Cour de cassation, 07 avril 2016. 14-21.944

SOC. CH.B COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 7 avril 2016 Cassation partielle M. LACABARATS, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Arrêt n° 734 F-D Pourvoi n° S 14-21.944 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par M. [R] [V], domicilié [Adresse 1], contre l'arrêt rendu le 6 juin 2014 par la cour d'appel de Rennes (8e chambre prud'homale), dans le litige l'opposant à la société Immobilière touristique et hôtelière de [Localité 1], société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation ; Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 8 mars 2016, où étaient présents : M. Lacabarats, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Duvallet, conseiller référendaire rapporteur, Mme Geerssen, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ; Sur le rapport de Mme Duvallet, conseiller référendaire, les observations de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de M. [V], de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Immobilière touristique et hôtelière de [Localité 1], et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 15 juin 2006 par la société Immobilière touristique et hôtelière de [Localité 1] en qualité de maître d'hôtel, statut cadre forfait jour, M. [V] a assumé, à la suite du départ de son supérieur hiérarchique, à compter d'avril 2008 les fonctions de responsable points de vente restauration ; qu'il a fait l'objet d'arrêts de travail pour maladie à compter du 27 octobre 2009 jusqu'au 8 février 2010, date à laquelle il a été affecté comme maître d'hôtel dans un autre établissement ; que le 12 mars 2010, il a fait l'objet d'un nouvel arrêt de travail ; que le 16 septembre 2010, il a été déclaré inapte définitivement à tout emploi dans l'entreprise et a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 18 novembre 2010 ; qu'estimant que son licenciement est nul et que la société a manqué à son obligation de veiller à sa santé, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 4 février 2011 de différentes demandes ; Sur le troisième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen : Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour dire que le licenciement n'est pas nul et débouter le salarié de sa demande à ce titre, l'arrêt retient qu'il n'est pas établi que le poste de responsable de point de vente « restauration » lui était acquis, qu'il revient à l'employeur de choisir s'il veut confier plus de responsabilités à un salarié, que la suppression de la prime de « faisant fonction » coïncide avec le recrutement d'un nouveau responsable, que le détachement dans un autre établissement était provisoire et résultait de la difficulté exprimée par le salarié de rejoindre son équipe au retour de son arrêt de travail pour maladie, qu'il ne peut être évoqué une rétrogradation, le salaire étant maintenu et que des réserves sont émises par les médecins sur le lien entre l'état de santé du salarié et la situation professionnelle, des difficultés d'ordre personnel ayant pu impacter le ressenti de celui-ci ; Attendu cependant que, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Qu'en statuant comme elle a fait, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et sur le deuxième moyen : Vu l'article 624 du code de procédure civile ; Attendu que la cassation à intervenir sur le premier moyen emporte la cassation par voie de conséquence du chef de dispositif critiqué par le deuxième moyen relatif à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette la demande en nullité du licenciement et en paiement de somme présentée à ce titre et en ce qu'il rejette la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat par l'employeur, l'arrêt rendu le 6 juin 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Angers ; Condamne la société Immobilière touristique et hôtelière de [Localité 1] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Immobilière touristique et hôtelière de [Localité 1] à verser à M. [V] la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept avril deux mille seize.MOYENS ANNEXES au présent arrêt. Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour M. [V]. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Monsieur [V] n'était pas nul et de l'avoir débouté de ses demandes à ce titre ; AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de poster atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Monsieur [V] invoque des faits de harcèlement qui seraient à l'origine de son inaptitude professionnelle ; qu'il rappelle qu'il a, depuis le mois d'avril 2008, assumé les postes d'assistant point de vente et de responsable de point de vente et a continué à seconder le nouveau responsable Monsieur [E] lorsqu'il a été embauché en janvier 2009, alors que sa prime de «faisant-fonction» était supprimée ; qu'il a de nouveau été sollicité pour occuper le poste de responsable points de vente pour 6 mois au départ de Monsieur [E], avec une nouvelle prime ; qu'il soutient que l'employeur lui aurait laissé penser qu'à l'issue de ce délai il pourrait être titularisé ; que Monsieur [V] a cependant vu ce poste attribué à un tiers en septembre 2009, Monsieur [T], sans même que sa candidature ait été évoquée ni cette décision justifiée ; que Monsieur [V] aurait toutefois été prié de l'assister ; qu'il estime que l'employeur ne saurait donc dire que les périodes passées en tant que responsable n'ont pas été probantes, il ne s'est d'ailleurs jamais plaint de carences ; que Monsieur [V] a, de plus, suivi des formations de management afin, précisément, de pourvoir définitivement au poste de responsable point de vente (un stage « Construire et développer son leadership » en décembre 2008 et une formation en mai 2009, feuilles d'émargement à l'appui) ; que l'appelant affirme également avoir été muté, au retour de son arrêt, pour occuper un poste de chef de rang, poste hiérarchiquement inférieur, sans en avoir émis le souhait ; que sa candidature à un poste de responsable de salle dans ce dernier établissement a été rejetée ; que dans des comptes rendus d'entretien des 12 et 13 mars 2010, Madame [X] admet qu'il y a peut-être eu des erreurs de management dans la prise en compte de la situation de Monsieur [V] ; qu'enfin, à l'occasion de la visite de pré-reprise du 2 septembre 2010, le médecin du travail interrogeait le docteur [O], psychiatre, lequel estimait dans un rapport présenté par l'appelant que « Monsieur [V] présente un syndrome anxio-dépressif sévère qui évolue depuis fin 2009 et qui, selon les éléments qu'il rapporte, semble en rapport avec de nombreuses difficultés rencontrées dans l'exercice de son métier chez son employeur actuel. (...) Il me semble que son état de santé n'est pas compatible avec la reprise de son activité professionnelle dans cette entreprise. Au contraire, la reprise de ses fonctions pourrait aggraver son état psychique et une mesure d'inaptitude médicale au poste parait un choix judicieux» ; que c'est ainsi que le médecin concluait à l'inaptitude définitive de Monsieur [V] à tout emploi dans l'entreprise ; que la SITH de [Localité 1] soutient que toutes les décisions prises par la direction de la SITH étaient justifiées par l'intérêt de l'entreprise ou pour répondre aux demandes expresses de Monsieur [V] ; que la Société rappelle que les primes de faisant fonction reçues par Monsieur [V] lui ont été accordées en raison de la vacance du poste de responsable et dans la mesure où il pouvait être amené à endosser de plus grosses responsabilités ; que cette période a montré que Monsieur [V] souffrait de carences managériales et de gestion pour prétendre à un poste de responsable ; qu'il a suivi, pour s'améliorer dans ces domaines, deux formations ; que lors de l'embauche de Monsieur [T] en octobre 2009, il n'était pas question d'évincer Monsieur [V], lequel a conservé sa prime jusqu'en décembre 2009 ; que la Société reconnaît qu'il s'agit d'une erreur de management, mais qui demeure un fait isolé ; que Monsieur [V] a expressément indiqué au service des ressources humaines qu'il ne souhaitait pas, dès son retour d'arrêt maladie, réintégrer l'[Établissement 2], c'est pourquoi la direction l'a détaché auprès de l'HOTEL [Établissement 1] avec son accord ; que Monsieur [V] a adressé un nouvel avis d'arrêt de travail et indiqué qu'il souhaitait quitter la SITH, l'employeur lui a donc proposé de signer une rupture conventionnelle ; que cependant, il ressort d'une part de l'examen des pièces fournies par les parties que la corrélation entre l'état de santé de Monsieur [V] et sa situation professionnelle n'est pas suffisamment établie ; qu'en effet, si l'entretien annuel 2008 reflète de nombreuses qualités humaines chez le salarié ainsi que son grand investissement dans son travail, il y est aussi souligné qu'il était en phase de consolidation dans le domaine du management, qu'il devait envisager de façon plus globale et qu'il souffrait encore d'un manque d'expérience pour gérer le service au mieux ; qu'il revient bien à l'employeur, en dernier lieu, de choisir de confier plus de responsabilités à un salarié, eu égard à son expérience et ses capacités, et il n'est pas démontré que le poste de responsable aurait été promis à l'issue de cette période transitoire ; que d'autre part, la suppression, en janvier 2009, de la prime de faisant fonction (bulletins de salaires) coïncide, comme l'invoque l'intimé, avec le recrutement d'un nouveau responsable du service points de vente restauration ; que de plus le salarié invoque le fait que le détachement qu'il a connu dans un autre établissement lui aurait été imposé, cependant les pièces communiquées ne laissent pas penser que tel aurait été le cas ; qu'il apparaît en effet à la lecture de l'attestation de Madame [H] (9 mars 2012) que le changement de poste au sein d'un autre établissement était provisoire et résultait de la difficulté, exprimée par le salarié en entretien, à rejoindre son équipe après son arrêt de travail ; que le courrier de Monsieur [V] lui-même, daté du 12 mars 2010, ne laisse pas penser qu'il conteste sa nouvelle situation au sein de l'HOTEL [Établissement 1], mais atteste simplement du fait qu'il souhaite des éclaircissements sur sa position ; que bien que la salariée évoque une rétrogradation, son salaire était maintenu ; que cet argument ne peut donc être retenu ; qu'enfin, tant les rapports des médecins que la demande faite par le salarié auprès de la CPAM au titre de la législation professionnelle démontrent que des réserves sont émises sur le lien invoqué, l'état de santé du salarié n'étant, à tout le moins, pas stabilisé ; que l'attestation précitée évoque par ailleurs des difficultés d'ordre personnel qui ont pu impacter le ressenti du salarié ; que ce dont il résulte que, si des maladresses en terme de management sont à déplorer de la part de l'employeur, les faits de harcèlement moral invoqués à rencontre de la SITH de [Localité 1] ne peuvent être retenus ; ALORS, D'UNE, PART, QU'en application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que Monsieur [V] avait invoqué, d'une part, le fait que son employeur avait supprimé unilatéralement et sans explications sa prime mensuelle de 300 € à compter du mois de janvier 2009, alors même que ses fonctions et conditions de travail demeuraient inchangées, que d'autre part, alors que par avenant du 1er juin 2009 les fonctions de responsable point de vente lui avaient été confiées jusqu'au 31 décembre suivant, avec versement d'une prime mensuelle de 350 €, la Société avait attribué, sans plus d'explications, ce poste à un tiers en septembre 2009, violant ainsi ces dispositions contractuelles, qu'ensuite, alors qu'il avait été déclaré apte par le médecin du travail, au terme de son arrêt maladie, à reprendre son poste d'assistant responsable de point de vente à l'[Établissement 2], il avait été « muté » auprès de l'établissement HOTEL [Établissement 1] pour occuper un poste inférieur de chef de rang, encore une fois sans aucune explication, et qu'enfin, la seule réponse apportée par le service des ressources humaines à ses interrogations et à la dégradation de son état de santé avait été de lui proposer une rupture conventionnelle de son contrat de travail qu'en procédant, pour rejeter l'existence d'un harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude de Monsieur [V], à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont les certificats médicaux, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, la Cour d'appel a violé les articles susvisés ensemble l'article L. 1132-1 du Code du travail ; ET ALORS, D'AUTRE PART, QUE dès lors que l'inaptitude d'un salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l'objet, son licenciement prononcé pour ce motif est nul ; que pour considérer que, si des «maladresses en termes de management» étaient à déplorer de la part de l'employeur, les faits de harcèlement moral dénoncés par Monsieur [V] comme étant à l'origine de son inaptitude ne pouvaient être relevés, la Cour d'appel a retenu que son affectation, au terme de son arrêt maladie, dans un autre établissement que le sien et à un poste hiérarchiquement inférieur, n'était pas une rétrogradation dès lors que son salaire était maintenu ; qu'en statuant de la sorte quand le déclassement d'un salarié constitue un agissement de nature à laisser présumer un harcèlement moral, peu important les conséquences qu'il produit ou non sur sa rémunération, la Cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1154-1 et L. 1132-1 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit que la Société IMMOBILIERE TOURISTIQUE ET HOTELIERE DE [Localité 1] n'avait pas manqué à son obligation de sécurité de résultat et d'avoir débouté en conséquence Monsieur [V] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ; AUX MOTIFS QUE sur la demande en paiement des heures supplémentaires, s'il est prévu par les dispositions de l'article L. 3121-48 du Code du travail que les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale de travail, toutefois la convention de forfait en jours doit respecter les dispositions des articles L. 3121-45 et suivants du même Code ; qu'il en résulte que [‘employeur a l'obligation de prévoir un entretien annuel individuel avec le salarié portant sur la charge de travail de ce dernier, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié ; que la convention collective applicable des hôtels-cafés-restaurants prévoit que pour la catégorie des cadres, « les entreprises peuvent mettre en place directement en application de l'avenant des conventions de forfait annuel en jour dans les conditions ci-après. Ce type de convention nécessitera la conclusion avec chaque cadre concerné d'une convention individuelle de forfait jours. Le nombre de jours travaillés ne peut être inférieur à 217 par an. Dans ce cas, le cadre doit recevoir en annexe de son bulletin de paie, le décompte des journées travaillées, le nombre de jours de repos pris et ceux restant à prendre. Cette annexe qui sera tenue mois par mois servira de récapitulatif annuel tenu la disposition de l'inspection du travail et permettra un suivi de l'organisation du travail, le salarié pourra prendre les jours de repos par journée après accord de l'employeur. Ces cadres doivent bénéficier du repos quotidien minimal prévu à l'article 21.4 de la convention collective nationale susvisée» ; qu'il est de jurisprudence constante que toute convention de forfait en jours prévue par l'accord collectif ou la convention collective applicable doit assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; que force est de constater en l'espèce qu'aucune de ces obligations n'a été remplie par l'employeur, le salarié n'ayant de surcroît pas été consulté sur sa charge de travail lors des entretiens annuels d'évaluation de sorte que la convention de forfait conclue ne saurait lui être opposée et qu'il est fondé à solliciter le règlement des heures supplémentaires effectuées sur la base de la durée légale de travail soit 35 heures hebdomadaires ; (...) la liste des "pointages et des anomalies", pièce interne à la Société remise par le salarié pour les années 2006, 2007, 2008 et 2009 montre des dépassements des durées maximales journalières quand bien même, selon des témoins, des coupures de 3h auraient pu être faites par le salarié entre le service du midi et celui du soir ; que le salarié apporte des éléments de preuve des heures réellement effectuées non sérieusement contestées par l'employeur de sorte qu'il lui est dû le paiement des heures supplémentaires au-delà de la 35ème avec les majorations retenues par le Conseil de prud'hommes soit au total une somme de 57.439,52 € congés payés inclus ; ET QUE sur l'obligation de l'employeur de veiller à la santé du salarié, l'employeur est soumis, concernant la santé des salariés, à une obligation de sécurité de résultat ; que la protection des travailleurs doit donc être effective ; que Monsieur [V] invoque, en plus de faits de harcèlement moral, lesquels ne peuvent être opposés à l'intimé, une charge excessive de travail ; qu'à ce titre est invoquée l'attestation de Monsieur [E] ; que cette attestation, qui pourrait être acceptée sur la forme en ce que les dispositions de l'article 202 du Code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, ne peut cependant être prise en compte dans la mesure où elle se contredit avec une attestation rédigée pour l'intimé, celle de Madame [J] (« j'ai décidé d'apporter toute ma confiance à Monsieur [V] et de le conforter dans ses fonctions d'assistant (...) Au fil des semaines, la collaboration fit place à de la complicité, et le plaisir de travailler ensemble» - 7 mars 2012 ; «[R] [V] est venu me voir à plusieurs reprises (dont une fois au bord des larmes) à propos des difficultés qu'il pouvait rencontrer avec ce dernier» - 10 mars 2012) ; que par ailleurs, l'article L. 3121-48 prévoit des dispositions spéciales en matière de temps de travail pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ; que ces salariés bénéficient à ce titre d'une plus grande autonomie dans la gestion et l'organisation de leur travail ; que les relevés d'heures de Monsieur [V] ne sauraient donc faire l'objet d'une interprétation objective, d'autant qu'il assumait en plus, et contre une prime de faisant-fonction, des responsabilités ayant fait l'objet d'un avenant à son contrat de travail — avenant par ailleurs non contesté ; que l'appelant, qui invoque une charge excessive de travail, n'apporte pas de pièces démontrant que sa hiérarchie était informée de ses difficultés ; que ce n'est qu'une fois en arrêt maladie que la charge de travail a été déclarée « lourde », selon les dires du salarié ; que le manquement à l'obligation de sécurité du salarié ne peut en conséquence être retenu à l'encontre de la SITH de [Localité 1] ; ALORS, D'UNE PART, QUE ces motifs seront censurés par voie de conséquence de la cassation à intervenir sur le premier moyen, par application de l'article 625 du Code de procédure civile ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE la Cour d'appel a, pour condamner la Société à verser à Monsieur [V] la somme de 57.439,52 € au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures, retenu que la convention de forfait en jours figurant dans son contrat lui était inopposable dès lors qu'il n'y avait pas eu de consultation annuelle du salarié sur sa charge de travail et que le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires n'avait pu être garanti ; qu'en retenant néanmoins, pour le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat eu égard à la charge excessive de travail qui pesait sur lui et qui avait dégradé son état de santé, qu'ayant conclu avec son employeur une convention de forfait en jours, Monsieur [V] était autonome dans l'organisation de son travail et que ses relevés d'heures ne pouvaient dès lors être retenus pour établir l'existence d'une charge trop importante de travail, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé en conséquence l'article L. 4121-1 du Code du travail ; ALORS, ENSUITE, QU'en affirmant, pour Le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat eu égard à la charge excessive de travail qui pesait sur lui et qui avait dégradé son état de santé, que le salarié ne démontrait pas que sa hiérarchie aurait été informée du caractère excessif de sa charge de travail, quand elle s'était elle-même fondée, pour conclure à l'existence d'heures supplémentaires devant être rémunérées, sur un document propre à l'entreprise, émanant du service des ressources humaines et donc nécessairement connu de la Direction de l'entreprise, faisant état de très nombreuses anomalies dans la durée maximale journalière et hebdomadaire du salarié, la Cour d'appel a encore violé l'article L. 4121-1 du Code du travail ; ET ALORS, ENFIN, QUE les parties ne sauraient déroger aux dispositions d'ordre public relatives au temps de travail, et en particulier aux durées journalières maximales et hebdomadaires de travail ; qu'en retenant néanmoins, pour débouter Monsieur [V] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat eu égard à la charge excessive de travail qui pesait sur lui et qui avait dégradé son état de santé, qu'il avait accepté par avenant à son contrat initial d'assumer, en plus de ses fonctions d'assistant point de vente et contre une prime de « faisant fonction », des responsabilités de responsable point de vente, ce qui expliquait la charge de travail qui pesait sur lui, la Cour d'appel a statué par des motifs impropres à justifier sa décision et l'a privée en conséquence de base légale au regard de l'article 1.4121-1 du Code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur [V] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ; AUX MOTIFS QUE le rappel de salaire attribué au salarié dans les circonstances rappelées ci-dessus ne permet pas à la Cour de considérer que l'employeur avait l'intention de dissimuler ces heures de travail pour se soustraire aux obligations légales liées au contrôle de la rémunération de la durée du travail et des heures réellement effectuées par le salarié ; ALORS QUE la Cour d'appel a constaté, pour faire droit à la demande de Monsieur [V] au titre des heures supplémentaires, que la « liste des pointages et des anomalies» de 2006 à 2009, pièce interne à la Société et émanant du service des ressources humaines, faisait état de nombreuses « anomalies» constituées par les dépassements réguliers des durées maximales journalières et hebdomadaires accomplies par le salarié, sans que ces dépassements ne lui aient jamais été rémunérés ; qu'en concluant néanmoins que la Société n'avait pas « l'intention de dissimuler ces heures de travail pour se soustraire aux obligations légales liées au contrôle de la rémunération de la durée du travail et des heures réellement effectuées », quand il ressortait de ses propres constatations que pendant 4 ans, l'employeur n'avait pu sérieusement ignorer, au vu de ses propres procédures internes, que Monsieur [V] dépassait très régulièrement la durée maximale et hebdomadaire de travail, elle a violé l'article L 8221-S du Code du travail.