Cour d'appel, 08 septembre 2023. 22/00680

08/09/2023 ARRÊT N°2023/339 N° RG 22/00680 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OTXH FCC/AR Décision déférée du 24 Janvier 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F 19/01964) FAROUZE P. [D] [B] C/ S.A.R.L. ACCOVION INFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le 08 09 2023 à Me Anicet AGBOTON Me Benjamine FIEDLER REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU HUIT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANTE Madame [D] [B] [Adresse 3] [Localité 4] Représentée par Me Anicet AGBOTON de la SELARL AGBOTON BISSARO AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEE S.A.R.L. ACCOVION prise en la personne de son représentant légal, domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 5] - [Localité 8] Représentée par Me Benjamine FIEDLER de l'AARPI BIRD & BIRD AARPI, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente F. CROISILLE-CABROL, conseillère E.BILLOT, Vice-Présidente Placée Greffier, lors des débats : A. RAVEANE ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE Mme [D] [B] a été embauchée suivant contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2015 par la SARL Accovion, en qualité d'attachée de recherche clinique, statut cadre. La convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique (IDCC 176) est applicable. Il était précisé dans le contrat de travail que la salariée était rattachée administrativement au siège social de l'entreprise à [Localité 8], qu'elle exercerait ses fonctions depuis son domicile du [Adresse 2] à [Localité 7] (31) et qu'elle devrait effectuer de fréquents déplacements en France et à l'étranger. Par avenant à effet du 1er janvier 2018, Mme [B] est devenue « study start up country specialist », le lieu d'exercice de ses fonctions étant fixé à son nouveau domicile du [Adresse 1] à [Localité 7]. En janvier 2019, Mme [B] a évoqué avec la SARL Accovion un projet de déménagement au Québec (Canada) où son mari allait travailler. Par mail du 9 janvier 2019, Mme [H], study start up manager EU, a interrogé M. [U] sur la faisabilité de travailler au Canada, le déménagement étant prévu pour juillet 2019 ; par mail du même jour, M. [U] a indiqué qu'il allait contacter le département RH. Par courrier du 9 avril 2019, Mme [B] a informé Mme [C], DRH du groupe Clinipace en Allemagne, qu'à compter du 25 juin 2019 elle aurait sa nouvelle adresse au Québec et continuerait d'assurer ses fonctions de study start up country specialist France et Belgique, sauf avis contraire de ses managers directs. Par mail du 29 mai 2019, Mme [C] a dit confirmer à Mme [B] que la société ne pouvait pas accepter que la salariée travaille depuis le Canada car la société ne disposait pas d'entité au Canada et n'était pas en mesure de remplir ses obligations fiscales et de sécurité sociale pour un salarié basé au Canada ni de s'assurer du respect des règles de droit canadien, et que son activité nécessitait des interactions avec les équipes basées en Europe ce qui n'était pas envisageable depuis le Canada ; elle a conclu que le déménagement au Canada constituait une violation par Mme [B] de ses obligations contractuelles et lui a demandé de reconsidérer sa position, faute de quoi il serait envisagé un licenciement disciplinaire. Elles ont ensuite échangé des mails entre le 3 et le 13 juin 2019, Mme [C] renouvelant ses dires et Mme [B] se plaignant d'être sans activité ou de n'avoir qu'une très faible activité depuis le 30 mai 2019, et disant avoir déménagé le 3 juin 2019. Par LRAR du 28 juin 2019 contenant mise à pied à titre conservatoire, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 10 juillet 2019, puis licenciée pour faute grave par LRAR du 15 juillet 2019. La relation de travail a pris fin au 19 juillet 2019. Le 2 décembre 2019, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement et d'obtenir le paiement des salaires pendant la mise à pied conservatoire, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la remise sous astreinte des documents de fin de contrat. Reconventionnellement la SARL Accovion a demandé le remboursement de salaires versés indûment pendant la mise à pied conservatoire et des dommages et intérêts pour procédure abusive. Par jugement du 24 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : - dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [B] repose sur une cause réelle et sérieuse, - débouté Mme [B] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, - condamné Mme [B] à payer à la SARL Accovion les sommes suivantes : * 2.823,60 € indûment perçus par erreur en juillet 2019 au titre de la mise à pied conservatoire, * 1.000 € à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, * 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [B] aux entiers dépens. Mme [B] a relevé appel de ce jugement le 14 février 2022, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués. Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 mai 2022, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [B] demande à la cour de : - infirmer dans toutes ses dispositions le jugement, - juger que le licenciement de Mme [B] est dénué de cause réelle et sérieuse, que les salaires versés en juillet de 2.823,60 € ne résultent d'aucune erreur de la SARL Accovion et que la procédure de Mme [B] n'est pas abusive, - condamner la SARL Accovion à payer à Mme [B] les sommes suivantes : * 12.102,51 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis, * 1.210,25 € bruts au titre des congés payés afférents, * 5.143,56 € nets au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 24.205,02 € nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - ordonner à la SARL Accovion de délivrer à Mme [B] un bulletin de paie récapitulatif des condamnations prononcées et une attestation pôle emploi rectifiée, le tout sous peine d'astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de l'arrêt à intervenir, - condamner la SARL Accovion à payer à Mme [B] la somme de 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, - ordonner la capitalisation des intérêts. Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 août 2022, auxquelles il est expressément fait référence, la SARL Accovion demande à la cour de : A titre principal : - confirmer dans toutes ses dispositions le jugement en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de Mme [B] repose bien sur une faute grave, l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, l'a condamnée au remboursement d'un indû de 2.823,60 €, ainsi qu'à des dommages et intérêts pour procédure abusive de 1.000 € et à une somme de 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux dépens, A titre subsidiaire : - dire et juger que le licenciement de Mme [B] repose bien sur une cause réelle et sérieuse, - débouter Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouter Mme [B] de ses demandes excédant les sommes, brutes et en euros, dont serait redevable la SARL Accovion au titre des salaires pendant la mise à pied conservatoire (2.978,08 € outre congés payés de 297,80 €), de l'indemnité compensatrice de préavis (12.102,51 € outre congés payés de 1.210,25 €) et de l'indemnité de licenciement (5.143,56 €), - débouter Mme [B] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, A titre infiniment subsidiaire : - réduire à de plus justes proportions les demandes indemnitaires de Mme [B] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouter Mme [B] de ses demandes excédant celles, brutes et en euros, auquel elle peut prétendre compte tenu du préjudice démontré au titre des salaires pendant la mise à pied conservatoire (2.978,08 € outre congés payés de 297,80 €), de l'indemnité compensatrice de préavis (12.102,51 € outre congés payés de 1.210,25 €) et de l'indemnité de licenciement (5.143,56 €) et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (11.968,98 €), A titre reconventionnel : - condamner Mme [B] à verser à la SARL Accovion la somme de 4.000 € de dommages et intérêts pour procédure abusive, - condamner Mme [B] au paiement d'une somme de 4.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. MOTIFS 1 - Sur le licenciement : Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l'employeur a licencié la salariée pour faute grave. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur. La lettre de licenciement était ainsi motivée : 'Vous avez été embauchée le 1er juillet 2015 et occupez, au dernier état de notre relation contractuelle, le poste de Study Start-Up Country Specialist (France). Jusqu'à votre mise à pied conservatoire, vous exerciez vos fonctions en télétravail depuis votre domicile situé jusqu'en mai dernier à [Localité 7] (31) et étiez administrativement rattachée au siège social de la société à [Localité 8]. En janvier 2019, vous nous faisiez part d'un projet personnel de déménagement au Canada et de votre souhait de poursuivre, en dépit de ce changement de résidence, votre activité au sein de notre entreprise. Nous vous informions qu'un tel arrangement ne serait malheureusement pas possible, en raison des difficultés et incertitudes juridiques pour notre société qu'entraînerait la présence d'un salarié au Canada. Plusieurs discussions autour de ce projet avaient lieu dans les mois qui suivaient, la société réitérant qu'elle ne serait pas en mesure de maintenir une relation contractuelle avec un salarié français travaillant depuis le Canada et que votre activité au sein de notre société nécessitait votre présence en France, afin notamment d'interagir avec nos équipes et sponsors basés en Europe. Apprenant que vous entendiez malgré tout mettre en oeuvre votre projet de relocalisation dès la fin du mois de mai, Madame [N] [C], Directrice des Ressources Humaines, vous indiquait par email du 29 mai 2019 que notre société ne pourrait accepter que vous travailliez depuis le Canada dans la mesure où nous n'y disposions pas de présence ou d'entité et n'étions pas en mesure de remplir d'éventuelles obligations fiscales et de sécurité sociale au titre d' un salarié basé au Canada et de nous assurer du respect des règles juridiques de droit canadien. Elle vous informait que dans ce contexte, votre déménagement constituerait une violation de vos obligations contractuelles et vous enjoignait de reconsidérer votre position et de poursuivre sa fonction depuis la France (sic). Vous décidiez toutefois de poursuivre avec ce projet sans notre accord et confirmiez à Madame [N] [C] par email en date du 13 juin 2019 que vous aviez déménagé au Canada depuis le 3 juin 2019. Cette relocalisation décidée sans notre accord constitue un manquement grave à vos obligations contractuelles ayant d'importantes conséquences sur le fonctionnement de notre entreprise. D'un point de vue juridique tout d'abord, et comme nous vous l'avons déjà expliqué à de multiples reprises, il nous est absolument impossible de vous employer alors que vous résidez dans un pays où notre groupe n'est pas établi. Votre relocalisation aurait en effet d'importantes conséquences sur le traitement de vos salaires d'un point de vue fiscal comme social mais également sur le droit applicable à votre contrat de travail. En l'absence d'établissement dans ce pays, nous ne sommes pas en mesure de garantir le respect de la législation applicable et le maintien de notre relation contractuelle fait dès lors courir un risque juridique important à notre société. D'un point de vue pratique, votre relocalisation rend également difficile, voire impossible, l'exercice de vos missions professionnelles pour notre société. Votre activité implique en effet de fréquentes interactions avec les équipes basées en Europe. Or, vous ne pouvez désormais plus vous déplacer aisément en Europe à la demande de la Société en raison de la distance entre votre domicile et le lieu d'exercice de nos activités alors même que vous avez contractuellement accepté que de fréquents déplacements en France et en Europe étaient nécessaires à l'exercice de vos fonctions. Pareillement, le décalage horaire entre votre nouvelle résidence à [Localité 6] (Québec) et la France (- 6 heures) ne vous permet pas de vous connecter à vos outils informatiques afin d'interagir avec les équipes et sponsors basés en Europe sur les plages horaires contractuellement acceptés par vous, soit de 9h00 à 12h00 puis de 14h00 à 17h00 (heure française) c'est-à-dire de 3h00 à 6h00 matin et de 8h00 à 11h00 du (heure [Localité 6]). En vous plaçant volontairement dans une situation empêchant la bonne réalisation de vos missions contractuelles alors même que nous nous étions clairement opposés à votre relocalisation, vous nous avez enfin contraints à basculer vos responsabilités vers un autre Country Specialist en Europe. Ce transfert de votre charge de votre charge de travail, que vous avez accepté ayant conscience des difficultés que votre relocalisation entraînait, a conduit à une importante désorganisation de nos équipes sur la période de transition. Ces manquements à vos obligations contractuelles constituent une faute grave rendant absolument impossible le maintien de notre relation contractuelle...' Ainsi, l'employeur reproche à la salariée d'avoir déménagé à l'étranger sans son accord ce qui constituait un manquement à ses obligations contractuelles et rendait impossible la poursuite du contrat de travail. Mme [B] soutient que : - en réalité, les fonctions de Mme [B] ont été transférées à sa collègue country specialist UK dès le 30 mai 2019 ce qui constituait une mise à pied disciplinaire ; en vertu du principe non bis in idem, l'employeur ne pouvait pas licencier la salariée pour le même motif ; - aucune clause du contrat de travail n'imposait à Mme [B] de résider en France ; - le télétravail n'était qu'une modalité d'exécution du travail qui pouvait être modifiée ; - depuis 2018, Mme [B] travaillait exclusivement en télétravail et n'effectuait plus aucun déplacement ; - les interactions avec les équipes se faisaient le plus souvent par mails et le décalage horaire n'empêchait pas des interactions de 8h à 11h ; - la SARL Accovion n'a notifié à Mme [B] son refus qu'elle poursuive son activité professionnelle depuis le Canada qu'au bout de 4 ou 5 mois ; il était humainement et matériellement impossible à Mme [B] de renoncer à son projet de suivre son époux au Canada ; - l'employeur ne saurait faire porter à la salariée la responsabilité des obstacles juridiques au travail depuis le Canada et aucune faute grave n'est avérée. Sur ce, la cour relève que Mme [B] ne produit aucun écrit de la SARL Accovion lui demandant de transférer l'ensemble de ses activités à sa collègue à compter du 30 mai 2019. Dans ses mails, Mme [B] affirme tantôt n'avoir aucune activité tantôt n'en avoir que peu. Dans ses conclusions, la SARL Accovion indique avoir simplement demandé à Mme [B] de faire la passation à une collègue d'une partie de son activité dans l'attente de la réponse de Mme [B] quant au maintien de son déménagement. Mme [B] a continué à percevoir son salaire. Ainsi, Mme [B] ne démontre pas l'existence d'une mise à pied disciplinaire du 30 mai au 28 juin 2019 ; seule l'existence d'une mise à pied conservatoire du 28 juin au 19 juillet 2019 est avérée. La règle non bis in idem ne s'applique donc pas. Tant le contrat de travail que l'avenant prévoyaient bien que Mme [B] exerçait son activité en télétravail depuis son domicile dont les adresses successives étaient mentionnées mais qui se trouvaient toujours à [Localité 7] ; le fait de stipuler que la salariée pouvait être amenée à faire des déplacements n'empêchait pas qu'à titre principal, elle était en télétravail depuis son domicile à une adresse déterminée. Certes, des modifications des modalités de télétravail et notamment du domicile auraient été possibles, mais Mme [B] ne pouvait pas imposer à la SARL Accovion de télétravailler depuis un autre domicile, a fortiori à l'étranger. Mme [B] ne conteste pas la réalité de contraintes juridiques, sociales et fiscales, liées à un travail exercé depuis le Canada. S'y ajoutaient également des contraintes liées au décalage horaire, puisque la plage horaire de travail commune entre la France et le Québec était très réduite (3 heures) et que, même si de nombreux contacts avaient lieu par mails, les temps de réponse devaient tenir compte du décalage horaire ce qui nuisait à la fluidité et à l'efficacité des échanges. Par ailleurs, quand bien Mme [B] n'aurait pas effectué de déplacements en Europe en 2018, elle était toujours, d'un point de vue contractuel, susceptible d'en faire, or de tels déplacements auraient forcément été plus compliqués depuis le Canada. Il n'est nullement question de remettre en cause le droit de Mme [B] à une vie familiale normale et de suivre son époux ; toutefois, elle devait en assumer les conséquences sur son emploi, sans pouvoir imposer à la SARL Accovion de travailler depuis l'étranger. Par ailleurs, il est exact que : - Mme [B] a avancé son départ, initialement prévu en juillet 2019, puis au 25 juin 2019, et qui finalement a eu lieu le 3 juin 2019, la SARL Accovion étant mise devant le fait accompli ; - dans son mail du 9 janvier 2019, en copie à Mme [B], Mme [H] n'a pas évoqué la possibilité que Mme [B] puisse télétravailler sur son poste de study start up country specialist depuis le Canada, mais seulement l'éventualité de transférer son contrat de travail sur un autre poste basé au Canada, et elle ajoutait qu'en tout état de cause Mme [B] avait déjà un 'plan B de CRA au Québec' ; - dans son mail du même jour, également en copie à Mme [B], M. [U] a indiqué qu'il n'y avait aucune garantie de poste au Canada, ce dont Mme [B] a convenu par mail du 10 janvier 2019 ; de sorte que, lorsqu'elle a organisé son déménagement, elle n'avait pas reçu de réponse favorable de la SARL Accovion quant à la possibilité de travailler au Canada. Il demeure que la SARL Accovion ne justifie pas avoir donné une réponse écrite au courrier de Mme [B] du 9 avril 2019 qui disait vouloir continuer d'assurer ses fonctions de study start up country specialist sauf avis contraire de ses managers directs, avant le mail du 29 mai 2019 notifiant un refus clair et motivé ; si, dans ce mail, Mme [C] affirmait qu'elle ne faisait que confirmer à Mme [B] l'impossibilité de travailler depuis le Canada, il n'est justifié par aucune pièce (courrier, mail, témoignage...) de ce que ce refus aurait déjà été précédemment notifié. Compte tenu de l'incertitude dans laquelle se trouvait Mme [B], la cour considère que cette dernière a commis, non pas une faute grave, mais une faute simple constitutive d'une cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé. 2 - Sur les conséquences du licenciement : Au moment du licenciement, Mme [B] avait une ancienneté de 4 ans. Dans leurs conclusions, les parties s'accordent sur un salaire mensuel de 4.034,17 € bruts. Le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave, l'employeur sera débouté de sa demande de remboursement des salaires pendant la mise à pied conservatoire qu'il a payés, et la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur l'indemnité compensatrice de préavis : En application de la convention collective nationale, Mme [B] qui était classée dans le groupe 7 et avait été embauchée après le 1er juillet 2009 avait droit à un préavis de 4 mois ; elle limite sa demande à 3 mois. Il lui sera alloué la somme de 12.102,51 € bruts, outre congés payés de 1.210,25 € bruts. Sur l'indemnité de licenciement : La salariée qui avait une ancienneté de 4 ans avait droit à une indemnité conventionnelle de licenciement égale à 9/30e de mois par année d'ancienneté soit, compte tenu du préavis, 5.143,56 € comme demandé. La condamnation à paiement de créances salariales (indemnité compensatrice de préavis et congés payés) porte intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes soit le 9 décembre 2019, et la condamnation à paiement de créances indemnitaires (indemnité de licenciement) porte intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt. La salariée ayant formé cette demande dès sa requête introductive d'instance devant le conseil de prud'hommes, la capitalisation des intérêts au taux légal dus au moins pour une année entière sera ordonnée en application de l'article 1343-2 du code civil, à compter des mêmes dates. Il y a lieu d'ordonner la remise d'un bulletin de paie et d'une attestation Pôle Emploi rectifiés, sans fixation d'astreinte. L'action de Mme [B] étant pour partie fondée, l'employeur sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive. 3 - Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile : L'employeur qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d'appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles et ceux exposés par la salariée à hauteur de 2.000 €. PAR CES MOTIFS, Infirme le jugement, sauf en ce qu'il a débouté Mme [D] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette disposition étant confirmée, Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant, Dit que le licenciement notifié à Mme [D] [B] reposait, non pas sur une faute grave, mais sur une faute simple constitutive d'une cause réelle et sérieuse, Condamne la SARL Accovion à payer à Mme [D] [B] les sommes suivantes : - 12.102,51 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés de 1.210,25 € bruts, - 5.143,36 € d'indemnité de licenciement, - 2.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, Dit que la condamnation à paiement au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents porte intérêts au taux légal à compter du 9 décembre 2019, et que la condamnation à paiement de l'indemnité de licenciement porte intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt, Ordonne la capitalisation des intérêts au taux légal dus au moins pour une année entière, en application de l'article 1343-2 du code civil, à compter du 9 décembre 2019 pour l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, et à compter de la mise à disposition du présent arrêt pour l'indemnité de licenciement, Déboute la SARL Accovion de ses demandes de remboursement des salaires pendant la mise à pied conservatoire et de dommages et intérêts pour procédure abusive, et de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, Ordonne à la SARL Accovion de remettre à Mme [D] [B] un bulletin de paie et une attestation Pôle Emploi rectifiés conformément au présent arrêt, Dit n'y avoir lieu à astreinte, Condamne la SARL Accovion aux dépens de première instance et d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE, Arielle RAVEANE Catherine BRISSET.