Cour de cassation, 18 février 2016. 14-16.480

SOC. JT COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 18 février 2016 Rejet non spécialement motivé M. LACABARATS, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10176 F Pourvoi n° C 14-16.480 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. [F] [O], domicilié [Adresse 1], contre l'arrêt rendu le 19 mars 2014 par la cour d'appel de Versailles (15e chambre), dans le litige l'opposant à la société GDF Suez énergie services, société anonyme, exploitant sous le nom commercial de Cofely, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 19 janvier 2016, où étaient présents : M. Lacabarats, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Geerssen, conseiller rapporteur, M. Betoulle, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. [O], de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société GDF Suez énergie services ; Sur le rapport de Mme Geerssen, conseiller, l'avis de M. Petitprez, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [O] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit février deux mille seize. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. [O] PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur [O] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de sa demande subsidiaire de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de sa demande tendant à voir dire nul son licenciement et à voir ordonner sa réintégration et de sa demande tendant à l'indemnisation du préjudice subi depuis le licenciement nul jusqu'à la date de sa réintégration. AUX MOTIFS QU'il convient de rappeler qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ; que M. [O] indique qu'il a donné entière satisfaction pendant sept ans et qu'après la déclaration de sa maladie en 2004, il n'a jamais plus occupé les fonctions correspondant à sa qualification et les responsabilités qui étaient les siennes auparavant ni des fonctions au niveau équivalent ; qu'ainsi, il n'était plus technicien d'exploitation (ni site d'affectation ni outils de gestion), ne s'est plus vu confier que des "sales boulots", n'a plus été noté, n'a plus bénéficié d'augmentation de salaires, a fait l'objet d'attitudes et de propos désobligeants répétés, d'un traitement administratif spécifique, a été mal positionné dans les nouvelles grilles de classification et s'est vu délivrer un avertissement injustifié ; qu'en novembre 2007, alors que le médecin du travail avait interdit les durées de déplacement trop importantes, il a été reclassé "temporairement" dans un poste d'aide magasinier sur le site d'[Localité 1] imposant plus de trois heures de trajet quotidien ; qu'il a ensuite été muté sur le site de [Localité 2] sans aucune fonction, puis a été déclaré inapte définitivement ; que la société Suez, qui constate que M. [O] ne qualifie pas les faits et que les mêmes faits ne peuvent revêtir trois qualifications différentes, indique qu'elle a rencontré d'évidentes difficultés pour adapter au mieux sa reprise en mi-temps thérapeutique aux importantes contraintes liées à sa maladie ; qu'elle conteste tout harcèlement moral à l'encontre du salarié, n'étant qu'un ressenti de ce dernier en raison des difficultés consécutives à l'impact de sa maladie sur l'exécution du contrat de travail ; qu'il n'est aucunement contesté qu'avant la déclaration de sa maladie, M. [O] exécutait ses fonctions à la satisfaction de l'employeur et que la relation de travail s'est singulièrement compliquée au regard de l'évolution de la maladie non professionnelle de ce dernier, notamment au regard des restrictions apportées par le médecin du travail lors des périodes d'alternance avec les arrêts de maladie ; qu'à l'issue de la nouvelle classification conventionnelle intervenue en 2006, M. [O] devenait technicien d'exploitation, fonction décrite comme suit : " assure la conduite et le bon fonctionnement des installations, exécute le programme des travaux de maintenance préventive systématique et préventive, est garant de la disponibilité des équipements placés sous sa surveillance, renseigne les outils de gestion des équipements et des stocks, rend compte de l'exécution de ses tâches, maintient en état de propreté les équipements, postes, lieux d'intervention, veille au respect des engagements contractuels et de la réglementation, à la sécurité des personnes et des biens, peut être chargé d'encadrer ponctuellement en fonction des missions d'une équipe d'intervention, optimise le fonctionnement des équipements et systèmes, exécute des travaux de mise à niveau des installations, optimise les moyens mis en oeuvre et est force de proposition en terme d'amélioration des performances techniques et environnementales. " ; qu'à partir du 20 novembre 2003, M. [O] a alterné arrêts maladie et reprises à mi-temps thérapeutique ; que lors des visites des 6 juin 2005, 2 janvier 2006, 23 avril et le 12 novembre 2007, le médecin émettait des réserves à l'aptitude dans le cadre d'un mitemps thérapeutique : éviter les efforts physiques importants, les manutentions lourdes, les déplacements importants et interdiction de travaux en hauteur ; que dès lors, les restrictions médicales imposaient à la société Suez de modifier les conditions de travail de M. [O] qui ne pouvait plus exercer ses fonctions de technicien d'exploitation dans les mêmes circonstances, et donc avec les mêmes responsabilités ; que la société lui a proposé d'autres fonctions en son sein que M. [O] considère comme "petits boulots" ou "sales boulots" mais qui répondaient aux prescriptions médicales, et qui n'ont jamais fait l'objet d'observations de la médecine du travail ; que contrairement à ce que M. [O] soutient, son affectation au nettoyage de la chaufferie de l'hôtel [Établissement 1] en mai 2007 ne peut être considérée comme un fait de harcèlement ; qu'en effet, il ressort des éléments produits que l'inspection du travail saisie n'a pas, à l'issue d'une enquête, donné suite tout comme la plainte déposée par M. [O] contre la société six mois après pour atteinte à l'intégrité physique a été classée sans suite par le parquet de Versailles ; que par ailleurs, le nettoyage n'a pas été confié qu'à M. [O] mais à d'autres salariés, sans que cela puisse être interprété comme du harcèlement ; que concernant l'affectation de M. [O] en qualité de magasinier sur le site d'[Localité 1], et pour laquelle les délégués du personnel ont été saisis, il convient de souligner que l'employeur a toujours mentionné que cette affectation était temporaire, le temps de trouver un poste compatible avec les réserves médicales ; que la récurrence des questions concernant M. [O] lors des réunions des délégués du personnel ne peut à elle seule caractériser une situation de harcèlement de la part de l'employeur ; que par ailleurs, la médecine du travail, qui suivait M. [O] avec attention, n'a jamais mis en oeuvre la procédure d'alerte à sa disposition en cas de faits pouvant laisser présumer un harcèlement, la procédure d'inaptitude s'étant déroulée selon la procédure classique de deux avis et non selon la procédure rapide en cas de danger immédiat ; que M. [O] invoque également des mesures "spécifiques" à son encontre, notamment des propos agressifs, une absence d'augmentation, un avertissement injustifié, dont il avait demandé l'annulation au conseil de prud'hommes et la modification des classifications conventionnelles qu'il contestait ; que la société Suez dément avoir fait subir à M. [O] "des mesures spécifiques", conteste les propos allégués par ce dernier et indique lui avoir répondu sur la classification conventionnelle ; qu'il convient de remarquer que M. [O] ne produit aucun élément concernant les propos qui auraient été tenus par son responsable d'unité ou le responsable du centre opérationnel ; que concernant les augmentations de salaires, la lecture des bulletins de salaires permet de constater que M. [O] a bénéficié des augmentations de salaires générales : en février 2004, le taux horaire était de 12,283 €, en avril 2004 de 12,448 €, en mars 2005 de 12,777 €, en août 2005 de 12,942 €, en mars 2005 de 13,272 €, en mars 2007 de 13,568 €, en mars 2008 de 13,832 €, en mars 2009 de 14,030 et en avril 2010 de 14,162 €. En conséquence, aucune discrimination n'est établie, les absences de M. [O] liées à sa maladie le privant malheureusement d'augmentations individuelles ; que M. [O] n'établit pas d'autres mesures spécifiques à son encontre ; que concernant l'avertissement en date du 10 juillet 2007, la société Suez produit l'analyse préalable en date du 22 mai 2007 concernant l'intervention de M. [O] le 11 mai 2007 sur lequel figure " le technicien est intervenu le 11/05/07 pour effectuer un complément d'eau sur le réseau de clim, ayant laissé les vannes ouvertes, le réseau d'eau de la ville a été pollué par le réseau glycolée - 3 occupants des locaux ont été hospitalisés pour intoxication" ; que M. [O] ne produit aucun élément contredisant ce rapport établi par M. [Z] ou à l'appui de ses arguments selon lequel l'incident se serait déroulé après l'intervention de deux autres collègues le 16 mai 2007 ; qu'enfin, concernant la nouvelle classification, la société Suez a répondu au courrier de M. [O] le 18 avril 2006 en rappelant que le principe de base de la nouvelle classification, rappelé dans le II de l'avenant 27, était de ne pas chercher de concordance ou de correspondance entre l'ancienne et la nouvelle classification et confirmant la nouvelle classification ; qu'au regard des documents produits, la classification issue des nouvelles dispositions conventionnelles correspondait bien aux fonctions de M. [O] ; qu'en conséquence, M. [O] n'établit pas la matérialité des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, son seul ressenti, aussi sincère soit-il, ne pouvant satisfaire aux règles de preuve ; que les seules absences de M. [O] en raison de sa maladie et les nombreuses restrictions médicales vont avoir pour conséquence la dégradation de la relation contractuelle ; (…) ; que M. [O] n'a pas plus établi une déloyauté de l'employeur à son égard, celui-ci ayant toujours appliqué les restrictions médicales émises lors des reprises dans le cadre des mi-temps thérapeutiques ; qu'en conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts ; que M. [O] invoque la nullité du licenciement en ce qu'il constitue l'aboutissement du processus de harcèlement dont il a été victime depuis son arrêt maladie en février 2004 ; que la cour ayant estimé qu'aucun fait constitutif de harcèlement n'a été établi, il convient de confirmer le jugement de ce chef ayant rejeté cette demande et les demandes afférentes. ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QU'il est clairement établi que la relation contractuelle de travail entre la SA SUEZ ENERGIE SERVICES et Monsieur [O] se déroule sans encombre de février 1998 jusqu'en février 2004, soit six années de bonne relation ponctuées d'augmentations régulières et promotions ; que c'est à la suite d'une réaction au traitement de la maladie de Monsieur [O] en février 2004, une maladie rare contractée un an auparavant que cette relation va se dégrader au fil du temps ; que cette maladie rare a pour effets un traitement lourd qui va obliger Monsieur [O] à des arrêts de travail fréquents de longue période, entraînant même des suspensions du contrat de travail ; qu'à partir de cette période, les reprises de travail de Monsieur [O] ne se feront plus que dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique ; que de plus la Médecine du travail laissera reprendre le travail à Monsieur [O], que sous conditions de sérieuses restrictions ; qu'il est incontestable que dès lors la SA SUEZ ENERGIE SERVICES à rencontrer d'évidentes difficultés à adapter au mieux les conditions de travail liées à la profession de Monsieur [O] aux importantes contraintes et restrictions mentionnées par le médecin du travail ; que ces dégradations aux conditions de travail qui sont perçus par Monsieur [O] comme un traitement spécifique néfaste, et même du harcèlement, ne peuvent pas être considérées en ces termes ; que c'est bien du fait de l'état de santé de Monsieur [O], que la relation contractuelle de travail entre lui et l'employeur s'est dégradée, il est à rappeler que cette maladie rare n'incombe pas de la responsabilité de l'employeur puisque c'est une maladie non professionnelle ; que c'est à la vue de ces constatations que le Conseil n'a pas retenu la demande à titre principal concernant la nullité du licenciement et par voie de conséquences le Conseil ne retiendra pas non plus la réintégration de Monsieur [O] dans la SA SUEZ ENERGIE SERVICES et la réparation demandée à hauteur de 70084 € ; que le Conseil tout en reconnaissant que les conditions de travail de Monsieur [O] se sont dégradées à compter de février 2004, par rapport à la maladie contractée par le salarié, ne peut pas dire que cette dégradation soit considérée comme étant du harcèlement moral ; que le Conseil ne donnera donc pas suite aux dommages et intérêts réclamés par Monsieur [O]. ALORS QUE Monsieur [O] soutenait avoir été privé de ses fonctions et outils de travail et avoir été déclassé dans des fonctions subalternes sans aucun rapport avec sa qualification ; qu'en se bornant à dire que les restrictions médicales émises par le médecin du travail imposaient la modification des conditions de travail de Monsieur [F] [O] sans rechercher si les réserves émises par le médecin du travail obligeaient à un tel déclassement du salarié ou si son employeur n'aurait pas au contraire pu les respecter soit en aménagement le poste occupé par le salarié ou les fonctions exercées par lui soit en lui confiant des fonctions plus proches de sa qualification, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du Code civil et L.1152-1 du Code du travail. ET QU'en se bornant à dire, à cet égard, que les fonctions proposées par l'employeur répondaient aux prescriptions médicales quand cette considération n'était pas de nature à justifier le déclassement abusif et le harcèlement moral que dénonçait le salarié, la Cour d'appel a statué par un motif inopérant en violation de l'article 455 du Code de procédure civile. ALORS en outre QUE Monsieur [F] [O] soutenait encore que son employeur avait porté atteinte à son intégrité physique en l'affectant au nettoyage d'un site amianté sans aucun équipement de protection, ce que l'employeur avait lui-même reconnu dans une fiche d'exposition individuelle à l'amiante remise à la médecine du travail ; qu'en retenant, pour écarter ce grief, que ni l'inspection du travail ni le ministère public n'y avaient donné suite, la Cour d'appel a violé la Cour d'appel a violé, par fausse application, l'article 13 de la loi des 16-24 août 1790, la loi du 16 Fructidor an III et le principe de la séparation des pouvoirs ensemble le principe de l'autorité, au civil, de la chose jugée au pénal. ET QU'en ajoutant que Monsieur [F] [O] n'aurait pas été le seul salarié affecté sur ce chantier quand cette circonstance n'était de nature à exclure ni l'atteinte à l'intégrité physique ni le harcèlement, la Cour d'appel a statué par un motif inopérant en violation de l'article 455 du Code de procédure civile. ALORS encore QUE Monsieur [F] [O] soutenait que son employeur avait encore porté atteinte à son intégrité physique en l'affectant à un poste largement sous qualifié et nécessitant plus de trois heures de trajet par jour, en méconnaissance manifeste des restrictions médicales exigeant une réduction des déplacements ; qu'en retenant, pour débouter le salarié de ses demandes de ce chef, que l'employeur avait précisé le caractère temporaire de ce détachement, quand cette considération ne pouvait justifier l'atteinte à l'intégrité physique du salarié et la méconnaissance des prescriptions du médecin du travail par l'employeur, la Cour d'appel a violé les articles 1134 du Code civil, L.1152-1 et L.4121-1 et s. du Code du travail. QU'à tout le moins, en se fondant sur le caractère temporaire de la violation par l'employeur de ses obligations légales et contractuelles, la Cour d'appel a statué par un motif inopérant en violation de l'article 455 du Code de procédure civile. ALORS en outre QUE Monsieur [F] [O] soutenait avoir, à compter de sa mutation sur le site de Grandes Terres à l'été 2008, été laissé sans activité et contraint de passer ses journées sur un parking « à attendre que ça passe » ; qu'en laissant sans réponse ce moyen décisif des écritures d'appel du salarié, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile. ALORS de plus QUE Monsieur [F] [O] soutenait avoir été privé de toute augmentation individuelle de salaire dès lors que son état de santé s'était dégradé ; qu'en retenant que ce blocage de l'évolution salariale résultait de la maladie du salarié pour dire qu'il ne procédait pas d'un harcèlement, la Cour d'appel qui a justifié un comportement laissant présumer l'existence d'un harcèlement par un comportement constitutif d'une discrimination, a violé les articles L.1152-1 et L.1132-1 du Code du travail. ALORS de surcroît QUE Monsieur [F] [O] ajoutait qu'il avait fait l'objet d'un avertissement injustifié ; qu'en reprochant au salarié de ne pas faire la preuve qu'il n'aurait pas été l'auteur de la faute reprochée, la Cour d'appel a violé l'article 1315 du Code civil. ALORS enfin QUE Monsieur [F] [O] faisait encore valoir que son employeur ne lui avait pas attribué la classification à laquelle il pouvait prétendre dans le cadre de la nouvelle classification conventionnelle ; qu'en se bornant à dire que la classification issue des nouvelles dispositions conventionnelles correspondait bien aux fonctions de Monsieur [O] sans préciser les fonctions au regard desquelles elle a cru pouvoir conclure à une classification adéquate, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles 1134 du Code civil et L.1152-1 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur [F] [O] de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination, et de sa demande subsidiaire de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de sa demande tendant à voir dire nul son licenciement et à voir ordonner sa réintégration et de sa demande tendant à l'indemnisation du préjudice subi depuis le licenciement nul jusqu'à la date de sa réintégration. AUX MOTIFS QU'il convient de rappeler qu' aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; que l'article L. 1134-1 du même code dispose qu'en cas de litige relatif à l'application du texte précédent, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que M. [O] invoque les mêmes arguments que ceux développés au soutien du harcèlement moral ; que la société Suez invoque l'irrecevabilité des demandes invoquant l'impossibilité de qualifier un même fait de trois façons différentes ; que la société Suez ne justifie sa demande sur aucun fondement juridique, une partie pouvant formuler, à partir d'un même fait, des demandes principale et subsidiaires ; que M. [O] n'a pas établi, par les éléments produits, une discrimination liée à son état de santé, l'employeur ne faisant qu'appliquer les restrictions médicales apportées à l'exercice des fonctions de M. [O] ; qu'en conséquence, le grief n'est pas fondé ET AUX MOTIFS ENONCES AU PREMIER MOYEN ALORS QUE Monsieur [F] [O] soutenait avoir été privé de toute augmentation individuelle de salaire dès lors que son état de santé s'était dégradé ; que la Cour d'appel a constaté qu'il n'avait plus bénéficié d'aucune augmentation individuelle en raison de sa maladie ; qu'en écartant la discrimination après avoir procédé à cette constatation, la Cour d'appel a violé l'article L.1132-1 du Code du travail. ET ALORS QUE Monsieur [F] [O] soutenait que l'ensemble des mesures dénoncées dans le cadre du harcèlement moral et de l'exécution déloyale du contrat de travail était directement consécutives à la dégradation de son état de santé ; que la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation, impliquant qu'il soit recherché si les mesures critiquées n'étaient pas dues à l'état de santé du salarié, emportera la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif critiqué par le présent moyen en application des dispositions de l'article 624 du Code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION, subsidiaire Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur [F] [O] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. AUX MOTIFS QUE Monsieur [O] invoque l'absence sérieuse et loyale de recherche de reclassement au sein d'un groupe qui compte 77 000 collaborateurs, limitant ses recherches au poste de technicien itinérant chauffagiste, au lieu du poste de technicien d'exploitation, sans s'interroger sur l'opportunité d'un poste sédentaire ou administratif ; que la société Suez conteste ne pas avoir effectué des recherches loyales et sérieuses et produit les lettres envoyées et les réponses reçues de sociétés appartenant au groupe ; qu'il convient de rappeler qu'aux termes de l'article L. 1226-2 du code du travail, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou à un accident non professionnels, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail ; que le deuxième avis d'inaptitude définitive en date du 9 mars 2010 vise une "inaptitude définitive et confirmée au poste actuel : chauffagiste itinérant, contre-indication à tout travaux physiques importants (travaux en hauteur, port de charge > à 10 kg), pas de positions contraignantes (à genoux, accroupie), limiter au maximum les déplacements professionnels domicile-travail, pas de travail en dehors des heures normales de travail, pourrait occuper un poste respectant les contre-indications précitées" ; qu'il convient également de noter que les restrictions médicales liées aux déplacements professionnels domicile-travail réduisaient le secteur géographique des recherches de reclassement, limitant ainsi les opportunités ; que M. [O] ne peut pas, au soutien de la présente demande, raisonnablement reprocher à la société Suez d'avoir limité ses recherches à Elle de France, et particulièrement au département des Yvelines, alors même qu'il lui reprochait de l'avoir affecté en mai 2007 sur le site d'[Localité 1], trop éloigné de son domicile, en raison des réserves médicales liées aux déplacements et qu'il indiquait lors d'un entretien en date du 3 mai 2010 avec la responsable des ressources humaines pôle services de Cofely Gdf Suez, qu'il ne pouvait pas faire de long trajet en voiture ; que la mention dans les lettres envoyées par la société Suez dans le cadre des recherches de reclassement du poste "technicien chauffagiste itinérant" au lieu de "technicien d'exploitation" ne saurait à elle seule priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, le profil de M. [O] ayant été joint aux demandes et les postes n'étant pas fondamentalement différents ; que de même, si l'employeur est tenu de mettre en oeuvre des mesures afin de trouver un poste aussi comparable que possible au poste précédemment occupé, il n'a cependant aucune obligation de créer un poste ou d'assurer une formation spécifique en vue d'une reconversion professionnelle afin de reclasser le salarié au sein d'un poste pour lequel ce dernier ne possède aucune qualification ; que la société Suez justifie par la production de nombreux courriers les recherches de reclassement effectuées ; que contrairement à ce qu'a affirmé le Conseil, le seul fait d'appartenir à un groupe employant 70.000 personnes ne peut transformer l'obligation de reclassement à la charge de l'employeur en obligation de résultat, d'autant qu'en l'espèce les restrictions liées aux déplacements limitaient considérablement le périmètre pour un groupe disposant de sociétés présentes sur tout le territoire national ; qu'en conséquence, il convient de considérer que la société Suez a remploi avec sérieux et loyauté son obligation de recherche de reclassement et, en conséquence, d'infirmer le jugement déféré de ce chef. ALORS QUE l'employeur doit rechercher les possibilités de reclassement du salarié inapte par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient ; qu'en jugeant l'employeur fondé à limiter le périmètre de reclassement du salarié au seul département des Yvelines quand il appartenait à un groupe comptant des sociétés présentes sur tout le territoire national, la Cour d'appel a violé l'article L. 226-2 du Code du travail. ALORS en outre QUE l'employeur doit rechercher les possibilités de reclassement du salarié inapte par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient ; qu'en jugeant que l'employeur avait satisfait à cette obligation en adressant quelques courriers à des sociétés du groupe quand il lui appartenait de rechercher si l'employeur avait examiné les possibilités de transformation du poste de Monsieur [F] [O], la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'articles L.1226-2 du Code du travail.