Cour d'appel, 12 septembre 2024. 22/01148

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-2 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 12 SEPTEMBRE 2024 N° RG 22/01148 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VD53 AFFAIRE : [G] [K] C/ SA SEQENS SA SEQENS ACCESSION Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 mars 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT N° Section : E N° RG : 20/01011 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Claire RICARD Me Fabrice HONGRE-BOYELDIEU le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE DOUZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : APPELANT Monsieur [G] [K] Né le 18 Août 1957 à [Localité 5] [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Anne-Laure DUMEAU, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 622 Plaidant : Me Philippe TREHOREL de la SELARL JTBB AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0254 **************** INTIMEES SA SEQENS Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés au siège social, [Adresse 2] [Localité 3] SA SEQENS ACCESSION Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés au siège social, [Adresse 2] [Localité 3] Représentant :Me Fabrice HONGRE-BOYELDIEU de l'ASSOCIATION AVOCALYS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 620 Plaidant : Me Marilyn NOTARI de l'AARPI OCTO AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1699 **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 02 mai 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente, Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère, Madame Isabelle CHABAL, conseillère, Greffière lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN, Greffière placée lors du prononcé de la décision : Madame Gaëlle RULLIER Rappel des faits constants La société anonyme Seqens, dont le siège social est situé à [Localité 3] dans les Hauts-de-Seine, a pour activité la location de 90 000 logements en Île-de-France. Elle est une filiale d'Action logement, emploie plus de dix salariés et applique la convention collective des personnels des sociétés anonymes et fondations d'habitations à loyers modérés (HLM) du 27'avril 2000. M. [G] [K], né le'18 août 1957,'a été engagé initialement par la société France Habitation, selon contrat à durée indéterminée à effet au 9'juin 2008, en qualité de directeur du développement du patrimoine, statut cadre dirigeant, moyennant une rémunération annuelle initiale de 95 000 euros pendant la période d'essai puis de 100'000'euros ensuite. La société France Habitation, ainsi que Domaxis et Sogemac, ont réalisé une opération de fusion-absorption, juridiquement effective au 1er'octobre 2019, entraînant la création d'une nouvelle entité, la société Seqens. Après un entretien préalable qui s'est tenu le 27'avril 2020'par visioconférence, M.'[K] s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse par lettre datée du 5'mai 2020'dans les termes suivants': «'Cher Monsieur, Nous revenons vers vous à la suite de l'entretien préalable qui s'est tenu le 27'avril 2020'à 11h30 par visio-conférence et pour lequel vous aviez choisi d'être assisté par M. [J] [B], membre élu du comité social et économique. Les éléments que vous avez apportés lors de cet entretien n'étant pas de nature à modifier notre appréciation de la situation, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour les motifs exposés lors de cet entretien, et que nous vous rappelons ci-après. Vous avez intégré la société France Habitation le 9'juin 2008'et exercez, au dernier état, les fonctions de directeur du patrimoine. Depuis le début de l'année 2019 et en anticipation de la fusion qui devait intervenir entre France Habitation et les sociétés Domaxis et Sogemac Habitat, nous avons eu plusieurs entretiens pour réfléchir avec vous à votre devenir au sein du nouvel ensemble. Il vous a ainsi été proposé de réfléchir à plusieurs pistes. Dès le départ, vous vous êtes installé dans une posture de principe privilégiant la défiance quant au projet de fusion souhaité par notre actionnaire et avez refusé toute approche collaborative. Néanmoins, eu égard à votre expérience et à votre expertise, nous vous avons proposé le poste de directeur de l'aménagement et des superstructures, étant rappelé que vous auriez conservé votre rémunération et votre coefficient. Vous n'avez jamais voulu étudier sérieusement cette possibilité et n'avez eu de cesse que d'arguer de prétextes fallacieux pour refuser d'envisager cette hypothèse. Alors que vous étiez en arrêt maladie, nous vous avons écrit pour de nouveau vous indiquer que nous vous positionnions sur ce poste. Vous nous avez alors écrit que vous refusiez cette modification de votre contrat de travail. Or, comme nous vous l'avions écrit, si ce poste n'est pas identique au poste de directeur du patrimoine que vous occupiez au sein de France Habitation, il n'en reste pas moins que, compte tenu de la fusion et du changement de taille et de structure généré par la fusion, ce poste est en toutes hypothèses équivalent en termes de responsabilités. Contrairement à ce que vous prétendiez, le fait que nous ayons sollicité votre avis ne signifie en rien qu'il s'agissait d'une modification de votre contrat de travail mais reflétait simplement notre souhait purement formel de vous associer à cette décision. Vous avez donc formellement refusé ce poste. Il nous est alors apparu que ce refus était fautif. Toutefois, compte tenu de votre arrêt maladie, nous avions alors fait le choix de ne pas vous sanctionner pour ce refus fautif et espérions qu'à l'issue de votre arrêt, nous pourrions renouer le fil du dialogue. Or, nous avons eu le regret de constater que non seulement vous persistiez dans votre attitude de défiance vis à vis de Seqens et de la fusion désormais réalisée mais que de surcroît vous meniez, en dépit de votre absence, une véritable campagne de dénigrement vis-à-vis de Seqens et du groupe Action Logement. En effet, il a été porté à notre connaissance qu'à plusieurs reprises, vous avez fait part publiquement, vis-à-vis des équipes mais également de fournisseurs et partenaires, de critiques portant tout à la fois sur la nouvelle organisation de Seqens, sa stratégie et ses dirigeants. Votre comportement, en plus de confiner en une attitude d'insubordination, est préjudiciable à la société qui est à un stade crucial de son développement et devrait pouvoir compter sur le soutien de ses cadres. Ce soutien est d'autant plus indispensable dans les circonstances exceptionnelles que nous connaissons actuellement du fait de la crise sanitaire qui mobilise toutes les équipes pour maintenir la continuité de services vis-à-vis de nos locataires mais également pour conserver la confiance de nos partenaires institutionnels et de nos fournisseurs. Au regard de ces circonstances et de votre visible refus de toute évolution, nous sommes amenés à vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Votre préavis débutera à compter de la date de présentation du présent courrier. Nous vous dispensons toutefois de son exécution à compter de la première présentation de ce courrier, étant précisé que compte tenu des difficultés postales liées à la crise sanitaire nous vous adressons également ce courrier par courrier simple mais que seule la présentation de ce courrier par la voie recommandée marquera le départ de votre préavis.» Invoquant être victime d'une discrimination en raison de son âge et de son état de santé et alléguant d'une atteinte à sa liberté d'expression, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en contestation de son licenciement par requête reçue au greffe le'7 août 2020. La décision contestée Devant le conseil de prud'hommes, M. [K] a présenté les demandes suivantes': - dire et juger recevables et bien fondées ses demandes, fins et prétentions, - fixer à 10 720,20 euros son salaire de référence, à titre principal, - dire et juger nul son licenciement, - condamner la société Seqens à lui verser la somme de 321 606 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, à titre subsidiaire, - dire et juger son licenciement prescrit et dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société Seqens à lui verser la somme de 257 284 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, - condamner la société Seqens à lui verser la somme de 64 320 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral et de santé, - condamner la société Seqens à lui verser la somme de 10 720 euros à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, - condamner la société Seqens à lui verser la somme de 21 072,80 euros à titre de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement, - condamner la société Seqens à lui verser la somme de 10 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Seqens aux entiers dépens, - dire que les condamnations seront assorties des intérêts de droit à compter de la date du licenciement et qu'il convient d'appliquer les dispositions de l'article 1343-2 du code civil, - dire qu'à défaut de règlement spontané par la défenderesse des condamnations prononcées et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire devront être supportées par la partie défenderesse en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - rejeter toutes les demandes, fins et conclusions de la société Seqens, - ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir en toutes ses dispositions. La société Seqens a quant à elle formulé les demandes suivantes': à titre principal, - juger que le licenciement de M. [K] repose sur une cause réelle et sérieuse, - débouter M. [K] de l'ensemble de ses demandes, à titre subsidiaire, - appliquer les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail pour le calcul de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, - écarter l'exécution provisoire du jugement à intervenir, et à titre subsidiaire, subordonner une éventuelle exécution provisoire au dépôt par M. [K] d'une somme d'argent équivalente auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations, - condamner M. [K] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [K] aux dépens. L'audience de conciliation a eu lieu le 13'avril 2021. L'audience de jugement a eu lieu le 6'décembre 2021. Par jugement contradictoire rendu le'10 mars 2022, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a':'' - jugé que le licenciement de M. [K] est un licenciement pour cause réelle et sérieuse et que le contrat de travail a été exécuté loyalement, - fixé le salaire de référence à la somme de 10 720,20 euros, - condamné la société Seqens Accession à verser à M. [K] : . 10 720,20 euros pour irrégularité de la procédure, . 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - jugé que les intérêts de droit courent à compter du présent jugement, - débouté M. [K] du solde de ses demandes, - rejeté la demande de la société Seqens Accession au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - laissé à la société Seqens Accession la charge des éventuels dépens. La procédure d'appel M. [K] a interjeté appel du jugement par déclaration du 8'avril 2022'enregistrée sous le numéro de procédure 22/01148. Par ordonnance rendue le 3'avril 2024, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries le 2'mai 2024'dans le cadre d'une audience rapporteur. A l'issue des débats, il a été proposé aux parties de recourir à la médiation pour tenter de trouver une solution à leur litige, ce qu'elles ont décliné. Prétentions de M. [K], appelant Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 5'janvier 2023'auxquelles il est renvoyé pour l'exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [K] demande à la cour d'appel de': - infirmer le jugement dont appel en ce qu'il : . a mentionné comme défenderesse la société Seqens Accession, cette dénomination figurant en première page et également dans le dispositif et les motifs du jugement, . a dit que son licenciement est un licenciement pour cause réelle et sérieuse et que le contrat de travail a été exécuté loyalement, . l'a débouté du solde de ses demandes, statuant à nouveau, - mettre hors de cause la société Seqens Accession comme non concernée par la procédure, - rectifier l'erreur matérielle contenue dans le jugement mentionnant la société Seqens Accession, - condamner la société Seqens, société anonyme d'HLM, aux lieu et place de la société Seqens Accession, à lui payer la somme de 10 720 euros au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement, - condamner la société Seqens à lui payer la somme de 321 606 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul reposant sur des motifs discriminatoires et violant le droit fondamental de la liberté d'expression, à titre principal, - condamner la société Seqens à lui payer la somme de 257 284 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement reposant sur des faits prescrits et sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, en tout état de cause, - condamner la société Seqens à lui verser la somme de 64 320 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral et de santé, - condamner la société Seqens à lui verser la somme de 21 072,80 euros à titre de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement, le licenciement reposant, outre sur des motifs discriminatoires, sur la cause économique d'une réorganisation liée à une fusion, - rejeter l'appel incident des intimées portant sur l'irrégularité de la procédure de licenciement, par conséquent, - confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a jugé irrégulière la procédure de licenciement et prononcé une condamnation à ce titre, - débouter les intimées de l'intégralité de leurs demandes, fins et conclusions, à la seule exception de la demande de rectification d'erreur matérielle concernant la société Seqens Accession mentionnée par le jugement au lieu de la société Seqens, - condamner la société Seqens à lui verser la somme de 15 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Seqens aux entiers dépens, de première instance et d'appel, - assortir les condamnations des intérêts légaux à compter de la date du licenciement, et appliquer les règles de l'anatocisme sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil, - retenir les règles suivantes : à défaut de règlement spontané par la société Seqens des condamnations prononcées en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire devront être supportées par la partie condamnée en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile (sic). Prétentions des sociétés Seqens et Seqens Accession, intimées Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 6 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé de leurs moyens, les sociétés Seqens et Seqens Accession demandent à la cour d'appel de : -' rectifier l'erreur matérielle contenue dans le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt consistant à désigner la défenderesse comme « Seqens Accession » au lieu de « Seqens », - confirmer le jugement en ce qu'il a : . dit que le licenciement de M. [K] est un licenciement pour cause réelle et sérieuse et que le contrat de travail a été exécuté loyalement, . débouté M. [K] du solde de ses demandes, - infirmer le jugement en ce qu'il a : . condamné la société Seqens à verser à M. [K] : . 10 720,20 euros pour irrégularité de la procédure, . 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, . rejeté la demande de la société Seqens au titre de l'article 700 du code de procédure civile, . laissé à la société Seqens la charge des éventuels dépens, et jugeant à nouveau, - juger que la procédure de licenciement est régulière, - débouter M. [K] de l'ensemble de ses demandes, - condamner M. [K] à verser à la société Seqens : .'la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance, .'la somme de 3 000 euros au titre de la procédure d'appel, - condamner M. [K] aux dépens. MOTIFS DE L'ARRÊT Sur la rectification pour erreur matérielle du jugement dont appel et la mise hors de cause de la société Seqens Accession M. [K] fait valoir que le jugement dont appel a mentionné par erreur comme défendeur la société Seqens Accession, cette dénomination figurant en première page et également dans le dispositif et les motifs alors que cette société n'est pas concernée par la procédure, que seule la société Seqens a été appelée à la cause et était son l'employeur. Il demande la rectification de l'erreur matérielle qui entache le jugement du conseil de prud'hommes et la mise hors de cause de la société Seqens Accession. La société Seqens confirme que la société Seqens Accession est une entité différente et n'a jamais été mise dans la cause ni d'ailleurs mentionnée, ni par M. [K], ni par elle. Les deux sociétés s'associent donc à la demande de l'appelant tendant à rectifier cette erreur. L'article'462 du code de procédure civile dispose': «'Les erreurs et omissions matérielles qui affectent un jugement, même passé en force de chose jugée, peuvent toujours être réparées par la juridiction qui l'a rendu ou par celle à laquelle il est déféré, selon ce que le dossier révèle ou, à défaut, ce que la raison commande. Le juge est saisi par simple requête de l'une des parties, ou par requête commune ; il peut aussi se saisir d'office. Le juge statue après avoir entendu les parties ou celles-ci appelées. Toutefois, lorsqu'il est saisi par requête, il statue sans audience, à moins qu'il n'estime nécessaire d'entendre les parties. La décision rectificative est mentionnée sur la minute et sur les expéditions du jugement. Elle est notifiée comme le jugement. Si la décision rectifiée est passée en force de chose jugée, la décision rectificative ne peut être attaquée que par la voie du recours en cassation.'» Il est constant que les erreurs matérielles qui affectent un jugement peuvent être réparées par la juridiction à laquelle il est déféré, qu'au-delà même, par l'effet dévolutif de l'appel, seule la cour d'appel est compétente pour procéder à une telle rectification. En l'espèce, la demande de rectification d'erreur matérielle étant comprise dans la déclaration d'appel, la cour est compétente pour statuer. Les éléments du dossier et la confirmation de toutes les parties au litige conduisent à retenir que c'est la société Seqens et non la société Seqens Accession qui était l'employeur de M.'[K], et que seule cette première société a été attraite à la cause. C'est donc manifestement par suite d'une erreur purement matérielle que le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a mentionné la société Seqens Accession dans l'ensemble du jugement. Il convient en conséquence de rectifier le jugement en substituant toutes les occurrences «'Seqens Accession'» par «'Seqens'», la société Seqens Accession, non concernée par la procédure, devant être mise hors de cause, conformément à la demande de l'appelant. Sur le licenciement M. [K] soutient à titre principal que son licenciement est entaché de nullité, les conditions de la rupture caractérisant une discrimination fondée sur son âge et son état de santé et intervenant en violation de la liberté d'expression. Le salarié soutient à titre subsidiaire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, les griefs invoqués par la société Seqens étant selon lui nécessairement prescrits et en tout état de cause inexistants. Sur la discrimination en raison de l'âge et de l'état de santé L'article L. 1132-1 du code du travail dispose': «'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.'» L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. De façon générale, M. [K] fait valoir qu'il a occupé le poste de directeur du développement du patrimoine tout au long de sa carrière chez France Habitation, que dans le cadre de l'opération de fusion-absorption de la société France Habitation avec d'autres filiales du groupe Action Logement, il a été mis à l'écart en raison de son âge (62 ans au moment de la fusion) puis de son état de santé, lequel s'est rapidement dégradé du fait de l'attitude déloyale de son employeur. Il estime que son employeur a considéré qu'il n'avait, en raison de son âge, pas sa place dans la nouvelle organisation et a préféré attribuer le poste de directeur du développement du patrimoine de la nouvelle structure à un salarié plus jeune, sans lui proposer de poste équivalent au sien sauf très tardivement un poste subalterne et sans consistance réelle, pour tenter d'éviter de rendre évidente son exclusion de fait. Il explique qu'il a dénoncé l'attitude inacceptable de son employeur à plusieurs reprises, ce dernier prenant prétexte de ses contestations légitimes pour lui reprocher une insubordination et en définitive le licencier à ce titre pour faute. M. [K] soutient ainsi avoir été victime d'une discrimination en raison de son âge et de son état de santé et présente différents faits à l'appui de son allégation. Le salarié invoque, en premier lieu, une mise à l'écart orchestrée dès la préparation du projet de fusion à l'été 2018. M. [K], en sa qualité de directeur de développement du patrimoine, faisait partie des cadres dirigeants exerçant des fonctions stratégiques au sein de l'entreprise. Il était, en tant que membre du comité de direction (CODIR) et du conseil d'administration, directement associé aux orientations stratégiques de la société. Il bénéficiait d'une délégation de pouvoirs et était sous la subordination directe du directeur général, M. [A]. Il bénéficiait d'une classification G8 ainsi que cela ressort de ses bulletins de salaire. M. [K] expose que la relation de travail s'est toujours déroulée sans la moindre difficulté et qu'il s'était même vu confier une mission d'envergure de janvier 2014 à décembre 2016, dans le cadre d'une mise à disposition auprès d'une société immobilière du Bas-Rhin, pour organiser la direction du patrimoine de celle-ci, développer de nouveaux produits et renforcer sa position en région Alsace. M. [K] considère que c'est à compter de l'été 2018 que la situation a totalement basculé, alors que le groupe Action logement préparait la fusion qui serait effective au 1er octobre 2019. Il explique que, préalablement à l'opération de fusion, les membres de la direction générale de chacune des entités ont été mobilisés afin de travailler sur la nouvelle organisation qui comportait à ce stade de la discussion des doublons. Il indique que, dans ce cadre, le 2 août 2018, il a été reçu par Mme [S] [H], pressentie pour diriger la nouvelle entité, laquelle lui a annoncé que le poste de directeur du patrimoine avait d'ores-et-déjà été attribué à M. [T] [L], ce que ce dernier confirme dans sa présentation sur LinkedIn (pièce 14 du salarié), tout en l'assurant que, compte tenu de son expérience et de sa connaissance métier, il aurait sa place dans cette nouvelle configuration. Le salarié ne rapporte cependant pas la preuve qu'il aurait été mis à l'écart à ce stade, le seul fait qu'il n'a pas été retenu pour occuper le poste de directeur du patrimoine de la nouvelle entité, ne signifiant pas à lui seul, qu'il ne lui serait pas proposé d'autres postes. M. [K] fait également valoir ici que la suite des événements montrera qu'en réalité, aucune place n'était prévue pour lui dans cette nouvelle configuration, qu'il ne sera plus associé à aucun groupe de réflexion ou de travail et qu'il sera écarté de la direction générale et du CODIR dans cette phase de préparation, sans rapporter la preuve de ses allégations. Ce fait n'est pas matériellement établi. M. [K] invoque en deuxième lieu une mise à l'écart confirmée par le choix du futur directeur du patrimoine Seqens. M. [K] fait de nouveau valoir au titre de ce deuxième élément que le poste de directeur du patrimoine de la future organisation a été attribué à M. [L], alors que celui-ci occupait auparavant le poste très différent de directeur de la maîtrise d'ouvrage chez Domaxis, et ne justifiait donc d'aucune expérience de ces fonctions, contrairement à lui, mais qu'il était beaucoup plus jeune que lui (sans toutefois indiquer ni justifier de l'âge de celui-ci). Cet élément se confond partiellement avec le précédent et il a été retenu que le fait que le salarié n'ait pas été choisi pour occuper le poste qu'il convoitait ne permettait pas de caractériser la mise à l'écart alléguée. Pour autant, ce fait pourrait laisser présumer une discrimination liée à l'âge mais dans la mesure où l'âge de l'intéressé n'est pas indiqué, ni prouvé, cet élément sera écarté. Le salarié ajoute que M. [L] n'occupera ce poste que jusqu'à fin février 2020 puis sera remplacé par Mme [U] [M], qui occupait le poste de responsable service marchés chez Domaxis. Il souligne que le poste de directeur du patrimoine Seqens, devenu vacant au départ de M. [L], ne lui a curieusement pas été proposé, alors qu'il en avait une maîtrise parfaite pour avoir exercé ces fonctions pendant près de onze ans chez France Habitation. M. [K] se limite cependant à critiquer les choix de l'employeur sans alléguer de faits laissant présumer une discrimination, étant rappelé qu'en février 2020 au moment de la nomination de Mme [M], il était en arrêt maladie durable depuis le 9 septembre 2019 et qu'il lui avait été proposé un autre poste le 16 octobre 2019, que dans ces conditions, il ne peut reprocher à son employeur de ne pas lui avoir proposé le poste de directeur du patrimoine. Ce fait n'est pas matériellement établi. M. [K] invoque en troisième lieu son exclusion de l'organigramme de Seqens en préparation et l'absence de pré-positionnement. L'organigramme de Seqens produit par M. [K] montre que celui-ci n'a pas de véritable affectation, qu'il n'apparaît pas parmi les membres de la direction ni ceux de deuxième et troisième rangs mais à peine comme appartenant à la direction maîtrise d'ouvrage (pièce 5 du salarié). Cet organigramme, qui n'est ni daté, ni contextualisé, mais qui apparaît avoir été établi en cours d'opération de fusion-absorption pour positionner les salariés d'ores et déjà retenus à certains postes, n'apparaît pas révélateur d'une mise à l'écart dans la mesure où la place de M.'[K] n'était pas encore définie. Celui-ci mentionne d'ailleurs que des discussions ont alors été engagées avec M. [A], directeur général de France Habitation, et Mme [O], directrice des ressources humaines, pour tenter d'identifier le poste qui pourrait lui être proposé dans la future organisation. M. [K] prétend que, contrairement aux autres salariés et à ce qui était prévu et annoncé par son employeur dans le cadre de la fusion à intervenir, il n'a pas reçu, en décembre 2018, de courrier de pré-positionnement dans la future structure. L'examen de la seule pièce visée à l'appui de cette allégation, qui est une lettre d'information interne à la société qui décrit le processus permettant de trouver «'une place pour chacun'» avec une cellule «'monjobpolaris'» qui assure le suivi du processus de pré-positionnement et en garantit la cohérence, dont le rôle est d'analyser et de traiter les situations individuelles qui le nécessitent, de tenter d'y répondre en lien avec les managers concernés, ne permet pas de retrouver cet engagement d'un courrier de pré-positionnement adressé à chaque salarié en décembre 2018 (pièce 31 du salarié). Ce fait n'est donc pas matériellement établi. M. [K] invoque en quatrième lieu, que, devant son insistance, une proposition lui a été faite mais que celle-ci était très tardive et concernait un poste sans consistance. M. [K] souligne que cette situation d'attente a duré pendant plus d'un an, période durant laquelle il a vu ses responsabilités réduites au strict minimum dans l'attente de la fusion, qui sera effective au 1er octobre 2019 alors qu'il a été reçu par Mme [H] le 2 août 2018 pour envisager son repositionnement, et en l'absence d'affectation dans la future organisation. M. [K] justifie avoir alerté à plusieurs reprises son employeur sur sa situation, notamment par courriel adressé à M. [A], directeur général de France Habitation, le 29 avril 2019 en ces termes': «'(') Alors que j'ai le sentiment d'avoir largement contribué à ce succès en rénovant le patrimoine et aussi en initiant plein de projets structurants et innovants depuis mon arrivée avec des équipes renouvelées, engagées et motivées, je ne figure pas du tout dans le futur organigramme de Seqens. Concrètement, et il faut le dire, j'ai été mis à l'écart de cette nouvelle organisation depuis l'été dernier. Je n'ai été associé à aucun groupe de réflexion ni de travail pour 'uvrer à la mise en place de cette nouvelle structure alors que [S] [H] m'avait assuré l'été dernier, en reprenant ses propres dires, que «'compte tenu de ton expérience et de ta connaissance des métiers on aura besoin de toi, on en reparle en septembre'». Cette mise en confiance me donnait l'impression que mon avenir n'aurait pas été bouché comme je le ressens actuellement au quotidien. J'ai bien compris que tu voulais me trouver une place et je t'en remercie mais il ne reste vraiment pas beaucoup de temps avant que tu ne sois plus mon interlocuteur privilégié. Je reste à ta disposition pour envisager les conditions de cette réintégration mais faut-il qu'elle m'apporte aussi une place reconnue, légitime et qui pèse sur les décisions. Tout cela pour dire qu'un poste placard de dernière minute serait la pire des situations que je serais obligé de vivre. A te lire.'» (pièce 33 du salarié). Le 14 mai 2019, M. [A] a adressé à M. [K] une proposition de poste, en ces termes': «'Bonsoir [G], Je fais suite à notre dernière discussion sur l'organisation de Seqens. Nous avions évoqué fin d'année dernière tous les trois avec [V], l'animation du futur Comité Rénovation Urbaine à laquelle tu n'avais pas souhaité donner suite. [V] revient aujourd'hui vers moi avec un besoin de ressources qui seraient dédiées à l'aménagement et aux superstructures non couvert aujourd'hui de façon satisfaisante eu égard à leur temps de réalisation bien supérieur à celui des opérations immobilières habituelles. Il envisage de confier ces missions à un directeur, directement placé sous sa responsabilité, chargé de leur pilotage, en lien bien entendu avec les développeurs monteurs et les autres directions de la DMO et les équipes territoriales. Tu trouveras ci-joint le profil de poste, il me semble que ce poste pourrait te convenir et permettrait à Seqens de bénéficier de ton expertise. Tu me dis ce que tu en penses pour poursuivre ou non avec [V]. On en reparle rapidement. Bonne fin de journée'» (pièce 16 du salarié). Ce courriel était accompagné d'un projet de fiche de poste de directeur de l'aménagement et des superstructures (pièce 17 du salarié). S'ensuivaient de nombreux échanges particulièrement précis et sérieux entre M.'[K] et M. [A] d'abord puis M. [V] [D] ensuite, lequel se disait à l'origine du besoin et donc mieux à même de répondre aux interrogations du salarié (pièce 19 du salarié). M. [K] déclinait en définitive cette offre le 24 juillet 2019 dans les termes suivants': «'[E], Je crois important de t'informer de ma réflexion après avoir pris connaissance des termes du mail de [V] [D] portant sur le poste de «'directeur de l'aménagement et superstructure'». Je remercierai directement [V] du temps qu'il a consacré au sujet pour me donner les précisions que je demandais, et de son implication personnelle dans un poste qui correspond à un besoin qu'il a identifié pour mener à bien ses activités. Mais le contenu réel de ce poste appelle une position très claire de ma part qui te concerne plus que [V]. En étudiant les réponses de [V], j'observe que, d'une part, ce poste n'est pas stratégique, l'activité ne nécessitant pas un temps complet mais permettant d'absorber le surcroît d'activité de la direction de [V], et que, d'autre part, ce supposé «'directeur'» est positionné comme un acteur transverse avec aucun moyen propre, ni équipe dédiée, mais doit s'appuyer sur l'ensemble des services qui constituent les différentes directions, elles-mêmes très sollicitées par leurs activités courantes et opérationnelles. (...) Ce poste n'a pas la dimension qui me correspond et est très clairement une rétrogradation de mes responsabilités. Je regrette vivement que, depuis douze ans, cela soit la seule proposition qui me soit faite par l'intermédiaire de [V], alors que, comme tu le sais, je n'ai été à aucun moment associé à la fusion des sociétés pour faire naître Seqens et que j'ai même été exclu de l'ensemble des groupes de travail, également sans aucun motif. Comme tu le sais également, je ne fais pas partie des futures équipes de Seqens, toujours sans motif, et je dois malheureusement constater que ce poste de «'directeur de l'aménagement et des superstructures'» n'est qu'une tentative, très tardive et bien insuffisante, de m'intégrer à la nouvelle structure issue de la fusion dont toute l'organisation est déjà décidée et dans laquelle, bien malgré moi, je n'ai pas ma place.'» (pièce 20 du salarié). Le poste proposé, s'il est différent du précédent poste occupé par le salarié, s'inscrit néanmoins dans la création d'une nouvelle structure nécessairement innovante quant à son organisation. Tel que présenté par M. [D] et commenté par M. [K], il n'apparaît pas constituer une rétrogradation mais davantage une création de poste avec des enjeux nouveaux. Contrairement à ce que soutient le salarié, la proposition ne porte donc pas sur un poste sans consistance, même s'il convenait de le développer. Au demeurant, le fait que le poste ait été pourvu par la suite confirme son effectivité. Enfin, cette proposition ne peut être considérée comme très tardive dès lors qu'elle a été formulée avant que la fusion soit effective. Ce fait n'est pas matériellement établi. M. [K] invoque en cinquième lieu une négociation inaboutie, imposée par l'employeur, en vue d'un licenciement économique. M. [K] prétend qu'à la suite de son refus, son employeur a alors envisagé un licenciement pour motif économique, solution qu'il estimait d'ailleurs plus cohérente avec une réorganisation et une décision de suppression de son poste. Il justifie que l'employeur a étudié cette possibilité, que la DRH l'a reçu et a organisé un rendez-vous avec un consultant externe pour le conseiller sur ses droits. Cette solution n'a pas abouti, M. [K] faisant valoir qu'en toute hypothèse, en l'absence de réelles difficultés économiques, il n'aurait pu être envisagé par la société Seqens que dans la perspective d'un accord transactionnel lui permettant de sécuriser la rupture. Il ne résulte d'aucune pièce produite par le salarié que cette négociation lui aurait été imposée par l'employeur et quoi qu'il en soit, M. [K], dûment informé, n'a pas entendu y donner suite. Le fait n'est pas établi. M. [K] invoque en sixième lieu sa déstabilisation complète au terme du processus de préparation de la fusion. M. [K] se limite à invoquer ici un ressenti sans justifier d'un comportement fautif de son employeur au titre des négociations intervenues dans le cadre de la fusion. Le fait qu'il ait été éprouvé par ces circonstances, ne démontre pas en soi que l'employeur aurait été à l'origine de cette situation. Au demeurant, faute de pièce justificative de la déstabilisation avérée, ce fait n'est pas matériellement établi. M. [K] invoque en septième lieu son humiliation lors de l'emménagement dans les locaux de Seqens. M. [K] considère avoir été humilié lors de l'emménagement, début septembre 2019, de toutes les équipes du groupe dans l'immeuble «'Be Issy'», qu'il ne bénéficiait pas de son propre badge et s'est vu remettre un badge de substitution, qu'il ne disposait pas d'un casier à son nom et que le fichier d'accueil ne le mentionnait pas. Pour établir la matérialité de ces faits, M. [K] se limite à produire un échange de courriels avec Mme [O], DRH, laquelle lui a confirmé qu'il avait bien été prévu pour occuper les nouveaux locaux, a reconnu quelques ratés ce jour de «'rentrée des classes'» mais s'est assurée que tout avait été mis en 'uvre pour le satisfaire, ce que M. [K] a admis (pièce 22 du salarié). En tout état de cause, il n'est démontré ni intention malveillante de la part de l'employeur, ni traitement différent des autres salariés. Le fait n'est pas matériellement établi. M. [K] invoque, en huitième lieu, une rétrogradation qui lui a été imposée entraînant une dégradation de son état de santé et un arrêt maladie durable. M. [K] a été placé en arrêt maladie à compter du 9 septembre 2019, sans qu'aucun lien ne puisse être établi entre ses conditions de travail et les arrêts de travail produits, lesquels étaient seulement accompagnés de deux ordonnances inexploitables (pièces 5 et 8 du salarié). Par courrier du 16 octobre 2019, il s'est vu notifier son affectation au poste de «'directeur aménagement et des superstructures'». Par courrier du 7 novembre 2019, il a contesté cette affectation qu'il considérait être une rétrogradation forcée, injustifiée et vexatoire. Dans un nouvel échange des 11 et 16 décembre 2019, les parties ont campé sur leur position. M. [K] ne démontre pas que l'ambiance «'excluante et hostile'», telle qu'il l'a perçue, était imputable à un comportement fautif de son employeur. Le fait n'est pas matériellement établi. M. [K] invoque, en neuvième et dernier lieu, un licenciement reposant sur des motifs disciplinaires inexistants et par ailleurs prescrits. M. [K] soutient avoir fait l'objet d'un licenciement complètement artificiel afin de l'exclure définitivement, la société ne voulant pas qu'il revienne au retour de son arrêt maladie. Il prétend que les motifs d'insubordination et de dénigrement dont s'est prévalue la société Seqens sont totalement factices. Si les griefs invoqués par l'employeur à l'appui du licenciement doivent être soumis à l'appréciation de la juridiction, ils n'apparaissent ni à l'évidence artificiels, ni avec la même évidence prescrits. Ce fait n'est pas matériellement établi. Il s'ensuit qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer, appréciés dans leur ensemble, l'existence d'une discrimination en raison de l'âge ou de l'état de santé n'est pas démontrée. M. [K] sera en conséquence débouté de sa demande de nullité présentée sur ce fondement ainsi que de sa demande indemnitaire subséquente, par confirmation du jugement entrepris. Sur la violation de la liberté d'expression M. [K] fait valoir que ses propos, qui ont été considérés par son employeur comme des propos critiques inacceptables, sont ceux qu'il a tenus dans les courriels ou dans les lettres de protestation qu'il a adressés à sa hiérarchie dénonçant sa mise à l'écart progressive, puis son exclusion de fait, puis son licenciement, que ces propos critiques n'avaient que pour objet de défendre ses droits et relèvent à l'évidence de la liberté d'expression. Il souligne qu'il est très significatif de l'état d'esprit de la société que les propos tenus par un salarié pour défendre ses droits, soient considérés comme relevant d'une attitude d'insubordination. La société Seqens conteste toute violation de la liberté d'expression du salarié. La liberté d'expression est une liberté fondamentale consacrée au niveau international par la Déclaration Universelle des Nations Unies sur les Droits de l'Homme de 1948 et le Pacte International relatif aux Droits Civils et Politiques de 1966. Elle est également garantie par la Convention européenne de sauvegarde des Droits de l'homme et des Libertés fondamentales du 4 novembre 1950 en son article 10 et par la Charte des droits fondamentaux de l'union européenne. Les articles 10 et 11 de la Déclaration des Droits de l'Homme et du citoyen du 26 août 1789 disposent respectivement que « nul ne doit être inquiété pour ses opinions, même religieuses, pourvu que leur manifestation ne trouble pas l'ordre public établi par la loi » et que « la libre communication des pensées et des opinions est un droit les plus précieux de l'homme ; tout citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement (...) ». L'article L. 1121-1 du code du travail affirme que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées ou but recherché ». Il est constant que le licenciement, prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression, est nul. Si le licenciement repose, ne serait-ce qu'en partie, sur l'usage normal par le salarié de sa liberté d'expression, le licenciement est nul. L'abus dans la liberté d'expression peut se matérialiser par des propos injurieux, diffamatoires, excessifs, des dénigrements ou des accusations non fondées. En l'espèce, la lettre de licenciement énonce ce qui suit':' «'nous avons eu le regret de constater que non seulement vous persistiez dans votre attitude de défiance vis à vis de Seqens et de la fusion désormais réalisée mais que de surcroît vous meniez, en dépit de votre absence, une véritable campagne de dénigrement vis-à-vis de Seqens et du groupe Action Logement. En effet, il a été porté à notre connaissance qu'à plusieurs reprises, vous avez fait part publiquement, vis-à-vis des équipes mais également de fournisseurs et partenaires, de critiques portant tout à la fois sur la nouvelle organisation de Seqens, sa stratégie et ses dirigeants. Votre comportement, en plus de confiner en une attitude d'insubordination, est préjudiciable à la société qui est à un stade crucial de son développement et devrait pouvoir compter sur le soutien de ses cadres. Ce soutien est d'autant plus indispensable dans les circonstances exceptionnelles que nous connaissons actuellement du fait de la crise sanitaire qui mobilise toutes les équipes pour maintenir la continuité de services vis-à-vis de nos locataires mais également pour conserver la confiance de nos partenaires institutionnels et de nos fournisseurs.'» La cour constate que, même si l'employeur reproche au salarié un dénigrement, la lettre de licenciement ne vise pas de propos précis et la preuve de la teneur des propos prêtés à M.'[K] n'est rapportée par aucun élément probant. Au vu des termes de la lettre de licenciement tels qu'ils viennent d'être rappelés, il apparaît que le grief repose en réalité, non sur l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression, mais qu'il est fondé sur les critiques de celui-ci portant sur la réorganisation de l'entreprise, son comportement d'opposition et d'insubordination. Dans ces conditions, le salarié ne peut utilement invoquer la violation de sa liberté d'expression. M. [K] sera en conséquence débouté de sa demande de nullité présentée sur ce fondement ainsi que de sa demande indemnitaire subséquente, par confirmation du jugement entrepris. Sur le bien-fondé du licenciement L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. L'article L. 1235-1 du même code dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié. Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la société Seqens formule deux griefs à l'encontre de M. [K], lequel oppose dans les deux cas la prescription. La société Seqens lui reproche d'abord d'avoir refusé le poste de directeur de l'aménagement et des superstructures. Sur la prescription, il est rappelé que, si aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai. En l'espèce, il peut être retenu, comme le propose le salarié, que l'employeur a été informé de son refus du poste de directeur de l'aménagement et des superstructures le 7 novembre 2019. Cependant, l'employeur indique, page 6 de ses conclusions, que c'est face au comportement persistant du salarié, lequel refusait tout poste au sein de la société, qu'il n'a eu d'autre choix que d'engager une procédure de licenciement, étant relevé qu'il est justifié de diligences pendant l'arrêt maladie de M. [K]. Dès lors, le comportement de refus s'étant poursuivi dans le délai de deux mois avant l'engagement des poursuites intervenu le 16 avril 2020, la prescription n'est pas acquise. Au fond, la société Seqens justifie qu'elle a écrit à M. [K] le 16 octobre 2019 afin de lui indiquer qu'il était positionné sur le poste de directeur de l'aménagement et des superstructures. Auparavant, la société Seqens avait proposé au salarié ce même poste dans le cadre d'une négociation en vue de la fusion, avait longuement échangé avec celui-ci sans qu'il n'accepte en définitive le poste. La société Seqens conteste le principal argument opposé par le salarié, à savoir que le poste ne serait pas stratégique, soutenant au contraire qu'il s'agissait d'un poste particulièrement stratégique compte tenu du rôle croissant de la société dans les questions d'aménagement et de développement de son patrimoine. Elle souligne que le poste est désormais occupé par une salariée qui est dotée d'une équipe et que dans le cadre de la réorganisation de la direction générale adjointe des investissements immobiliers, la directrice de l'aménagement urbain réfère désormais directement au directeur général adjoint des investissements et non plus au directeur de la maîtrise d'ouvrage, démontrant ainsi l'effectivité du poste. M. [K] a toutefois refusé ce poste par lettre recommandée du 7 novembre 2019. La société Seqens explique que le fait qu'elle ait sollicité dans un premier temps l'avis du salarié ne signifiait pas qu'il s'agissait d'une modification de son contrat de travail mais qu'elle souhaitait formellement l'associer à cette décision pour qu'elle soit mieux acceptée. Elle conteste à juste titre toute modification du contrat de travail, le poste proposé, s'il n'était pas identique à celui occupé par le salarié au sein de France habitation, était en revanche en tous points équivalent en termes de responsabilités et de rémunération. Au vu des échanges intervenus entre les parties sur le poste, le salarié ne démontre pas la rétrogradation qu'il invoque. Le refus de M. [K] est en conséquence fautif, ainsi que le lui a reproché la société Seqens. La société Seqens reproche également à M. [K] d'avoir dénigré son employeur. Force est de constater à ce sujet que la société Seqens ne produit aucune pièce utile à l'appui de ce grief, les seuls courriers de contestations, écrits dans le cadre d'un litige opposant les parties, ne pouvant être retenus comme démontrant le dénigrement allégué. M. [K] conteste toute campagne de dénigrement de sa part et oppose l'absence d'éléments factuels produits par l'employeur. En l'absence d'éléments à ce sujet, le grief, dont il ne peut être apprécié s'il est prescrit ou non, faute d'en connaître la consistance, doit être considéré comme non établi. En définitive, il sera retenu que le premier grief, tenant au refus injustifié de M. [K] du poste de directeur de l'aménagement et des superstructures, constitue à lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement, justifiant la rupture du contrat de travail. M. [K] sera en conséquence débouté de sa demande contraire ainsi que de sa demande indemnitaire, par confirmation du jugement entrepris. Sur le préjudice distinct M. [K] sollicite l'allocation d'une somme de 64 320 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct, moral et de santé. Il soutient que le licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse lui a causé un très important préjudice moral et de santé tandis que la société Seqens s'oppose à la demande. La cour constate que M. [K], s'il invoque un préjudice distinct, moral et de santé, de celui résultant de la perte injustifiée de son emploi, fonde sa demande sur la nullité ou le mal-fondé du licenciement, lesquels ont été écartés. Le salarié allègue en effet que le licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse lui cause un important préjudice, que sa mise à l'écart pendant des mois a eu des répercussions graves sur son état de santé physique et psychique, aggravée par son exclusion de fait lors de l'emménagement des équipes au siège de l'entité Seqens, que son état physique et psychologique a été fortement atteint, qu'il a été brutalement licencié pour des prétendus motifs disciplinaires mettant en cause sa loyauté, alors qu'il était en arrêt maladie depuis des mois, que lorsqu'il a voulu reprendre son travail, son employeur s'est empressé de le licencier pour un motif disciplinaire, l'ensemble de ces éléments ayant d'ores-et-déjà été écartés. En outre, il sera constaté, comme le fait l'employeur, qu'à l'appui de son préjudice de santé, M. [K] se limite à verser aux débats ses arrêts de travail sans produire aucun certificat médical circonstancié, rendant impossible la détermination de la cause exacte de la dégradation de son état de santé. M. [K] sera débouté de cette demande, par confirmation du jugement entrepris. Sur la procédure de licenciement M. [K] affirme que la procédure de licenciement a été irrégulière, faute pour l'employeur d'avoir respecté le délai minimum entre la convocation et la tenue de l'entretien préalable et pour avoir imposé que l'entretien se tienne en visio-conférence. Il réclame l'allocation d'une indemnité de 10 720 euros correspondant à un mois de salaire en réparation du préjudice qu'il allègue avoir subi. La société Seqens conteste les deux moyens soulevés par le salarié. Sur le délai minimum entre la convocation à l'entretien préalable et l'entretien L'article L. 1232-1 du code du travail dispose': «'L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.'» En l'espèce, la société Seqens a convoqué M. [K] par courrier recommandé avec demande d'accusé de réception du 16 avril 2020 à un entretien préalable fixé le 27 avril 2020. Il résulte de l'avis de passage que la première présentation de la lettre est intervenue le 22 avril 2020 (pièce 10 du salarié). Compte tenu des modalités de computation du délai, les jours de présentation de la lettre et de l'entretien ne comptant pas, les cinq jours ouvrables prévus par le texte n'étaient pas respectés. La société Seqens oppose que la lettre de convocation a également été envoyée au salarié par mail le 16 avril 2020, de sorte que celui-ci en a eu connaissance cinq jours ouvrables avant la tenue de l'entretien, qu'il convient de tenir compte du contexte économique qui a entraîné de grandes difficultés d'acheminement du courrier et que le salarié a pu être assisté lors de l'entretien. Toutefois, l'envoi par mail doit être écarté dès lors qu'il ne permet pas de s'assurer de la date de réception de la convocation, faute de produire par exemple une attestation de la Poste en ce sens, la preuve n'est pas rapportée des difficultés qui auraient pu affecter l'acheminement de ce courrier même si l'on était en période de confinement, et enfin, le non-respect du délai constitue une irrégularité de procédure qui ne peut être couverte par le fait que le salarié était assisté lors de l'entretien. Il sera retenu que la procédure de licenciement n'était donc pas régulière sans qu'il y ait lieu d'examiner la deuxième irrégularité invoquée relative à la tenue de l'entretien préalable en visio-conférence. Sur la sanction Le dernier alinéa de l'article L. 1235-2 du code du travail dispose': «'Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L.'1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.'» La procédure de licenciement étant irrégulière, il convient d'allouer au salarié une indemnité de 3 000 euros par infirmation du jugement entrepris. Les intérêts au taux légal courront à compter du jugement, qui en a fixé le principe, sur la somme ainsi retenue. Ajoutant au jugement, il y a lieu de préciser que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil. Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement M. [K] sollicite la condamnation de la société Seqens à lui verser un solde d'indemnité conventionnelle de licenciement correspondant à la majoration de 50% de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective en cas de licenciement pour motif économique. Il soutient que le véritable motif de la rupture de son contrat de travail serait la conséquence directe de la fusion intervenue le 1er octobre 2019 et serait, selon lui, d'ordre économique. La société Seqens s'oppose à la demande. Elle fait valoir que, si la fusion a provoqué la réorganisation des directions, elle n'a généré aucune modification de contrat pour motif économique et encore moins de licenciement, qu'au contraire, elle a été créatrice de nombreux postes. Elle soutient que le véritable motif du licenciement du salarié est d'ordre disciplinaire puisque celui-ci a persisté dans une attitude d'opposition et dans des critiques réitérées à l'encontre de la société. Faute de rapporter la preuve que le véritable motif de son licenciement serait économique, alors qu'il reconnaît lui-même, page 16 de ses conclusions, qu'il n'existe pas de difficultés économiques, M. [K] sera débouté de cette demande, par confirmation du jugement entrepris. Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure Compte tenu de la teneur de la décision rendue, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu'il a condamné la société Seqens aux dépens et à verser à M. [K] une somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de la procédure. En revanche, M. [K], qui succombe en son recours, supportera les dépens d'appel tels qu'ils sont fixés par les dispositions de l'article 695 du code de procédure civile. M. [K] sera en outre condamné à payer à la société Seqens une indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, que l'équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 1'000'euros et sera débouté de sa propre demande présentée sur le même fondement. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire, CONSTATE que le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 10 mars 2022 est entaché d'une erreur matérielle, DIT que les occurrences «'Seqens Accession'» seront remplacées dans tout le jugement, y compris dans le dispositif, par «'Seqens'», MET hors de cause la société Seqens Accession, CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 10 mars 2022 ainsi rectifié, excepté en ce qu'il a condamné la SA d'HLM Seqens à payer à M. [G] [K] une somme de 10 720 euros à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, Statuant à nouveau et y ajoutant, CONDAMNE la SA d'HLM Seqens à payer à M. [G] [K] une somme de 3'000 euros à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, DIT que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt, CONDAMNE M. [G] [K] au paiement des dépens d'appel, CONDAMNE M. [G] [K] à payer à la SA d'HLM Seqens une somme de 1'000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, DÉBOUTE M. [G] [K] de sa demande présentée sur le même fondement. Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par Mme Gaëlle Rullier, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La greffière placée, La présidente,