Cour d'appel, 07 décembre 2023. 21/00651

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 07 DECEMBRE 2023 (n° , 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00651 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CC7ZV Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Septembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F19/03746 APPELANTE S.A.S GRANT THORNTON [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Emmanuelle FARTHOUAT - FALEK, avocat au barreau de PARIS, toque : G097 INTIMÉE Madame [E] [L] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Xavier COURTEILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : G539 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre Madame Sandrine MOISAN, conseillère Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Madame [E] [L] a été engagée par la société Grant Thornton par contrat à durée indéterminée du 27 avril 2016 en qualité de 'chargée d'applications et projets', statut cadre, niveau 3, coefficient 330 de la convention collective nationale des experts comptables et commissaires aux comptes. Le 17 octobre 2018, Madame [L] a notifié à la société Grant Thornton sa démission. Souhaitant notamment faire reconnaître le harcèlement moral qu'elle avait subi, elle a saisi le 3 mai 2019 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 4 septembre 2020, notifié aux parties le 30 novembre 2020, a : -condamné la société Grant Thornton à payer à Madame [L] les sommes suivantes': -10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement, -700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -débouté Madame [L] du surplus de ses demandes, -débouté la société Grant Thornton de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile, -condamné la société Grant Thornton aux entiers dépens. Par déclaration du 28 décembre 2020, la société Grant Thornton a interjeté appel de ce jugement. Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 26 juin 2023, la société appelante demande à la cour : -de la recevoir en son appel et l'y déclarer bien fondée, y faisant droit, -d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 4 septembre 2020 en ce qu'il l'a condamnée à verser à Madame [L] les sommes de': -10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, -700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en conséquence, statuant à nouveau sur ces points': -de débouter Madame [L] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, -de confirmer le jugement pour surplus, à titre subsidiaire, si par impossible la cour croyait devoir confirmer le jugement en ce qu'il est entré en voie de condamnation à l'encontre de la société Grant Thornton': -de ramener les éventuelles condamnations prononcées à l'encontre de la société Grant Thornton à de plus justes proportions, en tout état de cause, -de condamner Mme [L] à payer à la société Grant Thornton la somme de'3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 23 juin 2023, Mme [L] demande à la cour : -de la recevoir en ses demandes, fins et conclusions, et y faisant droit : -d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris rendu le 4 octobre 2020 par la 4ème chambre de la section encadrement sous le n° RG 19/03746 en ce qu'il déboute Madame [L] de ses demandes afférentes au harcèlement moral subi, et statuant à nouveau sur ces points à titre principal -de constater le harcèlement moral subi, -de requalifier la démission en licenciement nul, en conséquence : -de condamner la société Grant Thornton à verser à Madame [L] la somme de 50 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, -de condamner la société Grant Thornton à verser à Madame [L] la somme de 1 500 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, -de condamner la société Grant Thornton à verser à Madame [L] la somme de 7 334 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, à titre subsidiaire -de constater le harcèlement moral subi, -de condamner la société Grant Thornton à verser à Madame [L] la somme de 50 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral, -de condamner la société Grant Thornton à verser à Madame [L] la somme de 20 000 euros à titre d'indemnité spécifique réparant le manquement de l'employeur à son obligation légale de prévenir les actes de harcèlement dans l'entreprise, à titre infiniment subsidiaire -de constater que la société Grant Thornton a manqué à son obligation de sécurité à l'encontre de Madame [L], -de condamner la société Grant Thornton à verser à Madame [L] la somme de 50 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison du manquement à l'obligation de sécurité, -de condamner la société Grant Thornton à verser à Madame [L] la somme de 20 000 euros à titre d'indemnité spécifique réparant le manquement de l'employeur à son obligation légale de prévenir les actes de harcèlement dans l'entreprise, en tout état de cause -de condamner la société Grant Thornton à verser à Madame [L] la somme de 3 000 euros à titre de rappel de prime, -d'ordonner la remise de documents sociaux conformes à la décision à intervenir sous une astreinte de 100 euros par jour à compter du 8ème jour suivant notification et dire que la Cour se réservera la liquidation de l'astreinte, -d'ordonner le versement des intérêts au taux légal sur les salaires et sommes afférentes sollicités sur le fondement des dispositions de l'article 1231-6 du Code civil à compter de la saisine de la juridiction prud'homale et pour les dommages et intérêts sur le fondement des dispositions de l'article 1231-7 du Code civil à compter de l'arrêt à intervenir, -de condamner la société Grant Thornton à verser à Madame [L] la somme de 2 500 euros en vertu de l'article 700 du code de procédure civile, -de condamner la société Grant Thornton aux éventuels dépens conformément à l'article 696 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture est intervenue le 4 juillet 2023 et l'audience de plaidoiries a été fixée au 10 octobre 2023. Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. MOTIFS DE L'ARRET Sur la démission : La société appelante considère que la démission de Madame [L] est sans équivoque et qu'elle n'a pas de lien avec les allégations de harcèlement moral qui, au demeurant, ne sont pas établies. Madame [L] soutient que sa démission doit être requalifiée en licenciement nul dans la mesure où elle a pour origine des faits de harcèlement moral. La démission, qui constitue l'expression du droit du salarié de résilier unilatéralement le contrat conclu avec son employeur, doit être claire et non équivoque, libre et explicite. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice de consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, il y a lieu, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, de l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission. Les faits invoqués doivent constituer des manquements de l'employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. En l'espèce, en l'état du harcèlement moral allégué, il convient de vérifier l'existence ou non de circonstances antérieures ou concomitantes ayant pu peser sur la décision de la salariée de rompre la relation contractuelle. Sur le harcèlement moral: Madame [L] affirme avoir été victime de harcèlement moral. Plus particulièrement, elle indique avoir notamment fait l'objet de violences verbales et de dénigrements, d'une surveillance minutieuse, d'une surcharge de travail, de tâches irréalisables dans le délai imparti, d'instructions contradictoires, d'un retrait de certaines de ses attributions (ateliers TBC), puis de sa réintégration dans le projet à une position subalterne, d'une absence de formation, d'une évaluation dénigrante, d'une rétrogradation - passant de 'consultante confirmée' à 'assistante' - et du non-versement de la prime annuelle. Elle soutient que ces agissements répétés ont conduit à dégrader son état de santé. En vertu de l'article L1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.' Selon l'article L1154-1 du code du travail, 'lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' Madame [L] produit aux débats : -un courriel du 18 janvier 2018 de la part de Monsieur [H], son supérieur, lui demandant de faire le ménage sur son bureau tous les soirs, suivi d'une photographie d'un bureau vide positionné devant une chaise, -son évaluation 2017 vantant son 'attitude professionnelle', sa grande rigueur ([E] 'est très rigoureuse dans le suivi des dossiers', 'a contribué à la réussite de l'équipe en participant aux transferts de compétences techniques'), - son évaluation 2017-2018, en comparaison, en qualité d' 'assistante confirmée', grade 'assistante' lui reprochant notamment de 'paniquer' sans analyser la situation et proposer des solutions concrètes, une incapacité à s'adapter techniquement à la solution Infor B1 et à mettre en pratique la formation sur le projet eGT V2, le non-respect des process mis en place, et concluant à plusieurs objectifs non atteints ou seulement partiellement atteints et à un manque 'de professionnalisme, d'implication et de motivation', un 'certain désengagement' la rendant incapable de 'respecter les deadlines', un manque d'organisation dans son travail et le non-respect des consignes du manager alors que 'de nombreux rappels à l'ordre lui ont été signalés', ainsi qu'un comportement inadapté 'attention, selon les dires de certaines personnes (collaborateurs, prestataires) [E] dénigrerait son employeur (organisation DIT, son équipe')', - son courriel du 15 octobre 2018 sollicitant de son supérieur hiérarchique un retour sur son entretien annuel, - son courriel du 6 juillet 2018 en réponse à celui de Monsieur [H] faisant un point sur le projet 'eGT module sécurité Infor' reprenant plusieurs sujets parmi lesquels le 'dérapage de la part de Mr [O]' la conduisant à 'quitter les lieux précipitamment', - les attestations de plusieurs salariés membres de l'équipe « informatique de gestion », dont celle d'[J] [V], faisant état de l'arrivée de Monsieur [H] comme responsable de l'équipe 'c'est à ce moment-là que Monsieur [H] commence à nous harceler et exercer une pression insupportable sur nous. On a eu l'impression qu'il veut détruire l'équipe et sous-traiter l'activité à un prestataire externe' et celle de Monsieur [N], prestataire de services informatiques au sein de la DIT de la société Grant Thornton, relatant 'une situation malsaine subtilement créée' par M. [H] qui ' rusait, par personnes interposées, sans laisser de trace écrite'. La salariée verse aux débats plusieurs courriels de son N +1 informant le service de sa décision de confier à un autre salarié les demandes TBC (courriel du 8 octobre 2018) et de 'transférer' les 'compétences TBC' de [E] [L] 'sur [R] durant la période TBC car cela est vraiment représentatif du job à réaliser', en la laissant 'toujours en soutien' (courriel du 12 octobre 2018, pièce 6 de la salariée), ce qui a manifestement contrarié Madame [D] 'changer de gestionnaire IT à ce moment précis du process qui est complexe ne me semble pas opportun (période où les demandes et les remontées d'anomalies sont le plus importantes). Je n'ai, bien entendu, aucun problème à ce que [R] vienne en soutien si les demandes sont trop importantes pour être traitées à temps', alors que l'intimée se trouvait positionnée sur les TBC depuis janvier 2018 (cf le courriel du 22 janvier 2018) et que Monsieur [H] lui-même avait indiqué au préalable '[E] est aujourd'hui la seule à maîtriser ce process et nous devons absolument le sécuriser en ayant un 'backup'. Pour moi cela constitue un risque et c'est pour cela que nous avons déjà essayé de la backuper.' Madame [L] produit également plusieurs courriels de questionnement quant aux activités auxquelles elle devait prendre part ( cf par exemple son courriel du 28 février 2017 'Aldecis me soutient que je suis référente sur le lot 3. Comme vu hier matin avec toi, je croyais que non. Qu'en est-il vraiment '') Relativement à la surcharge de travail, Madame [L] produit plusieurs courriels la sollicitant sur des projets, ses réponses faisant part de son incapacité à répondre à toutes les demandes en même temps (cf son courriel du 26 février 2018 'je suis actuellement fortement sollicitée sur deux sujets critiques. Je crains malheureusement ne pas pouvoir répondre à ta demande aujourd'hui' ou celui du 24 octobre 2018 ' j'ai bien noté ta demande. Cependant, pour information, en parallèle de la fermeture du TBC vendredi et je suis seule sur les deux sujets' ou ' Il y a aussi le PRD à gérer, je ne pourrai malheureusement pas gérer toutes les demandes sur la pause de midi'), outre l'attestation de Madame [C], chef de projet, indiquant 'ce qui m'a en premier frappée ce sont les activités que [M] [H] lui déléguait : activités inintéressantes, parfois dénuées de sens et qui chargent [E] dans son quotidien. De ma vision extérieure en tant que chef de projet, [E] était l'une des personnes les plus compétentes de l'équipe de [I] [H] et paradoxalement c'était l'une à qui on n'a confié aucun projet mais des tâches complètement inintéressantes par rapport à son niveau et à ses diplômes. J'ai vu [I] [H] surveiller [E] sur ses horaires qui pourtant étaient classiques (arrivée vers 9h20 et partait entre 18h et 19 h). Je l'ai surpris même scruter derrière son dos son écran', '[E] m'avait fait lire les commentaires de [I] [H] dans son entretien annuel, c'était choquant et complètement faux ! J'ajoute que j'ai assisté à des comportements non professionnels de la part de [I] [H] vis-à-vis des prestataires qui ont dû partir, j'ai d'ailleurs fait pareil et démissionné en oct 2018'. La salariée met en perspective, au sujet de cette surveillance qu'elle critique comme minutieuse, son évaluation lui reprochant un manque de concentration et de motivation et lui conseillant de 'ne pas faire autre chose sur son PC'. Elle fait état aussi de son courriel du 6 juillet 2018 déplorant que sa charge de travail n'ait pas été 'revue lors de son intégration dans eGT (2j par semaine en moyenne)'. Madame [L] produit en outre un extrait de son dossier médical dans lequel le médecin du travail souligne l'évocation par la patiente d'un harcèlement, d'une rétrogradation, d' un refus de congés payés, de remarques sur ses horaires, d'injonctions contradictoires notamment, ainsi qu'un avis d'arrêt de travail en date du 9 novembre 2018 faisant état de 'harcèlement au niveau de son poste de travail par son chef. Suivi du travail. Démission en cours. Mais situation professionnelle compliquée'. Si la teneur de ce dernier avis est sujette à caution puisque son auteur, en qualité de médecin traitant, n'a pu personnellement effectuer les constatations mentionnées, les éléments produits par ailleurs concrétisent les doléances de la salariée et notamment sa surcharge de travail, la mauvaise ambiance régnant au sein du service, le retrait de certaines de ses tâches, une évaluation péjorative, une surveillance de sa hiérarchie quant à ses horaires et à l'accomplissement de son travail, faits ayant eu des effets sur sa santé et permettant, pris dans leur ensemble, de laisser supposer un harcèlement moral à son encontre. La société Grant Thornton soutient que Mme [L] ne démontre pas l'existence d'un harcèlement moral, que les griefs qu'elle invoque ne sont pas établis et qu'elle critique en réalité l'usage par l'employeur de son pouvoir de direction. Elle relève qu'aucun lien de causalité n'est établi entre une quelconque dégradation de l'état de santé de la salariée et ses conditions de travail. La société appelante verse aux débats des feuilles d'émargement montrant la participation de Madame [L] à deux formations, l'une 'Utilisation Infor BI 11' en octobre 2017 et la seconde 'E-Control Communication version V7' en mars 2018. La société Grant Thornton produit aussi le contrat de travail de Madame [L], engagée comme 'chargée d'applications et projets' et un échange avec la juriste de l'entreprise (sa pièce 3) contestant toute rétrogradation et expliquant à Madame [L] 'les classifications dont tu parles ont une vocation exclusivement interne et sont à l'usage des services internes (GI, RH...) du cabinet. Les classifications de l'ensemble des collaborateurs du Cabinet ont été revues dans le cadre de la mise en place du SIRH. Tu n'as nullement été rétrogradée : ton intitulé de poste, ton coefficient ( inscrits sur ton bulletin de paie) et les missions dont tu as la charge n'ont jamais été modifiés', ainsi qu'un document 'MyRH' présentant différentes fonctionnalités disponibles pour les collaborateurs sur les parcours professionnels notamment. Il en résulte qu'aucune rétrogradation statutaire de Madame [L] n'est démontrée. Cependant, sur le plan fonctionnel, force est de constater qu'aucune justification n'est apportée à l'attribution des activités TBC à un autre salarié, alors que cette mission avait été confiée à Madame [L] depuis plusieurs mois et que sa compétence y était reconnue. La société appelante verse aux débats également un courriel du 6 juillet 2018 de la salariée à Monsieur [H], consécutivement à un entretien avec ce dernier et son N + 2 , Monsieur [G], dans lequel elle se dit 'contente et satisfaite de l'échange que nous avons eu ' et accepter 'avec plaisir [...] d'échanger à tête reposée à mon retour de vacances lors de mon entretien annuel'. Ce courriel, consécutif à un échange ponctuel, ne saurait cependant résumer le ressenti de la salariée sur toute la période de référence. L'employeur relève par ailleurs l'absence de toute information qui lui aurait été adressée avant le 7 janvier 2019 (c'est-à-dire en fin de préavis), date du courrier envoyé à la médecine du travail par la salariée pour se plaindre d'un prétendu comportement harcelant de son responsable et d''agissements malveillants'. Il souligne que cet envoi l'a conduit à interroger le médecin du travail (courrier du 15 janvier 2019) et à mener une enquête interne. Toutefois, les éléments de l'enquête ne sont pas versés aux débats, la société Grant Thornton se contentant de produire son courrier du 24 janvier 2019, dans lequel elle nie toute alerte faite à Monsieur [G] concernant l'attitude malveillante de M. [H], fait état de l'étonnement de ce dernier relatif aux allégations portées à son encontre, ainsi que de la surprise de deux salariés travaillant dans la même équipe, sans produire un quelconque élément émanant de ces derniers. Force est de constater pourtant que la salariée a réclamé par écrit à son N + 2 ( cf son courriel du 7 mars 2018) un 'entretien confidentiel' 'pour échanger sur différents sujets'; la teneur et le cadre confidentiel sollicité pour un entretien évinçant son N+1 sont explicites d'une alerte à bas bruit faite en cours de relation contractuelle, que la société appelante ne pouvait ignorer. En ce qui concerne l'attribution de la part variable de rémunération, qui est liée aux performances de la salariée, la société Grant Thornton invoque le contrat de travail stipulant en son article 4 une rémunération avec 'une partie variable versée le cas échéant au mois d'octobre de chaque année, en fonction de votre performance appréciée à l'occasion de l'entretien annuel et des résultats de la société'; cependant, aucun élément objectif n'est produit permettant de vérifier que les griefs divers contenus dans l'évaluation 2017-2018 de Madame [L] étaient effectifs et de nature à induire le non-versement de la prime litigieuse, la société appelante se bornant à produire l'évaluation litigieuse rédigée par le chef de service par ailleurs mis en cause, sans élément pour en corroborer et en objectiviser le contenu. Aucune pièce objective ne vient démentir par ailleurs la surcharge de travail dénoncée par la salariée ainsi que l'accomplissement d'une grande partie de ses tâches dans l'urgence, sans tenir compte de leur multiplicité. Le Cabinet Grant Thornton invoque enfin le formulaire de départ renseigné par la salariée qui a coché la rubrique 'conditions de travail' en réponse à la question 'quels sont les facteurs positifs que vous retiendrez de votre expérience chez Grant Thornton'' ; ce formulaire expose par ailleurs les causes du départ, à savoir 'indifférence', 'défaut de valorisation dans les missions confiées', 'approche brutale du management', fait état d'une charge de travail estimée à 8 sur une échelle de 1 (faible) à 10 (lourde), en lien avec la décision de quitter le cabinet, commente un 'travail inintéressant', une ambiance qualifiée de 2 sur une échelle de 1 (mauvaise) à 10 (excellente), un processus d'évaluation peu clair..., réponses en totale contradiction avec le point relevé par l'employeur. Enfin, en ce qui concerne les chèques-cadeaux - dont la salariée affirme ne pas avoir bénéficié -, l'entreprise indique que 'les critères pour la distribution des cadeaux sont établis par le CE lui-même et non pas par le Cabinet', sans cependant en justifier. Hormis la formation dont il est justifié en 2017 et en 2018 et la rétrogradation statutaire -inexistante -, la société Grant Thornton échoue donc à démontrer que les faits présentés par la salariée comme des agissements répétés ayant dégradé ses conditions de travail notamment étaient justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement moral. Comme le confirme le questionnaire de départ renseigné par la salariée après la notification de sa démission, les agissements subis et l'ambiance délétère au sein du service sont à l'origine de la décision de Madame [L]; sa démission doit donc être qualifiée de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, ayant les effets d'un licenciement nul. Eu égard aux éléments recueillis sur l'âge de la salariée ( 32 ans), son salaire brut moyen (3 667 € comme invoqué par la salariée), la dégradation de son état de santé, mais en l'absence de toute donnée relative à sa situation professionnelle après la rupture, il convient d'accueillir sa demande d'indemnisation de ce licenciement nul à hauteur de 25 000 €. Madame [L] réclame une indemnité légale de licenciement de 1 500 €. Selon l'article R1234-1 du code du travail , 'l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.' 'L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans', en vertu de l'article R1234-2 du code du travail. La demande d'indemnité de licenciement doit être accueillie à hauteur de 1 298,72€, compte tenu de l'ancienneté acquise par l'intéressée. En revanche, Madame [L] ayant exécuté et reçu rémunération de son préavis d'une durée de trois mois, sa demande à ce titre ne saurait prospérer. Sur le rappel de prime : La société Grant Thornton s'oppose à Madame [L] qui réclame paiement de la prime annuelle qu'elle n'a pas perçue. Il a été vu que l'employeur n'avait pas produit d'éléments corroborant les mauvaises appréciations contenues dans son évaluation 2017- 2018, conduisant son évaluateur à dire qu'aucun des objectifs fixés n'avait été atteint intégralement et la direction de la société à ne pas lui verser sa prime. Il y a donc lieu, en l'état, d'accueillir la demande à hauteur du montant réclamé qui n'est pas strictement contesté. Sur les intérêts: Conformément aux dispositions des articles 1153, 1153-1 (anciens), 1231-6 et 1231-7 (nouveaux) du Code civil et R1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi (rappels de salaire et indemnité de licenciement) à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation et sur les autres sommes à compter du présent arrêt. Sur la remise de documents : La remise d'une attestation Pôle Emploi, d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s'impose sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société Grant Thornton n'étant versé au débat. Sur le remboursement des indemnités de chômage: Les dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d'espèce, le licenciement de Mme [L] étant nul, d'ordonner le remboursement par la société Grant Thornton des indemnités chômage éventuelement perçues par l'intéressée, dans la limite de six mois d'indemnités. Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de Pôle Emploi, conformément aux dispositions de l'article R 1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail. Sur les dépens et les frais irrépétibles : L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d'appel. L'équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l'article 700 du code de procédure civile également en cause d'appel et d'allouer à ce titre la somme de 2 500 € à Madame [L]. PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, INFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions rejetant la demande d'indemnité compensatrice de préavis, d'astreinte et relatives aux frais irrépétibles et aux dépens, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, DIT que la démission de Madame [E] [L] s'analyse en une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail ayant les effets d'un licenciement nul, CONDAMNE la société Grant Thornton à payer à Madame [L] les sommes de : - 3 000 € à titre de rappel de prime, - 1 298,72 € à titre d'indemnité légale de licenciement, - 25 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, - 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, DIT que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation pour les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus, ORDONNE la remise par la société Grant Thornton à Madame [L] d'une attestation Pôle Emploi, d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans le mois suivant son prononcé, ORDONNE le remboursement par la société Grant Thornton aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Madame [L] dans la limite de six mois, ORDONNE l'envoi par le greffe d'une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de Pôle Emploi, REJETTE les autres demandes des parties, CONDAMNE la société Grant Thornton aux dépens d'appel. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE