Cour d'appel, 26 juin 2025. 24/01491

ARRET N° S.A.R.L. LAILAND C/ [T] copie exécutoire le 26 juin 2025 à Me FABING Me VIGNON CPW/BT/IL COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 26 JUIN 2025 ************************************************************* N° RG 24/01491 - N° Portalis DBV4-V-B7I-JBKY JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SAINT QUENTIN DU 08 AVRIL 2024 PARTIES EN CAUSE : APPELANTE S.A.R.L. LAILAND agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 3] [Localité 1] Concluant par Me Stéphane FABING, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN ET : INTIME Monsieur [R] [T] [Adresse 2] [Localité 4] représenté et concluant par Me Philippe VIGNON de la SCP PHILIPPE VIGNON-MARC STALIN, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN substitué par Me Marc STALIN, avocat au barreau de LAON DEBATS : A l'audience publique du 30 avril 2025, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 26 juin 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Blanche THARAUD COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 26 juin 2025, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : M. [T], né le 4 octobre 1994, a été embauché en qualité de responsable maintenance à compter du 9 septembre 2021 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, par la société Lailand (la société ou l'employeur) qui compte plus de 10 salariés, avec reprise d'ancienneté au 14 septembre 2020. La convention collective applicable à la relation de travail est celle des industries laitières. M. [T] a été convoqué à un entretien préalable, et s'est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire, prenant effet au 21 février 2022. Le 4 avril suivant, il a été licencié pour faute grave, par lettre ainsi libellée : « Monsieur, Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs des fautes graves. Vous vous êtes permis, sans aucune autorisation de notre part, de connecter la boîte mail de l'entreprise, ce qui entraine l'accès à toutes les confidentialités de la société depuis plusieurs années, ainsi que l'accès au système de vidéosurveillance, tout cela sur votre téléphone portable personnel. Vous vous êtes également permis de modifier la configuration et les identifiants de l'ordinateur portable professionnel du Directeur de l'entreprise, là encore sans aucune autorisation de notre part. Bien plus, vous avez pris la liberté de contacter le comptable de l'entreprise afin de lui demander de ne pas établir le bulletin de paie de l'un de nos salariés sous prétexte qu'il serait en situation illégale, ce qui est totalement mensonger. Vous avez également demandé à la secrétaire de contacter le comptable pour appuyer vos arguments qui conduit à la divulgation d'informations mensongère et ne correspond pas à la situation de salarié Vous n'êtes pas sans savoir que vous n'avez nullement l'autorisation d'appeler notre cabinet comptable notamment en ce qui concerne la paie du salarié Sachez que de tels agissements sont intolérables et constituent une violation de votre obligation de loyauté à laquelle vous êtes tenu en vertu de votre contrat de travail Par ailleurs, vous prenez la liberté d'occuper des postes de travail qui sont sans rapport avec le vôtre, tel que le poste d'emballage. En outre, vous avez, sans aucune raison, coupé l'air comprimé du compresseur lié à la chaudière, entraînant l'arrêt de la purge automatique et donc la perte des fromages [Z] qui auraient dû être fabriqués le lendemain. Enfin, lors de l'entretien de la machine à Chilal, qui produit 80% de nos fromages, vous n'avez serré qu'un seul écrou tenant les couteaux circulaires et les peignes. Ainsi, lorsque la machine a été mise en route, les peignes se sont déformés. Si Monsieur [A] n'avait pas stoppé immédiatement la machine, des couteaux auraient été détruits et des morceaux de métal seraient tombés dans la pâte toute l'après-midi. Bien plus, en raison de votre négligence, nous avons été contraints de stopper la production. Vous étiez confié dans l'entreprise étant responsable de maintenance pour le but d'établir les plans de maintenance de chaque machine (environ 30 machines) pour notre société, et ce qui est indispensable pour la norme « [Localité 6] » pour pouvoir entrer dans les grandes surfaces, et ça était la raison au quelle vous étiez embauché. Et que vous n'a jamais effectué ce travail. Cette conduite met en cause la bonne marche de la société et aucun élément ou justification n'a pu nous être apportée de nature à modifier notre appréciation des faits. Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour fautes graves. Compte-tenu de la gravité de celle-ci, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible : le licenciement prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté à la date d'envoi de la présente, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Vous pourrez vous présenter à réception de la présente au bureau de la Direction pour percevoir les sommes restantes dues au titre de salaire et d'indemnité de congés payés et retirer votre certificat de travail et votre attestation POLE EMPLOI.(...)». Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Quentin, par requête reçue au greffe le 21 novembre 2023. Par jugement du 8 avril 2024, la juridiction prud'homale a : ' requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ' condamné la société Lailand à verser les sommes suivantes à M. [T] : - 270,87 euros brut au titre de rappel de salaire pendant la mise à pied du 22 mars au 4 avril 2022 outre 27,08 euros brut au titre des congés payés afférents'; - 2 934,51 euros brut au titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 293,45 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 1 273,62 euros brut à titre d'indemnité légale de licenciement ; - 1 500 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - 3 029,89 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires ; - 1 000 euros bruts au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; ' débouté M. [T] de sa demande d'indemnité de congés payés, de sa demande d'intérêts de droit à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation pour les sommes de nature salariale et du jugement à intervenir pour les sommes de nature indemnitaires et de sa demande d'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile ; ' débouté la société Lailand de sa demande reconventionnelle au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; ' condamné la société Lailand aux entiers dépens de l'instance. Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 25 juin 2024, la société Lailand, qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée au versement de diverses sommes, et statuant à nouveau et y ajoutant, de : - ordonner en conséquence la restitution par l'intimé de la somme nette de 6 046,47 euros correspondant à l'exécution provisoire de la première instance (pièce n° 15); - rejeter l'ensemble des demandes et prétentions de l'intimé ; - condamner M. [T] aux entiers dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2 000 euros à valoir sur les frais et honoraires non compris dans lesdits dépens en vertu des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 23 septembre 2024, M. [T] demande à la cour d'infirmer le jugement d'une part en ce qu'il a condamné la société Lailand à lui verser les sommes de 2 934,51 euros brut au titre d'indemnité compensatrice de préavis et 293,45 euros brut à titre d'indemnité de congés payés sur le préavis, 1 273,62 euros brut à titre d'indemnité légale de licenciement, 1 500 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 3 029,89 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires, 1 000 euros bruts au titre de l'article 700 du code de procédure civile et d'autre part en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'indemnité de congés payés, de sa demande d'intérêts de droit à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation pour les sommes de nature salariale et du jugement à intervenir pour les sommes de nature indemnitaires, de sa demande d'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile, statuant à nouveau et y ajoutant, de : - condamner la société Lailand à lui payer les sommes de : - 3 396,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 339,63 euros au titre des congés payés afférents ; - 1 323,12 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; - 6 792,62 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - 5 576,57 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires ; - 1 931,63 euros à titre d'indemnité de congés payés ; - 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; le tout avec intérêts de droit à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaitre devant le bureau de conciliation et d'orientation pour les sommes de nature salariale et de la décision à intervenir pour les sommes de nature indemnitaire; - rejeter l'ensemble des demandes de la société Lailand et la condamner à lui payer 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel. L'ordonnance de clôture est intervenue le 12 février 2025. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION 1. Sur les heures supplémentaires Il résulte de la combinaison des articles L.3171-3 et L.3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. La preuve est libre dans le cadre d'un litige prud'homal, et l'absence de mise en place par l'employeur d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures accomplies. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Sur ce, La société Lailand soutient de façon erronée que la partie adverse "ne produit aucune explication dans ses écritures au mépris des dispositions de l'article 15 du code de procédure civile." Le moyen est rejeté. Il ressort du contrat de travail versé aux débats que l'horaire de travail contractuel était de 35 heures par semaine et de 151,67 heures par mois. A l'appui de ses allégations quant à la réalisation d'heures supplémentaires demeurées impayées pour les mois de septembre, novembre, décembre 2021 et janvier 2022, M. [T] produit à l'appui de ses affirmations les éléments suivants : - ses bulletins de paie dont ressort le nombre d'heures supplémentaires payé, - des relevés mensuels d'heures accomplies par jour de travail, permettant de calculer au mois les heures réalisées par le salarié sur la base de l'horaire contractuel de 151,67 heures par mois, qui comporte des heures supplémentaires pour les mois de septembre, novembre et décembre 2021, et janvier 2022, - le décompte mensuel des heures supplémentaires pour lesquelles un paiement est réclamé figurant dans ses conclusions, - l'attestation de M. [P], qui présente des garanties suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu'elle contient, la sincérité du témoignage n'étant pas utilement remise en cause par l'employeur qui ne produit pas de preuve de ses affirmations sur l'existence d'un conflit, dont il ressort notamment que M. [T] travaillait certains dimanche, mais aussi très tôt et très tard pendant la semaine par rapport aux autres salariés dans la mesure où il était chargé de la fermeture de l'usine en fin de journée, - un SMS de M. [S] du 22 février 2022 dont il ressort qu'il lui a demandé de remettre les clés à M. [A], établissant qu'il avait donc alors les clés en sa possession à cette date. Même à considérer que les heures reportées de façon manuscrite dans les tableaux produits par M. [T] l'auraient été de sa main comme le soutient la société Lailand sans preuve, et non de la main de M. [I] comme le salarié l'affirme, il demeure que la règle selon laquelle nul ne peut se forger de preuve à soi même n'est pas applicable à l'étaiement d'une demande au titre des heures supplémentaires et le relevés accompagné du décompte précis du salarié, qui permet à l'employeur de répondre en fournissant les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés, est ainsi de nature à étayer sa demande. Les éléments produits par M. [T] sont ainsi suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre sur l'intégralité de cette période de rappel de salaire réclamée par le salarié. En revanche, concernant les 80 heures d'heures supplémentaires impayées au mois d'août 2021 qu'il allègue également, il produit les éléments suivants : - son bulletin de salaire dont il ressort que 13,75 heures supplémentaires ont été rémunérées, - son affirmation de 80 heures supplémentaires non payées, figurant dans ses conclusions sans aucun détail et sans plus d'explication, empêchant ainsi de vérifier s'il a ou non pris en compte les heures supplémentaires payées dans son calcul, - les mêmes attestations et SMS dont il ressort notamment qu'il assurait occasionnellement la fermeture de l'usine en fin de journée, arrivait tôt et quittait tard son poste de travail. Ces éléments produits par M. [T] sont insuffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre sur cette période de rappel de salaire également réclamée par le salarié. Il appartient donc à la société Lailand de se conformer à son obligation de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par celui-ci en septembre, novembre, décembre 2021 et janvier 2022. La société Lailand, qui rétorque que M. [T] s'appuie sur des hypothèses reposant sur des documents dans lesquels il a lui-même reporté des heures fantaisistes, ne fournit de son côté aucun élément permettant de justifier les horaires effectivement réalisés par celui-ci et ne produit pas non plus d'éléments contraires à ceux du salarié. Alors qu'il appartient à l'employeur de s'assurer d'un système objectif, fiable et accessible de contrôle de la durée du travail, la société Lailand ne justifie pas que la réalisation de ces heures supplémentaires auraient été accomplies à son insu comme elle le prétend, ou qu'elles ne serait pas justifiée par la mission du salarié, et aucun élément produit ne permet de mettre en doute la crédibilité des relevés du salarié. Notamment, la société affirme sans viser aucune pièce dans ses conclusions, que M. [T] n'était pas chargé de la fermeture de l'usine et qu'il n'a jamais eu la clé. Il ressort de l'attestation de Mme [U], que l'employeur aurait "dans l'ordinateur les archives des heures des salariés depuis plusieurs années en format excel.", et envoyés au comptable. Pour autant, alors que l'employeur précise lui-même que le salarié avait déjà souligné sa carence à ce titre en première instance, ces tableaux dont dispose la société ne sont pas non plus communiqués en cause d'appel. Enfin, l'absence de réclamation par le salarié au cours de la relation de travail n'est pas un élément pertinent, dès lors que cela ne l'empêche pas de former ultérieurement une demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires dans la limite de la prescription. De la même manière, l'absence de saisine de l'inspection du travail est indifférente. La cour déduit de la balance des éléments en cause que des heures supplémentaires ont réellement été accomplies mais sont demeurées impayées sur la période considérée de septembre, novembre, décembre 2021 et janvier 2022, sans atteindre le quantum réclamé par M. [T] qui se base sur un calcul erroné prenant en compte, sans distinction et sans aucun détail, un total d'heures supplémentaires réalisées qui est en réalité le total des heures de travail accomplies qu'il compare à un total d'heures payées conforme aux bulletins de paie n'incluant pourtant pas systématiquement l'horaire contractuel (Cf: septembre 2021). La société ne conteste pas à titre subsidiaire le calcul des heures supplémentaires impayées réalisé par le conseil de prud'hommes et le quantum retenu. Or, en comparant les bulletins de salaire et les relevés d'heures, tout en tenant compte de l'horaire contractuel, la cour retient que les éléments produits n'établissent pas la réalité d'heures supplémentaires réalisées par M. [T] au-delà des 104,40 heures supplémentaires retenues par le premier juge. Le jugement, qui a par ailleurs exactement calculé le montant du rappel de salaire sur cette base, sera confirmé. 2. Sur le licenciement La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible immédiatement le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la gravité des faits fautifs retenus et de leur imputabilité au salarié. Sur ce, La lettre de licenciement dont les termes fixent les limites du litige, fait état des griefs suivant à l'égard de M. [T] : 1 - une connexion sans autorisation à la boîte mail de l'entreprise et l'accès à la vidéosurveillance, le tout sur son téléphone portable personnel, 2 - la modification de la configuration et des identifiants de l'ordinateur portable professionnel du directeur de l'entreprise, sans autorisation, 3 - le fait d'avoir pris contact avec le comptable de l'entreprise pour lui demander de ne pas établir le bulletin de paie de l'un des salariés au prétexte qu'il serait en situation illégale, ce qui est mensonger, et d'avoir demandé à la secrétaire de contacter le comptable pour appuyer ses arguments qui ont conduit à la divulgation d'informations mensongères ne correspondant pas à la situation de ce salarié, alors qu'il n'avait pas l'autorisation de contacter le cabinet comptable notamment en ce qui concerne la paie du salarié, 4 - le fait d'avoir occupé des postes de travail sans rapport avec le sien, tel que le poste d'emballage, 5 - des interventions inadaptées sur des machines de l'entreprise, 6 - d'avoir omis de réaliser les plans de maintenance de chaque machine (environ 30 machines) pour la société, qui est indispensable pour la norme « [Localité 6] » permettant d'entrer dans les grandes surfaces. Concernant le premier grief, la société ne produit pas d'élément démontrant qu'il se serait connecté à la boîte mail de l'entreprise sur son téléphone portable personnel et aurait eu accès à la vidéosurveillance. Il ressort du contrat de travail de M. [T] qu'il a été embauché en qualité de responsable de maintenance. M. [T] reconnait s'être connecté à la boîte mail de l'entreprise et avoir utilisé l'adresse mail de l'entreprise. Il produit d'ailleurs lui-même des courriels envoyés avec cette adresse mail sous sa propre signature. Le salarié affirme toutefois que les personnes en charge de l'administratif au sein de la société (Mme [H], assistante de direction, M. [X] avant son départ puis lui-même après son départ) devaient utiliser cette adresse qui était la seule adresse de la société, en changeant la signature à la fin du message envoyé. Il ressort des pièces communiquées que cette adresse est [Courriel 5]. Il produit à ce titre notamment des courriels lui ayant été adressé par Mme [H], assistante de direction, en septembre 2021, ainsi qu'un courriel de M. [X] adressé en juillet 2021 à un tiers dont l'employeur prétend sans élément à l'appui qu'il s'agirait d'un faux, avec cette adresse mail. M. [T] soutient qu'une partie des fonctions M. [X] lui a été confiée à son départ, notamment la tenue du fichier excel des heures des salariés, et qu'il a dans ce cadre reçu l'autorisation d'utiliser le mail de l'entreprise. A ce titre, il produit une attestation de Mme [V] insuffisamment circonstanciée et rédigée sans la mesure et l'impartialité crédibilisant ce type de témoignage (Cf: "M. [S] est une personne manipulatrice qui divise pour mieux reigner."), impropre à démontrer les allégations de l'intéressé. Il produit également un SMS du 8 février 2022 dépourvu de force probante dès lors qu'il est impossible d'identifier son auteur. Il produit également une attestation de M. [P], dont il ressort qu'après le départ de M. [X], "c'est M. [T] qui est en contact avec le comptable externe de Lailand afin de lui envoyer par mail les heures de travail des salariés (...)". Cette affirmation péremptoire sans témoignage d'aucun fait précis et daté, est contredite par l'attestation de M. [O] produite par l'employeur, qui "déclare que M. [S] [L] directeur de la société, n'aurait jamais confié cette tâche à un nouveau employé ([R] [T])" sans témoigner lui non plus d'aucun fait précis et daté. M. [T] produit cependant également des courriels envoyés avec cette adresse mail sous sa propre signature au cabinet de comptabilité externe de la société, pour transmettre le 14 octobre 2021 un fichier sur les stocks, le 6 décembre 2021 un fichier sur les heures de novembre 2021 et le 5 novembre 2021 un fichier sur les heures d'octobre 2021. La société, qui a la charge de prouver la faute, ne produit pas de pièce démontrant que les destinataires de ces messages répétés s'en seraient étonnés ou auraient signalé au directeur de la société une anormalité quelconque, ni que ces fichiers auraient été envoyés par un autre salarié en parallèle, ni encore que l'employeur aurait confié ces tâches à un autre salarié, ce dont il se déduit que l'intéressé était effectivement autorisé à adresser ces fichiers. Elle tente vainement de soutenir sans preuve qu'au dernier trimestre 2021 et au premier trimestre 2022, périodes des messages litigieux, M. [G] était le salarié chargé de transmettre les informations aux comptables après le départ de M. [X], celui-ci confirmant pourtant uniquement avoir été "avant mon arrêt maladie du 26/04/2021 la seule personne responsable des heures des salariés de la société Lailand pour des années". M. [T] produit par ailleurs deux courriels de commandes sous sa signature. L'employeur, qui soutient que seuls M. [S] et sa secrétaires étaient habilités à passer les commandes et que M. [T] se connectait sans autorisation à la boîte mail de la société, n'explique pas même comment il aurait eu accès à cette boîte mail sans autorisation, ni encore l'intérêt qu'il aurait eu d'envoyer ainsi ces messages professionnels. La société ne produit par ailleurs aucun commencement de preuve que l'intéressé était en réalité tenu de passer les commandes en communiquant les éléments à la secrétaire devant seule les traiter. Au vu de l'ensemble de ces éléments, soit les faits reprochés ne sont pas prouvés (M. [T] se serait connecté à la boîte mail de l'entreprise sur son téléphone portable personnel et aurait eu accès à la vidéosurveillance), soit il subsiste un doute sérieux qui doit profiter au salarié. Le grief n'est pas établi. S'agissant du deuxième grief, les pièces produites ne prouvent pas la modification sans autorisation de la configuration et des identifiants de l'ordinateur portable professionnel du directeur de l'entreprise alléguée. La société se contente d'affirmer sans l'étayer que "suite à cette modification, M. [S] a demandé à M. [T] de réinitialiser la configuration devant lui, ce que l'intimé a fait." Le grief n'est pas établi. S'agissant du troisième grief, l'employeur produit l'attestation de M. [E], gestionnaire de paie au sein du cabinet Sogapex, qui atteste que M. [T] l'a contacté par téléphone le 8 février 2022 pour lui expliquer qu'il lui était impossible de lui envoyer les heures de l'un des salariés "sous prétexte que celui-ci n'avait pas d'autorisation de travail sur le territoire français", et que M. [T] "n'avait aucune habilitation à [le] contacter, le contact se faisant uniquement avec M. [S]." Ces faits reprochés sont matériellement établis. En revanche, il n'est pas prouvé par l'employeur que M. [T] aurait également demandé à la secrétaire de contacter le comptable pour appuyer ses arguments ce qui aurait conduit à la divulgation d'informations mensongères et ne correspondant pas à la situation de ce salarié. Au vu des développements supra, il établit que M. [T] a légitimement envoyé à plusieurs reprises avant février 2022 des documents au comptable externe de l'entreprise concernant les heures de travail des salariés pour lui permettre d'établir le bilan annuel et les bulletins de paie. Toutefois, il est reproché au salarié d'être allé plus loin le 8 février 2022 en évoquant avec le comptable la situation personnelle d'un salarié et en refusant de communiquer les documents le concernant au motif de cette situation. Il est établi qu'il a effectivement refusé de transmettre les informations sur les heures de travail d'un salarié au motif qu'il n'était pas en situation régulière et qu'il a évoqué la situation de ce salarié au téléphone avec le comptable externe chargé d'établir les bulletins de paie. Or, M. [T] tente vainement de justifier cette intervention dépassant le cadre de sa mission, ou à tout le moins minimiser son comportement en affirmant qu'il était habilité à refuser de transmettre les heures de travail d'un salarié en appréciant sa situation personnelle, et à évoquer cette situation d'un salarié avec le comptable externe de la société, ce qui ne ressort d'aucun des documents versés aux débats, et est contesté par l'employeur. Au surplus, M. [T] n'indique pas de quelle manière il aurait été informé de la situation de ce salarié, alors que l'employeur verse quant à lui aux débats une autorisation de travail pour le salarié visé par l'intervention de M. [T] dont il ressort qu'une demande avait été déposée dès le 11 janvier 2022, ayant abouti à une décision favorable. Le grief est ainsi partiellement établi. Concernant le quatrième grief, il ressort du contrat de travail que M. [T] a été embauché en qualité de responsable maintenance et qu'il "assurera notamment les fonctions attachées à ce poste ainsi que toutes tâches complémentaires demandées par sa hiérarchie (...) La direction, chaque fois qu'elle le jugera utile, se réserve la possibilité de préciser ou modifier ultérieurement ses fonctions (...)". M. [T] ne conteste pas avoir réalisé des tâches liées à l'activité d'emballage de la société, ce qui est établi par plusieurs attestations versées aux débats de part et d'autre. S'il soutient l'avoir fait à la demande de l'employeur, il ne fournit pas de demande écrite, alors que les attestations produites de part et d'autre se contredisent sur ce point. Toutefois, M. [T] communique une capture écran de l'assistante de direction lui transmettant un courriel du client Garmo afin qu'il s'occupe de la partie emballage de cette commande. Or, la société affirme sans élément à l'appui que ce client ne connaît pas M. [T] et ne contacte que le gérant depuis plus de 18 ans, mais en précisant que lorsqu'il est absent, la secrétaire est chargée de prendre contact avec cette société. Au vu de ces éléments, il subsiste un doute sérieux sur le caractère fautif du comportement du salarié, qui doit lui profiter. Le grief n'est pas établi. S'agissant du cinquième grief, l'employeur, qui souligne lui-même que le premier des faits reprochés, à savoir couper l'air comprimé du compresseur lié à la chaudière, résulte d'une négligence et donc d'un comportement involontaire, ne démontre pas en tout état de cause le caractère délibéré de ces agissements. Or, seule l'abstention volontaire ou une mauvaise volonté délibérée, peut constituer une faute disciplinaire. Ce fait ne saurait donc être retenu. En ce qui concerne le second fait reproché, à savoir "lors de l'entretien de la machine à Chilal, qui produit 80% de nos fromages, vous n'avez serré qu'un seul écrou tenant les couteaux circulaires et les peignes", le caractère délibéré de cette intervention défaillante n'est pas non plus établi. Faute de prouver une abstention volontaire ou une mauvaise volonté délibérée de la part de M. [T], ce fait ne saurait être retenu. Le grief n'est pas établi. Concernant le sixième grief, M. [T] reconnait qu'il était chargé d'établir les plans de maintenance des machines de l'entreprise puisqu'il affirme les avoir réalisés. Il est par ailleurs démontré qu'il disposait des compétences nécessaires pour réaliser de tels plans, étant titulaire d'un master en génie industriel. Or, le salarié ne justifie pas ses affirmations, alors que ses pièces 19 et 20 qu'il produit pour tenter de prouver le caractère erroné du grief, sont uniquement des commandes de pièces que rien ne permet de relier à de tels plans. Il ne produit pas d'éléments démontrant qu'il aurait effectivement accompli la tâche litigieuse. Le grief est établi. En conséquence, sans qu'il soit nécessaire d'entrer davantage dans le détail de l'argumentation des parties, le comportement du salarié au regard des griefs retenus était manifestement de nature à ébranler la confiance de l'employeur à son égard, et caractérise un manquement sérieux aux obligations découlant de la relation de travail. Les faits ainsi restitués suffisent à justifier le licenciement. Cependant, alors que M. [T] n'avait jamais été jusqu'alors l'objet de la moindre remarque relative à son comportement ou au respect de ses obligations contractuelles et de la moindre sanction disciplinaire, son maintien dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis n'était pas impossible, de sorte qu'il n'y a pas lieu de retenir la faute grave. Il s'en déduit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a alloué au salarié des dommages-intérêts. M. [T], qui au moment de la rupture avait une ancienneté d'1 an et 6 mois, est fondé à réclamer les sommes exactement calculées par le conseil de prud'hommes sur la base d'un salaire moyen de 2 934,51 euros, au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, et de l'indemnité légale de licenciement. M. [T] soutient vainement sans explication et sans même communiquer son calcul, que son salaire moyen est en réalité plus élevé. Il est également fondé à réclamer un rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents tels qu'exactement accordés par le premier juge, les montants n'étant d'ailleurs pas remis en cause par le salarié ni contestés à titre subsidiaire par l'employeur. 3. Sur l'indemnité de congés payés La charge de la preuve du paiement des éléments de la rémunération incombe à l'employeur qui se prétend libéré de son obligation, nonobstant la délivrance de bulletins de salaire. Sur ce, M. [T] produit son dernier bulletin de paie d'avril 2022 dont il ressort que l'employeur y reconnait être redevable de la somme de 1 931,63 euros au titre de l'indemnité de congés payés due au moment de la rupture. Or, alors que le salarié soutient ne pas avoir perçu cette somme, les différentes pièces produites par la société ne démontrent pas qu'elle lui a versé la somme due. Il convient en conséquence de faire droit à la demande fondée tant en son principe qu'en son quantum, par infirmation du jugement déféré. 4. Sur les intérêts judiciaires Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision qui les prononce. 5. Sur la demande de restitution Le présent arrêt constitue une décision de justice ne faisant pas naître le droit à restitution des sommes versées en exécution de la décision uniquement partiellement infirmée. La demande est donc rejetée. 6. Sur les dépens et les frais irrépétibles La décision déférée sera confirmée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles. La société Lailand, partie appelante qui succombe, sera condamnée aux dépens d'appel. L'équité commande de dire n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une ou l'autre partie. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme le jugement déféré en ce ses dispositions sur le licenciement, en ce qu'il a condamné la société Lailand à payer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ses dispositions sur l'indemnité de congés payés, et en ses dispositions sur les intérêts judiciaires ; Le confirme sur le surplus en ses dispositions soumises à la cour ; Statuant à nouveau et y ajoutant, Dit le licenciement pourvu d'une cause réelle et sérieuse ; Déboute M. [T] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la société Lailand à payer à M. [T] 1 931,63 euros au titre de l'indemnité de congés payés ; Dit que les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision qui les prononce ; Rejette la demande en restitution formée par la société Lailand ; Condamne la société Lailand aux dépens d'appel et dit n'y avoir lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une ou l'autre partie. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.