Cour d'appel, 29 juin 2023. 21/05337

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION B -------------------------- ARRÊT DU : 29 JUIN 2023 PRUD'HOMMES N° RG 21/05337 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-MKQC Monsieur [R] [K] c/ S.A.S. MAISON [Z] Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée aux avocats le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 27 août 2021 (R.G. n°F19/00094) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section encadrement, suivant déclaration d'appel du 27 septembre 2021. APPELANT : [R] [K] né le 16 Septembre 1972 à [Localité 3] de nationalité Française demeurant [Adresse 2] Représenté et assisté par Me Philippe DARQUEY de la SCP DARQUEY ET ASSOCIÉS, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : S.A.S. MAISON [Z] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1] Représentée par Me Daniel LASSERRE de la SELAS ELIGE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX Assistée par Me DUCELLIER substituant Me Daniel LASSERRE COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 29 mars 2023 en audience publique, devant la Cour composée de : Madame Marie-Paule Menu, présidente, Madame Sophie Lésineau, conseillère, Madame Cybèle Ordoqui, conseillère, qui en ont délibéré. greffière lors des débats : Mme Sylvaine Déchamps, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour. EXPOSE DU LITIGE Selon un contrat de travail à durée indéterminée en date du 22 novembre 2015, la société Maison [Z] a engagé M. [K] en qualité d'adjoint à la direction générale, indice A, niveau VIII. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France. Du 20 août au 7 septembre 2018, M. [K] a fait l'objet d'un arrêt de travail. A compter du 12 septembre 2018, M. [K] a fait l'objet d'un arrêt maladie. La société Maison [Z] a convoqué M. [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 23 octobre 2018. Le 31 octobre 2018, M. [K] a été licencié pour faute grave en raison du non-respect des directives commerciales. Le 21 janvier 2019, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de voir juger son licenciement nul et, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, et voir condamner la société Maison [Z] au paiement de diverses sommes. Par jugement du 27 août 2021, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a : - jugé que le licenciement de M. [K] pour faute grave est justifié, - jugé que le licenciement est intervenu dans des conditions ne présentant aucun caractère vexatoire, - débouté M. [K] de l'ensemble de ses demandes, - condamné M. [K] à verser à la société Maison [Z] la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la société Maison [Z] du surplus de ses demandes, - condamné M. [K] aux dépens. Par déclaration du 27 septembre 2021, M. [K] a relevé appel du jugement. Par ses dernières conclusions, enregistrées le 28 février 2023, M. [K] sollicite de la Cour qu'elle : - juge M. [K] recevable et bien fondé en son appel, Y faisant droit : - infirme le jugement déféré, Statuant à nouveau : A titre principal, - juge que M. [K] a fait l'objet d'une mesure de licenciement nul en application de l'article L 1132-4 du code du travail, puisque notifiée en violation de l'article L 1132-1 du code du travail, - condamne la société Maison [Z] à lui verser les sommes suivantes : - 37 854 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 3 785,40 euros de congés payés y afférents, - 10 292,22 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 182 000 euros de dommages et intérêts à titre de licenciement nul (article L 1132-4 du code du travail), - 30 000 euros à titre de dommages et intérêts au regard des conditions particulièrement brutales, vexatoires et déloyales qui entourent la rupture de son contrat de travail, préjudice distinct de celui causé par le licenciement, - juge que la convention de forfait annuel en jours est nulle et alloue à M. [K] les sommes suivantes : - 245 122,33 euros à titre d'heures supplémentaires, outre 24 512,23 euros de congés payés y afférents, - 130 927,05 euros au titre de la privation de la contrepartie obligatoire en repos, - 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - laisse les dépens et frais d'exécution à la charge de la société Maison [Z], A titre subsidiaire, - juge que M. [K] a fait l'objet d'une mesure de licenciement dépourvue de cause réelle et sérieuse, - condamne la société Maison [Z] à lui verser les sommes suivantes : - 37 854 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 3 785,40 euros de congés payés y afférents, - 10 292,22 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 52 002,84 euros de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - 30 000 euros à titre de dommages et intérêts au regard des conditions particulièrement brutales, vexatoires et déloyales qui entourent la rupture de son contrat de travail, préjudice distinct de celui causé par le licenciement, - juge que la convention de forfait annuel en jours est nulle et alloue à M. [K] les sommes suivantes : - 245 122,33 euros à titre d'heures supplémentaires, outre 24 512,23 euros de congés payés y afférents, - 130 927,05 euros au titre de la privation de la contrepartie obligatoire en repos, - 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - laisse les dépens et frais d'exécution à la charge de la société Maison [Z], Par ses dernières conclusions, enregistrées le 27 février 2023, la société Maison [Z] sollicite de la Cour qu'elle : A titre principal, - confirme l'intégralité du jugement déféré, - juge que les faits reprochés à M. [K] sont établis, - juge que les faits reprochés à M. [K] constituent une faute grave, - juge que le licenciement de M. [K] ne présente aucun lien avec son état de santé, - juge que le licenciement est intervenu dans des conditions ne présentant aucun caractère vexatoire, - juge que la convention de forfait jours prévue au contrat est licite, - juge que le travail dissimulé n'est pas caractérisé, En conséquence, - juge que le licenciement pour faute grave de M. [K] est justifié, - déboute M. [K] de ses demandes : - au titre d'un licenciement nul, - au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - au titre des heures supplémentaires, - au titre du repos compensateur, - au titre du travail dissimulé, - déboute M. [K] de sa demande liée aux circonstances prétendument vexatoires de la rupture, - confirme la condamnation de M. [K] à payer la somme de 700 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance, - condamne M. [K] à payer la somme de 3 600 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel, outre les entiers dépens et frais d'exécution, A titre subsidiaire, si par extraordinaire, la Cour jugerait de la nullité du forfait annuel en jours : - confirme le jugement déféré en ce qu'il a jugé le licenciement pour faute grave justifié, et ne présentant pas de caractère vexatoire et qu'il a débouté M. [K] de ses demandes à ce titre de son licenciement et au titre du travail dissimulé, - juge que les faits reprochés à M. [K] sont établis, - juge que les faits reprochés à M. [K] constituent une faute grave, - juge que le licenciement de M. [K] ne présente aucun lien avec son état de santé, - juge que le licenciement est intervenu dans des conditions ne présentant aucun caractère vexatoire, - juge que M. [K] n'apporte pas la preuve de la réalité des heures supplémentaires dont il demande le paiement, - juge que le travail dissimulé n'est pas caractérisé, En conséquence, - juge que le licenciement pour faute grave de M. [K] est justifié, - déboute M. [K] de ses demandes : - au titre d'un licenciement nul, - au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - liée aux circonstances prétendument vexatoires de la rupture, - au titre des heures supplémentaires, - au titre du repos compensateur, - au titre du travail dissimulé, - condamne M. [K] au paiement de la somme de 23 614 euros au titre des RTT indus dont il a bénéficié, - confirme la condamnation de M. [K] à payer la somme de 700 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance, - condamne M. [K] à payer la somme de 3 600 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel, outre les entiers dépens et frais d'exécution. L'ordonnance de clôture a été rendue le 28 février 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 29 mars 2023, pour être plaidée. Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'au jugement déféré. MOTIFS DE LA DECISION Sur la rupture du contrat de travail Sur la nullité du licenciement pour discrimination L'article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. En vertu des disposition de l'article L 1132-1 du même code, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (...) en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap (...)'. En application de l'article L 1132-4 du même code, le licenciement fondé sur une discrimination est entaché de nullité. Enfin, il résulte des articles L 1132-1 et L 1134-1 du code du travail que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces règles de preuve plus favorables au salarié ne l'autorisent toutefois pas à se limiter à de simples allégations et ne le dispensent pas d'établir la matérialité des éléments de fait précis qu'il présente au soutien de l'affirmation qu'il serait victime de discrimination. En l'espèce, M. [K] fait valoir que : - la chronologie des éléments pris dans leur ensemble laisse à l'évidence supposer l'existence d'une discrimination liée à son état de santé d'autant que la direction en connaissait parfaitement la gravité, - la décision d'entamer la procédure disciplinaire à compter du 10 octobre 2018 alors qu'il était hospitalisé caractérise un procédé discriminatoire d'autant que la direction a refusé de reporter l'entretien et lui a coupé tout accès à l'informatique ainsi qu'à son téléphone professionnel l'empêchant ainsi de préparer sa défense. Il se prévaut des sms échangés avec le directeur pendant son absence et de la détermination du nouveau directeur général, une fois informé que son arrêt était prolongé, de se séparer de lui. La société fait valoir qu'à aucun moment de la procédure, il n'a été question de l'état de santé de son salarié, le licenciement étant exclusivement motivé par une cause disciplinaire, à savoir le grief évoqué dans la lettre de licenciement : une commande de vin du salarié malgré des consignes contraires données par le dirigeant, des faits précis, identifiés à l'occasion d'un contrôle de gestion hebdomadaire du suivi des achats en date du 17 septembre 2018. Force est de relever que les sms établissent uniquement que la société a été informée de son absence pour maladie le 26 aout 2018 et de son hospitalisation le 19 septembre 2018; que leur lecture témoigne du soutien de l'employeur durant le premier arrêt de travail; que les éléments invoqués sont en réalité soit de simples allégations, ainsi de la détermination du nouveau directeur général à mettre fin à la relation de travail, soit des mesures ressortant de l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur, ainsi de l'engagement de la procédure de licenciement, du contrôle de la messagerie électronique de l'entreprise et/ou de la reprise des matériels mis à sa disposition. En l'absence de présentation par M. [K]'éléments de fait de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, la confirmation du jugement rejetant la demande formée à ce titre s'impose. Sur la faute grave Il sera rappelé que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend immédiatement impossible le maintien du salarié dans l'entreprise En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement du 31 octobre 2018 qui fixe les limites du litige, la société reproche à M. [K] de ne pas avoir suivi ses directives pour l'achat de vins. La société fait valoir que : - à travers trois mails, du 1er décembre 2017, du 5 février 2018 et du 30 août 2018, elle avait instauré des restrictions très claires quant à l'achat de vins, sans distinction entre les petits châteaux et les grands crus, - le salarié a cependant passé outre en ce qu'il a validé en septembre 2018 l'achat de vins pour une somme conséquente au mépris de l'intérêt de l'entreprise, à son insu et en méconnaissance du principe de loyauté, -le poste occupé par le salarié ne l'exonérait pas d'obtenir les autorisations préalables de sa hiérarchie pour les achats de vins. La société démontre que dès la fin de l'année 2017, elle alertait les responsables des ventes d'une restriction dans le processus d'achats de vin. Elle adressait le 1er décembre 2017 un courriel à l'ensemble des services support, dont M. [K], précisant que le processus d'achats des vins était désormais soumis à validation, à savoir : 'Bonjour à tous, Je vous rappelle, qu'aucun achat, ne peut être fait sans l'accord du service de contrôle de gestion et de la direction. En effet, nos contraintes financières sont fortes et il est urgent de déstocker. Je vous invite d'autre part à continuer de travailler les lots de stocks dormants que nous avons identifiés ensemble. Je compte sur vous tous, pour oeuvrer pour le bien de notre entreprise.' Ce courriel ne fait aucune distinction, contrairement à ce que soutient M. [K], quant au type de vin concerné par la validation en amont des achats en ce qu'il est bien indiqué 'aucun achat ne peut être fait sans l'accord.' De même, ce courriel est directement adressé à M. [K] ainsi qu'à ses collègues en charge des ventes et achats, ne le positionnant pas comme membre de la direction qui devait valider les achats proposés, mais en tant que responsable de l'activité Grands Crus qui devait solliciter l'aval de la direction avant tout achat de vins. Le 5 février 2018, M. [Z] adressait un mail spécifiquement à M. [K] l'interpellant en ces termes : '[R], attention aux achats. Nous sommes toujours dans une démarche de contrôle de notre trésorerie. Nos comptes seront analysés par les banques en fonction des ratios. Il faut aussi avoir la capacité à écouler ces vins. Peut- être que tu peux obtenir des conditions de paiement de la Propriété.' M. [K] était ainsi une nouvelle fois alerté par la direction sur les réserves et la prudence à avoir lors des achats au regard de la situation de trésorerie de l'entreprise. Enfin, le 30 août 2018 ; M. [Z] adressait le mail suivant à M. [K] : 'Bonjour [R], Il est clair que nous ne faisons aucun achat Grands Crus. Par contre nous pouvons déstocker des lignes pour alléger nos stocks. Bonne journée.' Ainsi à trois reprises, le salarié était alerté personnellement de la nécessité d'être particulièrement vigilant dans l'achat de vins et de devoir respecter dès décembre 2017 une procédure précise puis en août 2018 il recevait un message clair de stopper tout achat de vins Grands Crus, au regard de la fragilité de la trésorerie de la société. Cette situation financière délicate était connue de M. [K] compte tenu de sa proximité avec l'équipe de direction et est étayée par la communication à la Cour du récapitulatif comptable 2005/2019 et le compte de résultat exercice juin 2017-mai 2018. La société reproche plus particulièrement à M. [K] d'avoir passé commande et validé un achat de Candale 2016 le 10 septembre 2018, soit après avoir reçu ces trois courriels. Il ressort des pièces communiquées, singulièrement les témoignages de Mme [X] et de M. [H], que la direction était au courant du partenariat privilégié entre la Maison [Z] et le Château Candale depuis le premier millésime en 2014.Cependant, la lecture des courriels produits à la Cour et plus singulièrement des échanges entre M. [K] et M. [S], propriétaire dudit château, en juin 2018 ne démontre pas que la direction ou le service de contrôle de gestion aient été avisés des ventes en cours et aient donné leur aval pour finaliser l'achat querellé conformément aux directives formulées par la direction dans le courriel du 1er décembre 2017. M. [K], en ne suivant pas la procédure exposée dès le 1er décembre 2017 pour les achats de vins, n'a pas respecté les directives commerciales fixées par sa direction et a donc adopté un comportement fautif engageant financièrement sa société à travers un achat d'une grande quantité de vin sans l'en aviser. La violation délibérée par M. [K] des consignes données par l'employeur pour les achats de vins afin de surmonter ses difficultés de trésorerie, caractérise de sa part un manquement à ses obligations contractuelles d'une gravité telle qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise. C'est donc à juste titre que les premiers juges ont jugé que le licenciement pour faute grave de M. [K] était justifié. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. Sur les dommages et intérêts en raison du caractère vexatoire de la procédure M. [K] se prévaut à ce titre des circonstances ayant entouré son licenciement, qu'il qualifie de vexatoires et brutales, de la déloyauté de l'employeur qui le savait fragile et de la dégradation de son état de santé. La société considère justifiée la modification très rapide des codes d'accès informatique du salarié au regard du comportement déloyal de ce dernier et fait valoir qu'elle avait le droit de refuser un report de l'entretien, qu'elle lui a exposé ses griefs par écrit, qu'il y a répondu le 22 octobre 2018. En l'espèce, la société a respecté la procédure de licenciement en convoquant le salarié à un entretien préalable le 22 octobre 2018. Elle a refusé, comme cela lui est possible, la demande de report de l'entretien formulé par le salarié le 15 octobre 2018 tout en détaillant, dans son courrier du 16 octobre 2018, le grief à l'origine de la procédure de licenciement et en invitant M. [K] à formuler tout commentaire ou observation par courrier. Elle l'a en outre avisé de la possibilité d'être assisté d'un représentant du personnel. M. [K] a pu adresser ses observations à la société par un courrier du 22 octobre 2018. Il ressort des échanges entre les parties les 16 et 21 novembre 2018 qu'elles se sont finalement entendues sur la restitution du matériel fourni par l'entreprise et des effets personnels du salarié. M. [K] enfin ne justifie d'aucun préjudice qui serait résulté de la modification des codes informatiques par la société. M. [K] sera donc débouté de sa demande de dommage-intérêt et le jugement déféré sera confirmé de ce chef. Sur l'exécution du contrat de travail Sur la convention de forfait annuel en jours M. [K] fait valoir que le nombre de jours mentionné à son contrat est au delà du forfait maximum prévu par les dispositions collectives, qu'il n'existait aucun moyen de suivi et de contrôle de son temps de travail par son employeur, qu'il ne bénéficiait nullement des temps de repos quotidien ou hebdomadaire requis, qu'il n'a jamais été convié à un entretien en vue d'un bilan annuel sur l'exécution du forfait annuel. Il précise qu'il n'avait pas la qualité de cadre dirigeant. La société reconnaît une une difficulté quant au nombre de jours mais expose qu'elle n'est pas de nature à entraîner la nullité de la convention afférente. Selon l'article L 3121-63 et suivant du code du travail, le forfait annuel en jours sur l'année est mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, accord ou convention fixant le nombre annuel de jours travaillés compris dans le forfait. Les dispositions de la convention collective de branche n'ayant qu'un caractère subsidiaire, il est possible de prévoir par accord d'entreprise ou assimilé un nombre de jours supérieur à celui fixé par la convention collective de branche. Nénamoins, le volume annuel du forfait ne doit pas dépasser 218 jours travaillés par an, journée de solidarité comprise. En l'espèce, le contrat de travail de M. [K], fixant la durée de travail de ce dernier à 218 jours travaillés par an, adjonction faite de la journée de solidarité, présente un volume annuel supérieur à la convention collective mais ne dépasse pas pour autant le volume annuel légal. La demande de nullité de la convention de forfait en jours sur ce fondement sera rejetée. L'article L 3121-64 du code du travail impose à l'accord collectif autorisant le recours au forfait annuel en jours la fixation des modalités de l'évaluation et du suivi régulier par l'employeur de la charge de travail du salarié ainsi que l'organisation d'échanges entre les intéressés sur ce dernier point. L'accord collectif du 19 avril 2001, étendu et complété, au soutien de la convention de forfait en jours de M. [K] prévoit de telles modalités. Cependant, la cour relève qu'aucun document de suivi et de contrôle de la convention de forfait en jours, de nature à justifier du suivi de la charge de travail et de la santé et sécurité de M. [K], n'est produit. Or le non respect par l'employeur des dispositions conventionnelles relatives aux modalités d'application du forfait en jours, singulièrement concernant le contrôle, le suivi du temps et de la charge de travail et de l'amplitude des journées, prive ce dernier momentanément d'effet. Ainsi, au regard de l'absence de justification du contrôle par la société des modalités d'application de la convention de forfait en jours quant au contrôle et suivi du temps et de la charge de travail, cette dernière sera déclarée inopposable au salarié. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des repos compensateurs L'inopposabilité de la convention de forfait entraîne le décompte du temps de travail et des heures supplémentaires selon le droit commun du code du travail. Ainsi, la suspension des effets du forfait autorise le salarié à réclamer s'il y a lieu le paiement d'heures supplémentaires. En vertu de l'article L 3171-4 du code du travail, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. M. [K] expose qu'au regard de l'inopposabilité de la convention de forfait jour, sa rémunération correspond à une durée de travail de 35 heures par semaine. Or compte tenu de sa charge d'activité, il réalisait en moyenne 55 heures hebdomadaire. Au soutien de sa demande, M. [K] produit : - un décompte d'heures hebdomadaires, - des attestations de grands propriétaires viticoles indiquant que le salarié s'impliquait dans son travail et réalisait de nombreuses heures de travail. Les éléments fournis par M. [K] sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en fournissant ses propres éléments. La société fait valoir qu'au regard de la validité de la convention forfait en jours, M. [K] ne peut prétendre à la rémunération d'aucune heure supplémentaire. La société explique que M. [K] se comportait comme un cadre dirigeant et évoque le caractère exorbitant et mensonger des décomptes des heures supplémentaires fournis par l'intéressé qui leur applique au surplus un taux horaire erroné. La convention de forfait lui étant inopposable, M. [K] peut légitimement prétendre au paiement d'heures supplémentaires, le temps de travail devant être évalué conformément aux régles de droit commun, à savoir un temps de travail hebdomadaire de 35 heures. Concernant les années 2016 à 2018, la société, en se contentant de dénoncer le caractère insuffisamment précis des éléments fournis par le salarié et de faire valoir que ce dernier se comportait comme un cadre dirigeant, sans pour autant justifier des horaires effectivement réalisés par celui-ci, ne parvient pas à contredire la fiabilité des documents produits par M. [K], confirmés par les notes de frais qu'elle a remboursés et qui établissent qu'il travaillait le soir et le week end. En l'état des éléments produits, il sera reconnu à M. [K] : - 857 heures supplémentaires en 2016, - 809 heures en 2017 - 529 heures en 2018. En présence d'une rémunération forfaitaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée convenue du temps de travail ne peuvent être rémunérées que sur la base du taux conventionnel applicable au salarié compte tenu de sa classification. Ainsi, le taux horaire minimum devant être appliqué pour le calcul des rappels de salaires est le suivant : - pour janvier 2016, le salaire minimum pour 35 heures est de 2 341 euros de sorte que le taux horaire minimum est de 2 341 / 151,67 = 15,43 euros, - de février 2016 au 1er février 2017, le salaire minimum pour 35 heures est de 2 365 euros de sorte que le taux horaire minimum est de 2 365 / 151,67 = 15,59 euros, - de février 2017 au 1er février 2018, le salaire minimum pour 35 heures est de 2 389 euros de sorte que le taux horaire minimum est de 2 389 / 151,67 = 15,75 euros - de février 2018 à la fin du contrat, le salaire minimum pour 35 heures est de 2 420 euros de sorte que le taux horaire minimum est de 2 420 / 151,67 = 15,95 euros. L'article 34 de la convention collective applicable précise que les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, qu'elles soient ou non soumises à autorisation administrative, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour les huit premières heures et 50 % pour les heures suivantes. La créance de rappel de salaire de M. [K] s'établit en définitive comme suit : - en 2016, 5 765,10 euros pour les heures majorées à 25 % [(16 x 15,43 x 1,25 )+(280 x15,59x1,25)] et 13 110,82 euros pour les heures majorées à 50% [(34x15,43x1,50)+(527x15,59x1,50)], soit un total de 18 875,92 euros - en 2017, 5 980,2 euros pour les heures majorées à 25 % [(24x15,59x1,25)+(280x15,75x1,25)] et 11 919,58 euros pour les heures majorées à 50 % [(46x15,59x1,50)+(459x15,75x1,50)], soit un total de 17 899,78 euros - en 2018, 3 503 euros pour les heures majorées à 25 % [(24x15,75x1,25)+(152x15,95x1,25)] et 8 431,72 euros pour les heures majorées à 50 % [(46x15,75x1,50)+(307x15,95x1,50)], soit un total de 11 934,72 euros. La société sera donc condamnée à verser à M. [K] la somme de 48 710,42 euros (18 875,92+17 899,78+11 934,72) et 4 871,04 euros pour les congés payés afférents. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. Sur la contrepartie obligatoire en repos Selon les dispositions de l'article L 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Il ressort des pièces communiquées que M. [K] a effectué des heures supplémentaires au delà du contingent annuel, à savoir 180 heures. M. [K] n'ayant pas bénéficié de la contre-partie obligatoire en repos, il lui sera octroyé les sommes suivantes à titre de dommages-intérêts: - en 2016, 10 554,43 euros ( [857-180] x 15,59 ) - en 2017, 9 906,75 euros ( [809-180] x 15,75 ) - en 2018, 5 566,55 euros ( [529-180] x 15,95 ) soit un total de 26 027,73 euros que devra lui verser la société. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. Sur le travail dissimulé M. [K] sollicite une indemnité à ce titre en ce que son employeur savait pertinemment qu'il accomplissait bien plus d'heures que celles indiquées dans son bulletin de salaire. La société fait valoir que le salarié ne lui a jamais fait part d'un éventuel dépassement de la durée contractuelle qui était déterminée par une convention de forfait jour. Il sera rappelé que : - l'article L 8221-2 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d'activité, telle que définie par l'article L 8221-3 dudit code, ou par dissimulation d'emploi salarié dans les conditions de l'article L 8221-5  - aux termes de l'article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire - la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est toutefois caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle La seule circonstance que M. [K] ait effectué les heures supplémentaires susmentionnées sans être rémunéré à ce titre est insuffisante à justifier du caractère intentionnel de la dissimulation d'activité dès lors qu'il est établi que les relations contractuelles étaient manifestement empreintes de confiance compte-tenu des fonctions exercées au sein de l'entreprise par M. [K]. La négligence de l'employeur ne pouvant être assimilée à une intention délibérée de dissimulation, M. [K] sera en conséquence débouté de sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. Sur la répétition des jours de RTT indus La suspension des effets du forfait en jours a pour conséquence de priver le salarié des jours de repos auxquels il a ouvert droit et dont il a bénéficié. Dès lors, lorsqu'une convention de forfait est privée d'effet, l'employeur peut réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indû. En l'état des éléments du dossier et sur la base de 30 jours de RTT, M. [K] sera condamné au paiement de la somme de 23.614,80 euros, non discutée dans son montant. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef et M. [K] devra verser à la société la somme de 23.614,80 euros au titre de la répétition des jours de RTT indus. Sur les dépens, les frais non répétibles et les frais d'exécution La société, qui succombe au principal, est tenue aux dépens de première instance, le jugement déféré étant infirmé de ce chef, et aux dépens d'appel, au paiement desquels elle sera condamnée, en même temps qu'elle sera déboutée de la demande qu'elle a formée au titre de ses frais non répétibles. Il n'est pas contraire à l'équité de laisser à chaque partie la charge de ses frais non compris dans les dépens. M. [K] sera en conséquence débouté de la demande qu'il a formée à ce titre. Il n'y a pas lieu de se prononcer actuellement sur les frais d'exécution forcée d'une décision dont l'exposé reste purement hypothétique et qui sont réglementés par l'article L. 111-8 du code des procédures civiles d'exécution qui prévoit la possibilité qu'ils restent à la charge du créancier lorsqu'il est manifeste qu'ils n'étaient pas nécessaires au moment où ils ont été exposés, étant rappelé qu'en tout état de cause, le titre servant de fondement à des poursuites permet le recouvrement des frais d'exécution forcée. PAR CES MOTIFS La Cour, CONFIRME le jugement déféré dans ses dispositions qui jugent le licenciement de M. [K] fondé sur une faute grave et déboutent l'intéressé de ses demandes à ce titre, qui déboutent Monsieur [R] [K] de sa demande en dommages intérêts au regard des cironconstances ayant entouré son licenciement et de sa demande au titre du travail dissimulé, INFIRME le jugement déféré pour le surplus de ses dispositions, Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant JUGE que la convention de forfait en jours est inopposable à Monsieur [R] [K], CONDAMNE la société Maison [Z] à verser à Monsieur [R] [K] les sommes suivantes : - 48 710,42 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et 4 871,04 euros pour les congés payés afférents - 26 027,73 euros de dommages-intérêts au titre de la contre-partie obligatoire en repos, CONDAMNE Monsieur [R] [K] à verser à la société Maison [Z] la somme de 23.614,80 euros au titre des jours de RTT ; CONDAMNE la société Maison [Z] aux dépens de première instance et d'appel ; LAISSE à chaque partie la charge de ses frais irrépétibles Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. S. Déchamps M.P. Menu