Cour d'appel, 30 novembre 2023. 22/00930

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 30 NOVEMBRE 2023 N° RG 22/00930 - N° Portalis DBVY-V-B7G-G75E [G] [U] [F] [W] C/ S.A. MENARINI FRANCE agissant poursuites et diligences de ses représentants légau x en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNEMASSE en date du 10 Mai 2022, RG F 20/00156 Appelant M. [G] [U] [F] [W] né le 18 Mars 1959 à [Localité 4], demeurant [Adresse 3] Représenté par Me Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY Représenté par Me Christine BORDET-LESUEUR, avocat au barreau de CHARTRES Intimée S.A. MENARINI FRANCE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège demeurant [Adresse 1] Représentée par Me Grégory OLCZAK-GODEFERT de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de LILLE substitué par Maître PAILLET Représentée par Me Franck GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 21 Septembre 2023 en audience publique devant la Cour composée de : Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, Madame Isabelle CHUILON, Conseillère, qui en ont délibéré assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré, ******** Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens La SA Menarini France appartient au groupe italien Menarini. L'effectif de la société est de 521 salariés au 31 décembre 2019. Elle a pour activité la promotion de produits pharmaceutiques destinés aux professionnels de santé par l'intermédiaire d'un réseau de visiteurs médicaux. M. [G] [W] a été engagé par la SA Menarini France par contrat de travail à durée indéterminée du 6 juin 2007 en qualité de directeur régional, catégorie cadre, classi'cation groupe VII, niveau B de la convention collective de l'industrie pharmaceutique. Le périmètre de la région d'affectation du salarié prévu en 2007 a été adapté par deux fois en 2017 et 2018 dans le cadre de réorganisations globales des activités, et ont donné lieu à des avenants à son contrat de travail. La convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique est applicable. Le salarié a été placé en arrêt de travail du 5 avril au 1er aout 2019. Dans le cadre de sa reprise le 19 aout 2019, le médecin du travail a validé un retour en mi-temps thérapeutique, qui sera prolongé le 12 décembre 2019. La prise en compte de ce mi-temps thérapeutique va donner lieu à un avenant au contrat de travail le 22 aout 2019. Par lettre du 03 juin 2020, la SA Menarini France a notifié à M. [G] [W] son licenciement pour motif économique. Par requête enregistrée le 17 décembre 2020, M. [G] [W] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annemasse aux fins de voire reconnaître une situation de discrimination relative à son état de santé, corrélativement la nullité de son licenciement et subsidiairement son absence de cause réelle et sérieuse. Par jugement du 10 mai 2022, le conseil de prud'hommes d'Annemasse a : dit que le licenciement économique du salarié est étranger à toute discrimination et est intervenu pour motif économique avec impossibilité de reclassement, constitutif d'une cause réelle et sérieuse, débouté M. [G] [W] de l'ensemble de ses demandes, débouté la SA Menarini France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, condamné M. [G] [W] aux entiers dépens. Par déclaration au RPVA du 25 mai 2022, M. [G] [W] a relevé appel de cette décision dans son intégralité. Par dernières conclusions notifiées le 22 juillet 2022, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [G] [W] demande à la cour de : infirmer dans son intégralité la décision du conseil de prud'hommes d'Annemasse du 10 mai 2022, A titre principal : déclarer que son licenciement est entaché de nullité,  condamner la SA Menarini France à lui verser la somme de 206800 euros net pour nullité du licenciement lié à des raisons médicales, débouter la SA Menarini France de l'ensemble de ses demandes, A titre subsidiaire : déclarer que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, condamner la SA Menarini France à lui verser la somme de 103400 euros net pour absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, En tout état de cause : condamner la SA Menarini France à lui verser la somme de 50000 euros net pour préjudice financier et moral, dire que ces sommes porteront intérêt à compter de la saisine du conseil de prud'hommes conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et ordonner la capitalisation des intérêts, condamner la SA Menarini France à lui verser la somme de 6000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Au soutien de ses demandes, le salarié expose que le fait pour un employeur d'engager une procédure de licenciement après avoir eu connaissance des difficultés de santé d'un salarié est un élément laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé, de sorte qu'il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il a par ailleurs également été licencié en raison de son âge. Dans un courriel du 6 décembre 2019, il s'est étonné que lors d'un entretien il a été fait allusion à son état de santé qui ne lui aurait pas permis de relever un nouveau challenge, d'engager de nouveaux visiteurs médicaux et de conduire une nouvelle équipe dans une démarche de résultats. Il réitère ces éléments dans un courrier du 23 décembre 2019, évoquant un entretien du 4 décembre au cours duquel son état de santé a été évoqué en parallèle de sa faible présence terrain sur le dernier trimestre. Afin d'être sûr d'obtenir un refus de sa part sur la nouvelle affectation qui va lui être proposée, son employeur va lui proposer un poste distant de plus de 500 kilomètres de son domicile. Subsidiairement, l'employeur ne justifie aucunement que le rédécoupage des secteurs géographiques était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. Il ne produit aucun élément de nature à justifier la réalité de ses difficultés économiques autre que ceux qu'il a unilatéralement établis. Son but est en fait de présenter des comptes particulièrement déficitaires afin de favoriser les flux financiers intra-groupe. Le redécoupage des secteurs vise en fait à obtenir une meilleure efficacité commerciale, dans le cadre de la conclusion d'un partenariat avec l'entreprise GSK en avril 2018, ce afin de « coller » au contrat avec cette entreprise. La situation de la société doit être examinée dans le périmètre de la notion de groupe telle que retenue par les dispositions légales. L'accord de branche du 20 avril 2006 fait obligation à l'employeur de saisir la commission paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique afin de contribuer au reclassement des salariés. L'employeur ne s'explique pas sur ce point, et ne produit aucun élément de nature à justifier que cette obligation a été mise en 'uvre. Ce manquement est de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. L'employeur n'a pas effectué de recherches de postes disponibles au sein de l'intégralité du groupe, et notamment à l'étranger. L'employeur n'a pas fait tous les efforts d'adaptation aux emplois disponibles pour permettre son reclassement, par exemple en mettant en place du télétravail. Par dernières conclusions notifiées le 18 octobre 2022, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SA Menarini France demande à la cour de : à titre principal, confirmer la décision du conseil de prud'hommes d'Annemasse du 10 mai 2022, à titre subsidiaire, s'il était fait droit aux demandes du salarié au titre de son licenciement : fixer son salaire mensuel à 8514,36 euros brut, ramener la demande du salarié au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire brut, soit 25542 euros, alternativement ramener la demande du salarié au titre du licenciement nul à 6 mois de salaire brut, soit 51084 euros, en tout état de cause, condamner le salarié à lui verser la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Au soutien de ses demandes, la SA Menarini France expose que le salarié, pour soutenir que le simple fait que la procédure de licenciement se soit déroulé alors qu'il avait des problèmes de santé constituerait un élément laissant supposer une discrimination, se fonde sur une jurisprudence qui n'est nullement comparable aux faits de l'espèce. Le salarié a été concerné par une réorganisation collective qui a touché plus de 140 personnes. Il n'est pas anormal que son état de santé ait été évoqué lors d'entretiens compte-tenu du redécoupage envisagé qui impliquait un changement de région pour celui-ci. L'employeur conteste la teneur de la correspondance du salarié du 23 décembre 2019. La situation économique de la SA Menarini France doit s'apprécier, aux termes des dispositions légales, au niveau du secteur d'activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient et situées sur le territoire français. Or cette dernière représente le secteur d'activité « Médicaments » du groupe Menarini sur le territoire français, les deux autres entités du groupe en France ayant d'autres secteurs d'activité, à savoir la commercialisation de produits de nutrition, d'hygiène de santé et de diététique non pharmaceutique pour la société NHS, et le négoce d'appareils et produits de diagnostics ainsi que la commercialisation de lecteurs de glycémie auprès de professionnels pour la société A Menarini Diagnostics. Dans ce périmètre d'appréciation, la cause économique du licenciement est établie dès lors qu'est constatée une situation économique justifiant une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité. Or l'employeur démontre notamment la baisse du chiffre d'affaires sur au moins quatre trimestres consécutifs en 2019 en comparaison avec la même période en 2018. Depuis 2017, la société a perdu 45% de son chiffre d'affaires. La capacité d'autofinancement de la société était négative en 2019 et 2020. La société ne produit pas de médicaments mais en assure seulement la commercialisation, elle ne fait pas de recherche et développement, il est donc normal qu'il y ait des flux intra-groupe importants. S'agissant de ces derniers, le cabinet Sextant Expertise a indiqué lors d'une réunion du CSE qu'ils étaient classiques pour une filiale qui appartient à un groupe mondial. Les documents comptables qu'elle produit sont certifiés par un commissaire aux comptes. La commission paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique a bien été saisie, ainsi que l'a contrôlé la Direccte et qu'en justifie l'employeur. S'il devait être estimé que c'est l'ensemble des sociétés du groupe en France qui constitue un secteur d'activité, il sera constaté que la situation de cet ensemble caractérise également la nécessité d'une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité. Le chiffre d'affaires cumulé des trois sociétés est en baisse constante depuis 2018, le résultat d'exploitation est négatif. Compte-tenu de ce contexte, il a été décidé d'adapter les ressources aux besoins de l'entreprise et notamment au portefeuille produits. Afin de ne pas freiner la dynamique du produit Gibiter et de conserver une organisation stable sur les produits du portefeuille Menarini, il a été décidé de ne pas modifier l'organisation du réseau Mena A qui en assurait la promotion. La réorganisation avait également pour objectif de mieux répondre aux objectifs fixer dans le cadre du partenariat GSK pour générer du chiffre d'affaires. L'employeur n'est pas tenu de justifier du choix des modalités de réorganisation retenues. Les règles légales n'imposaient à la société que de rechercher des solutions de reclassement sur le territoire français. Le poste du salarié n'existait plus dans son secteur géographique, il ne pouvait donc être aménagé. L'ordonnance de clôture est intervenue le 21 juillet 2023. Le dossier a été évoqué à l'audience du 21 septembre 2023. A l'issue, il a été mis en délibéré au 30 novembre 2023. Motifs de la décision Sur la demande de nullité du licenciement Il résulte de l'article L1132-1 du code du travail tel qu'applicable aux faits de l'espèce qu'aucun salarié ne peut être licencié en raison de son âge ou de son état de santé. La loi n°2008-496 du 27 mai 2008 à laquelle se rapporte ce texte dispose d'une part que constitue une discrimination directe la situation dans laquelle sur le fondement de son appartenance, ou de son non appartenance vrai ou supposée, à une ethnie, ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable et d'autre part que constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'application, pour l'un des motifs mentionnées au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes à moins que cette disposition, le critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. En application de l'article L1132-4 du code du travail, le licenciement prononcé en raison de l'état de santé d'un salarié est nul. L'article L 1134-1 du code du travail dispose que 'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'. Le salarié soutient que: - il s'est étonné, par un courriel du 6 décembre 2019 et un courrier du 23 décembre 2019, de ce qu'il a été fait allusion lors d'un entretien le 4 décembre à son état de santé et au fait qu'il ne lui permettait pas de relever un nouveau challenge, d'engager de nouveaux visiteurs et de conduire une nouvelle équipe dans une démarche de résultats. Il a mentionné dans le courriel qu'il trouvait ces propos discriminants. L'employeur reconnaît que l'état de santé du salarié et son mi-temps thérapeutique ont été évoqués durant cet entretien. Ce fait est donc établi. Par ailleurs, les déclarations de M. [G] [W] quant aux propos qu'il prête à son employeur ne sauraient à elles-seules en démontrer la réalité, étant précisé que l'employeur les conteste. Les propos en eux-mêmes relatés par le salarié ne sont donc pas établis. - il a alerté le « représentant au CHSCT » M. [K] du caractère discriminant de l'entretien du 4 décembre, et qu'il n'y a eu aucune suite. Ce fait n'est pas établi puisqu'il ne repose que sur la seule affirmation du salarié sur ce point dans son courrier du 23 décembre 2019. - aucune mesure n'a été mise en 'uvre pour éviter son départ de la société, son employeur lui ayant volontairement proposé un poste en région parisienne, incompatible avec son âge, son état de santé et son domicile en Haute-Savoie, et sans accepter la mise en place d'un télétravail pourtant parfaitement possible. Il est établi que le poste proposé à M. [G] [W] se trouvait en région parisienne, et donc éloigné de son domicile. Il n'est par ailleurs pas établi que ce poste et/ou son éloignement ait été incompatible avec l'âge et/ou l'état de santé du salarié, l'avis d'aptitude du 12 décembre 2019 ne préconisant qu'un mi-temps thérapeutique et n'évoquant aucune restriction notamment en matière de déplacements. Le fait que l'employeur ait évoqué avec le salarié son état de santé et son mi-temps thérapeutique durant un entretien du 4 décembre 2019, et le fait qu'il lui ait proposé, dans le cadre de la réorganisation de l'entreprise qui a entraîné la soumission d'un avenant à 71 salariés et le refus de cet avenant par 14 d'entre eux, un poste éloigné de son domicile ne sont pas de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination dans le cadre du licenciement fondée sur l'état de santé et/ou l'âge du salarié. En conséquence, la décision du conseil de prud'hommes sera confirmée en ce qu'elle a débouté le salarié de sa demande de nullité de son licenciement et de sa demande d'indemnité afférente. Sur la demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse Aux termes de l'article L 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur ; il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Aux termes de l'article L1233-3 du code du travail, « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ; 2° A des mutations technologiques ; 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 4° A la cessation d'activité de l'entreprise. La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. » La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, expose : « Dans le cadre de la réorganisation du réseau Ména B de notre société, (') nous avons le regret de vous informer que nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour motif économique en raison de votre refus de modification de votre contrat de travail et impossibilité de reclassement. Le 3 décembre 2019 était en effet présenté au comité social et économique un projet de réorganisation des réseaux de villes par le redécoupage des secteurs géographiques du réseau Mena B. Ce redécoupage impliquait pour certains collaborateurs une modification de leur contrat de travail, conformément aux règles édictées en la matière par la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. La nouvelle organisation des réseaux Mena B entraînait un découpage à 75 secteurs au lieu de 96 secteurs, sur deux réseaux distincts savoir aux total 150 délégués médicaux. Conservant le même ratio d'encadrement, 12 directeurs régionaux étaient positionnés sur le réseau Mena B. Le comité social économique rendait un avis sur ce projet le 12 décembre 2019. Dans le cadre de cette réorganisation, un certain nombre d'avenants au contrat de travail était adressé aux collaborateurs concernés. Suite au refus de 14 collaborateurs de signer cet avenant à leur contrat de travail, une procédure de licenciement pour motif économique visant plus de 10 salariés était initiée le 18 février 2020 conformément aux articles L 1233-24-2 et suivants du code du travail Les raisons économiques ayant conduit la société à procéder à cette réorganisation sont détaillées dans le document d'information au titre du volet économique du projet remis au comité social et économique le 18 février dernier et sur lequel ce dernier a rendu son avis, et peuvent être synthétisées comme suit : Le contexte économique défavorable du secteur de l'industrie pharmaceutique a eu un impact important sur l'activité de Menarini France et plus particulièrement sur le réseau Mena B. Le développement de nouveaux produits et leurs lancements sur le marché sont de plus en plus difficile et nécessite des délais de plus en plus long. De ce fait, nous assistons à un ralentissement des autorisations de mise sur le marché « AMM » en France, outre une politique de prix des médicaments visant à limiter le lancement de nouveaux produits. Les « AMM » sont accordées dans le cadre de produits innovants et il devient très difficile de pouvoir procéder au lancement de médicaments en médecine de ville, c'ur de notre métier et de notre portefeuille de produits. La perte de brevets a également des conséquences directes sur l'activité des laboratoires pharmaceutiques avec non seulement une baisse de prix des princeps mais une incitation à la substitution en pharmacie par des génériques. La pression fiscale et la loi de financement de la sécurité sociale s'ajoutent aux difficultés évoquées. Notre société a été confrontée directement à ces éléments : des lancements avortés pour défaut d'AMM, le déremboursement de l'Olmesartan en avril 2016 engendrant une baisse importante de notre chiffre d'affaires, la recherche de partenariats avec d'autres laboratoires pharmaceutiques (en cardiologie et en rhumatologie notamment) rendue difficile en raison des nombreuses restructurations des laboratoires alors même que notre stratégie a toujours été basée sur la conclusion de contrats de partenariat, le lancement d'un produit non remboursé (Skudexum) avec une espérance de chiffre d'affaires revue largement à la baisse, la perte de deux brevets majeurs pour notre société en 2019 (Adénuric et Temerit Duo) et les débuts difficiles du contrat avec les laboratoires GSK dans un contexte déjà tendu, ont entraîné une baisse importante et durable de notre chiffre d'affaires et la nécessité de nous réorganiser pour sauvegarder notre compétitivité. Entre 2018 et 2019, nous constatons une érosion importante de notre chiffre d'affaires passant de 141289 K euros à 96014 K euros. Les objectifs en termes de chiffre d'affaires avec les laboratoires GSK ne sont pas aux attentes puisque nous sommes en retard de plus de 28 % sur le résultat qui était attendu. Enfin, le chiffre d'affaires totale, tous produits confondus, comparé entre 2018 et 2019 est de 157043 K euros en 2018 contre 117099 K euros en 2019. Ajoutons que la perte des brevets Adénuric et Témérit Duo aura un impact plus important en 2020. Ainsi, dès le 1er avril 2018, nous avons procédé à une première réorganisation en séparant nos réseaux de ville, du fait de l'impossibilité de présenter des produits dans une même aire thérapeutique au sein des mêmes réseaux. Ainsi, le réseau Mena B était dédié à la promotion des produits de notre partenariat avec les laboratoires GSK. Néanmoins, ce contrat prévoyait une contrainte en termes d'organisation à savoir 2 réseaux de 75 secteurs et 12 régions dédiées aux produits promus par le réseau Mena B au 1er janvier 2020. C'est dans ce contexte que nous avons été contraints au début de l'année 2020 compte-tenu de la situation économique toujours difficile et de notre obligation de respecter notre contrat de partenariat, de procéder à un nouveau découpage géographique des secteurs du réseau Mena B. Selon les critères de repositionnement des directeurs régionaux, savoir l'UGA d'habitation et la région d'appartenance, puis en cas de pluralité, un critère de départage a été institué savoir l'ancienneté dans l'entreprise, tout en tenant compte de votre situation personnelle (mi-temps thérapeutique), nous vous avons proposé de manager une région parisienne. Cette proposition faisait suite à une autre conversation téléphonique au cours de laquelle vous évoquiez envisager exercer une activité au siège social, précisant qu'un poste de reclassement au siège pourrait vous convenir. Vous proposiez alors un poste transversal marketing/vente. Or, comme nous vous l'avions précisé, votre reclassement ne pouvait s'opérer que sur un poste existant. C'est pourquoi, nous vous avions proposé un poste de management sur [Localité 5], conforme à votre demande initiale, sachant que d'autres régions étaient vacantes. Nous avions privilégié [Localité 5] selon votre souhait, sans obligation de déménager, compatible avec votre mi-temps thérapeutique. C'est dans ce cadre qu'un avenant à votre contrat de travail vous a été adressé par courrier recommandé avec accusé de réception le 12 décembre 2019. Dans le respect du délai légal de réflexion d'un mois, vous nous avez fait part de votre refus de la modification de votre contrat de travail par lettre en date du 23 décembre 2019, réitérée le 13 janvier 2020. ». Il résulte de la lettre de licenciement que l'employeur fonde le licenciement économique du salarié sur son refus de la modification de son contrat de travail, modification rendue nécessaire par la réorganisation du réseau Mena B de l'entreprise, réorganisation qui aurait elle-même été rendue nécessaire par « la situation économique toujours difficile » et l'obligation de respecter le contrat de partenariat avec GSK. La lettre de licenciement indique explicitement que le but de la réorganisation était la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise. La modification du contrat de travail du salarié, et donc son licenciement économique résultant de son refus de cette modification, n'est ainsi pas fondée directement sur les difficultés économiques de l'entreprise. En application de l'article L1233-3 du code du travail, la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécie nécessairement, au regard de la formulation de ce texte, et puisqu'elle appartient à un groupe, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe Menarini auquel elle appartient établies sur le territoire national. En l'espèce, le secteur d'activité commun peut être déterminé, en application des dispositions de ce même article, comme étant la promotion et la commercialisation de produits de santé auprès de professionnels de la santé. Il englobe ainsi l'ensemble des activités des trois entreprises du groupe présentes sur le territoire national : Menarini France, Nutrition Hygiène Santé et A. Menarini Diagnostics. Il appartient ainsi à l'employeur de démontrer que sa réorganisation, consistant dans la modification de la sectorisation du réseau Mena B, ayant conduit au licenciement économique de M. [G] [W] était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité du secteur d'activité commun de ces trois sociétés en France. L'employeur cite, au sein de la lettre de licenciement, les deux raisons qui l'ont conduit à décider cette réorganisation : la « situation économique toujours difficile » et son obligation de respecter le contrat de partenariat avec GSK. Ce sont ces deux raisons qu'il a avancées devant le CSE dans le cadre de la consultation de ce dernier. L'employeur ne justifie aucunement en quoi l'obligation de respecter le contrat de partenariat avec GSK, qui prévoyait selon ce qu'indique l'employeur (il ne produit pas ce contrat aux débats) un modèle d'organisation du réseau Mena B à deux réseaux de 75 visiteurs médicaux à compter de janvier 2020, présenterait un lien avec la préservation de la compétitivité du secteur d'activité commun des trois sociétés du groupe en France. Il sera par ailleurs relevé que cette « obligation » apparaissait relative, dans la mesure où l'employeur soutient lui-même au sein de ses écritures que cet accord pouvait être renégocié et l'avait d'ailleurs déjà été. S'agissant des difficultés économiques alléguées par l'employeur, ce dernier justifie que le chiffre d'affaires cumulé des trois entreprises du Groupe Menarini en France a enregistré une baisse significative entre 2018 et 2019, baisse qui s'est poursuivie en 2020, année du licenciement de M. [G] [W] : de 224 260 968 euros en 2018, il est passé à 189 411 088 euros en 2019 et à 159 162 751 euros en 2020, soit une baisse de plus de 15% entre 2018 et 2019, et de près de 30% entre 2018 et 2020. Il justifie également d'une baisse de leur résultat net global, passant de - 3398683 euros en 2018 à ' 9811255 euros en 2020. L'employeur apparaît ainsi justifier de certaines difficultés économiques dans le cadre des trois entreprises françaises du groupe en France. S'agissant des raisons de cette réorganisation, il résulte des pièces produites aux débats que : - celle-ci a été notamment, mais systématiquement, présentée aux salariés et au CSE comme étant une obligation découlant du contrat de partenariat conclu avec les laboratoires GSK. - le courriel du 21 novembre 2019 de M. [M] [P], président directeur général de Menarini France, aux salariés mentionne qu'une réflexion est en cours pour rééquilibrer les effectifs des deux réseaux de Mena B et « permettre ainsi une meilleur efficacité commerciale tout en répondant aux exigences contractuelles avec notre partenaire GSK ». A aucun moment ce courriel ne fait état de la nécessité d'une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise. - le courriel du 12 décembre 2019 de M. [I] [X], directeur du réseau Mena B, adressé à plusieurs salariés dont M. [G] [W], qui indique « Par ailleurs la nouvelle gouvernance du groupe souhaite que la Filiale France reste performante comme elle a su l'être dans le passé et très attractive en médecine de ville par sa force de ventes. La France est d'ailleurs désormais prioritaire dans toutes les négociations de futurs produits avec nos différents partenaires. Un maintien des effectifs a donc été décidé mais avec une réflexion à avoir pour être plus efficient dès le début de l'année 2020 sur Mena B et ainsi assurer une pérennité de l'organisation en phase avec le contrat GSK qui prévoit un effectif de 150 délégués mais sur des secteurs homothétiques (2x75) (') Si nous avons plus de 20% de refus, nous resterons dans notre configuration actuelle à 1.5 réseau (qui n'est pas idéale) car l'entreprise ne souhaite pas mettre en place de PSE ». L'organisation du réseau Mena B avant la réorganisation est seulement qualifiée de « pas idéale ». A aucun moment ce courriel ne fait état de la nécessité d'une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise. - le procès-verbal de la réunion du CSE du 12 décembre 2019 mentionne que [M] [P], président directeur général de Menarini France, a indiqué que « l'organisation actuelle est moins optimale, et donc moins pérenne, que la nouvelle organisation proposée ». - il résulte de la résolution valant avis du CSE de la société Menarini France relative au projet de réorganisation que celui-ci a retenu que les motifs fondant cette réorganisation avaient été évoqués lors de la réunion du CSE le 3 décembre 2019 et étaient au nombre de trois : * la signature du contrat GSK avec trois impératifs : un effectif de 150 délégués minimum et une homothétie des réseaux avec deux délégués par secteur, * la nomination d'une nouvelle CEO dont la stratégie est de repositionner la France comme incontournable pour le groupe, * les bons résultats de la filiale française. - l'employeur avait prévu de renoncer à la réorganisation dans le cas où plus de quinze salariés concernés par cette dernière refusaient la modification de leur contrat de travail. Ce point pose donc nécessairement question quant à la réelle nécessité de cette réorganisation pour sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité commun des trois sociétés du groupe en France. L'existence de difficultés économiques ne permet pas de justifier à elle-seule que la réorganisation a été décidée car elle était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité du secteur d'activité commun des trois sociétés du groupe en France. Par ailleurs, les éléments ci-dessus rappelés font peser un doute sérieux sur la ou les véritables raisons qui ont conduit l'employeur à décider de cette réorganisation. En application de l'article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié. Au regard de ces constatations, il convient de dire que le licenciement de M. [G] [W] est sans cause réelle et sérieuse. Le salarié est en droit de se voir allouer, en application de l'article L 1235-3 du code du travail, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 11,5 mois de salaire, compte-tenu de son ancienneté de 13 ans. Son salaire mensuel brut de référence peut être fixé, après intégration de ses primes et conformément au calcul effectué par l'employeur qui apparaît conforme aux bulletins de paie produits aux débats, à la somme de 8514,36 euros. M. [G] [W] était âgé de 61 ans à la date du licenciement. Il a perçu l'indemnité de reclassement à hauteur de 6385 euros brut par mois jusqu'en juin 2021. Il justifie avoir perçu l'allocation de retour à l'emploi depuis juin 2021 pour un montant mensuel moyen d'environ 3100 euros, allocation qui lui est maintenue jusqu'à son départ en retraite à taux plein. Il justifie de ses droits prévisibles à la retraite, mais il n'a pas tenu compte du fait que les périodes de chômage indemnisé sont prises en compte dans le calcul de la durée d'assurance retraite, de sorte qu'il devrait pouvoir partir à la retraite à 67 ans en ayant validé tous ses trimestres, et que l'estimation retraite personnalisée qu'il produit avec un calcul sur la base d'un départ à la retraite à 67 ans avec seulement 145 trimestres validés sur 166 ne correspond pas à la réalité. Il justifie avoir un fils âgé de 21 ans à la date de son licenciement, mais ne produit aucun élément de nature à démontrer que celui-ci est encore à sa charge. Il ne produit aucun élément de nature à justifier du préjudice moral allégué. Il pouvait prétendre à une indemnité légale de licenciement d'un peu plus de 30000 euros, il a perçu à ce titre, dans le cadre du PSE, une somme de 59941 euros. Il est tenu compte de la somme allouée supérieure au plancher de l'indemnité légale afin de fixer le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L 1235-3 du code du travail. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il sera alloué au salarié, au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 50000 euros brut. Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice financier et moral M. [G] [W] ne produit aucun élément de nature à caractériser un préjudice financier et moral distinct du préjudice indemnisé au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. La décision du conseil de prud'hommes sera donc confirmée en ce qu'elle l'a débouté de sa demande à ce titre. Sur le remboursement des indemnités de chômage Selon l'article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles qu'il énonce, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Les conditions d'application de cet article étant réunies, il y a lieu d'ordonner le remboursement par la société Menarini France à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à M. [G] [W] par suite de son licenciement et ce dans la limite de trois mois d'indemnités. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile La SA Menarini France succombant à l'instance, la décision du conseil de prud'hommes ayant condamné M. [G] [W] aux dépens sera infirmée. La SA Menarini France sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. La SA Menarini France sera également condamnée à verser à M. [G] [W] la somme de 3500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, Déclare M. [G] [W] recevable en son appel, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Annemasse du 10 mai 2022 en ce qu'il a : - débouté M. [G] [W] de sa demande de nullité de son licenciement et d'indemnité afférente, - débouté M. [G] [W] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice financier et moral, - débouté la SA Menarini France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,  Infirme pour le surplus le jugement du conseil de prud'hommes d'Annemasse du 10 mai 2022, Statuant à nouveau, Dit que le licenciement de M. [G] [W] est sans cause réelle et sérieuse, Condamne la SA Menarini France à verser à M. [G] [W] la somme de 50000 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Dit que cette somme portera intérêts au taux légal à compter de la présente décision en application de l'article 1231-7 du code civil, Condamne la SA Menarini France aux dépens de première instance, Y ajoutant, Ordonne d'office le remboursement par la société SA Menarini France à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. [G] [W], du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de 3 mois d'indemnités de chômage, Dit qu'à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à Pôle Emploi Rhône-Alpes - service contentieux - [Adresse 2], Condamne la SA Menarini France aux dépens de l'appel, Condamne la SA Menarini France à verser à M. [G] [W] la somme de 3500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Ainsi prononcé publiquement le 30 Novembre 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller en remplacement du Président empêché, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier P/ Le Président