Cour d'appel, 12 septembre 2024. 24/00358

N° RG 24/00358 - N° Portalis DBV2-V-B7I-JSAK COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 12 SEPTEMBRE 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES D'ARGENTAN du 18 Février 2021 APPELANT : Monsieur [M] [Y] [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me Julien DETTORI, avocat au barreau de ROUEN INTIMÉS : S.A.S. ALUCAD [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me David LEGRAIN de la SELARL DESDOITS-LEGRAIN AVOCATS, avocat au barreau de CAEN FRANCE TRAVAIL, anciennement POLE EMPLOI [Adresse 5] [Localité 4] n'ayant pas constitué avocat régulièrement assigné par acte d'huissier en date du 06/02/2024 COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 04 Juillet 2024 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame ALVARADE, Présidente Madame POUGET, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme WERNER, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 04 juillet 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 12 septembre 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 12 Septembre 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière. M. [Y] (le salarié) a été engagé par la SAS ALUCAD (la société) en qualité d'administrateur des ventes, statut cadre, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 septembre 2001. La société est une entreprise de moins de 11 salariées, dirigée par M. [Z] [O]. A la suite de l'expatriation de ce dernier en 2005, le salarié est devenu directeur d'exploitation. Courant mars 2018, M. [Y] a été placé en arrêt maladie à raison d'une intervention chirurgicale et a repris le travail le 14 mai 2018. Par lettre notifiée le 28 mai 2018, il a été convoqué à un entretien préalable, puis licencié pour faute simple par lettre du 9 juin 2018. Contestant cette décision, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes d'Argentan qui par jugement rendu en formation de départage du 18 février 2021, a : - rejeté la demande de la société tendant à la requalification de la mesure de licenciement pour faute simple prononcée à l'encontre de M. [Y] en licenciement pour faute grave, - requalifié la mesure de licenciement pour faute simple prononcée à l'encontre de M. [Y] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, - dit n'y avoir lieu à indemnisation complémentaire, en sus des indemnités légales de licenciement régulièrement versées à M. [Y] par la société dans le cadre du licenciement initialement qualifié pour faute simple, à savoir : - une indemnité légale de licenciement d'une montant de 23 612, 18 euros - une indemnité compensatrice de congés payés de 1 445, 77 euros - une indemnité compensatrice de congés payés de 6 530, 64 euros - dit n'y avoir lieu à restitution à la SAS ALUCAD des indemnités et autres sommes déjà perçues par M. [Y] au titre de son licenciement initialement prononcé pour faute simple - dit n'y avoir lieu à dire que la moyenne des trois derniers mois de salaire est de 4 942,08 euros - rejeté la demande de dommages et intérêts formulée par M. [Y], - ordonné en tant que de besoin la délivrance des documents sociaux rectifiés conformes, - rejeté la demande d'indemnité formée par M. [Y] au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que chaque partie conservera la charge de ses propres frais et dépens, - ordonné l'exécution provisoire. Le 12 mars 2021, M. [Y] a interjeté appel de ce jugement. Par un arrêt du 25 mai 2022, la cour d'appel de Caen a : - confirmé le jugement du 18 février 2021 sauf en ce qu'il a dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts et en ses dispositions relatives aux dépens et aux indemnités de procédure, Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant, - dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la SAS ALUCAD à verser à M. [Y] les sommes suivantes : - dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 66 700 euros - indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros - débouté la SAS ALUCAD de sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt, - condamné la SAS ALUCAD à remettre à M. [Y] une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire conformes au présent arrêt dans le mois de sa signification, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette condamnation d'une astreinte qu'aucune circonstance ne justifie, - condamné la SAS ALUCAD aux dépens de première instance d'appel. Suite au pourvoi formé par l'employeur, par un arrêt du 20 septembre 2023, la Cour de cassation, a : - cassé l'arrêt du 25 mai 2022 mais seulement en ce qu'il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamné la société ALUCAD à payer à M. [Y] la somme de 66 700 euros à titre de dommages et intérêts et en ce qu'il a statué sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile, - remis, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyés devant la cour d'appel de Rouen, - condamné M. [Y] aux dépens, - rejeté la demande en application de l'article 700 du code de procédure civile. Le 26 janvier 2024, M. [Y] a régulièrement saisi la cour d'appel de renvoi. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 25 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, il demande à la cour de : - le déclarer recevable et bien fondé en son appel, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute simple en un licenciement pour cause réelle et sérieuse, dit n'y avoir lieu à indemnisation complémentaire en sus des indemnités légales régulièrement versées dans le cadre du licenciement initialement qualifié pour faute simple, dit n'y avoir lieu à dire que la moyenne des trois derniers mois de salaire est de 4 942,08 euros, rejeté sa demande d'indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile, dit que chaque partie conservera la charge de ses propres frais et dépens ainsi qu'en ce qu'il l'a débouté de ses demandes telles que figurant dans les développement précédent Statuant à nouveau, - jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, - juger que la moyenne des trois derniers mois de salaire est de 4 942,08 euros brut, - condamner la SAS ALUCAD à lui verser les sommes suivantes : - dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 66 700 euros - indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance : 3 000 euros - indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel : 3 000 euros - indemnité complémentaire pour la procédure devant la cour d'appel de renvoi : 3 000 euros - condamner la SAS ALUCAD à lui remettre une attestation Pôle emploi et un bulletin de paie conformes au jugement à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé un délai de 15 jours après la notification du jugement à intervenir, - débouter la SAS ALUCAD de l'ensemble de ses demandes et la condamner aux dépens de première instance et d'appel. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 10 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la SAS ALUCAD demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute simple en un licenciement pour cause réelle et sérieuse, débouté M. [Y] de l'ensemble de ses demandes, dit n'y avoir lieu à indemnisation complémentaire en sus des indemnités légales de licenciement régulièrement versées à M. [Y] dans le cadre du licenciement initial pour faute simple, ainsi qu'en ce qu'il a rejeté sa demande de dommages et intérêts, Y ajoutant, - le condamner à lui verser la somme de 6 000 euros pour les frais irrépétibles exposés en première instance en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. L'ordonnance de clôture a été rendue le 13 juin 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION  Sur le licenciement L'article L.1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par un caractère réel et sérieux. En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement, l'employeur reproche au salarié les fautes simples suivantes : « D'utiliser son temps de travail à des fins autres que celles pour lesquelles il est rémunéré et de surcroît, entrainer ses collaborateurs », Sa « négligence dans l'instauration des entretiens professionnels obligatoires et la rédaction du contrat de travail de M. [G] [E], dans la mise en place des visites obligatoires de contrôle du matériel roulant et des installations électriques, mettant en danger sciemment l'entreprise », « D'utiliser les biens de la société à des fins personnelles sans aucune autorisation préalable », Son « comportement général envers les autres salariés » qui nuit « au bon fonctionnement d'une petite entreprise ». La cour constate que concernant les griefs tirés de l'utilisation des biens de la société à des fins personnelles ou encore celui du temps de travail à des fins autres professionnelles, les premiers juges ont justement considéré que d'une part, le premier grief était imprécis et qu'en toute hypothèse, les usages évoqués par l'employeur dans ses écritures étaient connus de lui et qu'il ne les avait jamais remis en question, eu égard au lien d'amitié qu'il entretenait depuis longtemps avec le salarié. D'autre part, concernant le second grief, ils ont pertinemment relevé que si le salarié avait organisé des événements festifs, cela demeurait exceptionnel dans une petite structure entrepreneuriale, l'employeur n'apportant aucune précision, notamment, concernant la fréquence des faits reprochés. Dès lors, c'est par des motifs pertinents que la cour adopte que le conseil de prud'hommes n'a pas retenu les faits considérés comme constitutifs d'une faute. De même, la négligence dans la rédaction du contrat de travail de M. [E] n'est pas plus établie. En effet, ce grief qui n'est ni précis, ni daté, n'est aucunement explicité par la société aux termes de ses écritures. Par ailleurs, les premiers juges ont justement relevé que le poste de directeur d'exploitation confié au salarié n'avait fait l'objet ni d'un avenant, ni d'une fiche de poste, ni de consignes ou directives, de sorte que l'étendue exacte de ses missions n'était pas définie. Dans ces conditions, s'agissant des modalités d'organisation des entretiens professionnels, il ne peut être fait de reproche au salarié lequel indique avoir tenu les entretiens mais ne pas les avoir formalisés, étant observé que le caractère obligatoire de ceux-ci n'existe que depuis la loi du 5 mars 2014. Quant à la négligence dans la mise en place des visites obligatoires de contrôle du matériel roulant et des installations électriques, au-delà du fait que l'employeur ne justifie pas de la matérialité des omissions évoquées, comme l'ont justement relevé les premiers juges, en produisant les documents adéquats et pas seulement un mail de l'assureur du 16 février 2018 indiquant que des certificats de prévention et de vérification étaient nécessaires pour « la conformité du dossier » et la réponse du salarié du 19 février suivant, il ne justifie pas plus de ce qu'il avait délégué cette mission au salarié. Si en cause d'appel, la société produit un procès-verbal de l'assemblée générale ordinaire de l'associé unique du 23 février 2018 indiquant que ce dernier confie la « signature sociale, en plus de celle du président, pour la durée de l'exercice en cours (clos au 30 septembre 2018) à M. [Y] », il convient de relever d'une part, que cette décision est postérieure aux documents fondant le reproche de l'employeur et d'autre part, que la rédaction de cette décision n'emporte pas délégation concernant la mise en 'uvre et la vérification du respect des règles de sécurité dont il n'est pas contesté qu'elles sont une obligation première de l'employeur, les premiers juges ayant utilement rappelé les textes applicables. Pour ces raisons, il ne peut pas plus être retenu de négligence fautive du salarié sur ces points. Enfin, concernant le comportement du salarié nuisant au bon fonctionnement de la société, il résulte des attestations produites de MM. [F], [B] et [N] que le salarié adoptait un comportement dénigrant, critique, fait de « reproches et piques acerbes » concernant les salariés, notamment de l'équipe commerciale, et ce, sans apporter de « solution sérieuse », que cela était « source de démotivation profonde » si bien que le directeur commercial précise avoir envisagé « plusieurs fois » de démissionner. Les courriels du salarié produits attestent de son sens critique développé à l'égard de l'équipe commerciale mais également des insultes qu'il pouvait tenir au sujet des partenaires de la société. Il ressort également des témoignages que le 2 mars 2018, le salarié a eu une altercation avec M. [B], lequel indique qu'il lui a dit : « pauvre ! pauvre ! répète encore et je te rendre dedans ! ». Mme [P], comptable, confirme la tenue de ces propos qui ne sont pas véritablement contestés et ajoute que le torse de l'appelant « touchait celui de M. [B] et qu'il avait le poing levé ». Elle indique que cette scène lui « a fait très peur » et témoigne également que le salarié « entretenait des relations conflictuelles avec les salariés instaurant une ambiance lourde sur le lieu de travail » et que « vu l'ampleur, cela n'était pas positif pour la société ». M. [B] atteste d'autres propos désobligeants du salarié qui avait pu le traiter de « petit Calimero, de faux cul, de faux-derche », que celui-ci n'avait aucune estime pour le directeur commercial et son adjoint qu'il « cataloguait de « race à part », considérant qu'ils « baissaient leur pantalon devant les clients » et que c'était « la fête su slip ». Ces témoignages établissent la matérialité du comportement inapproprié du salarié qui pouvait tenir des propos incorrects et dénigrants mais également du fait que les salariés de l'entreprise connaissaient ses liens anciens et amicaux avec l'employeur, ce qu'il ne manquait pas d'évoquer. Si le salarié oppose les dispositions de l'article L. 1332-4 du même code, la Cour de cassation a rappelé que ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai. Or, il ressort des constatations précédentes que les faits ci-dessus rappelés comme celui du 2 mars 2018, procédaient d'un même comportement dénigrant et agressif du salarié de sorte que ceux antérieurs à cette date n'étaient pas prescrits et pouvaient valablement être invoqués par l'employeur. Le salarié ne peut valablement soutenir qu'il s'agissait d'anecdotes, ni même la connaissance de l'employeur pour justifier certains de ces propos. En effet, ce dernier n'avait qu'une connaissance parcellaire de son attitude dans la mesure où les salariés connaissaient le lien amical qui l'unissait à l'employeur et n'osaient pas évoquer le sujet avec celui-ci. De plus, s'il évoque le tutoiement des partenaires extérieurs et des propos familiers qu'il aurait tenus, la cour constate que les termes de ces mails dépassent le cadre de la familiarité pour relever de celui de l'insulte ou de l'outrance. S'il indique que l'employeur avait également pu tenir des propos inappropriés à l'égard d'un client (« abruti »), cela ne peut en toute hypothèse, justifier ses propos tels que qualifiés, tenus de manière réitérée. Enfin, s'il soutient le caractère mensonger des attestations produites, la cour constate que les témoignages produits sont particulièrement fournis, motivés et précis et font part dans des termes qui sont propres à chacun de ses auteurs, de son attitude dénigrante envers les salariés de l'entreprise laquelle avait une dimension familiale. Par conséquent, compte tenu de la fonction hiérarchique du salarié, un tel comportement est constitutif d'une faute sérieuse justifiant son licenciement. Bien que l'employeur se soit placé dans le domaine disciplinaire, il sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a « requalifié le licenciement pour faute simple en licenciement pour cause réelle et sérieuse », de sorte que la cour étant tenue par cette prétention, confirme le jugement déféré sur ce chef et en ses autres dispositions. Sur les frais du procès L'appelant succombant à l'instance, il convient de le condamner aux dépens d'appel, de le débouter de ses demandes au titre des frais irrépétibles et de le condamner à payer à la société intimée la somme de 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS  La cour, Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt réputé contradictoire, en dernier ressort Vu l'arrêt du 20 septembre 2023 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Argentan du 26 novembre 2020, Condamne M. [Y] à payer à la société la somme de 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Le déboute de ses autres demandes, Le condamne aux dépens. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE