Cour d'appel, 21 décembre 2023. 22/00288

[Y] [V] C/ S.A.R.L. STCE PLOMBERIE CHAUFFAGE prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 21/12/23 à: -Me Florent SOULARD C.C.C délivrées le 21/12/23 à : -Me Florent SOULARD -Me Pierrick BECHE -Me Charlotte BARRE RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 21 DECEMBRE 2023 MINUTE N° N° RG 22/00288 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F54S Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 04 Avril 2022, enregistrée sous le n° 21/00505 APPELANT : [Y] [V] [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me Pierrick BECHE de la SARL PIERRICK BECHE - CABINET D'AVOCATS, avocat au barreau de DIJON INTIMÉE : S.A.R.L. STCE PLOMBERIE CHAUFFAGE prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Florent SOULARD de la SCP SOULARD-RAIMBAULT, avocat au barreau de DIJON, Me Charlotte BARRE de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de DIJON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 Novembre 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, Katherine DIJOUX-GONTHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN lors des débats Jennifer VAL lors de la mise à disposition ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCEDURE M. [Y] [V] a été embauché par la société STCE Plomberie Chauffage (ci-après STCE) par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 juillet 2012 en qualité de chargé d'affaires. Au dernier état de la relation de travail, il occupait le poste de directeur d'exploitation responsable qualité. Le 20 octobre 2020, il a démissionné. Par requête du 20 août 2021, il a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de faire requalifier sa démission en une prise d`acte de la rupture aux torts exclusifs de l'employeur et le faire condamner aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, exécution déloyale du contrat de travail et travail dissimulé. Par jugement du 4 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Dijon a jugé que la rupture du contrat de travail est une démission et débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes. Par déclaration formée le 19 avril 2022, M. [V] a relevé appel de cette décision. Aux termes de ses dernières écritures du 22 août 2023, l'appelant demande de : - réformer le jugement déféré en ce qu'il : * dit que la rupture du contrat de travail est une démission, * le déboute de l'intégralité de ses demandes, * le condamne aux dépens, - juger que la société STCE a manqué à son obligation de sécurité, - juger que la société STCE s'est rendue coupable de travail dissimulé, - juger que la société STCE a exécuté le contrat de travail de manière déloyale, - condamner la société STCE a lui verser les sommes suivantes : * 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, * 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, * 25 604 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, - juger que sa démission doit être requalifiée en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société STCE a lui verser les sommes suivantes : * 34 138 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 10 988,38 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, * 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner à lui remettre une attestation Pôle Emploi et des bulletins de salaire conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard, - la condamner aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières écritures du 3 octobre 2022, la société STCE demande de : - constater que M. [V] n'a pas travaillé de manière effective durant son arrêt de travail, qu'aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est rapporté, qu'aucune modification de contrat n'a été imposée à M. [V], - juger qu'aucune infraction de travail dissimulé ne peut être retenue, - confirmer le jugement déféré, - juger que la démission est claire et non équivoque, - débouter M. [V] de l'intégralité de ses demandes, - le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION I - Sur les dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : En application des dispositions des articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du code du travail, l'employeur doit, en fonction des activités de l'entreprise, évaluer les risques auxquels sont exposés les salariés, notamment dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, l'aménagement des lieux de travail et la définition des postes de travail. L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels ; 2° des actions d'information et de formation ; 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Rappelant qu'un arrêt de travail emporte suspension du contrat de travail, que cela implique que le salarié est dispensé de son obligation de travailler et que l'employeur ne doit pas le solliciter ni accepter le cas échéant que celui-ci intervienne volontairement, M. [V] soutient qu'en suite d'une agression survenue fin juillet 2020, il a été placé en arrêt de travail mais que dès le 28 août 2020, son employeur l'a sollicité pour donner son avis sur des devis ou des factures, ce qui constitue un travail et non la transmission d'une information nécessaire à la poursuite de l'activité puisque cela imposait d'étudier le dossier au préalable, et donc d'y passer un certain temps. A l'appui de son affirmation, M. [V] produit les éléments suivants : - un courrier électronique de M. [G] du 28 août 2020 indiquant qu'il reprend ses fonctions en son absence et lui demandant de ne pas appeler directement le personnel de chantier pour éviter des ordres contradictoires et lui proposant de 'caler 2 fois dans la semaine un rendez-vous téléphonique entre les conducteurs de travaux / chargé d'affaires et toi. Si c'est possible de ton côté, merci de nous donner les jours et horaires pour ces 2 créneaux' (pièce n°4), - plusieurs courriers électroniques entre le 30 août 2020 et 27 septembre 2020 le sollicitant pour des vérifications de tarifs et de bons de commande, des instructions de travaux, un examen de dossier et pour établir des factures (pièces n°5 à 14). L'employeur oppose qu'il n'a jamais fait travailler de manière effective ses salariés durant leurs arrêts de travail et rappelle que le salarié en arrêt de travail reste tenu à son obligation de loyauté envers l'employeur, ce qui permet certaines sollicitations nécessaires à la poursuite de l'activité de l'entreprise. Il ajoute que : - il est faux et mensonger d'affirmer que M. [G] a exigé ou obligé, voire même contraint, M. [V] de travailler pendant sa convalescence, faisant au contraire toujours en sorte qu'il ne soit pas sollicité par les équipes mais qu'il s'est rendu compte que M. [V] a très rapidement voulu, de sa propre initiative, suivre les affaires en cours et c'est lui qui a le premier sollicité les équipes de la société pour obtenir des documents car celui-ci ne voulait pas 'perdre le fil' (pièce n°12, 13), allant jusqu'à demander à son collaborateur de démarrer l'application 'TeamViewer' (technologie d'assistance à distance permettant le partage d'écran sur les appareils iOS depuis n'importe quel ordinateur et d'éteindre l'écran pour être sûr de ne pas avoir de coupure d'accès - pièce n°14), - c'est M. [V] qui a demandé que les rendez-vous téléphoniques se tiennent le vendredi de 8h30 à 9h (pièce n°16), - les courriers électroniques transmis sont la plupart pour son information et qu'il demeure au courant ou pour solliciter des éléments que lui seul détient, - M. [V] n'a jamais établi de factures, seulement donné son avis sur des devis et des factures établies par ses collaborateurs, - le 23 septembre 2020, M. [V] a adressé à M. [G] un courrier électronique pour le tenir au courant de son état de santé, preuve des bonnes relations entre eux (pièce n°17). Néanmoins, il est constant que la maladie du salarié emporte suspension du contrat de travail. Pendant cette période, le salarié est dispensé d'exécuter sa prestation de travail. Le salarié n'est toutefois pas dispensé de communiquer à l'employeur, qui en fait la demande, les informations qui sont détenues par lui et qui sont nécessaires à la poursuite de l'activité de l'entreprise. Pendant la période de suspension du contrat pour maladie, l'employeur doit imposer à un salarié en arrêt maladie de ne pas travailler et dans le cas contraire commet un manquement, même si la prestation de travail est demeurée ponctuelle et qu'il l'a effectuée de son propre chef. En l'espèce, il résulte des pièces produites que dès le 28 août 2020, M. [V] a été directement et explicitement sollicité par son employeur pour organiser des points téléphoniques réguliers. Par la suite, ces sollicitations ont été régulières et ont porté sur des avis à donner en lien avec l'activité de ses collaborateurs. A cet égard, les pièces jointes aux demandes et les réponses faites par M. [V] démontrent qu'un travail d'analyse a été nécessaire, ce qui dépasse la simple transmission d'informations nécessaires à la poursuite de l'activité de l'entreprise. De surcroît, l'employeur ne pouvait ignorer la situation puisqu'il est à l'origine de la plupart des sollicitations, ce en contradiction avec son propre courrier électronique du 28 août 2020 dans lequel il demande aux autres salariés de ne plus envoyer de courriers électroniques à M. [V] (pièce n°7). Dans ces conditions, peu important que le salarié ait accepté de répondre à ces sollicitations dès lors qu'il appartenait à l'employeur de lui imposer de ne pas travailler, le grief d'un manquement à son obligation de sécurité est fondé. M. [V] sollicite à ce titre la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts. Néanmoins, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l'existence et l'évaluation de celui-ci relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats. En l'espèce, M. [V], qui ne demande par ailleurs pas le paiement des heures de travail qu'il estime avoir effectuées pour répondre aux sollicitations de son employeur, n'apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d'un préjudice à ce titre. La demande sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. II - Sur le travail dissimulé : Au terme de l'article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé, a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. L'article L. 8221-5 2° du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. En l'espèce, M. [V] soutient que la société STCE et son gérant, M. [C] [G], ont à plusieurs reprises sollicité son intervention notamment en septembre 2020 alors qu'il était en arrêt de travail. Ces heures effectuées ne figurant pas sur ses bulletins de paye, l'employeur s'est selon lui rendu coupable de travail dissimulé. Il sollicite en conséquence la somme de 25 604 euros correspondant à six mois de salaire. Néanmoins, s'il ressort des développements qui précèdent que si l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en n'imposant pas à M. [V] de ne pas travailler pendant sa période d'arrêt de travail, le fait que les heures de travail ainsi effectuées ne figurent pas sur ses bulletins de paye ne relève pas d'une volonté avérée de dissimulation d'emploi salarié de la part de la société SCTE. Le rejet de la demande d'indemnité pour travail dissimulé s'impose, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. III - Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail: Au visa de l'article L.1222-1 du code du travail faisant interdiction à l'employeur de modifier un élément essentiel du contrat de travail sans l'accord du salarié, ce qui inclut les fonctions de celui-ci, M. [V] soutient qu'alors qu'il était en arrêt de travail la société STCE a mis en place une nouvelle organisation vidant son poste de toute substance, à tout le moins le modifiant largement, et ce sans son accord. Il indique à cet égard que l'intégralité de ses fonctions de directeur d'exploitation lui ont été retirées (perte de la responsabilité et de la conduite des travaux, perte de la responsabilité qualité,') pour ne lui attribuer qu'un poste de responsable commerce/logements collectifs neufs et développement à compter du 6 octobre 2020 (pièces n°15, 16 et 17). Il sollicite en conséquence la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts. L'employeur oppose que : - un projet de modification ne rend pas la modification certaine, le dit projet pouvant ne pas se réaliser et le salarié qui n'est pas d'accord avec le projet dont il a été informé doit en aviser son employeur sans en tirer une quelconque conséquence sur le plan contractuel, - l'employeur est en droit d'imposer certains changements au salarié et les changements d'attribution ne remettant pas en cause la qualification initiale ou le statut du salarié relèvent de son pouvoir de direction - afin de pallier au remplacement temporaire de M. [V] durant son arrêt de travail, M. [G] a assuré les suivis de chantier, ce qui lui a permis de se rendre compte que M. [V] avait certaines faiblesses dans ce domaine et que les plaintes et doléances des clients concernés, restées sans effet, pouvaient à terme être préjudiciables à l'image de la société, raison pour laquelle une réflexion a été menée vers une réorganisation, - souhaitant développer la part de marché de l'entreprise et ouvrir plus largement son champ d'action, il était nécessaire de renforcer l'activité de développement commercial et reconnaissant les qualités et capacités de M. [V] à chiffrer et négocier les affaires, il a souhaité le faire évoluer sur un autre poste à grandes responsabilités mais à aucun moment cette évolution ne devait avoir d'impact sur la qualification de celui-ci ni sur sa rémunération (catégorie cadre, coefficient 103 depuis le 1er avril 2013), M. [V] restant le numéro 2 de l'entreprise et devenant l'acteur exclusif du développement commercial en étant l'interlocuteur privilégié des clients et prospects de la société, - l'affirmation que la société aurait cherché à le sanctionner pour son comportement vis-à-vis des clients en le rétrogradant à un poste de responsable commercial est une théorie totalement fantaisie et illogique puisque si tel avait été le cas, il ne lui aurait pas été proposé un poste de responsable commercial dont l'essence même est d'être exclusivement en relation avec les clients, - à la date de la présentation de cette réorganisation ou à la date de la démission de M. [V] le 20 octobre 2020, aucun recrutement n'a été fait sur le poste de responsable travaux et aucun salarié en interne n'a été promu sur ce poste, cette tâche étant assurée par M. [G] qui continue à le faire, le projet de réorganisation n'ayant jamais été mis en place. Il est constant que les fonctions exercées par le salarié, c'est à dire l'emploi ou la catégorie d'emploi pour lequel il a été embauché, constituent un élément essentiel du contrat de travail et leur transformation constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord du salarié. La modification du contrat de travail doit être examinée au regard des fonctions exercées de manière effective par le salarié et non de la qualification qui leur est donnée. En l'espèce, il résulte des pièces produites que le 6 octobre 2020, un projet de réorganisation de la société STCE a été présenté au cours d'une réunion avec le personnel. Il est précisé dans le compte-rendu qui en a été dressé que les participants ont donné leur avis sur un organigramme joint en annexe et qu'ils 'valident la mise en place de cette nouvelle organisation dès ce jour', étant ajouté que 'dans l'attente du retour de [Y] [V] et de l'arrivée du nouveau responsable travaux, c'est [C] [G] qui couvrira les 2 postes' (pièce n°15). En outre, le nouvel organigramme est intitulé 'nouvelle organisation à compter du 6 octobre 2020" (pièce n°17). Il s'en déduit que contrairement à ce que la société SCTE affirme, il ne s'agissait pas de présenter un projet de réorganisation mais de le faire valider par le personnel avec effet immédiat, les modalités du remplacement de M. [V], alors absent, dans ses anciennes fonctions et les nouvelles étant même définies. Néanmoins, par avenant du 1er avril 2013, M. [V] a été nommé sur un poste de responsable d'exploitation (statut cadre, coefficient 103) jusqu'au 31 décembre 2017 puis directeur d'exploitation (statut cadre, coefficient 120) du 1er janvier 2018 au 27 janvier 2021 (pièce n°2 et 21). Or il n'est justifié d'aucun élément démontrant en quoi son nouveau poste, défini uniquement par l'intitulé 'responsable commerce logement collectifs neufs et développement' dans le nouvel organigramme, remettrait en cause la qualification initiale ou le statut du salarié. Au contraire, la lecture de ses bulletins de paye postérieurs à la mise en place de cette réorganisation démontre qu'il est demeuré directeur d'exploitation, statut cadre, coefficient 120 (pièce n°23). Dans ces conditions, étant par ailleurs relevé que M. [V] procède par voie d'affirmation s'agissant du fait que cette réorganisation serait en réalité une rétrogradation-sanction pour son comportement vis-à-vis des clients et se trouve contredit par le fait qu'en tant que responsable commercial il aurait été en relation avec ces mêmes clients, il y a lieu de considérer que la réorganisation de son poste par son affectation à la tête d'un service commercial en lieu et place d'un service technique, à l'exclusion de tout autre modification portant sur son lieu de travail, sa durée du travail et sa rémunération, relève d'une modification des conditions d'exercice du contrat de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur et non une modification d'une composante essentielle du dit contrat, son positionnement au sein de la société demeurant à cet égard inchangé (pièces n°16 et 17). Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté les prétentions indemnitaires de M. [V] à cet égard. IV - Sur la requalification de la démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse : La démission est un acte par lequel le salarié fait connaître à l'employeur sa décision de résilier son contrat de travail. La démission doit résulter d'une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat. Elle ne peut donc pas se présumer. La démission doit être librement consentie, son consentement ne doit pas être vicié. A défaut, la démission est nulle et la rupture du contrat s'analyse en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse. La prise d'acte par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, ou d'une démission dans le cas contraire. La charge de la preuve incombe au salarié. En l'espèce, il ressort des pièces produites que la lettre du 20 octobre 2020 par laquelle M. [V] notifie à son employeur qu'il démissionne est rédigée dans les termes suivants : 'Par cette lettre, je vous informe de ma décision de démissionner de mon poste de Directeur d'exploitation que j'occupe au sein de votre entreprise ou j'ai été embauché le 02 juillet 2012. Etant donné mon statut cadre mon préavis est de trois mois que j'effectuerais en totalité. La fin de mon contrat sera donc effective le vendredi 29 janvier 2021. A cette date je vous demanderai de bien vouloir me remettre les documents sociaux à savoir le solde de tout compte, un certificat de travail, mon certificat de congés payés et l'attestation Pôle Emploi [...]' (pièce n°18). La cour relève que cette lettre ne formule aucun grief imputé à l'employeur à l'origine de la démission, ni même aucun motif. Par ailleurs, il n'est produit aucun élément de nature à remettre en cause la volonté de démissionner en raison de faits ou de manquements imputables à l'employeur résultant de circonstances antérieures ou contemporaines à la démission, la formulation par M. [V] de griefs à l'encontre de son employeur datant de sa requête prud'homale du 10 août 2021. Il s'en déduit, par confirmation du jugement déféré qui a rejeté la demande de requalification en prise d'acte de la rupture et peu important qu'un des griefs allégués a posteriori soit fondé, qu'il y a lieu de considérer que sa démission résulte d'une volonté claire et non-équivoque. V - Sur les demandes accessoires : - Sur la remise documentaire sous astreinte : Les demandes de M. [V] indemnitaires et aux fins de requalification de la rupture étant rejetées, le jugement déféré qui a rejeté cette demande sera confirmé. - Sur les frais irrépétibles et les dépens : Le jugement déféré sera confirmé sur ces points. Les demandes des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées. M. [V] succombant pour l'essentiel, il supportera la charge des dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement rendu le 4 avril 2022 par le conseil de prud'hommes de Dijon y ajoutant, REJETTE les demandes des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile CONDAMNE M. [Y] [V] aux dépens d'appel, Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 21 décembre 2023, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et Mme Jennifer VAL, greffier. Le greffier Le président Jennifer VAL Olivier MANSION