Cour d'appel, 21 septembre 2023. 22/00738

ARRET N° . N° RG 22/00738 - N° Portalis DBV6-V-B7G-BIMFE AFFAIRE : M. [E] [Z] C/ S.A.S. LARENN PLP/MS Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution Grosse délivrée à Me Julien REIX, Me Julien REIX, avocats, le 21-09-23. COUR D'APPEL DE LIMOGES Chambre sociale ---==oOo==--- ARRET DU 21 SEPTEMBRE 2023 ---===oOo===--- Le VINGT ET UN SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS la chambre économique et sociale a rendu l'arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe: ENTRE : Monsieur [E] [Z], demeurant [Adresse 2] représenté par Me Lise-nadine MOREAU, avocat au barreau de LIMOGES APPELANT d'une décision rendue le 05 SEPTEMBRE 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES ET : S.A.S. LARENN, demeurant [Adresse 1]/FRANCE représentée par Me Julien REIX de la SELARL SELARL JULIEN REIX, avocat au barreau de LIMOGES INTIMEE ---==oO§Oo==--- Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l'affaire a été fixée à l'audience du 20 Juin 2023. L'ordonnance de clôture a été rendue le 07 juin 2023. La Cour étant composée de Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, de Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, et de Madame Johanne PERRIER, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, assistés de Mme Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, a été entendu en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients. Puis Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 14 Septembre 2023 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi. La mise à disposition de cette décision a été prorogée au 21 Septembre 2023, les avocats des parties en ayant été régulièrement informés. ---==oO§Oo==--- LA COUR ---==oO§Oo==--- EXPOSE DU LITIGE : M. [Z] a été engagé par la société LARENN le 18 février 2008, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, en qualité de peintre soudeur. Par courrier du 11 juin 2021, il a été convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 25 juin suivant. Il a été licencié pour faute grave par courrier du 1er juillet 2021. Par un courrier du 7 juillet 2021, M. [Z] a contesté l'intégralité des faits qui lui sont reprochés. Contestant son licenciement, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Limoges par une demande reçue le 21 septembre 2021. Par jugement du 5 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Limoges a : - dit que les demandes de M. [Z] à l'encontre de la société LARENN sont recevables ; En conséquence, - dit et jugé que le licenciement pour faute est bien fondé sur sur des faits suffisamment graves qui ont entrainé la rupture du contrat de travail de M. [Z] sans préavis ni indemnité de licenciement ; - débouté M. [Z] de toutes ses demandes ; - dit et jugé que la société LARENN a bien respecté la procédure de licenciement pour faute grave ; De même, - condamné M. [Z] à payer à la société LARENN la somme de 50 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamné aux dépens. M. [Z] a fait appel de la décision le 11 octobre 2022. Aux termes de ses écritures du 15 mai 2023 , M. [Z] demande à la cour : - d'infirmer le jugement dont appel ; Statuant à nouveau, de : - juger que le licenciement dont il a été victime ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ; - en conséquence, de condamner la société LARENN à lui régler les sommes suivantes : * 4 575,26 € brut au titre du préavis outre la somme de 457,52 € brut au titre des congés payés y afférents ; * 8 451,94 € net au titre de l'indemnité de licenciement ; * 25 163,82 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - dire que les sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société LARENN de la demande ; - condamner la société LARENN au paiement d'une somme de 2 000 € des frais irrépétibles en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 € par jour la Cour s'en réservant la liquidation ; - condamner la société LARENN en tous les dépens. Il soutient que : - il appartient à l'employeur de prouver la gravité de la faute, ce qu'il échoue à faire en l'espèce, aucun des griefs formulés dans la lettre de motivation n'étant caractérisé ; - que la faute grave doit rendre impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise, ce qui n'est pas le cas au regard de l'absence d'une mise à pied à titre conservatoire ; - sur le prétendu comportement violent du 1er juin 2021, il conteste avoir poussé M. [M] mais s'est contenté de lui rappeler les règles élémentaires de sécurité ; - concernant la prétendue agression du 18 juin 2021, Mme [H] n'a été témoin d'aucune altercation, ses dires résultant seulement d'un témoignage indirect. Aux termes de ses écritures du 12 mai 2023, la société LARENN demande à la cour de : - confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a considéré que le licenciement pour faute grave de M. [Z] est parfaitement fondé et régulier ; - débouter en conséquence M. [Z] de ses demandes fins et conclusions ; - condamner M. [Z] au paiement d'une somme de 3 000 € à son profit en vertu de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Elle soutient que : - le licenciement de M. [Z] est parfaitement fondé et régulier. M. [Z] a été l'auteur de nombreuses insubordinations et provocations, ayant également eu un comportement agressif, violent, insultant et menaçant à l'égard de son supérieur hiérarchique ainsi qu'envers le président de la société, faits caractérisant une faute grave ; - en outre, le salarié avait par le passé reçu de très nombreuses sanctions disciplinaires ; - l'absence de mise à pied à titre conservatoire n'interdit nullement l'employeur d'invoquer la faute grave. Elle relève en effet qu'aucun texte ne le contraint à une mesure conservatoire avant d'ouvrir une procédure de licenciement pour faute grave, notamment lorsque l'employeur doit après révélation de la faute, procéder à certaines vérifications pour en apprécier la réalité et la gravité ; - contrairement à ce que tente d'affirmer M. [Z], aucune mesure de sécurité ne justifie le comportement qu'il a eu. L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 juin 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur la rupture du contrat de travail : Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (article L 1232-1 du code du travail). La faute grave, selon une jurisprudence constante, est celle qui autorise le licenciement pour motif disciplinaire en raison d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations du travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Contrairement à l'affirmation contenue dans le jugement déféré, ce n'est pas au salarié, en l'espèce M. [Z], de prouver que le licenciement pour faute grave n'est pas fondé, mais c'est à l'employeur, qui invoque l'existence d'une faute grave, d'en rapporter la preuve. C'est au regard des motifs énoncés dans la lettre de licenciement du 1er juillet 2021, que s'apprécie son bien fondé. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste il profite au salarié. En l'occurrence les motifs contenus dans la lettre de licenciement peuvent être synthétisés de la manière suivante : - le 1er juin 2021 comportement violent de M. [Z] envers M. [M], le responsable de fabrication et son supérieur hiérarchique ; - le 18 juin 2021 irrespect, insubordination, violence envers le chef d'entreprise lui-même ; - réitération de comportements mettant en cause la bonne marche de l'entreprise et qui avaient été antérieurement sanctionnés à de multiples reprises 2/ Sur les faits du 1er juin 2021 L'attestation, établie dans les formes légales le 23 juin 2021 par M. [B] [M], supérieur hiérarchique de Monsieur [Z] est ainsi rédigée : « Mardi 1er juin 2021, vers 11 heures, j'ai été victime du comportement violent de la part de [E] [Z]. En effet, venant du show-room alors que je souhaitais passer dans l'atelier, [E] [Z] s'est positionné face à moi pour m'empêcher de passer me faisant barrage de sa personne. Agacé, il craignait une charge de travail supplémentaire. Il s'est rapproché de moi, le regard agressif et m'a poussé violemment à 3 reprises successives. J'ai d'ailleurs failli perdre l'équilibre. Face à ce comportement, j'ai préféré ne pas riposter, je me suis tu et me suis retiré.» A la suite de ces faits M.[M] a été placé deux mois en arrêt maladie : - Du 1er juin au 16 juin ; - Du 16 juin 9 juillet ; - Du 9 juillet au 23 juillet ; - Du 23 juillet au 30 juillet Le lien avec le comportement de M. [Z] résulte de la date de l'arrêt de travail mais également de l'attestation établie dans les formes légales par Mme [R] [H], assistante de direction, laquelle a indiqué avoir entendu, le 1er juin 2021, M. [M] dire « c'est bon ça suffit, stop il m'a poussé » suite à son altercation avec M. [Z], ajoutant que peu de temps après, il s'était rendu au bureau en disant : « Je vais chez le médecin j'ai besoin qu'il me donne quelque chose pour me calmer.' M. [Z] conteste avoir poussé M. [M], et affirme s'être contenté de lui rappeler les règles élémentaires de sécurité car il avait allumé sa cigarette à l'intérieur du local de peinture, ce qui était contraire à ces dernières. Toutefois, outre que la réalité de ce manquement de M. [M] aux règles de sécurité n'est pas démontrée, à la supposer établie, cela n'autorisait aucunement M. [Z] à adopter un comportement violent envers son supérieur hiérarchique au lieu d'en informer les instances dédiées à la sécurité dans l'entreprise ou l'inspecteur du travail, ce qu'il a d'ailleurs fait mais postérieurement à son licenciement. Quant à l'argument développé par M. [Z] selon lequel la carrure plus imposante de M. [M] ne lui aurait pas permis d'avoir été en mesure de lui faire perdre l'équilibre en le poussant, censée démontrer le discrédit qui doit être conféré à l'auteur de cette attestation elle est tout simplement sans portée, en considération des lois de la physique et en méconnaissance de l'énergie pouvant être déployée par M. [Z]. La cour considère comme avérée la réalité des faits en question invoqués en tant que motif du licenciement de M. [Z]. 3/ Sur les faits du 18 juin 2021 Ce jour-là le président de la société, M. [U], affirme être venu donner des directives à M. [Z] concernant les pièces à peindre, en l'absence du responsable de fabrication M. [M]. Il affirme que M. [Z] s'est mis en face de lui en vociférant des propos ininterrompus et inintelligibles, sans lui laisser la possibilité de dire un mot, qu'il a refusé de le laisser passer, écartant même les bras afin de lui barrer l'accès au 'sas', et, devant le refus de céder opposé par M. [U] qui aurait essayé de le contourner, M. [Z] s'est avancé vers lui jusqu'à le toucher et lui asséner un coup de tête au milieu du front, l'obligeant à faire demi-tour. M. [Z] conteste l'insubordination et les violences invoquées, expliquant que M. [U] lui a donné l'ordre de peindre des blocs de 300 de diamètre, ce qu'il a fait, sans aucune violence de sa part. S'il n'y a pas eu de témoins directs de ces faits, Mme [R] [H] atteste dans les formes légales, avoir entendu deux de ses collègues lui relater cette altercation dont l'un lui avait dit que M. [Z] 'avait été assez bête pour le raconter à tout l'atelier' et le second que ce dernier n'avait pas pris conscience de l'importance de son acte puisque à l'évocation, a minima, d'un risque d'une mise à pied, il lui avait répondu 'Ça ne va pas la tête'. Il ne s'agit certes pas d'un témoignage portant directement sur les faits en cause mais il reste recevable pour porter sur des paroles en lien avec ces faits et dont l'auteur a été le témoin direct. Les attestations succinctes, établies dans les formes légales, produites par M. [Z] émanent de salariés affirmant, de manière générale, n'avoir eu aucun problème avec lui et n'apportent aucun élément susceptible de contredire la réalité de son insubordination répétée. Il y a lieu de considérer comme avérée la réalité des faits en question invoqués en tant que motif du licenciement de M. [Z]. 4/ Sur la réitération des faits Aux termes de la lettre de licenciement de M. [Z] le lien a été fait entre ces faits et le comportement antérieur de M. [Z] auquel il avait été reproché de ne pas s'être plié à la politique de l'entreprise et de ne pas avoir respecté les méthodes de travail en refusant d'obéir aux ordres données, ce qui avait donné lieu à de multiples sanctions, créant ainsi une réelle gêne dans le fonctionnement de l'entreprise. L'employeur produit l'attestation, établie dans les formes légales, de Mme [F] [N] ancienne responsable des ressources humaines de M. [Z], laquelle affirme que ce dernier, s'il disposait de compétences techniques reconnues dans l'entreprise, avait des difficultés, récurrentes, à respecter les consignes, ce qui pouvait engendrer des emportements verbaux à l'égard de ses supérieurs. Les faits relatés n'étant pas datés et en l'absence de précisions sur la période concernée, ils ne peuvent pas être considérés comme avérés. Après avoir fait l'objet d'un avertissement pour insubordination par lettre du 27 juin 2019, M. [Z] avait été sanctionné d'une mise à pied disciplinaire le 31 juillet 2019, pour la poursuite de ce comportement fautif, cela après avoir fait l'objet d'un avertissement le 27 juin 2019, également pour non respect des directives de travail. S'agissant de faits de même nature que ceux commis par M. [Z] au mois de juin 2020, son employeur était en droit d'en faire état dans la lette de licenciement, l'article L. 1332-4 du code du travail qui interdit l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance du fait fautif ne s'opposant pas à la prise en considération de ce fait dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai, comme c'est le cas en l'occurrence. En revanche c'est à tort que l'employeur a invoqué des sanctions disciplinaires qui étaient antérieures de plus de trois ans à l'engagement de la procédure de licenciement, ce qui est contraire à la prescription édictée par l'article L. 1332-5 du même code. Elles ne seront donc pas prises en considération dans l'appréciation de la gravité du comportement adopté par M. [Z] au mois de juin 2020. 5/ Synthèse En définitive, à elle seule, l'attitude d'insubordination et de violence de M. [Z] adoptée, en l'espace de quelques jours, envers son supérieure hiérarchique puis réitérée envers son employeur, constitue un manquement aux règles de discipline et à ses obligations professionnelles, dont la gravité a rendu impossible son maintien dans l'entreprise et a justifié son licenciement pour faute grave, cela sans même qu'il soit nécessaire d'évoquer les précédents sanctions dont il a fait l'objet pour des faits de même nature, antérieurs de moins de trois ans à l'engagement de la procédure de licenciement. Le jugement déféré sera donc confirmé. 6/ Sur les demandes accessoires M. [Z], qui n'obtient pas gain de cause en appel prendra en charge les dépens de cette instance et l'équité commande de le condamner à verser à la société LARENN, contrainte d'engager des frais pour faire valoir ses justes droits en cause d'appel, une indemnité de 600€. ---==oO§Oo==--- PAR CES MOTIFS ---==oO§Oo==--- La Cour, statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort, par mise à disposition au greffe et après en avoir délibéré conformément à la loi ; CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement déféré rendu le 5 septembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Limoges ; Y ajoutant, CONDAMNE M. [E] [Z] aux dépens d'appel ; Vu l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE M. [Z] à verser à la société LARENN une indemnité de 600 €. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT, Sophie MAILLANT. Pierre-Louis PUGNET.