Cour d'appel, 11 mai 2023. 21/02595

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 21e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 11 MAI 2023 N° RG 21/02595 - N° Portalis DBV3-V-B7F-UWNW AFFAIRE : [D], [B], [W] [Z] C/ SA SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE .................... Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 Mai 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE N° Section : C N° RG : F 18/03046 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Dan ZERHAT de l'AARPI OHANA ZERHAT Me François TEYTAUD de l'AARPI TEYTAUD-SALEH le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE ONZE MAI DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [D], [B], [W] [Z] née le 10 Juillet 1961 à [Localité 5] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par : Me Dan ZERHAT de l'AARPI OHANA ZERHAT CABINET D'AVOCATS, Plaidant/Constitué avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire 731 - APPELANTE **************** SA SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE N° SIRET : 322 215 021 [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par : Me François TEYTAUD de l'AARPI TEYTAUD-SALEH, Plaidant/Constitué , avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J125 -- Représentée par : Me Zora VILLALARD de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS, substitué par Me Aurélie LAURENT avocat au barreau de PARIS INTIMEE **************** Composition de la cour : L'affaire a été débattue à l'audience publique du 14 Mars 2023, Monsieur Thomas LE MONNYER, président, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,, Madame Véronique PITE, Conseiller, Mme Florence SCHARRE, Conseiller, qui en ont délibéré, Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE FAITS ET PROCÉDURE A compter du 22 janvier 1996, Mme [Z] a été engagée en qualité de gestionnaire, par la société Suisse d'Assurances générales contre les accidents, aux droits de laquelle vient désormais la société Swisslife Prévoyance et Santé. En dernier lieu, elle occupait les fonctions de gestionnaire comptable au sein de cette entreprise qui emploie plus de dix salariés, relève de la convention collective nationale des sociétés d'assurance. Le 29 janvier 2018, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 12 février suivant. Le conseil de discipline prévu par l'article 90 de la convention collective applicable s'est réuni le 6 mars 2018. Par lettre datée du 19 mars 2018, l'employeur a notifié le licenciement de Mme [Z] pour faute, avec dispense de préavis. Mme [Z] a saisi, le 21 novembre 2018, le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. La société s'est opposée aux demandes de la requérante et a sollicité sa condamnation au paiement de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement, rendu le 27 mai 2021, notifié le 20 juillet 2021, le conseil a statué comme suit : Dit que le licenciement de Mme [Z] est parfaitement fondé sur une cause réelle et sérieuse, Déboute Mme [Z] de l'intégralité de ses demandes, Déboute la société Swisslife Prévoyance et Santé de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [Z] aux éventuels dépens de l'instance. Le 11 août 2021, Mme [Z] a relevé appel de cette décision par voie électronique. Par ordonnance rendue le 15 février 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 14 mars 2023. ' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 3 novembre 2021, Mme [Z] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et de : Dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, A ce titre, lui allouer la somme de 45 000 euros à titre de condamnation de son employeur pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamner l'employeur au paiement de la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour propos vexatoires tenus à son encontre sur son lieu de travail, Faire droit à la demande de rappel de salaires pour l'indemnité de RTT et de congés payés pour un montant de 1 611,22 euros et de la somme de 161,12 euros pour congés payés y afférents, Condamner l'employeur au paiement de la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de suivi dans l'accès à la formation professionnelle, Lui allouer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'appelante expose qu'elle rencontrait de graves difficultés relationnelles avec sa supérieure hiérarchique, Mme [K], qui se permettait des remarques vexatoires sur l'éducation que ses parents lui avaient prodiguée alors même qu'elle n'ignorait pas qu'elle avait été placée dans l'enfance par la DASS, dénonce de sa part des agissements de harcèlement moral et affirme avoir fait une tentative de suicide. S'agissant des faits reprochés, Mme [Z] indique avoir 'toujours été très franche sur son lieu de travail', tout en demeurant 'respectueuse et loyale', 'ses collègues n'étant pas incommodés mais au contraire riaient de (son) langage fleuri', 'son attitude' et 'ses plaisanteries', ayant 'toujours été tolérées' par l'employeur, ainsi qu'en attestent la prime de 600 euros qui lui a été versée en 2017 et les témoignages de deux de ses anciens supérieurs, Mme [U] et M. [O]. Elle souligne avoir présenté ses excuses le 15 janvier 2018 concernant une seule altercation et fait valoir que pour le surplus, l'employeur se prévaut de faits prescrits, dont il déforme en outre la réalité ou pour lesquels il omet des éléments importants. Elle affirme qu'en réalité les 'problèmes relationnels dans l'équipe n'étaient pas de son fait mais de celui de Mme [K]', les 'difficultés ayant surgi justement au moment de (son) arrivée', sa supérieure étant 'la responsable du climat délétère au sein du service'. Elle reproche encore à l'employeur de n'avoir pris aucune mesure de sauvegarde de sa santé mentale alors même qu'elle a bien fait une tentative de suicide en relation avec son mal être sur son lieu de travail [...] et qu'elle a été 'victime d'une discrimination dans la gestion de la sécurité et de la prévention des situations anxiogènes'. ' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 3 février 2022, la société Swisslife Prévoyance et Santé demande à la cour de confirmer le jugement du conseil des prud'hommes en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [Z] était fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes et, statuant à nouveau : Sur la demande au titre de la rupture du contrat de travail de Madame [Z] Juger le caractère réel des faits reprochés à Mme [Z] et le caractère proportionné du licenciement pour faute simple eu égard aux griefs reprochés, Débouter en conséquence Mme [Z] de sa demande de paiement de la somme de 45 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Sur la demande de dommages et intérêts pour propos vexatoires sur le lieu de travail Juger son absence de manquement à son obligation de sécurité et de prévention et l'absence de propos vexatoires sur le lieu de travail à l'égard de Mme [Z], Débouter en conséquence Mme [Z] de sa demande de paiement de la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour propos vexatoires tenus à son encontre sur son lieu de travail, Sur la demande de rappels de salaires au titre des JRTT et congés payés afférents Juger qu'elle a indemnisé les jours de RTT et les congés payés de Mme [Z] dans le cadre de son solde de tout compte, Débouter en conséquence Mme [Z] de ses demandes de paiement des sommes de 1 611,22 euros au titre de la demande de rappel de salaires pour l'indemnité de RTT et les congés payés et de 161,12 euros au titre des congés payés afférents, Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l'absence de suivi à la formation professionnelle, Juger parfait son respect de son obligation de formation professionnelle à l'égard de Mme [Z], La débouter en conséquence de sa demande de paiement de la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de suivi dans l'accès à la formation professionnelle, En tout état de cause, Débouter Mme [Z] du surplus de ses demandes et de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner Mme [Z] à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître François Teytaud, avocat, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS I - Sur la demande de dommages-intérêts pour propos vexatoires tenus à son encontre sur son lieu de travail : Sous couvert d'une demande en paiement d'une somme de 15 000 euros pour propos vexatoires sur le lieu de travail, il ressort des conclusions de l'appelante qu'elle invoque avoir subi un harcèlement moral au visa des dispositions des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail. Elle fait valoir que sa supérieure hiérarchique, Mme [K] l'a notamment traitée de « gamine » alors que cela faisait à peine deux semaines qu'elle était en poste, puis l'a humiliée au cours d'une réunion du 23 novembre 2017 la poussant ainsi à une tentative de suicide, et a tenu à son égard des propos sur ses conditions d'éducation alors même que Mme [K] ne méconnaissait pas son histoire douloureuse. Enfin, elle reproche à l'employeur de s'être abstenu volontairement de diligenter une enquête afin de vérifier l'imputabilité de cette tentative de suicide avec la situation de souffrance vécue par elle sur son lieu de travail. En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans ses versions applicables au litige, à savoir antérieure et postérieure à la réforme de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, en cas de litige, lorsque le salarié établit des faits, ou présente des éléments de fait, constituant selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Sur le fait de l'avoir traitée de 'gamine, Mme [Z] ne communique aucun élément de nature à établir ce fait. À l'inverse, il ressort du compte-rendu de la réunion de la commission de discipline que c'est Mme [K], et non la salariée, qui a déclaré que peu de temps après son arrivée la salariée avait traité sa supérieure de 'gamine'. Quoi qu'il en soit, le grief formulé par Mme [Z] sur ce point n'est pas établi. En revanche, il est constant que Mme [K] et sa supérieure ont organisé une réunion de service le 23 novembre 2017 afin d'évoquer les relations au sein du service. Il ressort de la lettre de licenciement qu'elle aurait été l'occasion pour certains collègues de Mme [Z] de se plaindre de son attitude ce que l'intéressée n'aurait pas supporté en quittant la réunion avant son terme. Mme [Z] affirme avoir fait une tentative de suicide, dans des circonstances de temps et de lieu, qu'elle ne précise pas. Elle ne verse strictement aucun élément susceptible d'étayer ses allégations sur ce point. Il convient de relever que lorsque la salariée a affirmé avoir fait une telle tentative lors de son audition par la commission de discipline, le représentant de l'employeur a indiqué qu'il n'avait pas connaissance de ce fait. Il ressort des pièces produites par l'employeur qu'à l'issue de la réunion du 23 novembre, Mme [Z] s'est rendue à l'infirmerie où elle a été reçue par Mme [E], infirmière qui témoigne du mal être exprimé alors par la salariée, ce qui a l'incitée à appeler le compagnon de l'intéressée pour qu'il vienne la chercher et l'amène voir leur médecin traitant 'afin qu'elle soit mise en arrêt pour prendre du recul par rapport à la situation'. L'infirmière précise qu'elle a proposé à Mme [Z] de la revoir à son retour ce qui était initialement convenu pour le 6 décembre, mais qu'elle a dû insister auprès d'elle pour faire un point ce qu'elle finalement pu faire le 20 décembre et qu'à cette occasion, Mme [Z] lui a dit aller mieux, qu'elle avait décidé de dire oui à tout pour ne pas faire d'impair et qu'elle ne parlait plus à personne, l'infirmière précisant dans son témoignage lui avoir répondu que ce n'était pas la solution et qu'il fallait au contraire échanger et communiquer pour avancer, sans parvenir à la convaincre. (pièce n°15 de la société intimée) En ce qui concerne les propos que la salariée prête à Mme [K] relativement à l'éducation que ses parents ne lui auraient pas donnée, en sachant qu'elle avait été placée dans son enfance, ce qu'elle établit par la communication de son livret de santé qui en fait état, Mme [Z] justifie avoir reproché par mail du 15 janvier 2018 à Mme [K], tout en lui présentant ses excuses pour son comportement précédent, de s'être 'permise de remettre en cause son éducation' ce à quoi sa supérieure lui a demandé de 'ne pas lui faire dire ce qu'elle n'avait pas dit surtout hors contexte [...]' en lui répétant que ses 'écarts de langage n'avaient pas leur place dans le service. C'est effectivement une question de respect et le respect ça s'apprend'. Non seulement la salariée ne justifie en aucune façon que sa supérieure aurait été informée de son histoire personnelle, mais elle n'établit pas que Mme [K] aurait tenu les propos qu'elle lui prête. Pris dans leur ensemble, les seuls faits précis établis par la salariée, à savoir qu'une réunion de service s'est tenue le 23 novembre 2017 au sujet des conditions de travail au sein du service, observation faite que Mme [Z] présente elle même dans ses conclusions le climat comme 'dégradé' voire 'délétère', réunion qu'elle a quittée avant son terme, émue par le fait d'avoir été visée par les propos de certains de ses collègues, et qu'elle a été prise en charge, à l'issue, pendant deux heures par l'infirmière qui a appelé son époux pour qu'elle puisse être raccompagnée à son domicile en l'invitant à se rendre chez son médecin traitant, ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement, ni la tenue par quiconque de propos vexatoires à son endroit. Par ailleurs, la salariée qui ne se prévaut qu'incidemment d'une discrimination ne présente aucun élément de fait laissant supposer son existence, ni surtout ne précise la violation du principe fondamental sur lequel cette discrimination serait basée. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Z] de sa demande d'indemnisation formulée de ce chef. II - Sur la cause du licenciement La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : « Madame, Lors de votre entretien préalable en date du 12 février 2018, auquel vous vous êtes présentée, accompagnée de [P] [C], représentante du personnel, nous avons souhaité vous faire part des motifs qui nous ont amenés à envisager une mesure de licenciement à votre encontre. Pour rappel, vous avez rejoint notre entreprise le 22 janvier 1996 et vous occupez actuellement le poste de Gestionnaire comptable. Nous avons été récemment informés que votre attitude professionnelle n'était pas adaptée à ce que l'entreprise est en droit d'attendre de vous dans le cadre de l'exercice de vos fonctions. A titre d'exemple, les règles mises en place dans votre service veulent que le 1e gestionnaire arrivé dans la matinée prenne en charge le contrôle de la remise des chèques MVS et ce afin que l'encaissement soit traité par toute l'équipe lors du point d'activité quotidien de 10h. Or, le 15 janvier 2018, vous êtes arrivée la 1ère dans votre service à 8h26, à ce titre il vous incombait de prendre en charge le contrôle de la remise des chèques MVS, puis de passer sur vos autres tâches habituelles. Or, vous ne l'avez pas fait et vous vous êtes octroyée le traitement des chèques Klife sans en aviser quiconque alors que c'est à votre manager qu'il revient de distribuer cette tâche. Lors du point d'activité de cette journée, votre manager a été surprise de constater que la remise de chèques MVS n'avait pas fait l'objet d'un premier contrôle, comme cela aurait dû être le cas et vous a alors interrogé sur le sujet. Vous lui avez affirmé que vous n'étiez pas arrivée la 1ère, et avez reproché à plusieurs reprises et avec force à l'une de vos collègues d'avoir traité les chèques MVS du jour, indiquant qu'elle aurait dû reprendre les virements non traités du vendredi précédent. Outre le fait qu'il ne vous revenait pas de reprocher quoi que ce soit à une collègue de même niveau hiérarchique que le vôtre, vous saviez pertinemment que votre collègue ne pouvait pas effectuer cette opération puisqu'elle était souffrante ce vendredi. Et bien que celle-ci s'en soit publiquement excusée auprès de vous, vous lui avez tenu des propos inappropriés et déplacés tels que « lèche cul » et « aux ordres des responsables ». Votre manager vous a immédiatement repris tant sur la forme que sur le fond, et vous vous êtes ouvertement opposée à son autorité, tenant les propos suivant : « je parle comme je l'entends, je ne suis pas en prison, j'en ai rien à foutre... » et autres réparties de cette nature. Par ailleurs, le vendredi 12 janvier 2018, un autre de vos collègues vous a demandé de l'aide sur la gestion des SwissAGA. Outre le fait que vous ayez ostensiblement refusé de lui apporter l'aide qu'il vous demandait, vous vous êtes permise de lui répondre que « vous n'aviez pas que cela à faire », que « de toute manière tout le monde savait les traiter » et qu'il suffisait qu'il « sorte la procédure en ligne pour le gérer lui-même ». Votre comportement inadmissible dans un milieu professionnel a en outre des impacts non- négligeables sur le bien être de vos collègues. Pour preuve, suite à cette altercation, une autre de vos collègues ayant assisté à la scène a fait une crise d'angoisse directement liée à votre attitude, et au fait qu'elle s'en voulait de ne pas avoir pu prendre la défense de votre collègue verbalement agressé. Cette crise d'angoisse a par ailleurs fait l'objet d'une déclaration d'accident de travail auprès de l'administration. Vous avez présenté vos excuses à votre manager par mail en date du 15 janvier, mais qu'oralement à votre collègue. Preuve que vous reconnaissiez avoir eu un comportement inacceptable. Ce genre de propos totalement injustifiables en milieu professionnel sont d'autant plus inexcusables qu'ils font suite à d'autres comportements précédemment dénoncés par votre équipe, et qui avaient donné lieu à une réunion de mise au point. En effet votre N+2 a organisé une réunion en date du 23 novembre 2017 en présence de vos collègues et de votre N+1 notamment parce qu'elle constatait une perte de qualité de travail au sein du service. Lors de cette réunion votre N+2 rappelait notamment certaines règles de savoir-vivre professionnel issues de la Charte GCI élaborée par l'ensemble des membres de votre équipe. Cette charte met en avant des valeurs essentielles dans le cadre professionnel telles que la communication, le respect, et l'esprit d'équipe. Elle prône ainsi le dialogue, l'écoute, le respect des autres, et l'acceptation des différences et des décisions de chacun. Votre N+2 s'étonnait que les valeurs inscrites dans cette charte ne soient pas appliquées au sein de votre service, alors même que vous en étiez les rédacteurs, et souhaitait en connaître les raisons. C'est dans ce contexte que l'ensemble de vos collègues a dénoncé le climat de travail difficile qui régnait au sein de l'équipe du fait de votre agressivité et de votre façon de vous adresser à eux ou à votre manager. Vous avez quitté la réunion avant son terme ne supportant pas les remarques de vos collègues. Pourtant cette réunion aurait pu être l'occasion d'échanger collectivement et d'éventuellement trouver des solutions à même de rétablir un climat sain au sein du service. Cette réunion a notamment été organisée suite aux événements décrits ci-après intervenus en novembre 2017 : A la demande de votre manager, un de vos collègues était chargé de vous former sur les fins de gestion, chose qu'il a faite lors de plusieurs sessions de 2h. Il s'est rendu disponible et vous a régulièrement proposé son aide. Pourtant vous lui répondez souvent que vous n'avez pas le temps pour la formation et ce non sans un certain mépris. A titre d'exemple le 16 novembre 2017, lorsqu'il vous propose de reprendre la formation sur les fins de gestion, vous vous montrez particulièrement indifférente à ce qu'il vous dit, et de surcroît, méprisante à son égard, lui répondant : « pfff j'ai pas le temps et des fins de gestion je m'en fous etc... » ce qui n'a pas manqué d'étonner et choquer vos autres collègues et ce qui a amené le collègue en charge de votre formation à préférer prendre en charge l'activité seul plutôt que de continuer à vous former. En outre, toujours le 16 novembre, vous avez sollicité un autre de vos collègues afin de connaître l'affectation d'un virement. Alors que celui-ci répond à votre question vous préconisant de vous entretenir du sujet avec votre manager, vous lui tenez les propos suivants : « j'en ai rien à foutre moi, je dois nettoyer les virements, je le fous sur le bordereau en cours et tu te démerdes ». Lorsque votre manager vous a réuni pour revenir sur cette affectation le 20 novembre, votre collègue relatait les faits lorsque vous l'avez brutalement interrompu estimant qu'il « mentait et racontait n'importe quoi » et l'empêchant de répondre par la suite. Vos collègues nous ont fait part de votre attitude, et comme indiqué lors de la réunion du 23 novembre, ils déplorent le fait que vous soyez « peu coopérative », « sans arrêt dans l'agression verbale », « insultante vis-à-vis de vos collègues et votre hiérarchie ». Ils indiquent par ailleurs « ne plus vouloir se taire sur ce type de comportement et propos ouvertement tenus qui nuisent gravement à la sérénité de l'équipe » et ne plus vouloir « supporter ce comportement plus que détestable ». Certains indiquent même ne « plus avoir envie de venir au travail et avoir des maux de ventre ». Nous sommes donc au regret de constater que malgré les différentes remontrances de votre hiérarchie et du rappel fait lors de la réunion du 23 novembre 2017, vous n'avez pas pris en compte les remarques et recommandations qui vous ont été faites, et persistez à maintenir « une attitude hostile et négative » à l'encontre de vos collègues et de votre manager qui vous consacrent pourtant du temps, de l'énergie et font preuve d'une grande patience envers vous malgré l'absence de tout retour positif ou remerciement de votre part. Outre le fait que votre attitude nuit de manière évidente au bien être de vos collègues, ce type de comportement est inacceptable dans un cadre professionnel et ne peut constituer un mode de fonctionnement constructif avec votre hiérarchie et au sein de notre organisation. Les différentes alertes de vos collègues et de votre hiérarchie ne vous ont pas empêché de continuer vos agissements, pour preuve le 18 janvier vous avez une nouvelle fois remis en cause les décisions de votre manager sur le traitement de l'activité en refusant de prendre en charge l'intégralité des chèques MVS, défiant encore son autorité devant l'ensemble de l'équipe. Dans le même sens, vous avez également refusé le rendez-vous devant vous permettre de réaliser votre entretien annuel d'évaluation prévu le 31 janvier, sans explication, ce qui constitue un refus délibéré de votre part de satisfaire vos obligations contractuelles. Au regard de ces différents éléments, nous sommes au regret de constater que votre engagement et votre état d'esprit ont évolué de manière négative sur ces derniers mois. Un tel comportement associé à une absence totale de remise en question a pour conséquence de nuire à l'ambiance de travail au sein de votre service. Vous comprendrez que nous ne pouvons laisser perdurer une telle situation qui nuit de manière évidente au bon fonctionnement de votre service et, de manière plus générale, à la bonne marche de l'entreprise. En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute. Votre préavis que nous vous dispensons d'effectuer débutera à la date de première présentation de cette lettre et sera, en vertu des dispositions légales, d'une durée de deux mois. A ce titre, vous percevrez une indemnité de préavis qui correspondra au salaire que vous auriez perçu si vous aviez travaillé. [...] » Sur la prescription de certains griefs : En application de l'article L. 1332-4 du code du travail, si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction au-delà du délai de deux mois, l'employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. En l'espèce, le délai de prescription a été interrompu par la convocation de la salariée à l'entretien préalable à un éventuel licenciement c'est à dire au 29 janvier 2018. Par suite, les incidents visés dans lettre de licenciement datant de janvier 2018 ne sont pas prescrits. Les autres faits visés dans la lettre de licenciement des 16 et 20 novembre 2017, lesquels ont suscité l'organisation de la réunion de service du 23 novembre, caractérisent une attitude non coopérative vis-à-vis de ses collègues et la tenue de propos excessifs, qualifiés plus globalement d'attitude négative nuisant à l'ambiance du travail et au bon fonctionnement du service. Dès lors que les faits ainsi reprochés procèdent d'un comportement identique à ceux datés de janvier 2018, le moyen tiré de la prescription d'une partie des griefs reprochés n'est pas établi et a été à juste titre écarté par les premiers juges. Sur la cause du licenciement : En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du même code, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. En l'espèce, la société, qui verse la charte conclue au sein du service, laquelle insiste sur la valeur de respect à se devoir entre collaborateurs, établit par la communication de nombreux mails la matérialité des faits reprochés à la salariée. C'est ainsi que : - le 16 novembre 2017, M. [V] a adressé un message à Mme [K] pour lui signaler l'attitude 'indifférente et méprisante' adoptée par Mme [Z] à l'occasion de la formation qu'il lui prodigue relativement aux 'fins de gestion', procédure sur laquelle l'intéressée avait exprimé, ainsi que cela ressort de son entretien d'évaluation 2017, le souhait d'être formée afin d'accroître ses compétences, et que dans ces conditions, il estimait préférable de continuer à assumer seul cette activité nonobstant ses ennuis de santé plutôt que de continuer à la former (pièce n° 12). - le message du 21 novembre 2017 de M. [R], qui après avoir décrit un comportement qu'il qualifie d'inadmissible de sa collègue qui 'suite à la mutualisation du poste encaissement est censée traiter des fins de gestion', mais 'passe au contraire son temps à lire des journaux, à bouquiner ou jouer sur son portable' indique que le jeudi 23 (lire 16) novembre Mme [Z] après avoir envoyé promener [S] ([V]) est venue s'en prendre à lui. Il indique ainsi que : ' alors que [S] lui proposait de continuer sa formation sur les fins de gestion, elle lui a répondu sur un ton méprisant et comme à un chien « pfff j'ai pas le temps et des fins de gestion je m'en fous etc ». ' puis, alors qu'il l'invitait à attendre Mme [K] pour connaître l'affectation d'un virement de 16 648,52 euros sur lequel elle l'interrogeait, elle l'a apostrophé dans les termes suivants : « j'en ai rien à foutre moi, je dois nettoyer les virements, je le fous sur le bordereau en cours et tu te démerdes » (pièces n° 12 et 13 de la société intimée) ; - le message de Mme [A] du 15 janvier 2018, qui décrit : ' d'une part, l'attitude adoptée par Mme [Z] le vendredi 12 janvier 2018, à savoir que quand [S] ([V]) l'interpelle sur la gestion des 'Swissaga', elle lui répond en substance qu'elle n'avait pas que cela à faire, que de toute manière tout le monde savait les traiter et qu'il suffisait qu'il sorte la procédure en ligne pour les gérer lui-même, Mme [A] précisant 'édulcorer les propos très verts' de l'intéressée, ' d'autre part, le fait que bien qu'elle soit arrivée la première le 15 janvier au service, Mme [Z] , au mépris des 'règles rappelées régulièrement', a refusé de s'occuper de la remise des chèques MVS et s'est octroyé le traitement des chèques Klife sans en aviser quiconque, ' de troisième part, son attitude le 15 janvier, à savoir le fait d'avoir menti ouvertement lors du point activité de 10H en affirmant n'être arrivée qu'à 9H00, le fait de lui avoir reproché le choix du traitement des chèques MVS au lieu de reprendre les virements non traités de vendredi 'dans un langage tout aussi fleuri', lui tenant des propos tels que 'lèche-cul et aux ordres des responsables', avant de s'opposer à Mme [K] qui l'a reprise tant sur la forme que sur le fond, en affirmant qu'elle 'parlerait comme elle l'entendait, qu'elle n'était pas en prison, qu'elle n'en avait rien à f...' et autres réparties de cette nature, la salariée concluant son message en indiquant que cela faisait des années qu'elle se taisait mais qu'elle ne souhaitait plus se taire sur ce type de comportements qui nuit à la sérénité de l'équipe. (pièce n° 14 de la société intimée), Il ressort en outre du témoignage de Mme [E] infirmière que celle-ci a été appelée le vendredi 12 janvier 2018 au 4ème étage pour Mme [A] qui 'faisait une crise d'angoisse (vomissements et problèmes respiratoires), cette salariée lui précisant avoir été témoin d'un échange au cours duquel Mme [Z] avait mal parlé à M. [V] et qu'elle n'avait pas réussi à prendre sa défense et qu'elle s'en voulait car ce n'était pas la première fois que Mme [Z] se comportait ainsi, cette situation ayant suscité sa crise d'angoisse. L'infirmière ajoute que Mme [A] qui, suite à cet incident est rentrée à son domicile et a été visitée par un médecin, lui a indiqué que Mme [A], à qui elle demandait des nouvelles, lui a déclaré que Mme [Z] s'était excusée en lui précisant que 'ce n'est pas elle qui était visée'. Mme [Z] a également présenté ses excuses à Mme [K] par mail. Si Mme [Z], qui communique les témoignages de deux de ses précédents responsables, à savoir Mme [U] qui l'a supervisée de 1996 à 2010, qui souligne dans son témoignage le respect de la hiérarchie tout en rappelant son caractère 'bien trempé', 'fort et entier', ainsi que 'son franc parler' et M. [O] qui indique simplement ne pas avoir eu de 'souci majeur avec elle' et que 'malgré son fort caractère, cela c'est toujours bien passé' (pièces n°15 et 17 de l'appelante), affirme que la dégradation de l'ambiance au sein du service coïnciderait avec l'arrivée de Mme [K], la cour relève néanmoins dans les pièces communiquées par l'intimée que dans son compte-rendu d'entretien d'évaluation 2015 Mme [Z] avait formulé des observations élogieuses à l'égard de sa nouvelle responsable en indiquant qu' 'un souffle nouveau est enfin arrivé à la GCCI. Merci à [T] ([K]) d'être parmi nous et de nous transmettre ton expérience et ta fraîcheur, reste telle que tu es très professionnelle', ce qui contredit la thèse développée par la salariée à ce titre. L'appelante se prévaut également des propos tenus par Mme [F], représentante du personnel, à l'occasion de la commission de discipline, faisant état du fait qu'elle 'ne reconnaît pas la [D] qu'elle connaît quand elle lit la note d'information [...] et qu'au contraire elle a entendu toute l'équipe se plaindre de Mme [K] mais tous lui ont demandé de ne pas intervenir'. Toutefois, force est de relever que dans l'attestation qu'elle a rédigée le 1er juin 2018 en vue de sa production en justice, Mme [F] n'a pas repris les propos tenus lors de la commission faisant état de plaintes des collaborateurs travaillant sous l'autorité de Mme [K] et s'est contentée d'attester de la bonne moralité de Mme [Z] , qui n'est en aucune façon en cause, de (son) 'respect, et de sa loyauté envers la hiérarchie et ses collègues'. Par ailleurs, si l'appelante tente d'expliquer le refus opposé à Mme [K] de se rendre à l'entretien d'évaluation par le fait que sa supérieure lui aurait crié dessus, elle ne fournit aucun élément probant en ce sens. Il ressort de l'ensemble de ces éléments qu'alors que la salariée avait été rappelée à l'ordre par Mme [K] le 23 décembre 2015 dans des termes dépourvus d'ambiguïté ('Je te confirme les termes de notre entretien de ce jour [...], tu as pris à partie une de tes collègues qui est venue te transmettre des documents en employant les termes 'j'en ai rien à faire de ce que tu me dis, je m'en fous...' pourquoi t'en prendre à Carol ' Ce comportement et ce vocabulaire n'est pas acceptable dans le cadre professionnel. D'autant plus qu'il n'est pas explicable et dans ce service je ne l'accepterais pas [...]. en revanche en aucun cas je souhaite devoir revivre la situation du jour, à tout cela je t'invite à y réfléchir'), que la hiérarchie avait organisé une réunion de service le 23 novembre 2017 afin de rappeler les termes de la charte élaborée au sein du service et rétablir des conditions de travail respectueuses de chacun, et que Mme [K] lui a rappelé le 15 janvier 2018 que 'les écarts de langage comme tu en as encore eu ce matin ne sont pas acceptables' (pièce n° 17 de la société intimée), Mme [Z] est mal venue de se prévaloir de la 'tolérance' que ses précédents supérieurs ont pu avoir concernant ses écarts de langage et le comportement excessif qu'elle pouvait adopter vis-à-vis de ses collègues notamment. Nonobstant ces différentes alertes, il est établi que Mme [Z] a de manière réitérée adopté un comportement non respectueux et tenu des propos excessifs, voire insultants, vis-à-vis de ses collègues, contribuant à une dégradation des conditions de travail au sein du service, au point de susciter chez une de ses collègues une crise d'angoisse déclarée comme accident du travail (pièce n° 16 de la société intimée). Il est encore établi que postérieurement Mme [Z] a remis en question les tâches confiées par Mme [K] le 18 janvier, ainsi qu'il ressort de l'échange de mails datés de ce jour (pièce n° 18 de la société intimée) et lui a indiqué refuser de se rendre à l'entretien d'évaluation prévu pour le 31 janvier 2018. Il s'ensuit que la salariée ne critique pas utilement les griefs reprochés dans la lettre de licenciement lesquels, avérés, caractérisent une cause non seulement réelle mais sérieuse de licenciement. Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de ce chef. III - Sur le manquement à l'obligation de formation : Au soutien de sa demande indemnitaire à hauteur de 15 000 euros, Mme [Z] qui se plaint de ne pas avoir connu d'évolution indiciaire reproche à l'employeur d'avoir manqué à ses obligations relevant de la formation professionnelle continue au visa de l'article L. 6313-1 du code du travail . Selon l'article L. 6321-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille notamment au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. L'article L. 6313-1 précise les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d'application du livre troisième du code du travail consacré à la formation professionnelle, à savoir les actions de formation, les bilans de compétences, les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience. En l'espèce, la société communique la fiche individuelle de formation de la salariée qui détaille les nombreuses formations suivies par la salariée depuis 2000, pour un total de 127 heures, sur des thèmes divers (communication écrite, accueil téléphonique, relation clients et communication à leur égard, lutte anti-blanchiment, financement du terrorisme, en dernier lieu 'écrit professionnel' les 13 et 14 décembre 2017 - pièce n°28). Il est également établi par les pièces du dossier, ainsi que relevé ci-avant, que la salariée pouvait bénéficier de formations en interne prodiguées par exemple par M. [V] relativement aux 'fins de gestion', conformément au souhait qu'elle avait elle même exprimé lors de l'entretien d'évaluation. L'employeur justifiant avoir satisfait à son obligation en la matière, la demande d'indemnisation formée par Mme [Z] sera rejetée. IV - Sur le rappel de salaire au titre des RTT : Soulignant que sur le site intranet, son compte faisait état de congés payés acquis à prendre au 31 mai 2018 à raison de 8,50 jours et de 5 jours de RTT, Mme [Z] fait valoir que les sommes dues à ce titre ne lui ont pas été versées et n'apparaissent pas sur le solde de tout compte dont elle ne conteste pas, par ailleurs, avoir reçu paiement pour la somme globale de 32 273,66 euros (page 4 de ses conclusions). La société Swisslife Prévoyance et Santé souligne la confusion des montants réclamés ressortant des conclusions de l'appelante, objecte l'avoir remplie de ses droits de ces chefs et précise lui avoir payé, ainsi que cela ressort du solde de tout compte lequel porte sur un montant global de 32 273,66 euros, la somme de 194,07 euros au titre du solde de RTT qui s'établissait à 2 jours dus, outre la somme de 942,86 euros au titre de 9 jours de congés payés correspondant au solde CP2, non compris celle de 2 912,57 euros au titre de l'indemnité compensatrice CP1 correspondant aux 26 jours de congés payés acquis. Il en ressort que contrairement à ce que soutient la salariée l'employeur justifie s'être libérée de son obligation au titre des 8,50 jours de congés payés au titre de l'année N-1, valorisés 9 jours. En revanche, il ne rapporte pas la preuve de ce la salariée a été intégralement indemnisée au titre des 5 jours de RTT qu'elle avait acquis. La salariée concédant avoir perçu le montant du solde de tout compte, sa créance s'établit, déduction faite de la somme de 194,07 euros versée par l'employeur de ce chef, à la somme de 402,68 euros bruts, outre 40,26 euros bruts au titre des congés payés afférents. Le jugement sera réformé en ce sens. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Confirme le jugement en ce qu'il a débouté Mme [Z] de ses demandes tendant à voir juger le licenciement injustifié et condamner la société Swisslife Prévoyance et Santé à lui verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les sommes de 15 000 euros de dommages-intérêts pour propos vexatoires et 15 000 euros de dommages-intérêts pour absence de suivi dans l'accès à la formation professionnelle, ainsi qu'un rappel d'indemnité compensatrice de congés payés, L'infirme du chef du rappel de salaire au titre des jours de RTT, Statuant de nouveau de ce chef infirmé et y ajoutant, Condamne la société Swisslife Prévoyance et Santé à verser à Mme [Z] , en deniers ou quittances valables, la somme de 402,68 euros bruts à titre de rappel de jours de RTT, outre 40,26 euros bruts au titre des congés payés afférents, Condamne la société Swisslife Prévoyance et Santé à verser à Mme [Z] la somme de 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens d'appel. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Madame Isabelle FIORE, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, Le président,