Cour d'appel, 30 juin 2023. 22/01305

30/06/2023 ARRÊT N°2023/278 N° RG 22/01305 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OWY4 AB/AR Décision déférée du 18 Février 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTAUBAN ( F 20/00169) BOSCHIERO [N] [X] C/ S.A.S.U. BELL FRANCE INFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le 30 06 2023 à Me Pierre JULHE Me Thomas FERNANDEZ-BONI CCC POLE EMPLOI REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU TRENTE JUIN DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANTE Madame [N] [X] [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Pierre JULHE de la SELARL BEDRY- JULHE-BLANCHARD 'BJB', avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEE S.A.S.U. BELL FRANCE prise en la personne de son représentant légal, domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 4] Représentée par Me Philippe WITTNER de la SELARL ORION AVOCATS & CONSEILS - SOCIAL, avocat au barreau de STRASBOURG (plaidant) et par Me Thomas FERNANDEZ-BONI de la SELARL NORTHERN LIGHTS, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 1er Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C.BRISSET, présidente et A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère F. CROISILLE-CABROL, conseillère Greffier, lors des débats : A. RAVEANE ARRET : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE : Mme [N] [X] a été embauchée selon un contrat à durée indéterminée à compter du 13 janvier 2014 par la société Abraham France en qualité de chef de secteur. La convention collective nationale de l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes est applicable. A la suite de la fusion entre les sociétés Abraham France et Bell France, le contrat de travail de Mme [X] a été transféré à la société Bell France par avenant du 29 avril 2015 et ce, à effet du 1er juillet 2015. Mme [X] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 14 novembre 2019, prolongé pour 'syndrome dépressif réactionnel', et n'a plus repris son poste. Le 11 février 2020, Mme [X] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en l'imputant aux torts exclusifs de la société Bell France. Par requête en date du 12 août 2020, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de voir requalifier la prise d'acte de la rupture en licenciement nul. Par jugement du 18 février 2022, le conseil de prud'hommes de Montauban a : - dit et jugé que la demande de Mme [X] est mal fondée, - dit et jugé que la rupture par prise d'acte de son contrat de travail est une démission, En conséquence : - débouté Mme [X] de l'intégralité de ses prétentions, - condamné Mme [X] à verser à la SASU Bell France la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [X] aux entiers dépens. Mme [X] a relevé appel de ce jugement le 4 avril 2022, dans des conditions de forme et de délai non discutées, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués. Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 mai 2023, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [X] demande à la cour de : - juger et déclarer recevable la déclaration d'appel de Mme [N] [X] enregistrée sous le numéro 22/01516 (RG n° 22/01305) du 4 avril 2022 à l'encontre du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montauban du 18 février 2022, - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Montauban du 18 février 2022 en ce qu'il a : * dit et jugé que la demande de Mme [X] est mal fondée, * dit et jugé que la rupture par prise d'acte de son contrat de travail est une démission. Et a en conséquence : * débouté Mme [X] de l'intégralité de ses prétentions ; * condamné Mme [X] à verser à la SASU Bell France la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, * condamné Mme [X] aux entiers dépens, Le réformer et y ajoutant : - juger que Mme [X] a été victime de faits de harcèlement moral, - juger que la prise d'acte de Mme [X] doit être requalifiée en licenciement nul et en produire les effets, ou subsidiairement en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et en produire les effets, - en conséquence, condamner la société Bell France à payer à Mme [X] les sommes suivantes : * 9 033,80 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, * 42 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, * subsidiairement, 24 932 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 10 698 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, * 1 069,80 euros à titre de congés payés y afférents, - condamner la société Bell France à payer à Mme [X] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - condamner la société Bell France à payer à Mme [X] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité, - condamner la société Bell France à remettre à Mme [X] un bulletin de paie, une attestation pôle emploi ainsi qu'un certificat conforme à l'arrêt à intervenir, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de sa signification, - condamner la société Bell France à payer à Mme [X] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'à tous les dépens, - débouter la société Bell France de l'intégralité de ses demandes. Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 mai 2023, auxquelles il est expressément fait référence, la société Bell France demande à la cour de : - déclarer l'appel de Mme [X] mal fondé, En conséquence : - confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montauban le 18 février 2022 en ce qu'il a débouté Mme [X] de l'intégralité de ses demandes, Et statuant à nouveau : - dire et juger que les demandes de Mme [X] sont irrecevables et infondées, En conséquence : - débouter Mme [X] de l'intégralité de ses demandes, - condamner Mme [X] à un montant de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner aux dépens de 1ère instance et d'appel. MOTIFS : Sur le harcèlement moral : En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L 1152 - 1 du code du travail, le salarié présente, conformément à l'article L1154 - 1 du code du travail, des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Mme [X] fait valoir qu'elle s'est toujours énormément investie dans son travail, qu'elle n'a jamais fait l'objet de la moindre remontrance ni la moindre remarque sur son travail, et soutient avoir été victime d'une dégradation de ses conditions de travail constitutive d'un harcèlement moral à compter de 2017- 2018, et invoque : - des reproches infondés ; - des propos dévalorisants ; - une remise en cause systématique de ses compétences ; - une mise à l'écart avec une volonté claire de procéder à son remplacement ; - la fixation d'objectifs inatteignables ou l'absence de fixation d'objectifs ; - une pression excessive par des demandes répétées ; - la publication de résultats commerciaux erronés la concernant ; - un traitement différencié de ses collègues ; - un comportement déloyal de l'employeur. Il est rappelé au préalable que la salariée dont l'activité était commerciale était soumise au forfait-jour, percevait une rémunération fixe outre une rémunération variable, et occupait un poste de chef de secteur ; elle avait pour mission de développer les ventes des produits commercialisés par la société Bell France par le biais de centrales d'achats de supermarchés ainsi que par les magasins achetant en direct sans passer par une centrale d'achat. Dans ce contexte il convient d'examiner plus précisément les faits allégués par Mme [X] au soutien de sa demande relative au harcèlement moral. 1. Sur la mise à l'écart de la salariée à partir de l'embauche de M. [M] : Mme [X] indique que M. [M] a été embauché à compter d'août 2018 comme chef de secteur de la région 3 et qu'on lui a alors retiré les départements 33 et 24 qui représentaient plus de 50% du volume sur le direct demandé dans ses objectifs 2018, et qu' il n'a pas été tenu compte de cette modification de secteur dans la fixation de ses objectifs. Elle ajoute qu'elle s'est vue attribuer deux départements, le 09 et le 81, qui n'étaient pas référencés jusqu'alors, ceux-ci n'ont pas comblé le déficit lié à la perte des autres départements. L'embauche de M. [M] et le transfert vers celui-ci de deux départements du secteur de Mme [X] ne sont pas remis en cause par l'employeur. Par ailleurs il n'est pas contesté que les départements 09 et 81 n'étaient pas référencés alors que les départements 33 et 24 généraient plus de 50% du chiffre d'affaires de son secteur. Cette perte est déplorée par la salariée dans son entretien individuel annuel de mai 2019, et il est établi que ses objectifs n'ont pas été revus à la baisse malgré la perte de deux départements importants en termes commerciaux. 2. Sur le contrôle qualifié d'insidieux par la salariée sur son activité : Mme [X] affirme qu'il lui a été demandé de former M. [M] sur les salons régionaux, et qu'ensuite les actions qu'elle réalisait seule auparavant ont été supervisées par M. [M] à la demande de M. [Z], chef des ventes national zone sud : M. [M] a été positionné sur les salons animés par Mme [X] alors qu'il ne s'agit pas de son secteur. Ces faits ne sont pas matériellement contestés par l'employeur, qui parle toutefois 'd'information' plutôt que de formation pour M. [M]. Mme [X] produit à l'appui de ses affirmations l'attestation de M. [W], directeur commercial d'une société concurrente, présent lui aussi sur les salons et côtoyant Mme [X] depuis de nombreuses années ; ce témoin confirme que Mme [X] faisait les salons seule depuis des années et s'est vu adjoindre son 'collègue de [Localité 3]' (M. [M]) alors que ces salons 'ne nécessitaient aucune action supplémentaire que les années précédentes'. Par ailleurs Mme [X] indique qu'elle faisait l'objet de contrôles incessants auxquels n'étaient pas soumis ses collègues : -c'était la seule chef de secteur à devoir rédiger un compte-rendu après chaque salon animé, -idem pour la communication instantanée des tableaux de rendez-vous, -on lui demandait un plan d'action chiffré, de manière urgente, -le directeur commercial M. [D] lui demandait des comptes-rendus chaque quinzaine, alors qu'il avait accès aux données en interne, -elle n'a jamais eu de retour sur ses envois. Ces faits ne sont pas matériellement contestés par l'employeur, et les demandes urgentes de plan d'action et de rapports d'activité ressortent des mails produits. 3. Sur le comportement défiant et humiliant de la direction : Mme [X] invoque : -le comportement de ses supérieurs hiérarchiques lors de la réunion trimestrielle du 26 mars 2019, refusant de répondre à ses questions et soufflant lors de ses prises de parole, lui demandant des explications sur ses chiffres négatifs alors qu'ils étaient positifs, et, lorsque la salariée s'en expliquait, ses trois supérieurs désapprouvaient et montraient leur agacement : à ce titre elle ne produit que l'attestation de M. [T], ancien salarié ayant quitté l'entreprise en juillet 2016 et donc n'ayant pas assisté à la réunion ; ce témoin ne fait que rapporter les propos de Mme [X], ce qui est insuffisant pour établir la réalité du comportement adopté ce jour-là par les supérieurs de Mme [X] ; -les remarques méprisantes de M. [Z] à son égard en juin 2019 lors de la réunion régionale pour les objectifs, avec une mise à l'écart physiquement lors du petit déjeuner précédant une réunion : sur ce point, seule est produite l'attestation de M. [C], dont il convient de tirer les mêmes conséquences que précédemment ; -des reproches injustifiés et démentis par les données du CRM (outil de compte rendu d'activité) sur sa prospection de magasins, lors d'un échange de mails du 20 mai 2019: le mail du 20 mai 2019 comportant les reproches formulés par M. [Z] est produit, ainsi que les éléments permettant à Mme [X] de démontrer devant la cour le caractère infondé de ceux-ci compte tenu de la réalité de la prospection de certains clients visés par M. [Z] comme non visités ; -des travaux multiples et très conséquents à réaliser dans des délais très courts : la salariée fournit en exemple un échange de mails du 23 octobre 2019 dans lequel il lui est demandé de multiples éléments et comparatifs chiffrés à envoyer dans un délai de quelques heures, alors même que la salariée répond qu'elle est sur la route et ne dispose pas de tous les chiffres détenus par une collaboratrice ; -une prime d'objectifs de 63 € qui a été allouée à Mme [X] au 3ème trimestre 2019 alors qu'elle en ignore les critères d'attribution, et l'absence de tout objectif assigné au 4ème trimestre ; ces faits ne sont pas matériellement contestés par l'employeur et ressortent d'un échange de mails du 5 novembre 2019 dans lequel M. [D] (directeur commercial du groupe) indique à Mme [X] qu'il n'a pas eu le temps de lui envoyer les éléments. 4. Sur la tenue de l'entretien annuel de mai 2019 : Mme [X] indique sans être contredite sur ce point qu'elle est le seul chef de secteur à avoir cet entretien individuel en mai 2019, les autres ayant ce type d'entretien en fin d'année ; elle affirme que cet entretien s'est déroulé dans un climat froid avec des allusions déplacées de M. [Z] lui demandant si elle ne serait pas contre un départ moyennant 'un gros chèque' ; sur ce dernier point seule l'attestation de M. [W] est produite, or celui-ci n'a pas assisté à l'entretien et ne fait que rapporter les propos de Mme [X], de sorte que le fait contesté de l'employeur n'est pas matériellement établi. En revanche ainsi que l'indique Mme [X], le compte-rendu de cet entretien produit aux débats comporte des remarques de M. [Z] qui procède par suppositions sur les performances de la salariée ('comportement négatif a priori qui peut bloquer ou ralentir la recherche de solutions' ; 'les résultats obtenus ne sont pas au niveau attendu et probablement liés partiellement à un investissement en magasins insuffisant' ; à la rubrique 'pense et agit dans l'optique de l'entreprise' il est noté 'visiblement oui'). 5. Sur le traitement différencié de la salariée : Mme [X] soutient à ce sujet que : -lors d'une réunion du 27 mars 2019, elle est la seule à devoir fournir des explications sur ses chiffres ; l'employeur n'a eu de cesse que de communiquer des chiffres erronés quant à ses résultats commerciaux, en faisant apparaître en réunion devant tous ses collègues les chiffres du secteur de Mme [X] en rouge alors que ces chiffres étaient inexacts, et il lui a été reproché les chiffres négatifs de la centrale d'achat Scachap alors que celle-ci était attribuée à M. [A] depuis 2017 ; la stigmatisation des chiffres du secteur de Mme [X] est établie par le tableau produit aux débats par la salariée et soumis à la réunion ; -elle devait justifier chacune de ses demandes, par exemple pour les échantillons de salons : ce fait est établi par des échanges de mails de juillet 2018 et février 2019 ; -sa demande de congés payés pour la fin d'année 2019 n'a jamais été validée : ce fait n'est pas contesté par l'employeur alors que la salariée produit la demande à laquelle elle n'a pas obtenu de réponse ; -elle n'a eu aucun entretien individuel de septembre 2017 à mai 2019, cette affirmation n'est pas efficacement démentie par les pièces produites par l'employeur dans la mesure où celui-ci produit un prétendu compte rendu d'entretien du 5 septembre 2018 alors que Mme [X] justifie qu'elle était en déplacement ce jour-là et qu'il produit un prétendu compte rendu d'entretien de janvier 2017, sur un document dont le fichier a été créé le 21 juin 2017 et utilisé pour le seul entretien ayant eu lieu le 5 septembre 2017 ; -elle a été exclue sans raison de la réunion nationale 'force de vente' des 5 et 6 décembre 2018 regroupant l'ensemble des chefs de secteurs, sous un faux prétexte d'impossibilité de mettre en place une visio-conférence : l'absence de Mme [X] à cette réunion et l'absence de visio-conférence ne sont pas contestées matériellement par l'employeur ; -on lui demandait régulièrement en entretien ce qu'elle 'comptait faire' ; sur ce point MM. [V] et [C], anciens salariés, témoignent avoir subi les mêmes agissements avant de quitter l'entreprise, et évoquent un 'flicage permanent' et des 'remarques dévalorisantes', mais ne reprennent que les dires de Mme [X] sur la situation de celle-ci ; les échanges de mails entre la salariée et M. [L], autre salarié ayant quitté l'entreprise après une rupture conventionnelle, mettent toutefois en évidence un problème de management causant le départ de plusieurs collaborateurs ; par ailleurs M. [C] témoigne avoir été menacé au téléphone par la direction de la société Bell France en la personne de M. [D], après avoir témoigné en faveur de Mme [X] ; il lui a été indiqué qu'il allait 'lui faire payer très cher' et qu'il allait 's'en mordre les doigts d'avoir témoigné'. Par ailleurs Mme [X] fait valoir la dégradation de son état de santé à raison de ces agissements ; elle produit aux débats ses arrêts de travail pour syndrome anxio-dépressif à compter du 14 novembre 2019, des feuilles de soins établies par un psychiatre et des prescriptions médicamenteuses. La cour estime que les faits dont elle a retenu la matérialité ci-dessus, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de Mme [X]. Il appartient donc à l'employeur d'en apporter une justification objective, étrangère à tout harcèlement. A ce titre, la position de la société Bell France consiste à expliquer que la salariée était insuffisante professionnellement et qu'elle n'intégrait pas les remarques de sa hiérarchie, adoptant un comportement négatif. Elle fait valoir : -que M. [M] a été embauché à la suite d'une réorganisation de l'entreprise, ce qui relève du pouvoir de direction de l'employeur, et que les départements 33 et 24 lui ont été attribués car Mme [X] avait signalé que son secteur était trop grand, ce qui ne ressort d'aucune pièce ; par ailleurs la non révision des objectifs de Mme [X] à la baisse malgré la perte de deux gros départements n'est pas remise en cause par les pièces de l'employeur ; -que le nouveau secteur de Mme [X] avait un potentiel de 300 magasins à gagner, et qu'elle n'en a gagné que 5 en deux ans ; que l'objectif de 20 magasins était atteignable et a été atteint par certains commerciaux, le potentiel de chaque secteur étant équivalent : à ce titre l'employeur ne produit aucun élément permettant de constater le potentiel de la nouvelle partie de secteur attribuée à Mme [X] alors qu'il est constant qu'il était vierge de toute prospection, il n'est pas davantage produit d'élément sur l'atteinte des objectifs par les homologues de Mme [X] sur des secteurs équivalents ; -qu'il était normal de demander à la salariée d'accompagner et d'informer le nouveau salarié M. [M], ce qui relève effectivement du pouvoir de direction de l'employeur ; -qu'il est de pratique courante dans l'entreprise d'adjoindre au chef de secteur un collègue sur les salons pour y assurer une présence renforcée ; sur ce point la société produit un exemple de cet accompagnement sur un autre salon ne concernant pas Mme [X], de sorte qu'il est permis d'admettre cette pratique au moins à compter de la nouvelle direction dont le changement est intervenu en 2015 ; -que Mme [X] n'a jamais signalé le moindre harcèlement durant la relation contractuelle, ce qui est exact mais n'empêche pas la salariée d'en faire état dans le cadre du débat judiciaire ; -que la salariée n'a nullement été dévalorisée ni mise à l'écart, les faits invoqués relevant des relations normales entre un salarié et son supérieur ; que les remarques étaient justifiées par les insuffisances de Mme [X] et que le ton restait cordial et respectueux dans les mails : sur ces points, s'il est exact que l'activité de rendre compte est inhérente aux missions des commerciaux, et que le ton restait relativement correct dans les demandes adressées à Mme [X] sans être cordial, il n'en demeure pas moins que les échanges de mails montrent des demandes incessantes de l'employeur sur des chiffres dont il dispose déjà pour la plupart par le biais des CRM, et des demandes de plus en plus pressantes de travaux présentés comme urgents sans que cette urgence ne soit objectivée ; s'agissant de la prétendue insuffisance de la salariée pouvant expliquer un contrôle renforcé de l'employeur, la cour observe que Mme [X], ayant acquis près de 6 ans d'ancienneté, n'avait jamais fait l'objet de remarques particulières sur la qualité de son travail avant l'entretien du 5 septembre 2017 dont les remarques ne sont corroborées par aucune pièce objective, de sorte qu'il n'est pas possible d'admettre une insuffisance soudaine de la salariée, à laquelle aucun plan d'adaptation n'a été proposé ni aucune remarque constructive n'a été adressée ; -que Mme [X] n'a pas été mise à l'écart de la réunion des 5 et 6 décembre 2018 mais que la salariée en a été dispensée à sa demande car elle avait prévu un concert et que la visio conférence était impossible dans les locaux concernés : il s'agit d'une simple affirmation non corroborée par une quelconque pièce de l'employeur ; -que les demandes d'échantillons sont validées pour tous les commerciaux car ceux-ci sont coûteux, ce qui ressort effectivement des mails produits ; -que les congés payés ont été demandés par Mme [X] 15 jours avant, qu'ils n'ont pas été validés mais qu'il est rare qu'ils soient refusés, surtout en fin d'année car la période est peu propice aux rendez-vous en magasin : ceci ne relève que de l'affirmation de l'employeur, et force est de constater que la demande de Mme [X] est demeurée sans réponse, qu'elle soit positive ou négative, la salariée ne pouvant présumer de l'accord de l'employeur pour s'en dispenser et partir en congés; -qu'il n'existe pas de lien entre l'état de santé de Mme [X] et ses conditions de travail, néanmoins la salariée au sujet de laquelle il n'est pas établi d'état antérieur, a vu son état psychologique se dégrader de manière concomitante aux agissements subis. La cour estime ainsi que la majorité des agissements établis par la salariée au titre du harcèlement ne reçoivent pas d'explication objective de la part de l'employeur ; le principal grief d'insuffisance professionnelle que formule celui-ci à l'égard de Mme [X] ne ressort pas objectivement des pièces produites et ne saurait justifier en tout état de cause des pressions, une mise en difficulté sur son secteur par le retrait de départements productifs sans révision des objectifs, l'absence de fixation d'objectifs sur une partie de l'année 2019 et l'absence d'entretien individuel durant presque deux ans, une stigmatisation infondée de la salariée et une multiplication de demandes prétendument urgentes sur ses chiffres et sur d'autres travaux dont l'urgence n'est pas démontrée et sur lesquels elle n'avait aucun retour après avoir satisfait aux demandes. En conséquence, la cour juge, par infirmation du jugement entrepris, que le harcèlement moral est caractérisé à l'encontre de Mme [X]. Il sera alloué à Mme [X] la somme de 5000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi à raison de ce harcèlement moral. Sur le manquement à l'obligation de sécurité : La société Bell France soutient que la demande indemnitaire formulée à titre principal par Mme [X] pour manquement à l'obligation de sécurité est nouvelle en cause d'appel et donc irrecevable, car elle n'était formulée qu'à titre subsidiaire en première instance ; or il résulte de ces seules constatations que cette demande était bien formulée devant le conseil de prud'hommes et n'est donc pas nouvelle devant la cour. Elle est donc recevable. Sur le fond, Mme [X] invoque les mêmes agissements que ceux dont elle fait état au soutien du harcèlement moral pour solliciter une indemnisation au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; il est exact que ces faits caractérisent également un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité mais ont généré en l'espèce un préjudice unique qui se confond avec celui résultant du harcèlement moral, puisque procédant de cette même dégradation de l'état de santé de la salariée pour des faits qui ne sont pas distingués dans leur matérialité. A défaut d'établir l'existence d'un préjudice distinct, Mme [X] sera déboutée de sa demande indemnitaire pour manquement à l'obligation de sécurité, par confirmation du jugement déféré. Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail : La prise d'acte s'analyse comme un mode de rupture du contrat de travail, à l'initiative du salarié, qui se fonde sur des manquements imputés à son employeur dans l'exécution de ses obligations. Elle ne produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul que si les manquements reprochés sont actuels et d'une gravité incompatible avec la poursuite du contrat de travail et ce selon la nature des manquements. Dans le cas contraire, elle produit les effets d'une démission. Il incombe au salarié d'établir la matérialité et la gravité des faits qu'il invoque. La cour examinera les manquements allégués au soutien de la demande de requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture ne fixe pas les limites du litige, le juge est donc tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. En l'espèce, Mme [X] a pris acte de la rupture de son contrat par courrier du 11 février 2020 ainsi rédigé : « Par la présente je vous informe que suite aux manquements graves commis à mon encontre, à savoir : - Propos méprisants, désobligeants et humiliants - Mise à l'écart et retraits de missions - Reproches infondés et répétés - Manque de loyauté - Acharnement et pression excessive - Qualification inadéquate et inégalité de traitement - Défaut d'objectifs clairs et adaptés Mon état de santé s'est dégradé gravement me conduisant à être en arrêt de travail depuis plusieurs mois. C'est pourquoi, dans ces conditions, je suis contrainte de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail aux torts exclusifs de la direction commerciale de la société Bell France ». La cour a jugé que l'employeur était responsable d'un harcèlement moral et avait manqué à son obligation de sécurité à l'égard de la salariée ; ces manquements sont suffisamment graves et contemporains de la rupture pour justifier la prise d'acte aux torts de l'employeur, laquelle produira les effets d'un licenciement nul par application des dispositions de l'article L1152-3 du code du travail. Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu'il a jugé que la prise d'acte produisait les effets d'une démission et rejeté les demandes afférentes à la rupture. Mme [X] avait acquis 6,5 ans d'ancienneté et était âgée de 44 ans lors de la prise d'acte ; elle percevait en dernier lieu une rémunération de 3566 € bruts ; elle ne fournit pas d'élément sur sa situation postérieure à la rupture. Au regard de l'ensemble de ces éléments il sera alloué à Mme [X] les sommes suivantes : -22 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, -10 698 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, -1069,80 € bruts au titre des congés payés y afférents, -9033,80 € à titre d'indemnité de licenciement. Il sera fait application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail à l'égard de l'employeur, dans la limite de six mois d'indemnisation chômage versée à Mme [X]. Sur la rectification des documents sociaux : Il sera fait droit à la demande de Mme [X] de délivrance de documents sociaux rectifiés, en ce que le certificat de travail et l'attestation Pôle emploi qui lui ont été adressés sont erronés car mentionnant une ancienneté au 1er juillet 2015 alors qu'elle a une ancienneté au 13 janvier 2014. En revanche il n'y a pas lieu d'assortir cette remise d'une astreinte comme le demande Mme [X]. Sur le surplus des demandes : La société Bell France, succombante, sera condamnée aux dépens de première instance par infirmation du jugement déféré ainsi qu'aux dépens d'appel, et à payer à Mme [X] la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement étant infirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS Déclare recevable la demande indemnitaire présentée à titre principal par Mme [N] [X] pour manquement à l'obligation de sécurité, Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [N] [X] de sa demande indemnitaire pour manquement à l'obligation de sécurité, L'infirme sur le surplus, Statuant à nouveau, et, y ajoutant, Dit que Mme [N] [X] a été victime de harcèlement moral au sein de la société Bell France, Dit que la prise d'acte de rupture du contrat de travail de Mme [N] [X] produit les effets d'un licenciement nul, Condamne la SASU Bell France à payer à Mme [N] [X] les sommes suivantes : -5000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, -22 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, -10 698 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, -1069,80 € bruts au titre des congés payés y afférents, -9033,80 € à titre d'indemnité de licenciement, -3000 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel, Condamne la SASU Bell France à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [N] [X] dans la limite de six mois d'indemnités, Ordonne la remise par la SASU Bell France à Mme [N] [X] d'une attestation Pôle Emploi et d'un certificat de travail rectifiés conformes au présent arrêt, et mentionnant une ancienneté au 13 janvier 2014, Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte, Déboute les parties du surplus de leurs demandes, Condamne la SASU Bell France aux entiers dépens. Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE, Arielle RAVEANE Catherine BRISSET.