Cour d'appel, 12 septembre 2024. 21/02476

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRÊT DU 12 SEPTEMBRE 2024 (N° 2024/ , 14 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02476 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDKQ7 Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 décembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/02267 APPELANT Monsieur [C] [W] [L] [A] [Adresse 1] [Localité 5] Représenté par Me Amira KERKAR, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE S.A.S. [Localité 10] SECURITY [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Mathieu BONARDI, avocat au barreau de PARIS, toque : D2149 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 02 mai 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre Madame Marie SALORD, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON ARRÊT : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La société [Localité 10] Security (ci-après [Localité 10]) a pour activité la fourniture de prestations de prévention et de sécurité (surveillance humaine, formation, conception et installation d'outils de sécurisation'). Elle compte plus de 10 salariés et emploie principalement des agents de sécurité qu'elle affecte auprès de ses clients. Elle applique la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité. Monsieur [C] [A] a été engagé par la société Sécurifrance (désormais [Localité 10] Security), le 15 février 2006, par un contrat à durée indéterminée en qualité d'agent d'exploitation. Le contrat de travail du salarié comportait une clause de mobilité rédigée dans les termes suivants : «Monsieur [A] [C] est engagé dans une société de prestation de services, soumise notamment à des contraintes et nécessités organisationnelles, structurelles et commerciales. En conséquence, Monsieur [A] [C] sera appelé à changer de lieu de travail à l'intérieur de la zone géographique couverte par son établissement de rattachement, quelque en soient les contours, sans que ces changements ne puissent s'analyser comme une modification du présent contrat. Monsieur [A] [C] est informé que le périmètre actuel de l'établissement s'entend des départements : 75 / 77 / 78/ 91 / 92 / 93 /94 / 95». Par un avenant N°1 en date du 21 janvier 2009, il a été convenu qu'à compter du 1er janvier 2009, Monsieur [A] exerce les fonctions d'Agent des Services de Sécurité Incendie (ASSI), niveau/échelon N3E3 coefficient 00150 de la convention collective. Depuis un avenant N°2 en date du 1er mars 2013, il occupe les fonctions de chef d'équipe SSI (CESSI), catégorie agent de maîtrise, niveau N1, échelon E2, coefficient 160, de la convention collective. M. [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, le 18 mars 2019 de différentes demandes au titre d'heures supplémentaires et de dommages et intérêts pour non-respect des règles relatives à la formation obligatoire, pour défaut de visite médicale et pour préjudice moral. Par lettre du 18 juin 2019, Monsieur [A] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire, fixé au 3 juillet 2019. Le 24 juin 2019, une mise à pied à titre conservatoire lui a été notifiée. L'entretien préalable s'est tenu le 3 juillet 2019, Monsieur [A] était présent sans être assisté. Le 18 juillet 2019, la société [Localité 10] Security a licencié Monsieur [A] pour faute grave. Le 22 janvier 2020, Monsieur [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin de contester son licenciement pour faute grave et solliciter le paiement par la société de différentes sommes. Par jugement rendu le 9 décembre 2020, notifié aux parties le 12 février 2021, le conseil de prud'hommes de Paris, dans sa formation paritaire, a statué comme suit : - Ordonne la jonction avec le RG 20/00543 ; - Déboute Monsieur [A] de l'ensemble de ses demandes ; - Déboute la société [Localité 10] Security de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamne Monsieur [A] aux dépens. Le 5 mars 2021, Monsieur [A] a interjeté appel de la décision du conseil de prud'hommes de Paris.   Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées le 3 juin 2021, Monsieur [A], appelant, demande à la cour de : - Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 9 décembre 2020 en toutes ses dispositions ; Y faisant droit, - Le déclarer recevable et bien fondé en ses demandes ; - Dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - Dire que la mise à pied conservatoire du 24 juin 2019 est injustifiée et abusive ; - Annuler la mise à pied conservatoire du 24 juin 2019 ; En conséquence : - Condamner la société [Localité 10] Security à lui verser les sommes suivantes : A titre principal : 66 550,08 euros au titre des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 24 mois de salaire, A titre subsidiaire : 31 888,58 euros au titre des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 11,5 mois de salaire, En tout état de cause : 1 141,38 euros au titre du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ; 114,13 euros au titre des congés payés sur les heures supplémentaires ; 2 772,92 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect des règles relatives à la formation obligatoire ; 2 772,92 euros au titre de dommage et intérêts pour défaut de visite médicale de reprise ; 5 566,65 euros au titre de dommage et intérêt pour préjudice moral ; 10 090,34 euros, au titre de l'indemnité légale de licenciement (L.1234-9 et R.1234-2 code du travail) ; 5 545,84 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis - 2 mois de salaire ' (art.8 annexe 5 de la CCN) ; 554,58 euros au titre des congés payés sur préavis ; 2 772,92 euros de dommages et intérêts pour visite médicale de reprise hors délai ; 2 310,76 euros, au titre du rappel de salaire du 24/06/2019 au 18/07/2019 pour la mise à pied conservatoire ; 231,07 euros au titre des congés payés sur mise à pied conservatoire ; 2 772,92 euros de dommages et intérêts en raison du caractère vexatoire de la mise à pied à titre conservatoire ; 2 772,92 euros de dommages et intérêts pour communication tardive des documents de fin de contrat ; 675 euros au titre du remboursement des frais avancés par le salarié ; - Dire que les versements aux titres de rappels de salaires et congés payés afférents sont déductibles de l'intégralité des charges salariales, précisément à 21,59 %, alors que pour l'ensemble des indemnités et dommages et intérêts, les taux cumulés de CSG/CRDS sont fixés à 9,70 % ; - Dire que les 675 euros de frais avancés par le salarié sont nets, ces sommes correspondant aux montants TTC facturés ; - Dire que ces sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter du 18.07.2019 date de sa contestation de la mesure de licenciement ; - Enjoindre à la société [Localité 10] Security à lui remettre son certificat de travail et l'Attestation Pôle emploi et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement à intervenir ; - Débouter la société [Localité 10] Security de toutes ses demandes, fins et conclusions ; - Condamner la société [Localité 10] Security à lui verser la somme de 6 000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 8 juillet 2021, la société [Localité 10] Security, intimée, demande à la cour de : - Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 9 décembre 2020 en l'ensemble de ses dispositions à l'exception de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, En conséquence, statuant à nouveau :' - Condamner Monsieur [A] à lui payer la somme de 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - Le condamner également aux entiers dépens.   Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 6 mars 2024. L'audience de plaidoirie a été fixée au 2 mai 2024.   MOTIFS Sur les heures supplémentaires Le salarié soutient avoir effectué 86 heures supplémentaires sur l'année 2018 mais que seules 9,76 heures supplémentaires ont été rémunérées en décembre 2018. Il se considère donc fondé à solliciter le paiement de 76,24 heures supplémentaires restantes, soit 8 heures majorées à 125% et 68,24 heures à 150%, soit une somme restant due de 1.141,38 euros, compte tenu des sommes déjà perçues. La société répond que les heures que le salarié qualifie d'heures supplémentaires et pour lesquelles il sollicite le paiement de l'heure au taux normal ainsi que la majoration (soit 125%), ont déjà été payées au taux normal dans la mensualisation. Elle précise qu'elle a déjà versé la somme due au salarié, soit 9,76 majorations supplémentaires à 25% sur le bulletin du mois de décembre 2018 puis 76,24 majorations à 25%, soit 233,14 euros lors de la paie du mois de mai 2019. La société [Localité 10] est dotée d'un accord de modulation du temps de travail signé le 29 juin 1999 dont l'avenant à cet accord du 21 décembre 1999 énonce dans son article 2.1 que : « L'horaire de référence de 35 heures est apprécié dans le cadre de l'année selon le calcul suivant : 365 jours-(52 jours de repos hebdomadaires + 30 jours de congés payés +1er mai + 8jours fériés) ' 274 jours ouvrables = 45.71 semaines effectivement travaillées soit un horaire annuel de : 1.600 heures. » Compte tenu de la journée de solidarité, le seuil a été porté à 1607 heures. Aux termes de l'article L. 3121-41 du Code du Travail : « Lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. Cette période de référence ne peut dépasser trois ans en cas d'accord collectif et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l'employeur. Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures (...)'. Ainsi, dès lors que le salarié a travaillé plus de 1607 heures dans l'année, y compris en raison d'un droit à congés payés incomplet, les heures réalisées au-delà ont la nature d'heures supplémentaires, jouissant d'une majoration de salaires. En l'espèce, il ressort du 'décompte individuel de la modulation' pour la période du 01.01.2018 au 31.12.2018, que le salarié a effectué 1693 heures de travail, soit 86 heures supplémentaires par rapport au seuil de 1607 heures, ce qui est admis par les deux parties. S'agissant de la rémunération des heures de travail effectif, l'accord du 29 juin 1999 prévoit le lissage de la rémunération à son article 2.4 dans les conditions suivantes : « Les salariés bénéficient d'une rémunération qui restera constante sur toute l'année quelque soit le temps de travail effectif du mois' et il ressort des fiches de paie et il n'est pas contesté que le salarié a bénéficié de ce lissage de sa rémunération sur l'année et percevait donc chaque mois un salaire calculé sur un temps plein quelle que soit la durée de son travail effectif. Dans ce cadre, le salarié est donc rémunéré au taux normal sur la base d'un horaire annuel de : 151.67 x 12 = 1820.04 heures qui inclut un droit à congés payés intégral, les repos hebdomadaires, et les jours fériés, l'ensemble de ces jours ouvrant droit à un maintien de salaire. Par ailleurs, il est établi que le salarié a, sur l'année 2018, pris 17 jours de congés payés. Il en découle que par l'effet de la mensualisation, il a été rémunéré au total pour 1820 heures, congés payés compris et que, par conséquent, les 86 heures supplémentaires effectuées au delà du seuil de 1607 heures ont d'ores et déjà été payées, sans toutefois la majoration afférente, comme le reconnaît la société. En outre, M. [A] fonde son calcul de la majoration sur les pourcentages applicables aux heures supplémentaires calculées par semaine, soit 25% de majoration pour les 8 premières et 50% pour les suivantes. Or, dans le cadre de l'annualisation du temps de travail, la majoration de 25% trouve à s'appliquer non pas pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées dans l'année mais jusqu'à la 1972 heure travaillée. Enfin, il ressort de la fiche de paie de décembre 2018 que 9,76 heures supplémentaires ont déjà été rémunérées, qui plus est à 125% (et non pas à 25 %) soit 149,13 euros, puis que la société a versé un complément de 76,24 majorations à 25%, soit 233,14 euros lors de la paie du mois de mai 2019. Il en découle que du fait des deux versements effectués par son employeur, le salarié a été rempli de ses droits. Le jugement est donc confirmé. Sur le défaut de formation professionnelle Le salarié fait valoir que son diplôme SSIAP 2 est arrivé à expiration le 24 février 2019 mais qu'en dépit de ses nombreuses demandes à son employeur, ce dernier n'a prévu aucune formation de recyclage, ce manquement étant d'autant plus préjudiciable, qu'il occupe le poste de chef d'équipe SSI qui l'expose à un risque pour sa propre santé ainsi que celle du personnel qu'il encadre. La société [Localité 10], qui conteste tout manquement, expose que pour exercer ses fonctions, Monsieur [A] doit disposer du certificat de Sauveteur Secouriste du Travail (SST) et du diplôme de Service de sécurité Incendie et d'Assistance à Personnes (SSIAP 2), lesquels doivent être renouvelés tous les deux ans. Elle soutient que l'intéressé a suivi une formation de maintien et d'actualisation de ses compétences d'une durée de 7 heures le 15 février 2019, le mettant à jour s'agissant du renouvellement de son certificat SST et que s'agissant de sa formation SSIAP 2, elle ne pouvait être organisée que postérieurement et que seuls les arrêts de travail du salarié du 4 au 20 mars 2019, puis du 25 mars au 30 avril 2019 ont empêché qu'il se présente à la formation prévue du 8 au 10 avril 2019. L'article L. 6321-1 du code du travail énonce notamment que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Par ailleurs, aux termes l'article 13 de la Convention Collective Nationale des entreprises de prévention et de sécurité, 'les parties signataires reconnaissent l'importance que revêtent pour l'avenir de la profession et de ses membres la formation professionnelle et la formation permanente. Il appartient donc à chaque employeur d'organiser, en fonction des besoins et des possibilités de chaque entreprise, la formation du personnel qu'il emploie'. Enfin, aux termes de l'article 7 de l'arrêté 2 mai 2005 relatif aux missions, à l'emploi et à la qualification du personnel permanent des services de sécurité incendie des établissements recevant du public et des immeubles de grande hauteur, 'Les personnels des services de sécurité incendie en exercice conformément au présent arrêté doivent se soumettre, en matière de sécurité incendie, à un recyclage triennal organisé par un centre de formation agréé conformément aux dispositions du présent arrêté (programme en annexe V).A l'issue du stage, une attestation, dont le contenu minimal est décrit en annexe XII, est délivrée par le centre de formation. Les personnels des services de sécurité incendie sont soumis, tous les deux ans, à l'obligation de recyclage en matière de secourisme. Ces recyclages doivent avoir lieu au plus tard le jour de la date anniversaire de la délivrance du diplôme SSIAP ou de la qualification de secourisme'. Les parties s'accordent sur le fait que la date d'expiration du certificat SST (Sauveteur Secouriste du Travail) était le 15 février 2019 et celle du diplôme SSIAP 2 le 24 février 2019, ce dernier ne pouvant être renouvelé qu'avec un SST en cours de validité. Or, le salarié justifie avoir interpellé son employeur le 7 mai 2018 afin qu'il puisse organiser une formation en précisant dans son mail la date d'échéance de son diplôme au 24 février 2019, puis l'avoir relancé dans un mail du 14 août 2018, précisant également cette fois que son SST se périmait le 15 février 2019. Force est de constater l'absence de réponse à ces deux mails et d'explication de la société quant au retard apporté au renouvellement de ces certificat et diplôme, alors qu'elle était informée depuis plusieurs mois de leurs dates d'échéance. La société ne peut pas se retrancher derrière les arrêts de travail du salarié puisque, comme elle l'indique elle même, le premier datait du 4 mars alors que le SSIAP 2 devait être renouvelé le 24 février 2019 au plus tard. Il en découle que la société [Localité 10] n'a pas pris les mesures nécessaires pour assurer le renouvellement des diplômes de Monsieur [A] dans les délais, ce qui lui a causé un préjudice puisque ne pouvant occuper certains postes nécessitant le certificat SSIAP 2. Il lui sera alloué de ce chef la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts, par infirmation du jugement. Sur les visites médicales M. [A] soutient que son employeur a manqué à deux reprises à ses obligations en matière de visites médicales, d'une part, en s'abstenant d'organiser une visite de reprise après son arrêt de travail s'étant achevé en août 2017 et, d'autre part, en organisant une visite de reprise au delà des délais impartis en mai 2019. Il demande une somme de 2.772,92 euros de dommages et intérêts pour chacun de ces manquements. La société répond que le salarié a bénéficié d'une visite de reprise le 17 mai 2019 après un arrêt pour maladie non-professionnelle du 28 janvier au 4 février puis du 4 mars au 20 mars 2019 et du 25 mars au 30 avril et qu'à cette occasion, l'appelant a été déclaré apte par le médecin du travail. Elle ajoute qu'aucune réclamation n'a été adressée au siège de la société, aux représentants du personnel ou au médecin du travail par l'appelant auquel il appartient d'établir la réalité du préjudice allégué. L'employeur, étant tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, il lui appartient d'en assurer l'effectivité, sans attendre une initiative du salarié en ce sens. Aux termes de l'article R. 4624-31 du code du travail : « Le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail notamment après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel. Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise ». Sur l'absence de visite médicale de reprise Il ressort des bulletins de paie de juin à août 2017 et de l'attestation de paiement d'indemnités journalières pour la période du 26 juin 2017 au 06 août 2017, que Monsieur [A] a été en arrêt maladie durant plus de trente jours. Il n'est pas contesté que le salarié n'a pas bénéficié d'un examen lors de sa reprise et la visite organisée en mai 2019, évoquée par l'employeur, ne peut pallier cette absence, cette visite faisant suite à un nouvel arrêt de travail et étant postérieure de 21 mois à la fin du précédent arrêt. Ce manquement a causé un préjudice au salarié qui n'a pu bénéficier d'un examen portant sur la compatibilité de son état de santé avec son poste d'agent de sécurité incendie, qui l'expose à des situations de danger. Il lui sera alloué de ce chef la somme de 1000 euros et le jugement infirmé de ce chef. Sur le défaut de visite médicale de reprise dans les délais impartis Il ressort des pièces produites que le salarié a été en arrêt de travail du 25 mars 2019 au 30 avril 2019, soit pendant plus de 30 jours et qu'il a repris ses fonctions le 3 mai 2019, la visite médicale de reprise qui devait être organisée au plus tard, le 11 mai 2019 n'ayant eu lieu que le 17 mai 2019, soit hors délai. Toutefois, ce seul retard de quelques jours dans l'organisation de la visite de reprise est insuffisante à justifier d'un préjudice, d'autant que le médecin du travail a déclaré M. [A] apte à son poste. La demande de dommages et intérêts pour retard dans l'organisation de la visite de reprise est donc rejetée et le jugement confirmé en ce sens. Sur le harcèlement moral Le salarié fait valoir qu'outre une pression considérable, depuis qu'il a sollicité le paiement de ses heures supplémentaires, il a subi une mise au placard. Il invoque principalement ses mutations successives notamment sur un site vendu et fermé au public avec une dégradation de la fonction sur le poste, puisqu'alors qu'il était titulaire du SSIAP 2 en qualité de manager d'une équipe, il a été affecté à des fonctions inférieures à ses qualifications (fonctions de SSIAP 1). Il considère que son employeur a abusé de la clause de mobilité en vue de lui infliger une sanction disciplinaire déguisée et ce, alors même qu'il n'a commis aucune faute et que ces mutations n'étaient pas dictées par l'intérêt de l'entreprise. La société [Localité 10] considère qu'elle n'a pas commis d'agissement répétés de harcèlement moral et n'a pas dégradé les conditions de travail de Monsieur [A], faisant seulement application de la clause de mobilité contractuelle dans l'intérêt de l'entreprise. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A l'appui de ses affirmations, le salarié produit : - son contrat et ses avenants, - des courriers des 22, 23 et 25 novembre 2018 sollicitant le paiement de ses heures supplémentaires, - un courrier du 21 décembre 2018 à son employeur dans les termes suivants : « (...) Ce courrier fait suite à la réception, ce jour, par voie postale, de mes plannings individuels de janvier, février et mars 2019. Je suis en droit de refuser catégoriquement ces nouveaux plannings. Je constate étonnamment et sans mon consentement une tentative d'imposition de mutation sur le site Groupama marne [Localité 7] ('). Premièrement, en aucun cas, au préalable, une proposition sur ce site m'a été faite. Aucune consultation du responsable de secteur M. [H] à ce sujet. Deuxièmement, toute mutation doit être justifiée et ceci dans l'intérêt commun entre le salarié et l'employeur. Troisièmement, une décision prise par le client Groupama, en l'occurrence par le responsable sécurité du site [Adresse 8], M. [K], de ne plus être affecté pour des motifs qu'il pourrait considérer comme justifiables seraient recevables et acceptables, à condition d'être en mesure de le prouver. Quatrièmement, je constate que j'ai un contrat d'agent de maitrise en tant que chef d'équipe de sécurité incendie, et qu'actuellement, j'occupe ces fonctions sur le Site Groupama [Adresse 8]. Ce qui ne serait plus le cas sur le site Groupama Marne. Ainsi et pour tous ces motifs, il serait facilement démontrable qu'une telle décision soit considérée comme une sanction et/ou une punition injustifiée. D'autant plus lors d'un actuel litige de potentiel non-paiement d'heures supplémentaires au-delà de la durée légale annuelle (') », - son diplôme de 'chef d'équipe des services de sécurité incendie et d'assistance à personnes SSIAP2", - son planning de juillet 2018 sur le site Groupama [Adresse 8] en qualité de SSIAP2, - son planning de février 2019 sur le site Groupama Marnes Astorg [Localité 7] en qualité d'agent de sécurité incendie SSIAP1, - son planning de juin 2019 sur le site Groupama [Adresse 11] à [Localité 6] en qualité d'agent de sécurité incendie SSIAP1, - un descriptif des fonctions de chef d'équipe sécurité incendie SSIAP2 mentionnant notamment le management de l'équipe de sécurité, - une 'lettre de témoignage' de M. [Y], employé de la société de janvier 2013 à juin 2018 qui indique avec travaillé lors de vacation avec M. [A] qui avait la fonction de chef d'équipe de sécurité incendie (SSIAP2) et avoir constaté ses qualités professionnelles. Enfin, le salarié produit des pièces sur son état de santé, notamment ses arrêts de travail et son dossier médical auprès de la médecine du travail qui indique notamment le 17 mai 2019: «(...) D'après le salarié, Situation conflictuelle avec son employeur (heure sup impayées, formations obligatoires non effectuées, mutation disciplinaire déguisée loin de son domicile) Symptômes anxieux réactionnel, prescription d'anxiolytique (Seresta) et d'hypnotique (imovane) par son médecin traitant. Fatigué par les trajets domicile travail. A l'entretien : Nervosité, vécu d'injustice (...) ». Il ressort de ces éléments qu'alors que le salarié occupait depuis le 1er mars 2013 le poste de chef d'équipe et bénéficiait jusqu'au 24 février 2019 du certificat SSIAP2, il a été affecté en quelques mois sur deux sites différents et sur un poste de 'SSIAP 1 Jour (Agent de sécurité incendie)'. Il présente ainsi des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble avec les pièces médicales, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe donc à l'employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société fait valoir qu'elle a appliqué une clause de mobilité licite et que les deux affectations successives du salarié sur les sites de Groupama Marne Astorg et Groupama [Adresse 11] répondaient aux intérêts de l'entreprise. Elle précise que le salarié a été muté sur le site de Groupama Marne Astorg le 3 janvier 2019, ce dont il a été informé par courrier au mois de décembre 2018, puis sur le site de Groupama [Adresse 11] le 4 mars 2019 selon courrier du 21 février 2019. Or, le salarié ne conteste pas la validité de la clause de mobilité et son étendue géographique mais soutient avoir alors fait l'objet d'une rétrogradation aux fonctions de SSIAP 1. Si dans l'exercice de son pouvoir de direction, l'employeur peut changer la tâche confiée à un salarié sans recueillir son accord, c'est toutefois à la condition de ne modifier ni la nature ni l'étendue des responsabilités du salarié et constitue une modification du contrat de travail, le retrait de responsabilités ou de tâches habituelles au salarié, même si la qualification et la rémunération ne sont pas modifiées. Sur ce point, la société affirme qu'il n'existe pas dans la classification métier de poste SSIAP 1 ou de poste SSIAP 2 et qu'il ne s'agit pas non plus d'une classification contractuelle, cette désignation ne visant qu'à mentionner les diplômes détenus par les collaborateurs et qu'en conséquence, le fait que le planning du mois de février 2019 mentionne SSIAP 1 au lieu de SSIAP 2 n'a pas d'incidence, le bulletin de salaire continuait d'indiquer qu'il était « Chef d'équipe SSI, Agent de maîtrise, Niveau 1, Echelon 2, Coefficient 160 » comme pour les mois précédents et aucune diminution de salaire n'étant intervenue. Or, contrairement à ces affirmations, seul le certificat SSIAP2 permet au salarié d'exercer les fonctions de chef d'équipe contractuellement prévues en l'espèce et force est de constater que sur les plannings produits pour l'année 2019 il est indiqué non seulement le diplôme SSIAP1 mais également le poste 'd'agent de sécurité incendie' qui caractérise bien une rétrogradation. Sur l'intérêt de l'entreprise, si la société affirme que c'est à la suite d'une demande du client Groupama [Adresse 8] qu'elle a retiré le salarié de ce site où il travaillait en qualité de chef d'équipe pour l'affecter sur le site de Groupama Marne Astorg, elle ne produit aucune pièce en ce sens. De même, si elle justifie la nouvelle affectation du salarié par courrier du 21 février 2019 au motif de 'la perte du site de Groupama Marne Astorg', le salarié produit un planning de la société [Localité 10] affectant toujours du personnel sur cet établissement en mai 2019. Dans ses écritures l'employeur fait état désormais de la perte d'une partie seulement du site entraînant une réduction de périmètre, sans produire aucune pièce en ce sens. Ainsi, la société ne justifie pas que ses deux décisions successives d'affecter M. [A] sur des emplois d'agent de surveillance (SSIAP1) alors qu'il occupait précédemment le poste contractuellement prévu de chef d'équipe sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, ces décisions ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé. Le harcèlement moral est donc caractérisé et il sera alloué à l'appelant à ce titre la somme de 2 000 euros, par infirmation du jugement. Sur la rupture du contrat La lettre de licenciement du 18 juillet 2019, qui fixe les termes du litige est rédigée comme suit : « (') Lors de vos vacations des 18/05, 1/06, 14/06, 17/06 et 18/06/2019 nous avons pu constater les faits suivants : Vous avez effectué votre prise de service à 7 heures et vous êtes parti du poste de sécurité sans votre PTI (Protection du Travailleur Isolé). En conséquence, vous êtes resté injoignable mais également introuvable durant votre vacation. Monsieur [J] [I] (chef de site) a tenté de vous joindre à plusieurs reprises, mais en vain. Néanmoins, lors de vos prises de service, Monsieur [J] [I], vous a également rappelé à plusieurs reprises l'obligation et l'importance du port de votre EPI (Equipent de Protection Individuelle) et notamment l'outil de communication (Protection du Travailleur Isolé). Ainsi, le 18/06/2019, nous vous avions convoqué à un entretien préalable envisageant une sanction disciplinaire à votre égard. Cependant, un nouvel évènement survenu le 22/06/2019, nous a amené à reconsidérer notre position et compte tenu de la gravité des faits, nous vous avons adressé en date du 24/06/2019 une convocation à entretien préalable à éventuel licenciement fixé au 03/07/2019 avec mise à pied à titre conservatoire. En effet, le 22/06/2019, notre client déménageait ses locaux et nous avait donné pour mission complémentaire la surveillance accrue du système de climatisation qui présentait un risque de fuite. Or, le 22/06/2019, vers 08h00, Monsieur [D] (Responsable G2S Groupama immobilier) vous a surpris allongée sur un canapé au 6ème étage du bâtiment aussi et malgré le passage du client à plusieurs reprises et les remarques qui vous ont été faites, vous n'avez pas daignée vous levez et adapter la posture attendue. Ce comportement inacceptable constitue un manquement grave à vos missions de surveillance et de sécurité au devoir de vigilance auquel vous êtes astreint en tant que professionnel de la sécurité. Cette attitude démontre un manque de professionnalisme de votre part et va à l'encontre de la bonne réalisation des missions fixées par notre client. De même, cette attitude porte atteinte à l'image de notre entreprise et au professionnalisme qui y est associé. De plus ce jour-là, une partie de la Direction de la Société GROUPAMA était présente sur les lieux pour vérifier l'avancement des travaux. En vous qualité de Chef d'Equipe SSI, vous êtes garant de la prévention et de la sécurité incendie de cet établissement. Dans l'exercice de cette mission, vous vous devez d'observer une surveillance continue du site qui vous est confié. Or force est de constater que ce n'est pas le cas vous concernant. En votre qualité de Chef d'équipe SSI, les rondes aléatoires ainsi que les accompagnements des sociétés extérieures font partie intégrante de vos missions. En effet, étant injoignable pendant des heures les 18/05, 11/06, 14/06 et 18/06, et allongé sur le canapé pendant vos heures de travail le 22/06/2019, vous avez manqué à votre obligation d'exercer la mission qui vous était confiée, à savoir assurer la prévention et la sécurité incendie de cet établissement. Notre client nous demande d'assurer une prestation de vigilance et de qualité de tous les instants selon un cahier des charges stricts. Votre manquement aurait pu avoir des conséquences préjudiciables au site que vous étiez sensé protégé, et à la pérennité du contrat commercial de notre client. De plus, il s'agit d'un manquement grave à vos obligations contractuelles, au Code de la Sécurité intérieure ainsi qu'aux dispositions du règlement intérieur qui précise : - III DISCIPLINE du Règlement Intérieur 3.7 RESPECT DES CONSIGNES- « Le salarié prendra obligatoirement en compte l'ensemble des documents liés à l'exécution de la prestation (plans de prévention, consignes'). Tout manquement à cette obligation qui est un préalable indispensable à une exécution de la prestation de manière qualitative, et qui permet surtout au salarié d'assurer la prestation en veillant à sa propre sécurité, celles des autres et biens présents sur le site, pourra faire l'objet d'une sanction disciplinaire. - III DISCIPLINE du Règlement Intérieur 3.14 EQUIPEMENT DE PROTECTON- « Les salariés, selon leurs fonctions, peuvent être astreint au port ou à l'utilisation obligatoire de moyens, vêtements et/ou dispositifs de protection appropriés. Ils doivent utiliser le matériel de protection individuelle ou collectif conformément à sa destination, contre les risques pour lesquels ils sont prévus, et respecter strictement les consignes données. Ils doivent également s'assurer du bon fonctionnement du matériel à chaque relève de service (test) et informer immédiatement l'employeur ou son représentant de tout dysfonctionnement. Tout manquement à ces dispositions pourra entrainer une sanction disciplinaire en application du présent règlement intérieur. Lors de notre entretien, nous vous avons exposé ces divers griefs et vous nous avez expliqué être en litige avec notre société et que cela était la raison de votre comportement. Ainsi, les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave, privatif des indemnités de licenciement et de préavis à compter du jour de l'envoi de cette lettre, étant rappelé que la période de mise à pied conservatoire ne vous sera pas rémunérée (') ». Monsieur [A] soutient que les fautes qui lui sont reprochées sont mensongères et que le comportement déloyal et fautif de l'employeur l'a incité à la faute, de sorte de que licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La société [Localité 10] Security affirme que le licenciement pour faute grave est fondé. La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque, de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave. Sur les fautes reprochées Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché au salarié, d'une part, un non-respect des consignes en matière de sécurité et, d'autre part, un refus d'exécuter ses missions contractuelles. La société produit une attestation de M. [I] chef de site et supérieur de M. [A] qui indique notamment que : « Lors de ses vacations, Monsieur [A] se présentait au poste de sécurité pour notifier sur la main courante sa prise de service et quitter celui-ci sans prendre avec lui son émetteur-récepteur pour aller s'installer au sixième étage sur un canapé où il y passait le reste de sa vacation. A deux reprises je me suis déplacé au sixième étage pour lui signifier l'importance de ses missions et de prendre avec lui au minimum un émetteur-récepteur. Il n'a jamais voulu rien savoir étant en conflit avec la société, il refusait d'assurer ses missions.» Si le salarié fait valoir que l'émetteur-récepteur mis à sa disposition ne constitue pas un PTI (protection du travailleur isolé), il n'en demeure pas moins qu'il devait conformément au registre des consignes et au Règlement intérieur emporter avec lui, lorsqu'il quittait le poste, un émetteur récepteur en vérifiant au préalable son bon fonctionnement. Or, si le salarié soutient que les émetteurs mis à disposition présentaient des dysfonctionnements, aucune mention afférente ne figure sur les mains-courantes qui sont versées aux débats pour les journées des 7, 11, 22 et 23 juin, auxquelles il était affecté. Ce premier grief est donc établi. Sur le refus d'exécuter ses missions, il n'est pas contesté dans sa matérialité puisque l'appelant indique dans ses conclusions que 'concernant les faits du 22 juin 2019 ..., il convient de préciser que si M. [D] [le client] a effectivement surpris M. [A] assis (et non allongé) au 6 ème étage, ce n'est qu'en raison du comportement parfaitement déloyal et fautif de l'employeur', qu'il avait alors entamé une « grève » de son poste, en refusant d'exercer sa mission qui n'était pas conforme à son contrat de travail et qui le mettait en danger. Toutefois, comme l'a souligné le conseil de prud'hommes il ne peut être retenu ni l'existence d'une 'grève' mise en oeuvre seulement par l'appelant, ni l'exercice d'un droit de retrait qui justifie la démonstration, non rapportée en l'espèce, d'un danger imminent pour sa vie ou sa santé. Ce second grief est donc également établi. Si les fautes du salarié caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, compte tenu du propre manquement de l'employeur à ses obligations, elles ne rendaient pas pour autant impossible son maintien au sein de l'entreprise. Le jugement sera infirmé en ce sens. Sur les demandes pécuniaires M. [A] compte 13 ans et 5 mois d'ancienneté. Il percevait un salaire moyen de 2 239 euros sur les trois derniers mois précédents ses arrêts de travail. Il est bien fondé à obtenir le paiement des sommes suivantes : - une indemnité légale de licenciement en application de l'article L.1234-9 du code du travail et de l'article R1234-2 du même code d'un montant de 8.582,83 euros ; - une indemnité compensatrice de préavis de 4.478 euros bruts, correspondant à deux mois et les congés payés afférents ; - un rappel de salaire de 1.612,37 euros bruts, au titre de la mise à pied conservatoire, comme mentionné sur le bulletin de salaire du mois de juillet (aucune retenue n'ayant été faite au mois de juin). En revanche, le seul fait d'une notification de la mise à pied conservatoire verbalement par le chef de site ne caractérise pas une condition vexatoire et enfin le salarié ne justifie pas d'un préjudice distinct qui ne soit déjà réparé par le rappel de salaire ci-dessus alloué. Sur les dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat Le salarié fait valoir qu'il aura fallu plus d'un mois et l'intervention de son conseil pour qu'il obtienne ses documents de fin de contrat et puisse faire valoir ses droits. Il sollicite la somme de 2.772,92 euros de dommages et intérêts. La société répond que l'article R.1234-9 du code du travail sur la remise des documents de fin de contrat, notamment l'attestation Pôle emploi, n'est enfermée dans aucun délai légal, que l'attestation Pôle emploi et le reçu pour solde de tout compte ont été établis le 6 août 2019 et ont été laissés à la disposition du salarié au sein de l'agence de Roissy le 21 août suivant, soit à peine un mois après la notification de son licenciement et que le salarié ne fait état d'aucun préjudice à l'appui de sa demande. Aux termes de l'article R1234-9 du Code du Travail : « L'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi. Les employeurs de dix salariés et plus effectuent cette transmission à Pôle emploi par voie électronique, sauf impossibilité pour une cause qui leur est étrangère, selon des modalités précisées par un arrêté du ministre chargé de l'emploi». Si l'attestation Pôle emploi, le certificat de travail, le solde de tout compte sont quérables, ils deviennent portables lorsque le salarié demande expressément, pour des raisons médicales, à ce que ces documents lui soient adressés. Il ressort des pièces produites les éléments suivants : - le salarié a été licencié le 18 juillet 2019 - par courrier du 20 juillet 2019, il a contesté son licenciement et a sollicité la remise de ces documents de fin de contrat en informant son employeur de son impossibilité de se déplacer pour raisons médicales en joignant un certificat en ce sens de son médecin, - le 2 août 2019, Pôle emploi informait le salarié être dans l'attente de l'attestation employeur, afin de pouvoir traiter son dossier, - la société a adressé au salarié les documents demandés par courrier le 28 août 2019. Le délai d'un mois pour l'envoi des documents de fin de contrat n'apparaît pas excessif eu égard à la période des congés estivaux et le salarié ne justifiant par ailleurs d'aucun préjudice lié à ce délai. Sur le remboursement des frais avancés par le salarié Le salarié soutient avoir avancé de nombreux frais en raison du comportement de l'employeur dont il demande le remboursement. Il invoque, d'une part, le manquement à l'obligation de formation , ce qui a entraîné qu'il finance, après son licenciement, une formation de remise à niveau SSIAP2 et MAC APS, à ses frais pour 635 euros et, d'autre part, sa convocation à un entretien préalable à l'Agence [Localité 10] IDF Nord ' [Localité 9] sis [Adresse 3] soit en dehors du lieu où s'exécutait le travail et du siège social entraînant des frais de déplacement pour 40 euros. La société s'oppose à ces deux demandes. En premier lieu, il ressort des développements précédents que la société a manqué à son obligation de formation en ne prévoyant pas dans les temps le renouvellement du diplôme SSIAP2 du salarié et elle sera donc tenue de lui rembourser la somme qu'il a versée pour cette remise à niveau, soit 635 euros. En second lieu, lorsque le lieu de l'entretien préalable n'est pas celui où s'exécute le travail ou le siège social de l'entreprise, comme c'est le cas en l'occurrence, le salarié a droit au remboursement de ses frais de déplacement, soit la somme de 40 euros. Sur les autres demandes Le salarié demande dans le dispositif de ses écritures qu'il soit dit que 'les versements aux titres de rappels de salaires et congés payés afférents sont déductibles de l'intégralité des charges salariales, précisément à 21,59 %, alors que pour l'ensemble des indemnités et dommages et intérêts, les taux cumulés de CSG/CRDS sont fixés à 9,70 %', sans aucune motivation dans la partie discussion, entraînant son débouté. Les créances salariales portent intérêts à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce. La société devra remettre au salarié les documents de fin de contrat réclamés sans qu'il soit nécessaire d'ordonner une astreinte. La société qui succombe supportera les dépens de première instance et d'appel et sera condamnée à verser au salarié la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, INFIRME le jugement, sauf en ce qu'il a rejeté les demandes : - pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ; - de dommages et intérêts pour visite médicale de reprise hors délai ; - de dommages et intérêts en raison du caractère vexatoire de la mise à pied à titre conservatoire; - de dommages et intérêts pour communication tardive des documents de fin de contrat ; Statuant à nouveau et y ajoutant : REQUALIFIE le licenciement pour faute grave en licenciement pour une cause réelle et sérieuse; CONDAMNE la société [Localité 10] Security à verser à M. [A] les sommes suivantes : 1.000 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect des règles relatives à la formation obligatoire ; 1.000 euros au titre de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale de reprise ; 2.000 euros au titre de dommages et intérêt pour préjudice moral ; 8.582,83 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; 4.478 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 447,80 euros bruts au titre des congés payés sur préavis ; 1.612,37 euros bruts au titre du rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire et 161,23 euros bruts de congés payés afférents; 675 euros nets au titre du remboursement des frais avancés par le salarié ; DIT que les créances salariales portent intérêts à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce ; ORDONNE à la société [Localité 10] Security de remettre au salarié son certificat de travail et l'Attestation Pôle emploi conformes à la décision, REJETTE la demande d'astreinte ; REJETTE les autres demandes ; CONDAMNE la société [Localité 10] Security à verser à M. [A] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la société [Localité 10] Security aux dépens. La Greffière La Présidente