Cour d'appel, 24 septembre 2024. 23/01412

ARRÊT N° CE/SMG COUR D'APPEL DE BESANÇON ARRÊT DU 24 SEPTEMBRE 2024 CHAMBRE SOCIALE Audience publique du 11 juin 2024 N° de rôle : N° RG 23/01412 - N° Portalis DBVG-V-B7H-EVTP Sur saisine aprés décision de la Cour de Cassation en date du 1er juin 2023 Code affaire : 80J Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail AUTEUR DE LA DECLARATION DE SAISINE Monsieur [L] [V], demeurant [Adresse 3] représenté par Me Benjamin LEVY, Postulant, avocat au barreau de BESANCON et par Me Marie-Christine REMINIAC, Plaidante, avocat au barreau De l'AIN, présente AUTRE PARTIE SAS GABLEO sise [Adresse 1] représentée par Me Ludovic PAUTHIER, Postulant, avocat au barreau de BESANCON présent et par Me Géraldine MOUGENOT, Plaidante, avocat au barreau de MACON/CHAROLLES, présente COMPOSITION DE LA COUR : Lors des débats du 11 Juin 2024 : Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller Mme Florence DOMENEGO, Conseiller qui en ont délibéré, Mme MERSON GREDLER, Greffière Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 24 Septembre 2024 par mise à disposition au greffe. ************** Statuant sur la déclaration de saisine, sur renvoi après cassation, transmise le 21 septembre 2023 par M. [L] [V] à l'encontre de la société par actions simplifiée Gableo, Vu le jugement rendu le 1er juillet 2019 par le conseil de prud'hommes de Mâcon, qui dans le cadre du litige opposant M. [L] [V] à la société Gableo a': - dit que le licenciement de M. [V] n'est pas justifié par une cause grave, - dit que le licenciement de M. [V] repose sur une cause réelle et sérieuse, - condamné la société Gableo à payer à M. [V] les sommes suivantes : - indemnité conventionnelle de licenciement ...................... 3 156,10 euros - indemnité compensatrice de préavis ................................. 10 820,91 euros - mise à pied conservatoire .................................................. 477,62 euros - congés payés sur préavis et mise à pied ............................ 1 129,85 euros - débouté M. [V] du surplus de ses demandes, - débouté la société Gableo de sa demande de condamnation de M. [V] en application de l'article 700 du code de procédure civile, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire du jugement, - dit que chaque partie conserve la charge de ses propres dépens et frais d'exécution, Vu l'arrêt rendu le 16 décembre 2021 par la cour d'appel de Dijon (RG n° 19/00547), qui a': - écarté des débats les pièces communiquées par la société Gableo le 21 octobre 2021 sous les numéros 87 à 90, - confirmé le jugement du 1er juillet 2019 sauf en ce qu'il dit que le licenciement de M. [V] repose sur une cause réelle et sérieuse, rejette la demande de M. [V] en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et statue sur les dépens, Statuant à nouveau sur ces chefs : - dit que le licenciement de M. [V] est nul, - condamné la société Gableo à payer à M. [V] la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, - rejeté la demande de la société Gableo et l'a condamnée à payer à M. [V] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société Gableo aux dépens de première instance et d'appel, Vu l'arrêt rendu le 1er juin 2023 (n° 22-11.310) par la chambre sociale de la Cour de cassation, qui a cassé et annulé, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 16 décembre 2021 par la cour d'appel de Dijon, remis l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d'appel de Besançon, Vu les dernières conclusions transmises le 24 avril 2024 par M. [L] [V], appelant, qui demande à la cour de': - confirmer le jugement en ce qu'il a déclaré que son licenciement n'était pas justifié par une faute («'cause ») grave et condamné par voie de conséquence la société Gableo à lui payer l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis, un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents, - le réformer pour le surplus, - déclarer son licenciement à titre principal nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - déclarer que la société Gableo s'est rendue coupable à son égard de harcèlement moral ou à tout le moins d'agissements fautifs caractérisant une exécution déloyale du contrat de travail, - condamner la société Gableo à lui payer les sommes complémentaires suivantes : - 21 641,82 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et/ou exécution déloyale du contrat de travail, - 43 083,64 euros, à titre principal, pour licenciement nul, - 10 820,91 euros, à titre subsidiaire, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Gableo à payer la somme de 8 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des procédures de première instance et d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens, Vu les dernières conclusions transmises le 22 janvier 2024 par la société par actions simplifiée Gableo, intimée, qui forme un appel incident et demande à la cour de': à titre principal, - infirmer le jugement entrepris uniquement en ce qu'il a écarté la faute grave et retenu seulement la cause sérieuse du licenciement de M. [V], - juger bien fondé le licenciement pour faute grave de M. [V], - débouter M. [V] de l'intégralité de ses demandes, à titre subsidiaire, - confirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé le licenciement fondé sur une cause sérieuse, - débouter M. [V] de ses demandes de dommages et intérêts, à titre très subsidiaire, - faire application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, - débouter M. [V] de toute demande de dommages-intérêts plus ample ou contraire, à titre infiniment subsidiaire, - faire application des dispositions de l'article L. 1235-2-1 du code du travail, - réduire à de plus justes proportions les dommages-intérêts alloués à l'appelant principal, en tout état de cause, - confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts au titre d'un harcèlement moral et la nullité du licenciement, - confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts au titre d'une exécution déloyale du contrat de travail, - débouter M. [V] de sa demande au titre d'une prétendue exécution déloyale de son contrat de travail et toute demande y afférent, - débouter M. [V] de toutes fins, exceptions et prétentions, - condamner M. [V] à 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, Vu l'ordonnance de clôture en date du 2 mai 2024, SUR CE EXPOSE DU LITIGE La société par actions simplifiée Gableo a pour objet la gestion de cafétérias en franchise du groupe Casino. M. [L] [V] a été engagé le 6 décembre 2014 par la société Gableo sous contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directeur d'exploitation/superviseur de site, catégorie cadre, niveau 5, échelon 3, son poste de travail étant basé à [Localité 2] (74). M. [V] était en outre associé de la société Gableo dont il détenait 15% des parts sociales. Le 27 décembre 2017, M. [V] a adressé un courriel à M. [N], président de la société Gableo, pour manifester son désaccord avec la mise en place d'une carte de fidélité dénommée « Passtime », en indiquant : «'Je viens vers toi, président de la société GABLEO pour manifester mon désaccord concernant la vente (ou l'offre) de lacarte Passtime sur les sites, dont je demande l'arrêt immédiat. D'une part, la légalité ou la régularité de la procédure me semble douteuses. D'autre part, en tant qu'associé je ne m'y retrouve pas dès lors que cette opération supprime indûment du chiffre d'affaires. Par ailleurs je souhaiterai m'entretenir avec toi concernant mon avenir dans la société.'». Par lettre du 13 février 2018, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave, fixé le 26 février 2018, en lui notifiant sa mise à pied à titre conservatoire à compter de cette date, le salarié étant en congés du 10 au 24 février. Par courrier du 5 mars 2018, la société Gableo a notifié au salarié son licenciement pour faute grave et insuffisance professionnelle. C'est dans ces conditions que le 22 mai 2018, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Mâcon de la procédure qui a donné lieu le 1er juillet 2019 au jugement entrepris, puis le 16 décembre 2021 à l'arrêt partiellement infirmatif de la cour d'appel de Dijon, lequel a été cassé en toutes ses dispositions par arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 1er juin 2023, pour les motifs suivants': ''Vu les articles L. 1132-3-3 et L. 1132-4 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 : Selon les deux premiers alinéas du premier de ces textes, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ou pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. Aux termes du second, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.' Il en résulte que le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser un crime ou un délit, ou une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l'intérêt général, emporte à lui seul la nullité du licenciement. Pour déclarer le licenciement nul, la cour a d'abord relevé que le salarié avait adressé, le 27 décembre 2017, un courriel au président de la société pour manifester son désaccord concernant la vente ou l'offre d'une carte de fidélité en indiquant que la légalité ou la régularité de la procédure lui semblait douteuse et qu'en tant qu'associé, il ne s'y retrouvait pas dès lors que cette opération supprimait indûment du chiffre d'affaires. Elle a ensuite constaté que la lettre de licenciement reprochait au salarié la dénonciation faite le 27 décembre 2017 et la qualifiait de stratagème utilisé sous forme de menace et de chantage dans le cadre d'une réunion prévue le 25 janvier 2018 pour notamment obtenir une rupture conventionnelle du contrat de travail et la négociation du rachat de ses parts d'associé. L'arrêt retient que la lettre de licenciement fait état, dans son ensemble, de la dénonciation de faits pouvant recevoir une qualification pénale en ce qu'elle énonce : « Vous m'avez alors proposé un rachat de vos parts sociales immédiat, à un prix exorbitant (100 000 euros) et une rupture conventionnelle de votre contrat avec départ immédiat, en contrepartie de votre renonciation au signalement d'une alerte. Notre comptable et moi-même avons été estomaqués de votre démarche, qui loin d'être une querelle d'associés sur le fonctionnement de la société ou une dénonciation de bonne foi, s'avérait en réalité n'être qu'un stratagème destiné à sortir de la société rapidement et battre monnaie. J'ai refusé de céder à vos menaces et chantage ». Il souligne également que la bonne foi du salarié qui dénonce un délit est présumée et que l'employeur n'apporte pas d'élément probantrenversant cette présomption. Il en déduit que le licenciement est consécutif, au moins pour partie, à une dénonciation d'un fait pouvant recevoir une qualification pénale, de sorte que la nullité de ce licenciement est encourue. En statuant ainsi, sans constater que le salarié avait, dans le courriel litigieux, relaté ou témoigné de faits susceptibles d'être constitutifs d'un délit ou d'un crime et que l'employeur ne pouvait légitimement ignorer que, par ce message, le salarié dénonçait de tels faits, la cour d'appel a violé les textes susvisés.'». MOTIFS 1- Sur les demandes tendant à la nullité du licenciement': A titre principal, le salarié invoque la nullité de son licenciement en se prévalant, d'une part, du harcèlement moral subi ou à tout le moins d'agissements fautifs caractérisant une exécution déloyale du contrat de travail, d'autre part de sa qualité de lanceur d'alerte, telle qu'elle résulterait selon lui de son courriel de dénonciation du 27 décembre 2017. 1-1- Sur le harcèlement moral': Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de cet article, toute disposition ou tout acte contraire est nul, en application de l'article L. 1152-3 du code du travail. En vertu de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au cas présent, M. [V] fait valoir que les contrôles portant sur son activité, limités à un ou deux par an, ont été multipliés à compter de la fin de novembre 2017 et sont concomitants, selon lui, à la dénonciation de la pratique des cartes Passtime. Il cite les contrôles des 30 novembre, 11 et 21 décembre 2017, celui du 30 janvier 2018, ainsi que celui du 9 février 2018 effectué à sa demande. Il produit également l'attestation de Mme [M] qui fait état de remarques blessantes émises par Mme [N] et M. [F] à son endroit en présence de ses employés, l'ayant affecté psychologiquement. Il soutient que de tels agissements ont eu pour effet d'altérer sa santé et communique à cet égard un certificat médical en date du 16 avril 2018 et trois arrêts maladie des 23 septembre 2017, 9 janvier 2018 et 22 janvier 2018, tous établis par le docteur [A]. Ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Pour s'y opposer, la société Gableo rappelle qu'elle est franchisée du groupe Casino et qu'elle n'est pas à l'origine des contrôles effectués par celui-ci, ni de ceux du groupe PLG ([I]), que les seuls contrôles internes sont ceux effectués par l'associé M. [F] pour vérification des standards commerciaux, mis en place depuis 2016 avec l'adhésion de M. [V], qu'ainsi, sur les cinq contrôles dont fait état le salarié, seuls ceux des 11 et 21 décembre 2017 sont à l'initiative de l'employeur. Elle fait observer qu'ils sont antérieurs à la pseudo dénonciation du 27 décembre 2017 et que dès lors, aucun lien ne peut être établi entre ces deux contrôles et le courriel envoyé par le salarié le 27 décembre 2017. Elle dénie enfin toute force probante aux attestations de Mmes [X] et [M] ainsi qu'aux certificats médicaux communiqués et verse aux débats des témoignages contraires. Il ressort des écritures et productions de part et d'autre que sur les cinq contrôles listés par M. [V], seuls ceux des 11 et 21 décembre 2017 réalisés par M. [F] pour évaluation du standard commercial sont à l'initiative de l'employeur, les contrôles des 30 novembre 2017 et 30 janvier 2018 ayant été mis en 'uvre par le groupe Casino et celui du 9 février 2018 effectué par le groupe PLG ayant été sollicité par le salarié lui-même ainsi qu'il le reconnaît pages 18 et 25 de ses conclusions. La seconde évaluation du standard commercial faite le 21 décembre 2017 par l'associé est manifestement motivée par les mauvais résultats obtenus lors de la première évaluation du 11 décembre 2017 avec un score de 59,59/100, soit un niveau «'très insuffisant'» selon la cotation de l'entreprise. L'employeur justifie également par un échange de courriels en date du 19 août 2016 que M. [V] avait validé les outils de contrôle qualité. En outre, les deux contrôles à l'initiative de l'employeur sont antérieurs au courriel envoyé le 27 décembre 2017 par le salarié de sorte qu'aucun lien ne peut dès lors être établi entre ces contrôles et ledit courriel. Par ailleurs, Mme [X] ne fait état dans son témoignage que de sa propre situation. Quant à celui de Mme [M], il ne relate aucun fait précis et daté et il est contredit notamment par celui de Mme [W] (pièce n° 77 de l'employeur). Enfin, si l'avis d'arrêt de travail du 9 janvier 2018 fait état d'un «'burn out'» et si le médecin traitant indique dans un certificat médical du 16 avril 2018 que M. [V] est venu le consulter le 9 janvier 2018 pour «'souffrance psychique'», ces seules mentions dénuées de tout constat et de toute observation procèdent uniquement des déclarations du salarié. Les arrêts de travail du 23 septembre 2017 pour «'bronchite asthmatiforme'» et du 22 janvier 20178pour «'bronchite'» sont quant à eux sans emport. Ces éléments objectifs ne permettent pas de retenir le harcèlement allégué. Considérant les développements qui précèdent, l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur, qui au demeurant ne peut entraîner la nullité du licenciement, n'est pas davantage caractérisée. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes du salarié à ces titres. 1-2- Sur la qualité de lanceur d'alerte': L'article L. 1132-3-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, applicable au litige, dispose': «'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions. Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. En cas de litige relatif à l'application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'». Aux termes de l'alinéa 1 de l'article 6 de la loi du 9 décembre 2016, un lanceur d'alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l'intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance. En application des dispositions de l'article L. 1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul. Au cas présent, aux termes de son courriel précité du 27 décembre 2017, M. [V] a exclusivement émis un doute sur la légalité ou la régularité de la procédure relative à la vente (ou l'offre) de la carte Passtime. Il n'y apporte aucune autre indication ou précision permettant une qualification pénale des faits auxquels il fait allusion. Ce faisant, le salarié n'a relaté ou témoigné d'aucun fait susceptible d'être constitutif d'un délit ou d'un crime. Il n'a pas davantage révélé ou signalé un délit ou un crime. Dans ces conditions, l'employeur pouvait légitimement ignorer que, par ce message, le salarié dénonçait de tels faits, cette ignorance ressortant d'ailleurs de son courriel en réponse envoyé le soir même (pièce n° 14 de l'employeur). Il s'ensuit que M. [V] ne présente pas d'éléments de fait permettant de présumer qu'il a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'il a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016. En conséquence, les demandes tendant à la nullité du licenciement et à indemnisation ne peuvent davantage prospérer sur ce fondement. 2- Sur le licenciement pour faute grave et insuffisance professionnelle': Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit avoir une cause réelle et sérieuse. En application de l'article L. 1235-1, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé de sa teneur, l'employeur reproche au salarié, d'une part, une faute grave, en se fondant sur une série de faits révélateurs selon lui d'un comportement déloyal, d'autre part, une insuffisance professionnelle. 2-1- Sur la faute grave': La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. C'est à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié. Au cas présent, l'employeur reproche au salarié d'avoir adopté depuis le 25 janvier 2018 un comportement totalement inacceptable, violant les règles élémentaires de loyauté et de bonne foi dans l'exécution de son contrat de travail et caractérisé par les faits suivants': - Sur la prise de 14 jours de congés payés du 10 au 24 février 2018': L'employeur reproche au salarié d'avoir annoncé tardivement, le 25 janvier 2018, qu'il prendrait deux semaines de congés du samedi 10 au samedi 24 février, soit pendant la plus forte période d'activité de l'année du restaurant d'[Localité 2], ce qui constitue un manquement à son devoir d'exemplarité envers les salariés qu'il encadre et un manquement à l'exécution loyale de son contrat de travail. Le salarié répond que ses vacances étaient programmées et connues depuis juillet 2017 et en veut pour preuve un tableau établi par ses soins synthétisant les congés payés de tous les salariés, qui serait assorti de ses annotations manuscrites et de celles de Mme [N] (sa pièce n° 13). L'employeur conteste avoir eu connaissance de ce tableau et précise que Mme [N] conteste l'avoir annoté, ce que la cour ne peut vérifier, mais il reste que ce tableau retraçant les congés payés de tous les salariés de juin 2017 à mai 2018 existe et que la période de congés prise par M. [V] semaines 7 et 8 de l'année 2018 y figure. En outre, l'employeur ne peut sérieusement soutenir, au début de l'année 2018, qu'il restait dans l'ignorance des congés payés pris depuis juin 2017 par ses salariés. A l'instar des premiers juges, la cour retient dans ces conditions que le grief n'est pas caractérisé. - Sur la découverte d'aliments périmés le 6 février 2018': Cette découverte de deux produits périmés (museau de porc et coppa), faite par Mme [N] lors de la vérification du frigo, est suffisamment établie au regard des photographies produites et du témoignage établi le 7 février 2018 par Mme [U], manager ETAM, qui déclare que le 6 février 2018 Mme [N] lui a dit qu'il y avait aussi des produits périmés sur [Localité 4] et sur les autres sites (pièce n° 8 du salarié). Ces deux produits n'étant pas en rayon, ce fait ne peut fonder une mesure de licenciement. Mais l'employeur reproche également à M. [V] d'avoir fait pression sur sa subordonnée pour qu'elle atteste en sa faveur, en la menaçant de lui infliger un avertissement si elle n'établissait pas ce document. Ce grief est justifié par la seconde attestation de Mme [U], communiquée cette fois par l'employeur (sa pièce n° 27). Il en résulte que M. [V] a abusé de son pouvoir hiérarchique en se livrant à un chantage au détriment de sa subordonnée. Si cette faute ne rendait pas impossible la poursuite de la relation contractuelle dans la mesure où en sa qualité de manager Mme [U] était responsable de la détention de ces produits périmés, elle constitue en revanche une cause réelle et sérieuse de licenciement. - Sur le pot de départ organisé le 9 février 2018': L'organisation par M. [V] de son pot de départ le 9 février 2018, qui est avérée, n'a pas le caractère de gravité que lui prête l'employeur, alors qu'il ressort suffisamment des échanges entre l'employeur et le salarié qu'à cette date, le contrat de travail de celui-ci allait être rompu d'une façon ou d'une autre. 2-2- Sur l'insuffisance professionnelle': L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L'insuffisance professionnelle constitue un motif réel et sérieux de rupture du contrat de travail lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. Selon la liste indicative des tâches annexée à son contrat de travail, M. [V] devait assumer et assurer les obligations professionnelles suivantes': - gestion des opérations sur [Localité 5], [Localité 2] et [Localité 4] - responsabilité au bon fonctionnement et à la performance des établissements de [Localité 5], d'[Localité 2] et de [Localité 4] - autonomie de gestion quant à la production de la gestion du personnel et de l'animation commerciale en lien avec ses associés. Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et à laquelle se réfère expressément la cour pour un plus ample compte rendu de sa teneur, l'employeur expose les dysfonctionnements suivants imputés au salarié': - Sur le manque de pilotage du site, l'absence de contrôle et le manque de rigueur': Ce dysfonctionnement, qui n'a pas été découvert en février 2018 pour les besoins de la cause comme le prétend le salarié, est suffisamment caractérisé au regard du courriel de Mme [H] en date du 2 mars 2017, du témoignage de Mme [P] et des divers contrôles communiqués qui révèlent, dès celui du 2 septembre 2016, une insuffisance de résultats des établissements gérés par M. [V] au regard des standards de conformité de l'entreprise et du groupe. - Sur l'absence d'implication pour remédier aux irrégularités comptables': L'employeur justifie que contrairement aux recommandations faites au salarié, les remises en espèces étaient trop espacées (notamment pièces n° 50, 52 et 53 de l'employeur), les écarts de comptabilité trop récurrents (pièces n° 53 et 54 de l'employeur) et les relances de clients non effectuées (pièce n° 55 de l'employeur). - Sur la gestion du personnel': L'employeur rapporte suffisamment la preuve que la gestion par M. [V] du personnel n'était pas assez rigoureuse (pièces n° 59 et 60 relatives aux avenants de deux salariés à temps partiel, pièces n° 61 bis, 62 et 62 bis relatives au contrat non renouvelé de M. [C], pièces n° 63 et suivantes relatives au courrier de plainte en date du 7 septembre 2017 d'une salariée Mme [Y] à laquelle M. [V] a simplement proposé de démissionner). De même, M. [V] a omis de remettre à une salariée, Mme [S], un avertissement décidé par l'employeur, alors que le 9 mai 2017 il avait donné son accord pour cette sanction (pièce n° 67 de l'employeur). - Sur le paiement d'un salarié et du fils de M. [V] par bon de dépense': Au regard des courriels communiqués, cette pratique de ne pas établir un contrat de travail ni une déclaration d'embauche pour des salariés ayant effectué très peu d'heures dans l'entreprise était connue de M. [N] et il ne ressort d'aucun document qu'il s'y soit expressément opposé dans les deux cas considérés de M. [J] et du fils de M. [V]. Ce dysfonctionnement ne peut dès lors être imputé à M. [V]. - Sur l'acompte de 450 euros à Mme [K]': Sur ce point, M. [V] admet page 23 de ses conclusions avoir omis de déduire du reçu pour solde de tout compte de Mme [K] un acompte de 450 euros, versement dont la comptabilité n'a pas été informée en temps utile. Ce dysfonctionnement imputable à M. [V] est caractérisé. Il résulte des développements qui précèdent que la cour retient une faute de nature disciplinaire, constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, ainsi que la quasi totalité des dysfonctionnements imputés au salarié, révélateurs de son insuffisance professionnelle. Par ces motifs et ceux non contraires des premiers juges, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a': - dit que le licenciement de M. [V] n'était pas justifié par une cause grave, - dit que le licenciement de M. [V] reposait sur une cause réelle et sérieuse, - condamné la société Gableo à payer à M. [V] les sommes suivantes : - indemnité conventionnelle de licenciement ...................... 3 156,10 euros - indemnité compensatrice de préavis ................................. 10 820,91 euros - mise à pied conservatoire .................................................. 477,62 euros - congés payés sur préavis et mise à pied ............................ 1 129,85 euros - débouté M. [V] du surplus de ses demandes. 3- Sur les frais irrépétibles et les dépens': La décision attaquée sera confirmée en ce qu'elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance. Il n'y a pas lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel au profit de la société Gableo. M. [V], qui succombe sur l'essentiel, n'obtiendra aucune indemnité sur ce fondement et supportera les entiers dépens exposés devant les juridictions du fond, y compris ceux afférents à la décision cassée, en application des articles 639 et 696 du code de procédure civile, à l'exception de ceux de première instance dont le sort est réglé par le jugement entrepris également confirmé sur ce point. PAR CES MOTIFS La cour, statuant sur renvoi après cassation, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement entrepris'; Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel'; Condamne M. [L] [V] aux entiers dépens exposés devant les juridictions du fond, à l'exception de ceux de première instance dont le sort est réglé par le jugement entrepris. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt quatre septembre deux mille vingt quatre et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière. LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,