Cour d'appel, 05 décembre 2023. 21/02034

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 21/02034 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IB2F MS/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORANGE 18 mars 2021 RG :19/00044 [E] C/ S.A.S. TLD Grosse délivrée le 05 DECEMBRE 2023 à : - Me - Me COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 05 DECEMBRE 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ORANGE en date du 18 Mars 2021, N°19/00044 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Leila REMILI, Conseillère M. Michel SORIANO, Conseiller GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 11 Mai 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 19 Septembre 2023 prorogé à ce jour Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANT : Monsieur [P] [E] né le 07 Juillet 1955 à [Localité 4] (75) [Adresse 2] [Localité 1] Représenté par Me Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER - JEROME PRIVAT - THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d'AVIGNON INTIMÉE : S.A.S. TLD [Adresse 5] [Localité 3] Représentée par Me Céline QUOIREZ de la SELARL CELINE QUOIREZ, avocat au barreau de NIMES ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 11 Avril 2023 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 05 décembre 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [P] [E] a été engagé par la société Europsud initialement selon contrat de travail à durée déterminée, puis à compter du 2 novembre 2013 selon contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de conducteur routier international. En septembre 2016, la société Europsud a fait l'objet d'une fusion absorption par la société TLD, cette opération entraînant le transfert du contrat de travail de M. [E] à la société TLD. A compter du 3 octobre 2016, M. [E] était placé en arrêt de travail. Plusieurs prolongations s'en suivront jusqu'à la visite de reprise du 28 mars 2018 à l'issue de laquelle la médecine du travail déclarait M. [E] inapte à son poste de travail en ces termes : « Après étude du poste et des conditions de travail dans l'entreprise, et échanges avec l'employeur, le 04.04.2018 : inapte à son poste et à tout emploi dans l'entreprise. L'état de santé du salarié s'oppose à tout reclassement dans l'entreprise ». Par courrier du 18 avril 2018, la société TLD informait M. [E] de l'impossibilité de son reclassement. Par courrier du 20 avril 2018, M. [E] était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 30 avril 2018. Par lettre du 4 mai 2018, il était licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant son licenciement du fait de l'absence de consultation des délégués du personnel et de l'absence de recherche de reclassement, M. [E] saisissait le conseil de prud'hommes d'Orange le 5 mars 2019 aux fins de voir condamner la société TLD à lui régler des indemnités de rupture et divers rappels de salaire pour heures supplémentaires non rémunérées et indemnités pour violation du droit au repos. Par jugement contradictoire du 18 mars 2021, le conseil de prud'hommes d'Orange a : - débouté M. [P] [E] de l'ensemble de ses demandes, - condamné M. [P] [E] à payer à la SAS TLD, la somme de 100 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [P] [E] aux entiers dépens de l'instance. Par acte du 27 mai 2021, M. [P] [E] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 12 mai 2021. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 26 août 2021, M. [P] [E] demande à la cour de : - recevoir son appel - le dire bien fondé en la forme et au fond En conséquence, - réformer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes d'Orange en date du 18 mars 2021 En conséquence, Au titre de l'exécution du contrat de travail - dire et juger qu'il est fondé à solliciter un rappel d'heures supplémentaires - dire et juger que l'employeur a commis des manquements dans la réglementation des durées du travail et du droit au repos - dire et juger que l'employeur a commis des manquements dans son obligation de sécurité En conséquence, - condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : * à titre principal (pour une ancienneté retenue au 23.04.2012): 2392,72 euros bruts au titre de rappels d'heures, ainsi que 239,27 euros bruts de congés payés y afférents. * à titre subsidiaire (pour une ancienneté retenue au 14.10.2013) : 2300,67 euros bruts au titre de rappels d'heures, ainsi que 230,06 euros bruts de congés payés y afférents. * 17 026,26 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; * 10 000 euros nets de dommages et intérêts pour violation de la réglementation relative aux durées maximales de travail et au droit à repos ; * 758,15 euros au titre de la garantie de ressources ainsi que 75,81euros bruts de congés payés y afférents; * 5000 euros pour violation de l'obligation de sécurité de 'résultat' ; Au titre de la rupture du contrat de travail - dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse En conséquence, - condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : * 5 675,42 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 567,54 euros bruts à titre de congés payés y afférents * 1276,24 euros nets à titre de reliquat d'indemnité de licenciement ; * 19 863,97 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En tout état de cause - condamner l'employeur au paiement de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamner l'employeur aux entiers dépens - enjoindre la société à communiquer les relevés chronotachygraphes depuis temps non prescrits - ordonner la délivrance des documents de fin de contrat conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification dudit jugement. - ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile. Il soutient que : - sur les heures supplémentaires - il produit depuis le mois de mai 2015 ses agendas détaillés, établis chaque jour, ainsi que le détail pour chaque journée travaillée des horaires réalisés, faisant notamment apparaître les différents moments composant le temps de service (conduite, mise à disposition, travail (chargement, déchargement'), mais également les temps de repas et pause qu'il a déduits du temps de travail effectif pour le calcul de ses demandes - les horaires effectivement réalisés ne correspondent pas à ceux qui sont indiqués sur les synthèses de relevés de disques remis chaque mois, ni au nombre d'heures payées apparaissant sur les bulletins de paie - le suivi du temps de travail par la société ne correspond pas à la réalité du travail effectué - les synthèses produites par l'employeur démontrent à tout le moins : ' des dépassements de la durée maximale de service quotidien (12 heures) ' des dépassements de la durée maximale de temps de conduite (9 heures) - sur le non respect des règles en matière de temps de travail et de repos - bien que la charge de la preuve ne lui incombe pas, il établit par le biais de ses agendas que son employeur l'a obligé à plusieurs reprises, par les instructions de service qu'il lui imposait, de se trouver en infraction par rapport à la réglementation notamment en matière de : - Durée maximale de temps de service quotidienne (12 heures) et hebdomadaires (56 heures) ; - Durée maximale de temps de conduite journalière (9 heures) et de repos (45 minutes après 4h30 de conduite) ; - Temps de pause (30 minutes avant que le temps total du travail quotidien ne soit supérieur à 6 heures) ; - Repos journalier (11 heures) - sur le rappel de la garantie de ressources pendant l'arrêt de travail - cette garantie de ressources est prévue par l'article 10 ter de l'annexe I de la convention collective des transports routiers - il a été en arrêt de travail à compter du lundi 3 octobre 2016 jusqu'au 10 avril 2018 sans interruption - il avait à cette période trois ans d'ancienneté révolus (embauche au 23 avril 2012). Pour autant, la société ne procédera pas au versement des garanties de ressources telles que prévues dans la convention collective - sur l'obligation de sécurité - son épuisement moral et physique ayant généré son arrêt de travail pour maladie a été causé par le comportement inacceptable de l'employeur à son égard et notamment : - brimades et sanctions injustifiées ; - heures effectuées et non rémunérées ; - violation des droits au repos et aux durées maximales de travail - sur le licenciement - la société reconnaît ne pas avoir mené de recherches de reclassement et ne pas avoir consulté les délégués du personnel - tenant les termes utilisés par le médecin du travail, la société avait l'obligation de rechercher une possibilité de reclassement en étroite collaboration avec le médecin du travail. En l'état de ses dernières écritures en date du 08 novembre 2021, la SAS TLD demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Orange en toutes ses dispositions, En conséquence - débouter M. [E] de l'intégralité de ses demandes A titre reconventionnel : - condamner M. [E] à lui régler la somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Elle fait valoir que : - sur les heures supplémentaires - elle respecte parfaitement la législation avec la mise en place de cartes chronotachygraphes dans l'ensemble de ses véhicules - la carte chronotachygraphe constitue dès lors un moyen incontestable de prise en compte du temps de travail - le salarié recevait chaque mois son bulletin de paie ainsi que la synthèse de ses temps de service et temps de travail. Il ne les a jamais contestés - sur la prétendue violation des temps de travail et temps de repos - les synthèses remises à M. [E] détaillaient les temps de travail et de service. Ces synthèses ne faisaient ressortir aucune violation de son droit au repos - l'appelant ne saurait utilement opposer des agendas manuscrits alors qu'il était seul et unique responsable du bon enregistrement de ses temps de travail - sur la garantie de ressources pendant l'arrêt de travail - le décompte fourni à cet égard par le salarié se base sur une ancienneté de trois années révolues. Or M. [E] justifiait au premier jour de l'arrêt travail soit le 3 octobre 2016 d'une ancienneté de deux ans et 11 mois démarrant au 14 octobre 2013. Auparavant, les contrats à durée déterminée s'étaient succédé avec diverses interruptions de plusieurs jours voire de plusieurs semaines - sur l'obligation de sécurité - les arrêts maladie du salarié n'ont jamais été traités en maladie professionnelle ou accident de travail - sur le licenciement - la médecine du travail l'a dispensée de toute recherche de reclassement - ce faisant, l'obligation de consulter les délégués du personnel ne s'impose plus. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 24 janvier 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 11 avril 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 11 mai 2023. MOTIFS La cour rappelle que les demandes de 'constater', de 'dire et juger' ne constituent pas des prétentions mais des moyens et ne saisissent la cour d'aucune demande. Sur les heures supplémentaires Aux termes de l'article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. À défaut d'éléments probants fournis par l'employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié. Après analyses des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente. Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures. Jusqu'au 1er janvier 2017, les dispositions du décret nº 83-40 du 26 janvier 1983, modifié par le décret du nº 2007-13 du 04 janvier 2007, prévoient que la durée du temps passé au service de l'employeur, ou temps de service, des personnels roulants marchandises est fixée dans les conditions suivantes : * la durée du temps de service des personnels roulants « grands routiers » ou « longue distance » est fixée à 43 heures par semaine, soit 559 heures par trimestre dans les conditions prévues au paragraphe 3 de l'article 4 du présent décret ; * la durée du temps de service des autres personnels roulants marchandises, à l'exception des conducteurs de messagerie et des convoyeurs de fonds, est fixée à 39 heures par semaine, soit 507 heures par trimestre dans les conditions prévues au paragraphe 3 de l'article 4 du présent décret ; * est considérée comme heure supplémentaire, pour les personnels roulants, toute heure de temps de service effectuée au-delà des durées mentionnées ci-dessus, * sont rémunérées conformément aux usages ou aux conventions ou accords collectifs selon les dispositions du cinquième alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail les heures de temps de service effectuées à compter de la 36ème heure par semaine, ou de la 153ème heure par mois, et : - jusqu'à la 43ème heure par semaine, ou la 186ème heure par mois, pour les personnels roulants marchandises « grands routiers » ou « longue distance » ; - jusqu'à la 39ème heure par semaine, ou la 169ème heure par mois, pour les autres personnels roulants marchandises, à l'exception des conducteurs de messagerie et des convoyeurs de fonds. Par ailleurs, les heures d'équivalence ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, même si elles sont rémunérées à un taux majoré. Au delà de 43 heures hebdomadaires ou 186 heures mensuelles, les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de 50 %. Au delà du mois de janvier 2017, ces dispositions sont reprises dans le code des transports. S'agissant de la rémunération des heures de travail, la mise en place du régime d'équivalence dans le secteur du transport routier de marchandises s'est accompagnée d'un régime particulier de rémunération. Les majorations à appliquer aux heures d'équivalence et aux heures supplémentaires s'établissent comme suit: - de la 36ème heure à la 39ème heure par semaine ou de la 152ème heure à la 169ème par mois : il est question d'heures d'équivalence rémunérées à 25% - de la 40ème heure à la 43ème heure par semaine ou de la 169ème heure à la 186ème heure par mois : on parle d'heures supplémentaires majorées à 25% - au-delà de la 43ème heure par semaine ou de la 186ème heure par mois : il s'agit d'heures supplémentaires majorées à 50%. Les heures d'équivalence sont les heures entre la 35° heure et la 43°heure, ces heures n'engendrent par leur prise en compte dans les calcul des heures supplémentaires majorées. Dans sa rédaction applicable au litige (celle issue du décret n 2007-13 du 4 janvier 2007), l'article 5 du décret n° 83-40 du 23 janvier 1983 prévoit : «1° La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La durée du travail effectif ci-dessus fixée est égale à l'amplitude de la journée de travail, définie au paragraphe 1 de l'article 6, diminuée de la durée totale des coupures et du temps consacré aux repas, à l'habillage et au casse-croûte, dans le respect des dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail selon lesquelles le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux coupures sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis au premier alinéa de l'article L. 212-4 sont réunis. Les modalités selon lesquelles les temps de coupure et les temps de restauration sont considérés comme du temps de travail effectif en application des dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail peuvent être déterminées, pour la branche, par accord collectif de branche ou, pour l'entreprise ou l'établissement, par accord d'entreprise ou d'établissement. Les accords conclus à l'issue des négociations engagées dans le cadre du présent alinéa peuvent également déterminer les contreparties qui sont le cas échéant attribuées aux personnels roulants pour ces temps de coupures ou de restauration, auxquels ces salariés sont assujettis, et que ces accords ne considéreraient pas comme du temps de travail effectif ;» En l'espèce, il n'est pas contesté que l'appelant est un conducteur grand routier pour lequel la durée hebdomadaire du travail est fixée à 43 heures par semaine ou 186 heures mensuelles, heures d'équivalence majorées à 25% incluses ( soit 8 heures par semaine). Ainsi, en raison du nombre des heures d'équivalence applicable à cette catégorie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires se situe à la 44ème heure hebdomadaire au lieu de la 40ème heure hebdomadaire pour les conducteurs courte distance. M. [E] produit les éléments suivants : - ses agendas détaillés, depuis le mois de mai de l'année 2015, établis chaque jour, ainsi que le détail pour chaque journée travaillée des horaires réalisés, faisant notamment apparaître les différents moments composant le temps de service (conduite, mise à disposition, travail (chargement, déchargement'), mais également les temps de repas et pause qu'il a déduits du temps de travail effectif. Le salarié produit ainsi des éléments suffisamment précis permettant à l'employeur d'y répondre utilement. En défense, l'employeur conteste la demande du salarié aux motifs que : - le salarié recevait chaque mois son bulletin de paie ainsi que la synthèse de ses temps de service et temps de travail. Il ne les a jamais contestés. Il produit : - des échanges de courriers avec M. [E] dans lesquels il n'y évoque jamais son agenda personnel et les heures supplémentaires que ce dernier serait supposé faire ressortir. - une attestation de la société OMP, éditeur du logiciel TIMEDISC équipant les camions Mercedes Benz : 'Je soussigné, [V] [J], directeur du développement, ..., atteste par la présente que notre solution informatique TIMEDISC intègre avec exactitude les données C1B et conformément à la norme 1B & 1C extraites par Mercedes Benz pour tous les camions de la société Delisle. ... Les données stockées au format 1B et 1C ne sont pas modificables ni falsifiables.' - la synthèse des temps de présence de M. [E], détaillant les temps de conduite et de service. L'employeur justifie par ailleurs avoir remis au conseil du salarié les fichiers C1B de M. [E] par courriel entre avocats du 11 septembre 2020. M. [E] soutient que la pièce jointe au courriel n'a pu être ouverte, de sorte que ce document est totalement inexploitable. La société employeur ajoute, sans être démentie par le salarié, que lesdites synthèses sont le reflet des disques chronotachygraphes, lesquels sont alimentés par M. [E]. Les nombreux courriers échangés entre les parties montrent notamment une difficulté concernant des heures de travail que le salarié estime lui être dues, l'employeur répondant systématiquement que les contrôles réalisés par l'intermédiaire des disques chronotachygraphes permettent de valider les bulletins de salaire établis. Il est constant que l'employeur doit être en mesure de produire les éléments de contrôle de la durée du travail accompli par le salarié, car cette obligation de détermination et de contrôle de la durée du travail au sein de l'entreprise lui incombe. En l'espèce, le dossier de la société TLD comporte les synthèses des temps de travail de M. [E], l'employeur affirmant qu'elles ont été établies sur la base des disques de contrôle, les informations y figurant étant de la seule responsabilité du conducteur. Il résulte encore du dossier de l'employeur que les fichiers numériques C1B de M. [E] ont été adressés au conseil de ce dernier, le salarié soutenant que son conseil n'a pu les ouvrir. Pour autant, aucun courrier à ce titre n'est produit par M. [E] alors que son conseil est en possession du fichier litigieux depuis le 11 septembre 2020 et qu'il lui appartenait d'informer la société d'une éventuelle difficulté. Ce faisant, aucune faute ne saurait être reprochée à l'employeur sur ce point et il n'y a pas lieu d'en ordonner la communication. M. [E] soutient encore que le suivi du temps de travail par la société ne correspond pas à la réalité du travail effectué, alors que ce suivi a été établi sur la base des éléments renseignés par le salarié sur les disques chronotachygraphes. Il résulte des courriers échangés entre le salarié et l'employeur que chaque bulletin de paie était assorti d'un relevé des temps de travail effectif établi conformément aux règles spécifiques régissant les temps de conduite dans le transport routier. Les bulletins de paie font apparaître le paiement systématique d'heures supplémentaires. Enfin, les relevés manuscrits présentés par le salarié n'ont pas de valeur probante supérieure à celle des synthèses conducteur annexées chaque mois aux bulletins de salaire issues des relevés chronotachygraphes, et produits au débat, lesquelles n'avaient pas été remises en cause à la date de leur établissement, aucun élément objectif produit par le salarié ne permettant de douter de leur sincérité. M. [E] sera dans ces circonstances débouté de sa demande de rappels d'heures supplémentaires par confirmation du jugement entrepris. La confirmation s'impose également concernant le rejet de la demande d'indemnité pour travail dissimulé. Sur le non respect de la durée maximale journalière de travail et des repos Le temps de travail effectif des conducteurs est défini comme étant les temps de conduite, les temps de travaux annexes et les temps de mise à disposition, différents des coupures en ce que le conducteur peut être amené à reprendre la conduite. L'article 7 du décret n°2007-13 du 4 janvier 2007 prévoit que 'pour le personnel roulant, la durée quotidienne du temps de service peut être supérieure à la durée quotidienne du travail effectif fixée au paragraphe 1, dans la limite de douze heures.' Il résulte de l'examen des synthèses conducteur produites par l'employeur que la durée de service de 12 heures a été dépassée à 7 reprises entre le 11 mai 2015 et le 19 septembre 2016. Par ailleurs, pour les personnels roulant marchandises 'grands routiers' ou 'longue distance', la durée de temps de service maximale hebdomadaire sur une semaine isolée est de 56 heures. Or, il résulte des synthèses conducteur que cette limite a été dépassée la semaine 5 de l'année 2016. Le non respect de ces dispositions par l'employeur a causé un préjudice certain au salarié qui n'a pu bénéficier des temps de repos auxquels il avait droit. L'employeur sera par conséquent condamné à lui verser une somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement sera infirmé. Sur le rappel de la garantie de ressources pendant l'arrêt de travail En vertu de l'article 10 ter de l'annexe I de la convention collective des transports routiers, « en cas d'incapacité de travail temporaire ('), le personnel ouvrier mensualisé bénéficie dans les conditions fixées ci-après, d'une garantie de ressources », à charge d'avoir une ancienneté de trois années. M. [E] a été en arrêt de travail à compter du lundi 3 octobre 2016 jusqu'au 10 avril 2018 sans interruption. Il soutient qu'il avait à cette période trois ans d'ancienneté révolus, ayant été embauché le 23 avril 2012. Lorsque les relations contractuelles se poursuivent sous contrat à durée indéterminée après une succession de contrats à durée déterminée, l'ancienneté acquise se calcule à compter de la date de conclusion du premier CDD. En l'espèce, M. [E] a été embauché à durée déterminée : - suivant contrat du 20 avril 2012 à effet du 23 avril 2012, jusqu'au 13 mai 2012 - suivant contrat du 20 avril 2012 à effet du 14 mai 2012, jusqu'au 27 mai 2012 - suivant contrat du 25 mai 2012 à effet du 28 mai 2012, jusqu'au 10 juin 2012 - suivant contrat du 8 juin 2012 à effet du 11 juin 2012, jusqu'au 24 juin 2012 - suivant contrat du 22 juin 2012 à effet du 25 juin 2012, jusqu'au 8 juillet 2012 - suivant contrat du 29 juin 2012 à effet du 9 juillet 2012, jusqu'au 29 juillet 2012 - suivant contrat du 27 juillet 2012 à effet du 30 juillet 2012, jusqu'au 30 septembre 2012 - suivant contrat du 28 septembre 2012 à effet du 1er octobre 2012, jusqu'au 30 novembre 2012, lequel a fait l'objet d'un avenant de prolongation du 30 novembre 2012, jusqu'au 31 janvier 2013, puis de deux autres prolongations jusqu'au 31 mars 2013, puis jusqu'au 30 avril 2013 - suivant contrat du 21 juin 2013 à effet du 24 juin 2013, jusqu'au 6 septembre 2013 - suivant contrat du 5 septembre 2013 à effet du 9 septembre 2013, jusqu'au 21 septembre 2013 - suivant contrat du 3 octobre 2013 à effet du 7 octobre 2013 jusqu'au 12 octobre 2013 - suivant contrat du 3 octobre 2013 à effet du 14 octobre 2013 jusqu'au 26 octobre 2013, lequel a fait l'objet d'un avenant de prolongation du 22 octobre 2013, jusqu'au 2 novembre 2013. Suivant contrat du 22 octobre 2013 à effet du 1er novembre 2013, M. [E] a été embauché à durée indéterminée. Il en résulte que le contrat à durée indéterminée fait suite à un contrat à durée déterminée ayant pris effet au 14 octobre 2013, date qu'il convient de retenir pour l'ancienneté de M. [E], dans la mesure où les CDD antérieurs ont fait l'objet d'interruptions. Force est dès lors de constater qu'à la date de son arrêt de travail, soit le 3 octobre 2013, M. [E] ne bénéficiait pas d'une ancienneté de trois années permettant l'application de la garantie de ressources. Le jugement querellé sera en conséquence confirmé de ce chef. Sur l'obligation de sécurité Il convient de rappeler que l'obligation de sécurité n'est plus qualifiée en jurisprudence de « résultat » mais la responsabilité de l'employeur est engagée sauf s'il démontre qu'il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié. Aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail, « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : · Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; · Des actions d'information et de formation ; · La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes » Pour la mise en 'uvre des mesures ci-dessus prévues, l'employeur doit s'appuyer sur les principes généraux suivants visés à l'article L.4121-23 du code du travail: · Eviter les risques · Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; · Combattre les risques à la source ; · Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; · Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; · Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; · Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l'article L. 1142-2-1 ; · Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; · Donner les instructions appropriées aux travailleurs. La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. M. [E] soutient que l'épuisement moral et physique ayant généré son arrêt de travail pour maladie a été causé par le comportement inacceptable de l'employeur à son égard et notamment : - 'brimades et sanctions injustifiées ; - heures effectuées et non rémunérées ; - violation des droits au repos, et aux durées maximales de travail ; Etc..' Il résulte des développements qui précèdent que la société TLD a, à plusieurs reprises, manqué à son obligation de faire respecter les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Il s'en déduit qu'elle a manqué à son obligation. Néanmoins, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l'existence et l'évaluation de celui-ci relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats. En l'espèce, M. [E] n'apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d'un préjudice à ce titre. La demande sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. Sur le licenciement L'article L. 1226-2, dans sa version issue de la loi nº2016-1088 du 8 août 2016, applicable à la cause, dispose : « Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu'ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ». Selon l'article L1226-2-1 du code du travail, lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (') S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre. L'exception à toute recherche de reclassement implique que le médecin du travail doit avoir expressément apposé sur l'avis la mention « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié » ou la mention « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Ladite mention figure dans l'avis d'inaptitude litigieux, le médecin ayant en outre précisé dans ses 'conclusions et indications relatives au reclassement (ART.L.4624-4) Après étude du poste et des conditions de travail dans l'entreprise et échanges avec l'employeur le 04/04/2018 : inapte à son poste et à tout emploi dans l'entreprise. L'état de santé du salarié s'oppose à tout reclassement dans l'entreprise.' Il est constant que l'obligation de reclassement s'impose même si le médecin du travail constate l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise. Dans le présent litige, le médecin du travail a coché la case au terme de laquelle 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi', tout en indiquant que ce même salarié était inapte à son poste et à tout emploi dans l'entreprise. La mention du médecin doit être dénuée d'ambiguïté. Il résulte de l'avis d'inaptitude que : - une étude de poste a été réalisée le 4 avril 2018 - une étude des conditions de travail a été réalisée le 4 avril 2018 - un échange avec l'employeur a été réalisé le 4 avril 2018 Les conclusions du médecin du travail ne sont ainsi que la reprise des éléments par lui constatés le 4 avril 2018. L'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi s'entend nécessairement d'une inaptitude à tout emploi dans l'entreprise. Les deux cas de dispense de reclassement tendent à éloigner le salarié de toute situation de travail, ce qui ne saurait être discuté dans le présent litige. En effet, le médecin du travail a coché la case sur l'état de santé du salarié faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi et excluant de fait tout reclassement dans l'entreprise. Ce faisant, l'employeur n'étant pas tenu de rechercher un reclassement, n'a pas l'obligation de consulter les délégués du personnel ou le CSE, justifiant la confirmation du jugement de ce chef. Sur les demandes accessoires Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, les dispositions sur ce point dans le jugement querellé devant être réformées. Les parties succombant partiellement en leurs demandes, chacune conservera à sa charge les dépens exposés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort, Confirme le jugement rendu le 18 mars 2021 par le conseil de prud'hommes d'Orange sauf en ce qui concerne le non respect par l'employeur de la durée maximale de travail et les frais irrépétibles, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Condamne la SAS TLD à payer à M. [P] [E] la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la durée maximale de travail, Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu'en appel, Dit que chaque partie conservera à sa charge ses dépens d'appel, Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,