Texte intégral
N° RG 22/00233 - N° Portalis DBV2-V-B7G-I7PF
COUR D'APPEL DE ROUEN
CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE
SECURITE SOCIALE
ARRET DU 14 SEPTEMBRE 2023
DÉCISION DÉFÉRÉE :
Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 14 Décembre 2021
APPELANT :
Monsieur [B] [W]
[Adresse 2]
[Localité 4]
représenté par Me Anne PONCY D'HERBES de l'AARPI TALON MEILLET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Laurent MEILLET, avocat au barreau de PARIS
INTIMÉE :
S.A.S.U. JOHNSON & JOHNSON SANTE BEAUTE FRANCE
[Adresse 1]
[Localité 3]
représentée par Me Florence DROUIN, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Jean-Philippe LAFAGE, avocat au barreau de PARIS
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 05 Juillet 2023 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.
Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente
Madame BACHELET, Conseillère
Madame BERGERE, Conseillère
GREFFIER LORS DES DEBATS :
M. GUYOT, Greffier
DEBATS :
A l'audience publique du 05 juillet 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 14 septembre 2023
ARRET :
CONTRADICTOIRE
Prononcé le 14 Septembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.
EXPOSÉ DU LITIGE
M. [B] [W] a été engagé par la société Johnson & Johnson santé beauté France en qualité de directeur adjoint toxicologie par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 octobre 2015.
Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
Par courrier recommandé en date du 24 novembre 2019, M. [W] a donné sa démission dans les termes suivants :
'Par le présent courrier je suis contraint de vous présenter ma démission qui sera effective à réception de ce courrier recommandé en raison du comportement fautif de la société Johnson & Johnson.
En effet, depuis plusieurs mois je vous alerte sur le fait qu'il n'y a ni outils de pilotage de projet, ni priorisation, ni compréhension des difficultés rencontrées et manque plan de carrière me concernant (4 managers en 4 ans, pas d'encadrement, pas de Talent Développement, pas d'évolution...), un manque de recrutement en remplacement des démissionnaires.
Ce défaut de réponse prouve la discrimination dont je fais l'objet par rapport aux collègues au même niveau que moi. Elle est confirmée par le fait que vous m'avez présenté en septembre 2019 un PAP (un plan d'amélioration de la performance), qui constitue une modification importante des conditions essentielles de mon contrat de travail et non 'des mesures d'accompagnement dans l'exécution de mes missions' comme vous le soutenez à tort.
Le fait de parler de mesures d'accompagnement induit qu'il y aurait nécessité d'adapter mon poste à la fonction proposée, ce qui traduit qu'il s'agit d'une modification de mon contrat de travail.
Les griefs que je n'ai cessé de relayer auprès de la direction du site, de la RH ou de mon supérieur hiérarchique, me contraignent à présenter ma démission aujourd'hui, n'étant plus en mesure d'exercer mes fonctions.
Je suis arrivé au sein de votre entreprise en octobre 2015 en qualité de directeur adjoint toxicologie et assez rapidement j'ai dû gérer une équipe en sous-effectif pour assumer les fonctions qui m'étaient confiées.
Dès l'année 2018, les démissions se sont multipliées, alors que la charge de travail restait importante.
J'ai continué à assumer le travail de l'ensemble de l'équipe alors même qu'aucun recrutement n'avait été diligenté par la société.
J'ai pris à peine 15 jours de congés en novembre 2018 et cela m'a été reproché, votre attitude consistant en un harcèlement moral. A tel point qu'en avril 2019 j'étais en arrêt maladie pour ce qui a été considéré comme un début de burn-out.
La situation n'a fait que se dégrader au cours de l'année 2019 (démission de mon supérieur hiérarchique, démissions de collègues de l'équipe, rattachement à un manager en Inde, demande de formation professionnelle refusée, suppression de postes, externalisation en Inde des fonctions supports, PSE mis en place au siège...).
Lors de la dernière réunion qui s'est tenue avec mon responsable hiérarchique en Inde, le responsable de site et vous-même, je n'ai pas pu obtenir de réponses à mes interrogations : cela traduit votre volonté délibérée de me pousser à vous présenter ma démission, comme malheureusement un certain nombre de salariés au sein de l'entreprise ont été aussi contraints de le faire.
En conséquence, je vous demande de prendre acte de ma démission qui prendra effet à réception du présent courrier, et qui doit s'analyser en un rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur.
Compte tenu de ce contexte, il m'est bien évidemment impossible d'exécuter le préavis, compte tenu de la situation difficile dans laquelle la société me place (absence de moyens, absence de réponse à mes interrogations formulées par mail, etc...) m'interdisant d'exercer mes fonctions comme il se doit. (...)'.
Par requête du 23 décembre 2019, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en requalification de sa démission en rupture aux torts exclusifs de l'employeur, ainsi qu'en paiement de rappels de salaire et indemnités.
Par jugement du 14 décembre 2021, le conseil de prud'hommes a dit que la démission de M. [W] ne produisait pas les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, a débouté M. [W] de l'intégralité de ses demandes et la société Johnson & Johnson de sa demande formulée au titre de l'indemnité de préavis et laissé les dépens à la charge de chacune des parties.
M. [W] a interjeté appel de cette décision le 18 janvier 2022.
Par conclusions remises le 14 avril 2022, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, M. [W] demande à la cour d'infirmer la décision rendue en toutes ses dispositions sauf celle relative à la demande de condamnation du salarié au paiement d'une indemnité de préavis, et en conséquence, de :
- requalifier la démission du 24 novembre 2019 en une rupture aux torts exclusifs de l'employeur et en conséquence, condamner la société Johnson & Johnson santé beauté France à lui verser les sommes suivantes :
indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement : 8 000 euros,
indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 96 000 euros,
indemnité conventionnelle de licenciement : 25 800 euros,
indemnité compensatrice de préavis : 32 000 euros,
indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 3 200 euros,
indemnité due au titre du préjudice moral : 24 000 euros,
indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,
les dépens de l'instance,
- confirmer la décision rendue en ce qu'elle a débouté la société Johnson & Johnson santé beauté France de sa demande de condamnation du salarié au paiement d'une indemnité de préavis.
Par conclusions remises le 13 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société Johnson & Johnson santé beauté France demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de remboursement de l'indemnité de préavis non exécuté par M. [W] et de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et, statuant à nouveau, de débouter M. [W] de l'intégralité de ses demandes, le condamner à lui verser la somme de 32 000 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis non effectué, outre la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et y ajoutant, le condamner également à lui payer la somme de 5 000 euros sur ce même fondement pour les frais engagés en cause d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 29 juin 2023.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur la qualification de la rupture intervenue le 27 novembre 2019
M. [W] soutient que sa démission est constitutive d'une prise d'acte de la rupture devant s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse au regard des nombreux manquements de la société Johnson & Johnson, lesquels se sont manifestés dès son entrée en fonction en 2015 et ont culminé en août 2019 lorsqu'il lui a été proposé un plan d'amélioration de la performance modifiant son contrat de travail en réponse à ses interrogations et appels à l'aide.
Ainsi, il relate qu'alors qu'il avait été débauché de la société LVMH où il occupait les fonctions de directeur adjoint gérant une équipe de douze toxicologues, sa responsable l'ayant recruté ne l'a pas avisé de ce qu'elle partait à la retraite, le laissant ainsi sans responsable immédiatement après son recrutement, sachant qu'il a connu quatre managers différents en quatre ans.
Au-delà de ce manque d'organisation, il explique que, très rapidement, ils ont dû, lui et sa manager, remplacer l'équipe de quatre personnes basée en Allemagne, engendrant une surcharge de travail dont il a rapidement fait part à son supérieur hiérarchique, M. [S], sans que celui-ci ne lui réponde, ce qui a conduit à de nombreuses démissions de son équipe en 2018, si bien qu'il ne gérait plus personne en 2019, sachant qu'il existait une volonté de transférer toute l'équipe en Inde, toujours favorisée, et de réduire les coûts et le temps dans l'exécution des projets, cette affirmation étant corroborée par le refus de la société Johnson & Johnson de produire son registre unique du personnel et la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi en février 2020 avec la fermeture du site de Val de Reuil.
Il relève que la surcharge de travail à laquelle il était confronté était systémique, sans aucune priorisation des actions à mener, ni aucune définition précise du travail qu'il devait effectuer, sachant qu'il n'était pas mis à sa disposition d'outils d'évaluation et qu'il ne peut lui être opposé la fiche de fonction produite par la société Johnson & Johnson dès lors qu'il ne l'a jamais signée.
Il note encore qu'il n'a jamais reçu la moindre réponse à ses demandes de formation, la société ne lui ayant jamais signifié qu'elles auraient été sans lien avec ses fonctions puisqu'en réalité, ces refus étaient en lien avec l'impossibilité de faire face à ses absences compte tenu de la charge de travail.
Or, cette surcharge de travail et ce manque d'organisation, d'ailleurs constatés tant par les délégués du personnel que par une stagiaire et un collaborateur, M. [T], lui a interdit de prendre des congés, si bien qu'il a présenté les symptômes d'un début de burn-out ayant conduit à un arrêt de travail en 2019, sachant que s'il a consulté une association pour être orienté en ce sens et non les personnes en charge de ces questions au sein de la société, c'est en raison de la passivité des délégués du personnel face à sa situation et la crainte qu'il avait que la médecine du travail se refuse à désavouer la direction.
A cet égard, il relève que la seule réponse qu'il a obtenu face à ses plaintes a été la transmission d'un plan d'amélioration des performances, vanté par la société comme étant une mesure d'accompagnement alors qu'il n'est en réalité qu'une succession de critiques non étayées, modifiant ses fonctions, listant des tâches irréalisables à effectuer avec modification du lien hiérarchique et augmentation de sa charge de travail en lui imposant des réunions bi-hebdomadaires et des participations aux audits à 100 %, et ce, en lui précisant qu'il ne bénéficiera d'aucun soutien technique, ce qui, au regard des lourdes pertes que connaissait la société Johnson & Johnson suite à une série de procès aux Etats-Unis permet de retenir qu'il s'agissait en réalité de démotiver M. [W] pour le pousser à la démission.
En réponse, après avoir mis en avant que la traduction des pièces proposée en cause d'appel restait très approximative et parfois même incompréhensible, la société Johnson & Johnson s'étonne que M. [W] ait exécuté son contrat de travail de 2015 à 2019 sans s'être jamais plaint auprès des représentants du personnel ou de la médecine du travail alors même que les griefs qu'il dénonce sont, selon lui, continus depuis son arrivée en 2015 et, à cet égard, elle note que ce n'est qu'en cause d'appel que M. [W] a expliqué que ce serait donc la proposition du plan d'accompagnement qui constituerait le manquement grave nécessitant de prendre acte de la rupture.
Au-delà de cet aspect, au regard de son embauche en qualité de directeur adjoint, de ses quinze années d'expérience et de son salaire de 88 000 euros, elle considère qu'il relevait de ses compétences de définir les moyens à mettre en oeuvre pour assurer la gestion de projets dans leur ensemble, de prioriser les tâches mais aussi de structurer son équipe et de la stabiliser, sachant qu'il n'a pas sollicité ses supérieurs hiérarchiques aux fins d'obtention d'effectifs complémentaires alors qu'une procédure de réallocation des coûts et ressources était en cours, qu'il ne précise pas de quel outil de pilotage il aurait manqué et que ce n'est qu'en cause d'appel qu'il a invoqué pour la première fois l'inopposabilité de la fiche de fonction.
En tout état de cause, elle conteste le sous-effectif dénoncé par M. [W], lequel a régulièrement pris des jours de congés et de RTT, et constate que s'il fait état de démissions et de modifications de son équipe, il n'en apporte aucune justification, le seul mail invoqué n'étant toujours pas traduit en cause d'appel, et ainsi, ses seules pièces consistent en un ressenti d'une stagiaire n'ayant jamais auparavant travaillé dans le monde de l'entreprise qu'elle trouvait complexe, et une critique peu professionnelle d'un collaborateur cumulant les très brèves expériences au sein de diverses entreprises.
La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu'il impute à l'employeur.
Il appartient au salarié qui a pris acte de la rupture de justifier de manquements graves de l'employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail afin que cette prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à défaut la prise d'acte s'analyse en une démission.
A titre liminaire, il convient d'indiquer que seules les pièces traduites seront retenues à l'appui de la motivation de l'arrêt.
A l'appui de sa demande, M. [W] produit, antérieurement au plan de performance qui lui a été envoyé le 1er août 2019, un mail du 28 juin 2019 aux termes duquel il indique avoir déjà alerté quant au risque lié à l'absence d'outil de gestion de projet, précisant que depuis son retour de vacances le 19 novembre, il a dû mal à rattraper son retard et qu'il en arrive à la conclusion qu'il n'y arrivera jamais. Il alerte également sur le fait qu'il ne peut pas suivre toutes les tâches, que sa contribution à Cosmetic europ représente plus de 50 % de sa charge de travail et il en conclut que, sur le point de partir en vacances, il reste sur sa position, à savoir qu'il n'est pas la bonne personne pour ce poste à 50 ans après avoir dirigé LVMH pendant 4,5 ans et qu'il convient de contacter les RH pour trouver un moyen de satisfaire l'équipe EMEA.
Il verse également aux débats le compte-rendu d'une réunion des délégués du personnel du 15 octobre 2018 aux termes duquel ceux-ci évoquent le temps consacré aux audits, la surcharge de travail des managers et les départs qui ont touchés la R&D.
A cet égard, s'il est indiqué par la direction que des postes sont ouverts, il ressort néanmoins d'une pièce produite par M. [W] que le secteur R&D devait optimiser son budget et réduire ses coûts.
Enfin, il résulte des commentaires qu'il a pu réalisés en mars 2019 à la suite de son entretien d'évaluation de fin d'année 2018 qu'il évoquait déjà le manque de considération de ses propositions, notant qu'elles étaient, soit ignorées, soit reprises par l'équipe du TRC, que dans la nouvelle organisation, il était revenu au même niveau que des collaborateurs moins qualifiés évoluant au sein de TRC, qu'il était, au sein de la R&D, le seul directeur adjoint à participer à toutes les réunions opérationnelles sans outil de gestion de projet, que sa charge de travail au sein de l'association professionnelle n'avait jamais été prise en compte et enfin, il s'étonnait qu'il ne lui ait pas été proposé de formation en communication si celle-ci était un frein à sa progression.
S'il est exact qu'il a, à cette époque, clairement évoqué son souhait de ne pas poursuivre sa carrière à ce poste, précisant avoir entamé des démarches pour évoluer dans un autre domaine, et qu'il résulte de son profil Linkedin qu'il a débuté un nouvel emploi en Suisse dès janvier 2020, pour autant, cela ne peut, en soi, permettre d'écarter le bien-fondé des griefs invoqués dès lors qu'il ne saurait être reproché à un salarié, confronté à des manquements de son employeur, de rechercher parallèlement un autre emploi pour éviter une situation de chômage.
Or, face aux récriminations de M. [W], la seule pièce produite par la société Johnson&Johnson consiste en un plan de performance qui lui a été transmis le 1er août 2019 aux termes duquel, après avoir listé les courriers et mails qui lui auraient été envoyés par son supérieur hiérarchique afin de lui rappeler un certain nombre de défaillances, en lien notamment avec la communication adoptée envers ses collaborateurs mais aussi avec la gestion de stagiaires et prestataires sous sa responsabilité, et ce, sans cependant que ces courriers ne soient versés aux débats, ce qui ne permet nullement de s'assurer de leur existence, il lui est demandé d'atteindre un certain nombre d'objectifs, et notamment, l'amélioration de son relationnel, la formation de collaborateurs, sa participation à des réunions bi-hebdomadaires, mais aussi à l'ensemble des audits.
S'il était mentionné la possibilité pour M. [W] d'obtenir une formation tant pour acquérir des compétences techniques que non techniques, il lui était néanmoins clairement indiqué qu'il lui appartenait de libérer du temps pour répondre à l'ensemble de ces objectifs, et ce, alors qu'ilavait fait part lors de son entretien d'évaluation de l'impossibilité dans laquelle il s'était trouvé de former un collaborateur junior au regard de sa charge de travail, de même que les délégués du personnel avaient évoqué le caractère particulièrement chronophage des audits.
Or, au-delà d'indiquer qu'il aurait été verbalement demandé à M. [W] de préciser sa charge de travail, la société Johnson & Johnson ne justifie pas avoir effectivement mis en place les moyens lui permettant d'évaluer cette charge et ce, alors même qu'il pèse sur l'employeur une obligation de sécurité, et ce, quand bien même le salarié est engagé à un niveau élevé de responsabilité et de salaire et qu'il n'a pas alerté le médecin du travail ou les représentants du personnel.
Aussi, en prévoyant dans ce plan d'accompagnement des axes d'amélioration qui conduisaient, de facto, à imposer à M. [W] des contraintes supplémentaires, sans avoir préalablement évalué sa charge de travail réelle alors qu'il s'en plaignait, et en indiquant très clairement qu'à défaut de respecter ces objectifs, la pérennité de son contrat serait remise en cause, la société Johnson & Johnson qui n'a pas pris en compte les alertes de M. [W], les niant au contraire en lui assignant de nouvelles contraintes et en faisant peser sur sa seule responsabilité cette surcharge de travail, a commis un manquement grave qui empêchait la poursuite du contrat de travail, d'autant que ses mails postérieurs en lien avec son refus de signer ce plan sont restés sans réponse formelle.
Dès lors, la prise d'acte de la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et il convient, conformément aux dispositions de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, de condamner la société Johnson & Johnson à payer à M. [W] la somme de 32 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis correspondant à quatre mois de salaire, outre 3 200 euros au titre des congés payés afférents.
Par ailleurs, compte tenu de l'âge de M. [W] au moment de la rupture, à savoir plus de 50 ans, il y a lieu, conformément à l'article 36 de cette convention collective qui prévoit une majoration de deux mois en ce cas, de condamner la société Johnson&Johnson à lui payer la somme de
25 800 euros, justement calculée.
Enfin, conformément à l'article L. 1235-3 du code du travail qui prévoit une indemnisation comprise entre trois et cinq mois, et alors que, comme vu précédemment, il résulte du profil Linkedin de M. [W] qu'il a retrouvé un emploi dès janvier 2020, sans avoir jamais voulu communiquer les bulletins de salaire y afférents, il convient de limiter son indemnisation à
24 050 euros.
Sur le remboursement des indemnités Pôle emploi
Conformément à l'article L 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner à la société Johnson & Johson de rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à M. [W] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de deux mois.
Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière
Dès lors que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, M. [W] ne peut cumuler l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec celle liée à une procédure irrégulière et il convient de le débouter de cette demande.
Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral
M. [W] fait valoir qu'il a été très perturbé par la situation vécue au sein de la société Johnson & Johnson au point d'être arrêté pour burn-out fin 2018 et en février 2019, d'autant qu'il a quitté son emploi chez LVMH car la société Johnson&Johnson lui offrait des opportunités intéressantes et qu'il a été contraint de trouver un travail en Suisse alors qu'il élève seul un jeune majeur de 18 ans.
Outre que M. [W] ne saurait être indemnisé pour avoir fait le choix de quitter un précédent emploi au profit d'un autre qu'il pensait plus avantageux dès lors qu'il n'est nullement justifié d'une quelconque tromperie, ni d'ailleurs de ses conditions d'emploi antérieures, il doit être relevé qu'il ne justifie pas davantage des motifs médicaux de ses arrêts de travail, ni d'ailleurs des conséquences difficiles qu'auraient eu la perte de son emploi, étant à cet égard précisé qu'il a déjà été indemnisé des conséquences de la perte de son emploi par l'allocation de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il convient en conséquence de débouter M. [W] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.
Sur la demande d'indemnité compensatrice de préavis formulée par la société Johnson & Johnson
Dès lors que la prise d'acte de la rupture a été analysée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il convient de débouter la société Johnson & Johnson de cette demande.
Sur les dépens et frais irrépétibles
En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société Johnson&Johnson aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. [W] la somme de 3 000 euros sur ce même fondement.
PAR CES MOTIFS
LA COUR
Statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,
Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté la SASU Johnson & Johsnon santé beauté France de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et M. [B] [W] de ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice moral et indemnité pour procédure irrégulière ;
Dit que la prise d'acte de la rupture de M. [B] [W] s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Condamne la SASU Johnson & Johnson santé beauté France à payer à M. [B] [W] les sommes suivantes :
dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 24 050 euros
indemnité compensatrice de préavis : 32 000 euros
congés payés afférents : 3 200 euros
indemnité conventionnelle de licenciement : 25 800 euros
Ordonne à la SASU Johnson & Johson santé beauté France de rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à M. [B] [W] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de deux mois ;
Condamne la SASU Johnson & Johnson santé beauté France aux entiers dépens de première instance et d'appel ;
Condamne la SASU Johnson & Johnson santé beauté France à payer à M. [B] [W] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;
Déboute la SASU Johnson & Johnson santé beauté France de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile.
La greffière La présidente
