce nouveau rappel, il a monté le ton et a poursuivi dans les jours qui ont suivi, - l'attestation de Mme [B] [P], responsable d'exploitation, qui relate avoir rappelé les règles relatives au stationnement à M. [Z] [A], lequel a persisté à se garer sur le parking destiné aux sédentaires et clients ; le 12 janvier 2021, se trouvant dans son bureau, elle a entendu une voix d'homme forte et agressive, est donc sortie pour constater que M. [Z] [A] avait un comportement verbal agressif à l'égard de Mme [E], lui demandant alors de se calmer et de sortir. Elle précise ne pas avoir entendu de propos irrespectueux prononcés par Mme [E], - l'attestation de M. [G] [N], directeur opérations, qui relate avoir été averti à plusieurs reprises de problématiques professionnelles concernant M. [Z] [A] et de situations où son comportement avait été irrespectueux et notamment le 12 janvier 2021, il a été averti de l'agression verbale à l'égard de Mme [E] ; il a également été informé de sms dans lesquels il dénigrait ses collègues et son responsable hiérarchique ; il a constaté que le salarié contestait régulièrement les consignes données par son exploitation et qu'il ne respectait pas les horaires de début de service, - le mail du 25 janvier 2021 auquel est joint la photographie du véhicule du salarié adressé par Mme [E], celui-ci étant à nouveau stationné sur le parking des sédentaires, - les attestations de MM. [K] [N] chef de quai, et [X], conducteur indiquant en substance qu'il existait une règle tacite connue de tous depuis longtemps consistant en ce que le parking se situant devant les bureaux soit réservé au personnel administratif et aux clients, les conducteurs et agents de quai disposant du reste des places du dépôt. Alors certes, M. [Z] [A] n'a pas contrevenu à un plan de stationnement dûment établi au sein de la société, mais il est néanmoins caractérisé qu'à plusieurs reprises, il s'est affranchi du respect d'une règle communément admise au sein de l'entreprise, adoptant une attitude révélatrice d'une mauvaise volonté manifeste de s'y soustraire. S'agissant du refus de respecter les consignes relatives aux horaires de tournée, l'employeur communique l'attestation de M. [U] [M], exploitant, qui décrit M. [Z] [A] comme un conducteur en permanence vindicatif, faisant savoir à plusieurs reprises que ses tournées ne lui plaisaient pas, qu'il avait l'impression de faire le sale boulot, qu'il critiquait l'exploitation en le visant personnellement ainsi que ses collègues, qu'un jour, il est allé jusqu'à le traiter de 'guignol' la tournée prévue ne lui plaisant pas, qu'il avait l'habitude de ne pas respecter les consignes, de refuser des tournées et de prendre son poste en retard, notamment le 11 janvier arrivant à 4h15 au lieu de 3h, ou le 9 février, se présentant à 1h13 au lieu de 00h30. Si pour opposer à l'argument du salarié invoquant le caractère tardif de l'information relative à ses horaires de prise de poste, l'employeur produit les sms des 11 janvier 2021 et 9 février 2021 l'avisant pour le premier à 16h23 de son départ le lendemain (12 janvier) à 2h30 et pour le second à 15h19 pour une arrivée au dépôt à 2h00 le 10 février, néanmoins, ils ne suffisent pas à démontrer que de manière habituelle le salarié était informé suffisamment tôt de son heure de prise de poste puisqu'au contraire le salarié communique plusieurs échanges de message avec l'exploitant, M. [M], lui indiquant cet horaire à 16:53 pour une arrivée au dépôt à 23h00, à 16h59 pour une arrivée attendue à 23h00, à 20h56 pour 3h30 ou encore à 17h50 pour 00h30. Il convient d'observer que pour les deux reproches émis dans la lettre de licenciement et concernant les 11 janvier et 9 février, l'employeur, qui a la charge de la preuve, n'apporte aucun élément permettant de connaître à quelle heure le salarié a été avisé de sa prise de service, et surtout, établissant qu'il était effectivement attendu pour l'horaire qu'on lui reproche de n'avoir pas respecté. Aussi, ce grief n'est pas suffisamment établi. S'agissant des critiques émises envers ses responsables, d'autres salariés et l'entreprise, si à l'occasion des difficultés en lien avec son stationnement en un lieu qui ne lui était pas destiné, a été décrit un comportement agressif du salarié qui a haussé le ton, une telle attitude ne peut être assimilée à des critiques émises à défaut d'éléments plus circonstanciés ressortant des attestations ci-dessus rappelées. Reste que M. [U] [M] déclare avoir été traité de guignol, sans préciser à quelle date, la production d'un sms du 10 mars que l'employeur indique lui-même daté de 2020 rédigé en ces termes : ' L'équité continue, toujours la même chose ! Les [I], [L] .... en semaine 4 on les met d'astreinte et se retrouve donc à travailler 3 jours pendant que moi en semaine 4 ou 6 je double. Blague du jour [O] en repos temps de travail effectif la semaine' et l'attestation de Mme [J] [T], assistante Rh, relatant avoir constaté le comportement irrespectueux du salarié, elle-même ayant été traitée de menteuse et s'être vu dénigrées ses compétences professionnelles dans des échanges de mails pour un problème de mutuelle en mars 2020 et la production du courriel en cause : 'Si vous avez un minimum de compétences pour ce qui est de lire et comprendre notre langue le français, vous trouverez réponse à votre question dans chacun de mes deux mails !'' Bonjour, vu les mensonges que je voit en pièces jointe ainsi que vos compétences en la matière faites comme vous ...'. Outre qu'ils sont prescrits, en tout état de cause, l'employeur n'a pas sanctionné ces comportements alors qu'un avertissement a été notifié au salarié le 2 février 2021, l'employeur ayant alors épuisé son pouvoir disciplinaire les concernant dès lors qu'il n'est pas établi de faits de même nature commis postérieurement. Concernant les infractions récurrentes à la réglementation routière, en application de l'article 4 du contrat de travail le liant à la société employeur, le salarié s'engageait à respecter l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables et plus précisément à accomplir ses missions dans le respect du Code de la route. Il n'est pas discuté que lui a été remis un guide conducteur rappelant les règles en vigueur au titre des temps de conduite, repos hebdomadaire, et l'employeur produit des messages qu'il soutient adresser à l'ensemble des conducteurs leur rappelant un certain nombre de règles applicables en matière de sécurité et limitations de vitesse, ainsi qu'une note de service du 17 avril 2018 relative au respect des règles du code de la route liées à la vitesse des véhicules et une autre du 25 mai 2020 rappelant un certain nombre de règles de sécurité, dans le cadre d'une politique constante de prévention. Des manquements à ces règles ont donnés lieu à rappel à l'ordre ou avertissement et notamment le 20 novembre 2020 concernant M. [Z] [A] pour une infraction à la vitesse relevée le 22 octobre 2020 ou le 2 février 2021 pour un repos insuffisant du 12 décembre 2020. L'employeur produit un relevé établissant qu'entre le 5 janvier 2021 et le 15 mars 2021, le salarié a commis huit infractions, soit par une conduite continue illégale, soit pour un repos insuffisant. Si le salarié, qui ne conteste pas la matérialité des infractions commises, tentent de les justifier par la pression exercée sur les chauffeurs pour tenir les horaires de livraison et la nécessité de rejoindre une aire de repos ou de stationnement pour arrêter le véhicule, outre que la pression invoquée n'est pas établie en l'espèce, en sa qualité de professionnel conducteur routier depuis plusieurs années, il lui appartient d'organiser son travail pour respecter la législation applicable en matière de repos et de temps de conduite et dès lors que le temps de conduite dépasse d'au moins 25 minutes la durée légale et le temps de service ayant été dépassé jusqu'à 30 minutes, les arguments du salarié ne sont pas pertinents. Par ailleurs, s'il a obtenu la classification Premium dans le cadre de la mise en place par l'employeur d'une classification des chauffeurs à compter de décembre 2020 en fonction de différents critères, il convient d'observer que compte tenu des infractions commises entre janvier et mars 2021, c'est de manière erronée qu'aucune transgression n'a été relevée, alors qu'elles étaient effectives sur la période concernée. Aussi, ce grief est établi. Au regard de ce qui précède, alors que sont retenus les manquements tenant à l'insubordination et le non respect de ses obligations légales en matière de réglementation routière, lesquelles sont particulièrement importantes en ce qu'elles ont une incidence sur la sécurité tant du salarié que des usagers de la route, alors qu'il a déjà été rappelé à l'ordre et a fait l'objet d'un avertissement pour cette même cause quelques semaines plus tôt, le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, dès lors que ces manquements n'étaient néanmoins pas de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, il appartient au salarié d'établir que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits. Il n'est pas discuté qu'à la suite d'un arrêt maladie du 8 au 12 avril 2019, un contentieux est né relativement au paiement de deux journées pendant lesquels le salarié estimait être en repos alors que l'employeur l'a estimé comme étant en arrêt maladie et, à défaut de résolution amiable, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes en octobre 2020 de ce litige, lequel a fait droit à la demande du salarié par jugement du 13 avril 2021, à l'encontre duquel l'employeur a formé un pourvoi en cassation. Si à la suite de la saisine du conseil de prud'hommes en octobre 2020 et de la convocation des parties pour l'audience de conciliation adressée le 29 octobre 2020, le salarié a fait l'objet d'un rappel à l'ordre le 20 novembre 2020, il est justifié pour des faits non contestés du 22 octobre 2020 d'infraction à la vitesse donné dans des conditions régulières. L'audience de mise en état s'est tenue le 26 janvier 2021 et s'est conclue par le renvoi de l'examen de l'affaire vers le bureau de jugement. Le 2 février 2021, un avertissement a été notifié au salarié pour une infraction du 12 décembre 2020 dont la matérialité n'est pas contestée. L'employeur établit que d'autres salariés sur la même période ont été également rappelés à l'ordre ou qu'un avertissement leur a été notifié lorsqu'ils commettaient également des infractions au code de la route. L'audience de jugement devant le conseil de prud'hommes a été fixée au 2 mars 2021 et le 4 mars 2021, l'employeur adressait au salarié la convocation à l'entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, lequel a été notifié le 9 avril 2021. Alors certes, les événements en lien avec la procédure devant le conseil de prud'hommes et l'exercice du pouvoir disciplinaire par l'employeur se sont déroulés concomitamment. Néanmoins, la saisine du conseil de prud'hommes repose sur une quetsion sans rapport avec le motif du licenciement, la lettre de licenciement ne fait aucunement mention de la saisine de la juridiction prud'homale, les sanctions successives dont le salarié a fait l'objet, à savoir le rappel à l'ordre et l'avertissement sont justifiés par des faits objectifs non contestés par le salarié et s'agissant du licenciement, si certains griefs n'ont pas été retenus, d'autres sont dûment justifiés et sont sans lien avec le litige initial opposant le salarié à son employeur qui a exercé son pouvoir disciplinaire à l'égard du salarié conformément à la pratique habituellement suivie pour des agissements de même nature, s'agissant au moins des infractions au Code de la route. Il s'en déduit que ne se trouve pas caractérisé que le licenciement prononcé par la SAS Euralis Normandie constitue une mesure de rétorsion à l'action en justice engagée par M. [Z] [A], de sorte que la nullité du licenciement n'est pas encourue, sans qu'il puisse être reproché à l'employeur d'avoir obtenu des éléments au soutien des griefs sur la période contemporaine de la procédure prud'homale, ceux-ci étant commis sur la même période. En conséquence, la cour, infirmant le jugement entrepris, dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. II - Sur les conséquences du licenciement Non discutées, les dispositions du jugement déféré relatives aux sommes allouées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l'indemnité de licenciement sont confirmées. En revanche, le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, le salarié est débouté de sa demande de dommages et intérêts. La SAS Euralis Normandie est condamnée à remettre à M. [Z] [A] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes à la présente décision. III - Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie partiellement succombante, la SAS Euralis Normandie est condamnée aux entiers dépens, déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à M. [Z] [A] la somme de 2 500 euros pour les frais générés par l'instance et non compris dans les dépens. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Rejette le moyen tiré de l'irrecevabilité de l'appel incident tendant au prononcé de la nullité du licenciement ; Infirme le jugement entrepris ayant dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et ayant condamné la SAS Euralis Normandie à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Statuant à nouveau, Dit que le licenciement de M. [Z] [A] repose sur une cause réelle et sérieuse ; Déboute M. [Z] [A] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Ordonne la remise par la SAS Euralis Normandie à M. [Z] [A] d'un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes à la présente décision ; Le confirme en ses autres dispositions ; Y ajoutant, Condamne la SAS Euralis Normandie aux entiers dépens d'appel ; Condamne la SAS Euralis Normandie à payer à M. [Z] [A] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel ; Déboute la SAS Euralis Normandie de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile en appel. La greffière La présidente