Cour d'appel, 09 juin 2022. 20/02261

COUR D'APPEL DE VERSAILLES 21e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 09 JUIN 2022 N° RG 20/02261 - N° Portalis DBV3-V-B7E-UDDH AFFAIRE : [U] [Y] C/ S.A. G7 Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 Septembre 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE N° Chambre : N° Section : I N° RG : F18/02297 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Luminita PERSA Me Marie-sylvaine CAPIN-SIZAIRE le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE NEUF JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [U] [Y] née le 28 Mars 1956 à [Localité 7] ([Localité 7]) de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 5] Représentant : Me Luminita PERSA, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : C.77 Représentant : Me Alexandre LAURE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1634 APPELANTE **************** S.A. G7 représentée par son président du conseil d'administration en exercice et tous représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège N° SIRET : 324 379 866 [Adresse 3] [Localité 4] Représentant : Me Marie-sylvaine CAPIN-SIZAIRE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, susbtituée à l'audience par Maître Hugo DEBAS, avocat au barreau de PARIS INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 14 Mars 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, Madame Valérie AMAND, Président, Madame Odile CRIQ, Conseiller, Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU, FAITS ET PROCEDURE Mme [Y] a été engagée à compter du 28 mai 2001 en qualité de téléopératrice, par la société G7, selon contrat de travail à durée indéterminée.   L'entreprise emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective régionale des Industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne.   Mme [Y] a exercé les fonctions de chargée de Formation à compter du mois de mars 2003, puis de chargée de Formation et Méthodes à compter du mois d'avril 2009.   Le 31 janvier 2017, Mme [Y] a eu une altercation avec sa supérieure, Mme [I] [F]. Par suite, la salariée a chuté dans les escaliers donnant accès au parking et une déclaration d'accident du travail a été établie.   Mme [Y] a été placée en arrêt de travail à compter du 1er février 2017.   Le  8  janvier  2018,  Mme [Y] a été reconnue inapte à son  poste par la médecine du travail, qui a conclu : «  Inapte à tout poste dans l'entreprise, l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement à un emploi dans le groupe. ».    Convoquée le 12 janvier 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 24 janvier suivant, Mme [Y] a été licenciée par lettre datée du 2 février 2018 pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.   Par courrier du 21 février 2018, Mme [Y] a averti son employeur des conclusions du médecin expert établissant le caractère professionnel de son inaptitude. Par courrier du 23 avril 2018, la salariée a contesté le bien-fondé de son licenciement.   Contestant son licenciement, Mme [Y] a saisi le 10 septembre 2018, le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de voir juger son licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et que la société soit condamnée à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.   La société s'est opposée aux demandes.   Par jugement rendu le 17 septembre 2020, notifié le 18 septembre 2020, le conseil a statué comme suit :   Déboute Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes principales et subsidiaires, Déboute Mme [Y] de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Met à la charge de Mme [Y] les entiers dépens de l'instance.   Le 13 octobre 2020, Mme [Y] a relevé appel de cette décision par voie électronique.   Par ordonnance rendue le 9 février 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 14 mars 2022.   Selon ses dernières conclusions du 4 février 2022, Mme [Y] demande à la cour de : La recevoir en son appel, Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes Et statuant à nouveau, Constater l'origine professionnelle de l'inaptitude ainsi que le harcèlement moral subi En conséquence A titre principal : Dire que le licenciement est nul,  En conséquence,  Condamner la société G7, à défaut de pouvoir la réintégrer, au paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif à son profit pour un montant égal à treize mois et demi de salaire soit la somme de 39 536,91 euros,  Subsidiairement : Dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, En conséquence, Condamner la société G7,  à défaut de pouvoir la réintégrer, au paiement de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à son profit pour un montant égal à treize mois et demi de salaire soit la somme de 39 536,91 euros, En tout état de cause : Condamner la société G7 au paiement : - de la somme de 80 000 euros au titre du préjudice distinct de la perte des droits à la retraite, - de dommages et intérêts compte tenu du préjudice  moral subi, dont le montant ne saurait être inférieur à huit mois de salaire soit la somme de 23 429,28 euros, - de la somme de 2 928,66 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale périodique, - de la somme de 2 928,66 euros à titre de dommages et  intérêts  pour  l'absence  de  retour du formulaire de demande de l'indemnité  temporaire d'inaptitude.  - d'une somme de 17 571,96 euros au titre du non respect de son obligation de sécurité de résultat correspondant à six mois de salaire, - 13 293,04 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement conformément à l'article L.1226 14 du code du travail  - 5 857,32 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,  - 585,73 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents, Condamner la société G7 à lui remettre : attestation pôle emploi modifiée, certificat de travail, des bulletins de paye et de la lettre de licenciement sous astreinte de 100 euros par jour de retard, Condamner la société G7 au paiement d'une somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance et l'appel, Condamner la société G7 au paiement des entiers dépens, Assortir l'ensemble de ces condamnations d'un intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes et jusqu'au jour du paiement avec application des dispositions de l'article 1343 2 du code civil.   Aux termes de ses dernières conclusions, en date du 8 février 2022, la société G7 demande à la cour de : A titre principal, Confirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions ; Par conséquent, Débouter Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; A titre subsidiaire, Limiter toute éventuelle condamnation au paiement des sommes suivantes :    13 293,04 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement conformément à l'article L.1226 14 du code du travail    5 857,32 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,    585,73 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents, La condamner au paiement d'une somme de 1 000  euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.   Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.  MOTIFS I - Sur la nullité du licenciement La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : « Le 1er février 2017, vous nous avez déclaré un accident de travail que vous aviez eu le 31 janvier 2017 en nous indiquant qu'il s'agissait d'une chute survenue au niveau de l'accès du parking du [Adresse 2] sans nous donner d'autres précisions.   Vous nous avez adressé un premier arrêt de travail établi par le service des urgences de l'hôpital [6] pour une durée de 2 jours.    Le 3 février, nous avons effectué les déclarations nécessaires auprès de la CRAM.   Votre arrêt a ensuite été renouvelé du 2 février au 18 janvier 2017 puis du 16 février 2017 au 14 mars 2017 puis du 14 mars 2017 au 15 avril 2017 puis du 13 avril 2017 au 15 mai 2017 puis du 16 mai 2017 au 23 juin 2017 puis du 21 juin 2017 au 03 août 2017.    Le médecin conseil a considéré que votre accident de travail avait été consolidé en date du 13 juillet 2017.    Vous nous avez cependant adressé de nouveaux arrêts maladie pour des motifs distincts de l'accident depuis lors et ce jusqu'au 7 janvier 2018.    En vue de votre retour le 8 janvier 2018, nous avons organisé une visite de reprise.    A la suite de cette visite de reprise qui a eu lieu le 8 janvier 2018, le médecin du travail, dans son avis du même jour, a conclu sur la base de l'étude de poste qu'elle avait conduite le 5 janvier à votre inaptitude au poste de travail de Chargée de Formation et Méthodes, que vous occupiez, dans les termes suivants :    «  Inapte à tout poste dans l'entreprise. L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans le groupe . »   Cette mention expresse inscrite par le médecin du travail exclut toute possibilité de reclassement, conformément à l'article L.1226 2 1 du code du travail que ce soit dans l'entreprise ou au sein du groupe ROUSSELET auquel elle appartient ainsi que nous vous l'avons indiqué dans notre correspondance du 10 janvier dernier.    Nous vous avons donc convoquée à un entretien préalable en date du 24 janvier 2018 auquel vous avez choisi de ne pas vous rendre mais de vous y faire représenter par Monsieur [P] [H], Délégué syndical FO.   Comme nous l'avons expliqué à votre représentant, l'inaptitude et l'impossibilité de vous reclasser qui en résulte, nous contraignent à vous notifier votre licenciement en raison de votre inaptitude d'origine non professionnelle à occuper votre emploi de Chargée de Formation et Méthodes et l'impossibilité de reclassement qui s'en suit compte tenu de la décision du médecin du travail.    La rupture de votre contrat de travail prendra effet à la date de première présentation du présent courrier, sans indemnité de préavis.    Après nous avoir restitué vos badges d'accès aux bâtiments et autres matériels ainsi que tout autre bien ou document appartenant à l'entreprise et dont vous seriez en possession, nous vous adresserons dans les prochains jours vos documents de fin de contrat (reçu pour solde de tout compte, attestation Pôle Emploi et certificat de travail).   Enfin, nous vous invitons tout particulièrement au respect des dispositions de votre contrat de travail en matière de discrétion et vous demandons de conserver confidentielles les informations dont vous avez pu disposer ou dont vous avez été destinataire, à quelque titre que ce soit, dans le cadre de vos fonctions concernant les sociétés du Groupe Rousselet et, en particulier, la société G7.    Regrettant que vous ne puissiez poursuivre votre carrière au sein de notre société, nous vous prions d'agréer, Madame, l'expression de nos salutations distinguées. ». Mme [Y] conclut à la nullité de son licenciement en raison de faits de harcèlement moral dont elle estime avoir été victime. Sur le harcèlement moral. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La salariée évoque un harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique. Elle fait état de critiques injustifiées, propos humiliants ou autre agissements répétés de la part de sa responsable. Mme [Y] ajoute qu'ils ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail la plongeant dans un état anxieux et dépressif. Elle produit aux débats : - un document intitulé « Historique g7 » en date du 11 février 2019 dans lequel elle relate l'historique de sa relation de travail et y décrit des tensions certaines entre collègues et une ambiance générale de travail dégradée. - le témoignage de M. [C] en date du 9 juin 2017 qui déclare ; «  Durant toutes ces années de collaboration, j'ai pu relever un mal-être certain chez Mme [Y] à cause d'agissements malsains de sa responsable Mme [I] [K]. Cette dernière se montrait très infantilisante, méprisante et arrogante à son égard et n'hésitait pas à l'humilier ouvertement. ». - un second témoignage de M. [C] en date du 3 février 2022 aux termes duquel il déclare : « avoir travaillé avec Mme [U] [Y] entre 2007 et 2015 chez Info Service Center filiale de taxis G7. [U] venait sur le site de [Localité 8] très régulièrement pour former les téléconseillers et superviseurs sur les différents services et produits utiles à la fonction. (..) J'ai pu moi-même organiser avec [U] des sessions spécifiques de formation pour les équipes de nuit / week-end. Les agissements dont [U] était victime au sein de son entreprise ne me surprennent pas, ayant donné moi-même pu en faire les frais. ». - un premier témoignage de Mme [L] en date du 25 septembre 2017 aux termes duquel elle fait les louanges des qualités professionnelles de Mme [Y] en dénonçant les médisances de certains encadrants à son propos. - un second témoignage de Mme [L] en date du 8 avril 2019, selon lequel elle déclare avoir été témoin à de nombreuses reprises de l'attitude méprisante de la supérieure de Mme [Y] à l'égard de celle-ci. « Elle s'est souvent montrée agressive avec Mme [Y] lui mettant beaucoup de pressions et n'hésitant pas à tenir des propos humiliants devant nous. Je me souviens avoir assisté à des échanges très virulents entre Mme [Y] et Mme [I] [K]. Cette dernière était très paternaliste dans sa façon d'encadrer, très dirigiste, n'hésitant pas à rabaisser Mme [Y]. Je pense que ses responsables voulaient la pousser à bout pour qu'elle parte de l'entreprise. ». - l'attestation de M. [B] en date du 19 novembre 2019, selon lequel : «  Mme [Y] était une formatrice très appréciée. Toutefois les relations étaient compliquées avec sa manager, Mme [I] [K]. Il s'agit d'une responsable sans doute très compétente mais qui est capable de s'énerver rapidement et ne se montre pas toujours très sympathique avec certains de ses collaborateurs. Pour une raison que j'ignore elle semblait ne pas apprécier Mme [Y] et le lui faisait sentir. Elle lui faisait bien comprendre qu'elle était sa supérieure et qu'elle devait obéir à ses instructions. Elle la prenait véritablement pour quelqu'un d'inférieur. Cela se voyait dans la manière qu'elle avait de lui parler employant un ton sec et des propos rabaissant. ». Force est de constater que ces trois témoignages de personnes qui ont été formées par Mme [Y] pour ce qui concerne M. [B] et Mme [L] ou qui ont collaboré avec elle, seulement lors de formations organisées à [Localité 8] s'agissant de M. [C], ne sont aucunement circonstanciés et n'apportent aucune précision quant aux lieux, dates ou événements au cours desquels auraient eu lieu les critiques injustifiées, propos humiliants- qui ne sont pas rapportés-, ou autre agissements répétés que Mme [Y] impute à sa responsable hiérarchique de façon d'ailleurs très vague et imprécise. Mme [Y] qui expose que lui avait été diagnostiqué un syndrome dépressif dès 2014, justifie d'une dégradation de son état de santé psychique caractérisée par le certificat du Docteur [G] en date du 21 août 2017 évoquant un «  burn out psychique » En l'état de ces éléments, faute pour la salariée d'établir des faits précis lesquels, pris dans leur ensemble feraient présumer l'existence d'un harcèlement moral, le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de reconnaissance d'un harcèlement moral et de sa demande de nullité du licenciement au visa de l'article L. 1152-3 du code du travail. Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude. Mme [Y] expose souffrir d'une maladie professionnelle, maladie qui serait selon elle la conséquence directe des maux dont elle a souffert dans l'exercice de son travail et la conséquence du climat de harcèlement moral mis en place par la direction de la société G7. Elle rappelle avoir été victime d'un accident du travail le 31 janvier 2017, en chutant dans les escaliers à la suite d'une grave altercation avec sa supérieure Mme [I] [K]. Elle ajoute que l'arrêt de travail initial évoquait une lombalgie aiguë et qu'un nouveau certificat médical établi dès le lendemain, mentionnait de nouvelles lésions relatives à un état dépressif et à une hypertension artérielle à retraiter. Mme [Y] qui a été déclarée inapte à son poste de chargée de formation par la médecine du travail du 8 janvier 2018, conclut à la connaissance par l'employeur du caractère professionnel de son inaptitude avant qu'il ne la licencie pour inaptitude non professionnelle, alors même que cette inaptitude était précédée d'un accident du travail. La société G7 conteste avoir connu le lien entre la maladie de la salariée et l'accident du travail au moment où s'est déroulé l'entretien préalable et a notifié le licenciement. Elle affirme avoir ignoré la teneur des consultations médicales dont a bénéficié Mme [Y] au cours de l'année 2017 et n'avoir reçu que les arrêts de travail, lesquels ne mentionnaient plus aucun lien avec l'accident du travail, dès le mois d'août 2017, soit plus de six mois avant le licenciement. Elle observe que la demande d'expertise a été formée par la salariée sur le fondement de l'article L. 141-1 du code de la sécurité sociale, expertise, à laquelle elle n'était pas partie et dont les conclusions ne lui sont pas opposables. Elle conteste au surplus les conclusions du médecin expert. La société relève que tant le courrier de l'avocat de Mme [Y] qui lui a été adressé au mois de novembre 2017, que le mail de la salariée du 12 septembre 2017, sont à replacer dans leur contexte de discussion en cours entre Mme [Y] et le service paye de G7 sur les conditions de prise en charge par la prévoyance de son arrêt de travail. La société G7 conclut que c'est à bon endroit qu'elle a engagé une procédure de licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle. L'article L.1226-14 du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. En cas de contestation sur l'application de ces dispositions, la chambre sociale de la Cour de cassation juge de façon constante que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. En vertu du principe d'autonomie du droit du travail et du droit de la sécurité sociale, le juge prud'homal n'est pas lié par la décision d'un organisme de sécurité sociale de prendre en charge, ou pas, de l'arrêt de travail au titre d'un accident du travail, cette décision n'étant qu'un élément de preuve parmi d'autres, laissé à son appréciation, du lien de causalité entre l'inaptitude et un accident du travail. En l'espèce, il est constant que Mme [Y] a été reconnue inapte à son poste par la médecine du travail le 8 janvier 2018, sans toutefois que cette inaptitude soit liée par le médecin du travail à une origine professionnelle. Au soutien de sa demande, Mme [Y] produit aux débats : Le rapport d'expertise du Docteur [A], en date du 12 janvier 2018, selon les conclusions duquel il existe une relation de cause à effet direct entre l'état dépressif déclaré au mois de février 2017 et l'accident de travail du 31 janvier 2017. Un mail adressé par la salariée, le 21 février 2018 à Mme [E], -service RH-, aux termes duquel elle énonce que suite à un entretien téléphonique du 20 février elle a bien noté : « que vous n'aviez pas encore été informé de la décision du médecin expert CPAM qui reconnaît le caractère professionnel de mon accident du 31 janvier 2017. (..) ». Un courrier en date du 23 avril 2018 que Mme [Y] adresse à la société G7 en contestation de son licenciement. Un courrier en date du 14 mars 2018 du Docteur [X] [M], médecin du travail, adressé à Mme [Y] lui transmettant un formulaire Cerfa ayant pour objet une demande d'indemnité temporaire d'inaptitude. Une demande d'indemnité temporaire d'inaptitude accompagnée de la certification par le Docteur [X] [M], médecin du travail, le 14 mars 2018 que l'avis d'inaptitude qu'elle avait précédemment établi concernant Mme [Y] était susceptible d'être en lien avec l'accident du travail en date du 31 janvier 2017. Mme [Y] soutient que ce document aurait été adressé à l'employeur en courrier recommandé et que de ce fait ce dernier se trouvait informé de l'origine professionnelle de son inaptitude. Mais, Mme [Y] ayant été licenciée par lettre du 2 février 2018, cette information dont il n'est d'ailleurs pas établi qu'elle ait été portée à la connaissance de l'employeur, était en tout état de cause tardive, la certification par le médecin étant postérieure au licenciement. Le mail du 5 avril 2018 produit par la salariée qu'elle a adressé à Mme [E] sollicitant le retour du formulaire portant sur l'indemnité temporaire d'inaptitude est dépourvu de portée, faute d'établir la connaissance par l'employeur au jour du licenciement de l'origine professionnelle de l'inaptitude. Pour le même motif, tous les mails produits aux débats par la salariée, qui sont postérieurs à la date de son licenciement sont également inopérants quant à la connaissance par l'employeur de l'origine professionnelle de l'inaptitude de Mme [Y] au jour de la rupture du contrat de travail. Contrairement à ce qu'allègue Mme [Y], elle ne justifie pas non plus par la production de sa pièce numéro 62, pièce, qui porte uniquement sur les conclusions motivées de l'expertise en date du 12 janvier 2018, que celles-ci aient été communiquées à l'employeur avant le licenciement. Mme [Y] produit également un mail qu'elle adressait le 11 septembre 2017 à Mme [E] - service RH ' selon lequel elle demandait à cette dernière : «  Bien préciser que l'arrêt maladie est consécutif à un accident du travail. » pour s'étonner de ce que la société G7 affirme ne pas avoir eu connaissance du lien entre l'accident du travail et les arrêts de travail pour maladie prescrits à compter du 19 juillet 2021. Mais, si le mail a été envoyé par Mme [Y] au service RH le 12 septembre 2017, pour autant il ne vise, ni ne fait référence à aucun arrêt particulier. Or, Mme [Y] a bénéficié au cours de l'année 2017, tout d'abord d'arrêts de travail en lien son accident du travail du 31 janvier 2017, ensuite d'arrêts de travail ordinaires. De sorte que le message de Mme [Y] et sa demande de voir préciser par l'employeur que l'arrêt maladie était consécutif à un accident du travail pouvait parfaitement se rapporter à un des tout premiers arrêts qui lui ont été délivrés. Mme [Y] estime aussi que le lien entre son arrêt de travail et l'accident du travail du 31 janvier 2017 était encore rappelé à l'employeur par un courrier adressé à ce dernier par son propre conseil, courrier aux termes duquel le conseil de Mme [Y] mentionnait à l'employeur que depuis le 31 janvier 2017,celle-ci était en arrêt maladie à la suite d'un accident de travail survenu au sein de la société et qu'elle était en arrêt de travail depuis cette date. Cependant, tel que le relève justement la société G7, le courrier du conseil de Mme [Y] portait sur une demande de décompte individuel nominatif des indemnités de prévoyance et s'insérait donc dans une discussion en cours, entre la société et le service de paye, sur les conditions de prise en charge de l'arrêt de travail de Mme [Y] par la prévoyance. Ce courrier n'était pas destiné à porter de façon formelle à l'attention de l'employeur, l'origine de l'inaptitude future de la salariée qui n'était d'ailleurs pas encore établie à la date de ce courrier. Par ailleurs, s'il est certes établi par la production aux débats des arrêts de travail de la salariée sur l'année 2017 que cette dernière a bénéficié d'abord d'arrêts de travail pour accident du travail jusqu'au mois de juillet, puis d'arrêts de travail sans mention d'un lien avec un accident du travail à compter du mois d'août 2017, la continuité des arrêts de travail dont a bénéficié Mme [Y] depuis son accident du travail ne suffit pas à considérer que l'employeur avait connaissance au jour du licenciement de l'éventuel caractère professionnel de l'inaptitude. Étant observé que la seule éventualité d'un lien entre l'avis d'inaptitude de la salariée et son accident du travail n'a été relevée par le médecin du travail que postérieurement au licenciement soit le 14 mars 2018. En conséquence, faute de justifier que l'employeur avait connaissance d'une éventuelle origine professionnelle de l'inaptitude au moment du licenciement, ou qu'elle en invoquait le bénéfice, Mme [Y] sera déboutée de sa demande portant sur la reconnaissance de l'origine professionnelle de son inaptitude. Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement. A titre subsidiaire, Mme [Y] conclut à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement en ce qu'il serait fondé sur une prétendue origine non professionnelle. Mme [Y] qui est déboutée de sa demande portant sur la reconnaissance de l'origine professionnelle de son inaptitude, laquelle à la supposer établie serait insusceptible de rendre le licenciement privé de cause réelle et sérieuse, ne développe aucun autre moyen. La salariée sera déboutée de sa demande à ce titre, ainsi que de ses demandes indemnitaires afférentes par confirmation du jugement entrepris. Sur le préjudice distinct de la perte des droits à la retraite. Mme [Y] fait valoir qu'il ressort de la jurisprudence de la cour de cassation que le salarié licencié pour une inaptitude à la suite d'un accident du travail peut solliciter des dommages intérêts en réparation du préjudice spécifique résultant de la perte de droits à la retraite. Elle affirme n'avoir pu, du fait de son licenciement, cotiser suffisamment afin de pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein, en précisant qu'elle aurait dû être en mesure de prendre sa retraite à taux plein au 1er avril de l'année de ses 62 ans, soit le 1er avril 2018. Elle ajoute qu'elle avait néanmoins pour objectif de prendre sa retraite plus tard, son état de santé le lui permettant, c'est-à-dire à l'âge au moins de 63 ans, avec un départ à la retraite prenant effet au plutôt le 1er avril 2019. Elle affirme que sa retraite de base pour un départ à 63 ans était d'un montant brut annuel de 14 161 euros et qu'ayant eu trois enfants, ce montant de base majoré de 10 % était égal à 15 577 euros, somme à laquelle s'ajoutait la retraite complémentaire d'un montant de 3 802 euros . Mme [Y] précise qu'elle aurait pu prétendre toucher mensuellement une pension de retraite d'un montant brut de 1 614 euros complémentaire incluse. Elle soutient également que ses revenus 2017 ayant été plus faibles que les années précédentes en raison de son arrêt de travail, le montant de sa retraite a été définitivement diminué dans la mesure où il a été calculé sur le montant des six derniers mois travaillés. Elle évalue à la somme de 146,31 euros net par mois, la perte entre un départ à la retraite à l'âge de 63 ans avec une pension de 1 494,42 euros et le montant réellement perçu de 1 349,11 euros. Elle estime que cette différence dans le montant de sa pension de retraite est la conséquence des manquements de son employeur à son égard et constitue un préjudice qui doit être réparé. La société objecte que le licenciement ne résultant pas d'un accident du travail, la jurisprudence citée par la salariée n'a pas vocation à s'appliquer. En contestant avoir commis aucune faute et a fortiori aucune faute inexcusable, elle conclut qu'à défaut de licenciement nul ou abusif les demandes de Mme [Y] relatives à la compensation d'une perte de droits à la retraite sont irrecevables. Le licenciement de Mme [Y] ayant été valablement prononcé en raison d'une inaptitude non professionnelle et une impossibilité de la reclasser, la salariée n'est pas fondée en sa demande de dommages intérêts en réparation du préjudice spécifique résultant de la perte de droits à la retraite. Le jugement sera confirmé sur ce point. Sur la demande de dommages intérêts pour préjudice moral. Mme [Y] affirme que la rupture de son contrat de travail est intervenue de manière méprisante et vexatoire, et qu'après 17 ans de bons et loyaux services, elle a été évincée avec brutalité alors qu'elle avait été parfaitement professionnelle à l'égard de son employeur. Elle remet en cause la valeur de l'avis d'inaptitude du médecin du travail en affirmant que dans le cadre d'une procédure impliquant une autre salariée de la société G7, Mme [L], le même médecin du travail, le docteur [X] [M] rendait le même jour deux avis d'inaptitude, le second avis d'inaptitude complétant le premier avis, par l'ajout de la mention «  dans le groupe» à l'obstacle à tout reclassement de la salariée. Elle ajoute que cette rectification serait intervenue à la demande de la société G7 en indiquant que le médecin du travail adressait le second avis d'inaptitude à la salariée, accompagné d'une lettre précisant « vous trouverez ci-joint, comme convenu la fiche d'inaptitude signée le 9 avril 2018 avec la précision demandée par la société ». La salariée estime qu'une telle pratique crée un doute sur l'avis du médecin qui semblerait agir conformément aux instructions de l'employeur. Elle ajoute que la faute inexcusable de l'employeur qui a causé et aggravé sa maladie professionnelle au sein de l'entreprise a porté gravement atteinte à son honneur, à son intégrité professionnelle et sa vie personnelle. La société G7 expose qu'elle n'avait pas le choix de licencier Mme [Y] en raison de l'avis d'inaptitude, seule décision à l'origine de la rupture du contrat rendue par le médecin du travail. S'agissant de l'évocation par la salariée de la situation de Mme [L], la société conteste toute mauvaise foi de sa part, en expliquant avoir sollicité du médecin du travail qu'il précise si la dispense de reclassement de la salariée en question était limitée à la société, ou bien, s'il s'étendait à toutes les sociétés du groupe Rousselet En l'espèce, force est de relever en premier lieu que la salariée, qui remet en question la valeur de l'avis d'inaptitude, n'allègue ni ne justifie a fortiori avoir contesté ce dernier conformément aux dispositions légales applicables au jour du dit avis. Indépendamment du rejet de ses demandes au titre du bien-fondé du licenciement, Mme [Y] ne justifie pas de circonstances entourant son licenciement qui soient de nature méprisante ou vexatoire. Par ailleurs, le motif du licenciement, soit l'inaptitude de la salariée, ne peut être considéré comme infamant. Force est de constater qu'elle ne démontre aucune mauvaise foi de la part de l'employeur à son égard. Mme  [Y] sera déboutée de cette demande par confirmation du jugement entrepris. Sur la demande de dommages intérêts pour absence de visite médicale périodique. Mme  [Y] affirme que la société G 7 ne s'est jamais préoccupée de son état de santé et n'a pas mis en place les visites médicales nécessaires. Elle expose avoir été reconnue comme souffrant d'un syndrome dépressif après une hospitalisation en octobre 2014 et affirme que si après son avis d'aptitude du 10 février 2015, elle a été revue par la médecine du travail conformément à la périodicité indiquée par le médecin du travail, soit après quatre mois, il n'en n'est pas de même après la visite médicale du 22 juin 2015, au cours de laquelle il était indiqué la nécessité de revoir Mme [Y] dans un délai de six mois, ce qui ne fut pas respecté, la salariée n'ayant pas été examinée par le médecin du travail avant le 8 janvier 2018, soit deux ans et demi après le dernier examen. La société G 7 n'a pas répliqué à cette demande. S'il ressort de la fiche d'aptitude médicale ou de visite établie le 22 juin 2015 par le médecin du travail que Mme [Y] était déclarée apte avec la mention à revoir dans six mois, cette fiche est toutefois équivoque puisqu'en pied de page, en face de la mention « A revoir », la date du lundi 21 décembre 2015 est rayée. En l'état, le manquement de l'employeur n'est pas caractérisé et Mme [Y] sera déboutée de sa demande par confirmation du jugement entrepris sur ce point. Sur la demande de dommages intérêts pour l'absence de retour du formulaire de la demande de l'indemnité temporaire d'inaptitude. Mme [Y] affirme n'avoir pu obtenir son indemnité temporaire d'inaptitude à cause de l'inertie de son employeur. Elle estime que le médecin du travail s'est prononcé sur l'origine professionnelle de son inaptitude par son avis du 14 mars 2018, aux termes duquel il certifiait que l'avis d'inaptitude établi le 8 janvier 2018 au profit de Mme [Y] était susceptible d'être en lien avec l'accident du travail ou la maladie professionnelle du 31 janvier 2017. Elle indique avoir transmis immédiatement au service RH de la société G7 le formulaire devant être complété par l'employeur et avoir vainement relancé par courriel Mme [E] pour le retour de ce document. La salariée fait valoir que cette absence de réponse de l'employeur lui a causé un préjudice puisqu'elle n'a pu percevoir l'indemnité à laquelle elle avait droit. La société G7 conteste tout droit à Mme [Y] à une indemnité temporaire d'inaptitude, le médecin du travail ayant rendu un avis pour inaptitude d'origine non professionnel, non contesté par la salariée et devenu de ce fait, définitif. Elle observe au surplus que c'est bien postérieurement à cet avis d'inaptitude que Mme [Y] a obtenu un formulaire de demande d'indemnité temporaire d'inaptitude et a demandé à la société G7 de le remplir, alors même que l'avis d'inaptitude du médecin du travail était devenu définitif et était rendu pour cause non professionnelle. Il est constant que le médecin du travail a rendu le 8 janvier 2018 un avis d'inaptitude au profit de la salariée sans mentionner une origine professionnelle de celle-ci. Par ailleurs, il résulte des termes de l'avis du médecin du travail en date du 14 mars 2018 que celui-ci se prononce uniquement sur une probabilité de l'origine professionnelle de l'inaptitude de Mme [Y] en indiquant seulement que l'avis d'inaptitude établi le 8 janvier 2018 est «  susceptible » d'être en lien avec l'accident du travail ou la maladie professionnelle du 31 janvier 2017, sans se prononcer avec certitude sur cette origine. Mme [Y] n'ayant pas contesté l'avis du médecin en date du 8 janvier 2018, elle n'est pas fondée en sa demande d'indemnisation ; aucun manquement de l'employeur n'étant caractérisé en l'espèce. Sur l'obligation de sécurité. Mme [Y] affirme que malgré de multiples alertes, la société G7 a fait la sourde oreille à la situation de harcèlement moral à laquelle elle estime avoir été confrontée et cela en méconnaissance de son obligation de sécurité. Elle relève encore que la société G7 l'aurait laissée évoluer dans des conditions de travail délétères et fait état d'un mode de management critiquable de la part de la société G7 dans un contexte de pression concurrentielle accrue du fait de la coexistence avec le marché des VTC. La société G7 conteste tout manquement à son obligation de sécurité à défaut de tout harcèlement moral. L'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. » L'employeur ne peut s'exonérer de sa responsabilité que s'il démontre qu'il a bien pris toutes les mesures des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En l'espèce, la salariée a été déboutée de sa demande au titre du harcèlement moral. Il est constant qu'elle a bénéficié de visites médicales de façon périodique par la médecine du travail, la salariée étant déclarée apte jusqu'à son accident du 31 janvier 2017. Il ne ressort pas des éléments de la cause que l'employeur ait été interpellé par la salariée relativement à ses conditions de travail. En dehors de tout risque spécifique inhérent au poste de Mme [Y] et alors que la salariée était suivie par la médecine du travail, il est établi que l'employeur a satisfait à son obligation de sécurité. La salariée sera déboutée de sa demande indemnitaire. Sur les frais irrépétibles et les dépens. Mme [Y]  sera condamnée à payer à la société G 7 de la somme de 1000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [Y]  qui succombe supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS   La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre le 17 septembre 2020 en toutes ses dispositions. Y ajoutant, Condamne Mme [U] [Y]  à payer à la société G7 la somme de 1000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'appel.   Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier,Le président,