Cour d'appel, 31 octobre 2024. 22/01976

ARRÊT n° Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 1re chambre sociale ARRET DU 31 OCTOBRE 2024 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/01976 - N° Portalis DBVK-V-B7G-PMET Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 MARS 2022 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RGF 19/00033 APPELANTE : Madame [L] [D] [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Ratiba OGBI, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEE : S.A.S . CENTRE DE REEDUCATION FONCTIONNELLE DE [3] [Adresse 1] [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Emily APOLLIS de la SELARL SAFRAN AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER - postulant Représentée par Me Laure DEPETRY, avocat au barreau de MONTPELLIER - plaidant Ordonnance de clôture du 15 Mai 2024 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Septembre 2024,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère, chargé du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre Mme Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère M. Jean-Jacques FRION, Conseiller Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL ARRET : - contradictoire; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière. * * * FAITS ET PROCEDURE La clinique [3] est une société commerciale spécialisée dans la rééducation et la réadaptation fonctionnelle spécialisée, disposant d'un service de rééducation orthopédique et de rééducation cardiaque. Cet établissement dispose d'une pharmacie à usage intérieur (PUI). Madame [D] a été embauchée par la SAS Centre de rééducation fonctionnelle de [3], en qualité de pharmacien, initialement dans le cadre de plusieurs contrats de travail à durée déterminée de remplacement de 2007, 2008 à fin 2009. La relation de travail s'est poursuivie à compter du 04 janvier 2010, sur le poste de pharmacien chef de service, coefficient 569 de la grille de la convention collective de l'Hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002, statut Cadre, selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 17,5 heures. A compter du 20 octobre 2017, Madame [D] a été en arrêt de travail. Par avis du 11 janvier 2018, le médecin du travail a prononcé l'inaptitude de Madame [D] à son poste de travail de pharmacienne avec dispense de recherche de reclassement à la charge de l'employeur (« tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »), l'avis d'inaptitude rappelant par ailleurs « Étude de poste : 1ier septembre 2017 - Etude des conditions de travail : 1ier septembre 2017 - Echanges avec l'employeur : 2 janvier 2018 - Date de la dernière actualisation de la fiche d'entreprise : 9 janvier 2018 ». Le 20 février 2018 Madame [D] s'est vue notifier la rupture de son contrat de travail pour inaptitude physique non professionnelle et impossibilité de reclassement et s'est vue aussitôt remettre ses documents de sortie. Par requête en date du 14 janvier 2019, Madame [L] [D] a saisi le Conseil de prud'hommes de Béziers aux fins principalement de voir constater qu'elle a fait l'objet de harcèlement moral lequel est à l'origine de son inaptitude. Selon jugement du 14 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Montpellier a : - dit que le harcèlement moral et l'exécution déloyale du contrat de travail ne sont pas démontrés, - dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Madame [L] [D] n'est pas entaché de nullité et revêt une cause réelle et sérieuse, - débouté Madame [L] [D] de l'intégralité de ses demandes, - débouté la SAS CENTRE DE REEDUCATION FONCTIONNELLE DE [3] de ses demandes reconventionnelles, - laissé les dépens de l'instance à la charge des parties. Le 12 avril 2022, Madame [L] [D] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 mars 2024, Madame [L] [D] demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions, et de : - constater que madame [D] rapporte la preuve du préjudice moral vécu, - constater que l'inaptitude de Madame [D] trouve son origine exclusivement dans le comportement de l'employeur violant son obligation de sécurité à son égard et les faits de harcèlement moral dont elle a été victime, - prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude qui en a résulté, A titre subsidiaire : - prononcer un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse faute de recherche de reclassement, - condamner la SAS CENTRE DE REEDUCATION FONCTIONNELLE DE [3] au paiement des sommes suivantes avec application des intérêts légaux depuis le licenciement : 7.693,35 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois) 769,33 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents 15.386,70 € nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral (6 mois) 30.773,40 € nets à titre de dommages et intérêts au titre licenciement ayant entrainé la perte de l'emploi (12 mois) - fixer le salaire moyen de référence à 2.564,45 euros bruts âgé au moment du licenciement de 57 ans et qu'elle justifie d'une inscription à pôle emploi ayant réduit de manière drastique ses revenus, - condamner la SAS CENTRE DE REEDUCATION FONCTIONNELLE DE [3] au paiement de la somme de 3140 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile et le cas échéant les entiers dépens. Dans ses écritures transmises électroniquement le 13 mai 2024, la SAS CENTRE DE REEDUCATION FONCTIONNELLE DE [3] demande à la cour de confirmer la décision déférée et de la débouter de l'ensemble de ses demandes tendant à la condamnation de la Clinique [3] à lui régler les sommes suivantes : - 15 386,70 € nets de dommages et intérêts en réparation du préjudice induit par le harcèlement moral subi (6mois), - 30 773,40 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul (12mois), d'autant plus que cette somme est non justifiée (le plancher légal en cas de nullité étant de 6 mois et non 12) et réclamée en net, - 7 693,35 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis outre 769,33 euros brute de congés payés afférents. A titre subsidiaire, elle sollicite de débouter Madame [D] de l'ensemble de ses demandes financières subsidiaires soit : 30 773,40 € nets de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (8mois), somme supérieure au plafond d'indemnisation de l'article L1235-3 CT pour l'ancienneté de Mme [D] et ne pouvant être accordée d'autant que sollicité en net, 7 693,35 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis outre 769,33 euros brute de congés payés afférents. En tout état de cause, elle sollicite la condamnation de Madame [D] au paiement de la somme de 5 000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'aux entiers dépens. Pour l'exposé complet des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par ordonnance du 15 mai 2024. MOTIFS Sur la demande au titre du harcèlement moral L'article L1152-1 du code du travail dispose que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Il résulte de ces dispositions et de celles de l'article L. 1154-1 du même code qu'en matière de harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail et, dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En application des articles L4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En l'espèce, Madame [L] [D] considère que son inaptitude est d'origine professionnelle ayant son origine dans le harcèlement moral dont elle a été l'objet. Elle invoque : - la négation illégitime par la direction de sa charge importante de travail, alors même que plusieurs constats et rapports se sont accordés sur le fait qu'une présence à mi-temps sur son poste était inadaptée et trop courte, qu'elle en a alerté la direction et que sa charge de travail s'est accrue en raison d'une augmentation du nombre de lits et de ses mauvaises conditions de travail. - l'accélération et l'augmentation des agissements déloyaux par la direction, s'agissant plus particulièrement des entretiens avec la direction du 12 juin 2016 et du 12 octobre 2017 ou de nombreux manquements infondés lui ont été reprochés, - l'absence de considération générale et globale par la direction. Elle produit : - un récapitulatif de ses tâches journalières, - des attestations de préparatrices en pharmacie travaillant à ses côtés évoquant une charge de travail soutenue, - le compte rendu de ses deux entretiens annuels d'évaluation réalisés en 2011 et 2014 et de l'entretien professionnel de janvier 2016 où la salariée fait état d'un manque de temps et de son souhait de voir augmenter sa durée du travail au-delà d'un mi-temps, - un rapport d'enquête de l'ARS daté du 6 mars 2015 qui préconise en conclusion « compte tenu de la réalisation d'une dispensation individuelle nominative avec préparation des piluliers pour tous les lits, et considérant les missions transversales exercées par Madame [D], en particulier le management de la qualité de la prise en charge médicamenteuse, il est justifié que le temps pharmacien soit porté à un équivalent temps plein », - le procès verbal de la réunion du CHSCT exceptionnel du 9 juin 2015 où la réorganisation de la pharmacie a été évoquée : « Mme [M] (CARSAT) avance que finalement, nous avons une pharmacienne à mi-temps alors qu'il faudrait un temps plein. Madame [E] corrige : nous avons besoin peut être d'un peu plus de temps de pharmacien mais pas d'un temps plein. Dans tous les autres SSR, il n'y a qu'un mi temps », - le rapport d'audit effectué par Madame [C] [Z] le 7 janvier 2015 transmis au Dr [P] [T] (ordre national des pharmaciens) le 14 janvier 2015 évoquant une augmentation du temps pharmacien, - un échange de courriels de juin 2016 où Madame [L] [D] sollicite la planification des réunions un autre jour que le lundi, - sa demande formée par courriels du 23 juin 2016 relatif à la demande de mise en place d'un audit, - un courrier du 16 octobre 2017 qu'elle a adressé au DRH du groupe suite à l'entretien du 12 octobre 2017 évoquant notamment « nous sommes rentrés dans le bureau. A ce moment là , vous m'avez fait du chantage. Vous me donniez jusqu'au vendredi 20 octobre 2017 pour accepter une rupture conventionnelle, si je refusais, je serais licenciée pour faute » - la réponse du directeur des ressources humaines datée du 24 octobre 2017 ainsi qu'un courriel du 25 octobre 2017 dans lesquels ce dernier nie toute menace de licenciement et prend note du refus de la salariée d'une rupture conventionnelle, - l'arrêt de travail du 20 octobre 2017 avec mention du motif médical « décompensation thymique ' troubles du sommeil », - l'arrêt de travail du 4 décembre 2017 avec mention du motif médical « burn out harcèlement moral à son travail », - deux lettres du Dr [X] adressées au médecin du travail les 4 et 29 décembre 2017 évoquant une situation de harcèlement subie par Madame [L] [D], une décompensation sur mode dépressif et suggérant une inaptitude définitive à tout poste dans l'entreprise, - l'avis d'inaptitude du médecin du travail du 11 janvier 2018 établi par le médecin du travail : « inapte au poste, tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Elle produit donc des éléments qui pris dans leur ensemble permettant de présumer l'existence d'un harcèlement. Il appartient donc à l'employeur de démontrer que les agissements ou faits invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La SAS CENTRE DE REEDUCATION FONCTIONNELLE DE [3] rappelle que Madame [L] [D] a été recrutée en qualité de pharmacien chef de service et assurant à ce titre la gérance de la pharmacie à usage intérieur (PUI) de l'établissement, cette dernière travaillant tous les après midis au sein d'une officine. Elle précise que le contrat de travail de la salariée a été conclu conformément aux dispositions de l'article R5126-42 du code de la santé publique sur la base de 5 demi journées par semaine soit un mi temps de 17,50 heures. Elle conteste la lecture des conclusions du rapport du Dr [T] ainsi que celle du rapport de l'ARS et précise que cette agence est revenue sur sa décision d'imposer la présence d'un pharmacien gérant à temps plein. S'agissant du rapport du CHSCT du 9 octobre 2015, elle estime qu'il ne contient aucune analyse de la charge de travail de la salariée et qu'il concernait les difficultés d'organisation interne liées à la présence de la salariée uniquement l'après midi. Au contraire, elle estime qu'elle a été soutenante à l'égard de la salariée organisant un déménagement en 2015 de la pharmacie, en la formant à de nouveaux logiciels, et en lui proposant une augmentation de son temps de travail à 24 heures par semaine, ce que la salariée a refusé. Enfin, elle rappelle que la nouvelle pharmacienne recrutée en remplacement de Madame [L] [D] accomplit sa mission dans le cadre de la même durée du travail. S'agissant des entretiens avec la salariée du 22 juin 2016 et de celui du 12 octobre 2017, elle indique qu'il s'agit d'une manifestation du pouvoir de la direction de l'employeur à partir d'éléments négatifs relevés à l'encontre de la salariée. Elle réfute tout comportement de sa part visant à déconsidérer la salariée. Sur l'absence de prise en compte de la charge de travail de la salariée, il est constant que la salariée a signalé à plusieurs reprises ses difficultés à accomplir sa prestation de travail dans le cadre horaire imparti (cf le compte rendu de ses deux entretiens annuels d'évaluation réalisés en 2011 et 2014 et de l'entretien professionnel de janvier 2016), qu'en outre des organismes et personnes extérieures ont fait ce même constat (rapport d'enquête de l'ARS daté du 6 mars 2015, rapport d'audit effectué par Madame [C] [Z] le 7 janvier 2015). L'employeur n'ignorait donc pas cette problématique touchant la salariée, ce qu'il a par ailleurs reconnu en lui proposant une augmentation de sa durée du travail à 24h. Pour autant, malgré les diverses alertes, la SAS CENTRE DE REEDUCATION FONCTIONNELLE DE [3] n'a pas pris en compte les difficultés de la salariée qu'il connaissait parfaitement et n'a pas mis en 'uvre les moyens nécessaires pour y mettre fin. Le fait de réorganiser les locaux de la pharmacie ou de proposer à la salariée une formation au nouveau logiciel ne constituait pas une réponse adaptée et solutionnant la charge de travail de la salariée. Tout au contraire, en la contraignant à s'adapter à un nouveau logiciel alors même que Madame [L] [D] n'était déjà pas en capacité d'accomplir ses missions dans le volume horaire de son contrat de travail ne pouvait qu'accroitre sa charge de travail. De même, la proposition d'augmentation de la durée de travail de la salariée à 24 heures hebdomadaires était inopérante dans la mesure où l'employeur était parfaitement informé que la salariée était par ailleurs liée par un autre contrat de travail tous les après midis dans une officine. Par contre, la SAS CENTRE DE REEDUCATION FONCTIONNELLE DE [3] avait parfaitement la possibilité de recruter du personnel supplémentaire que ce soit un pharmacien ou une préparatrice en pharmacie. De même, la mise à disposition d'un autre pharmacien travaillant sur un autre établissement du groupe auquel appartient le CRF était également envisageable. Si la SAS CENTRE DE REEDUCATION FONCTIONNELLE DE [3] allègue que la salariée recrutée en remplacement de Madame [L] [D] sur la même base horaire ne fait état d'aucune doléance quant à sa charge de travail et parvient à accomplir pleinement ses missions, ses conditions de travail ne sont pas connues de la cour de sorte qu'il ne peut en être déduit une quelconque appréciation sur les compétences de l'appelante. Sur les comportements déloyaux de l'employeur, si ce dernier dénie tout comportement déloyal quant à l'entretien du 22 juin 2016 où il a été demandé à la salariée de se recentrer sur les priorités de son poste de travail dont le livret thérapeutique, il convient de relever qu'à la date de cet entretien l'employeur avait une parfaite connaissance de la charge de travail inadaptée de la salariée mis en évidence notamment par le rapport d'enquête de l'ARS daté du 6 mars 2015 et le rapport d'audit effectué par Madame [C] [Z] le 7 janvier 2015 et plus particulièrement par le compte rendu de l'entretien professionnel du 22 janvier lequel indique dans la case commentaire de la personne chargée de l'entretien : « a de réelle compétences en pharmacie mais a des difficultés à assurer l'ensemble de ses missions dans le cadre de son mi-temps, Mener une reflexion en collaboration avec la direction sur celles qui peuvent être déléguées et celles qui ne peuvent l'être une fois que les moyens auront été définis ». Dès lors, il parait antinomique d'imposer à la salariée de se recentrer sur ses missions alors que dans le même temps, il est admis par l'employeur que le temps de travail de la salariée n'est pas adapté à ses tâches. De même, s'agissant de l'entretien du 12 octobre 2017, le fait d'avoir proposé à la salariée une rupture conventionnelle de son contrat de travail dans un contexte de pénibilité avérée et reconnue est un agissement qu'est pas fondé sur des éléments objectifs. Sur l'absence de considération générale et globale par la direction de la salariée, cette dernière invoque l'absence de prise en compte de ses doléances et l'absence de mention de son poste sur le livret d'accueil de l'établissement. Or, il est avéré que la direction de l'établissement n'a pas pris en compte ses demandes quant à sa charge de travail tout comme celle de modifier la périodicité des réunions hebdomadaires afin qu'elle puisse y participer ou celle de procéder à un audit externe formulée par courriel du 23 juin 2016. En revanche, le fait de ne pas avoir mentionné le nom de la salariée sur le livret d'accueil doit s'analyser comme une omission et non comme un acte visant sciemment la salariée. Par conséquent, il résulte de l'ensemble de ces éléments que la SAS CENTRE DE REEDUCATION FONCTIONNELLE DE [3] échoue à démontrer que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte des dispositions des articles L1152-2 et L1152-3 du code du travail qu'est nul le licenciement prononcé au motif que le salarié a subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral. Madame [L] [D] a été licenciée pour inaptitude. Elle peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et à l'indemnité compensatrice afférente dont les modalités de calcul ne sont pas discutés et sont conformes aux dispositions légales et conventionnelles. Elle peut également prétendre à une indemnité calculée conformément aux dispositions de l'article L1235-3-1 du code du travail soit au minimum 6 mois de salaire. La salariée sollicite à ce titre 15386,70€ soit 6 mois de salaire. Madame [L] [D] sollicite également la somme de 30773,40€ à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement. Elle fait valoir qu'elle a perdu son emploi à l'âge de 57 ans, qu'elle n'a toujours pas retrouvé un emploi à temps partiel pour compléter son autre emploi, qu'en outre son employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement ayant omis de rechercher un poste dans les autres entités du groupe de reclassement. Cependant, le préjudice lié à la perte d'emploi a déjà fait l'objet d'une indemnisation par le versement de l'indemnité de licenciement lors de la rupture du contrat de travail et Madame [L] [D] ne justifie pas d'un nouveau préjudice distinct de celui résultant de la nullité du licenciement prononcée. Elle sera déboutée de sa demande. Sur les autres demandes La SAS CENTRE DE REEDUCATION FONCTIONNELLE DE [3] sera condamnée à verser à Madame [L] [D] la somme de 3140€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens. 1Il convient de rappeler que les créances de nature salariale produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. PAR CES MOTIFS La Cour, INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Montpellier du 14 mars 2022 en ses entières dispositions, Statuant à nouveau , DIT que le licenciement de Madame [L] [D] est nul, CONDAMNE la SAS CENTRE DE REEDUCATION FONCTIONNELLE DE [3] à payer à Madame [L] [D] les sommes suivantes : 7.693,35 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois) 769,33 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents 15386,70€ au titre de la nullité du licenciement, DEBOUTE Madame [L] [D] de ses autres demandes, CONDAMNE la SAS CENTRE DE REEDUCATION FONCTIONNELLE DE [3] à verser à Madame [L] [D] la somme de 3140€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la SAS CENTRE DE REEDUCATION FONCTIONNELLE DE [3] aux dépens d'appel. La greffière Le président