Texte intégral
REPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 9
ARRÊT DU 27 SEPTEMBRE 2023
(n° , 7 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02623 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDLMM
Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Février 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - Section Encadrement chambre 3 - RG n° F19/04267
APPELANT
Monsieur [J] [G]
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représenté par Me Virginie MONTEIL, avocat au barreau de PARIS, toque : P0071
INTIMÉE
GIE BNP PARIBAS CARDIF
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentée par Me Laurent GAMET, avocat au barreau de PARIS, toque : L0061
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Stéphane MEYER, président, chargé du rapport, et Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère.
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
M. Stéphane MEYER, président de chambre
M. Fabrice MORILLO, conseiller
Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère
Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats
ARRÊT :
- contradictoire
- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.
- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
Monsieur [J] [G] a été engagé par la société Bnp Paribas Cardif, pour une durée indéterminée à compter du 4 avril 2011. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de chargé de développement de grands comptes, avec le statut de cadre.
La relation de travail est régie par la convention collective nationale des sociétés d'assurance.
Par lettre du 13 avril 2018, Monsieur [G] était convoqué pour le 26 avril à un entretien préalable à un licenciement et a été mis à pied à titre conservatoire par lettre du 27 avril. Après réunion du conseil de discipline, son licenciement lui a été notifié le 23 mai suivant pour cause réelle et sérieuse, caractérisée par un comportement agressif et menaçant à l'égard d'une collaboratrice de l'entreprise, ainsi qu'à l'égard d'un collaborateur avec lequel cette dernière était en couple.
Le 20 mai 2019, Monsieur [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.
Par jugement du 12 février 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté Monsieur [G] de ses demandes et l'a condamné aux dépens.
Monsieur [G] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 11 mars 2019, en visant expressément les dispositions critiquées.
Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 mai 2021, Monsieur [G] demande l'infirmation du jugement et la condamnation de la société Bnp Paribas Cardif à lui payer les sommes suivantes :
- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 101 341 € ;
- dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 152 000 € ;
- dommages et intérêts pour conditions brutales et vexatoires de la rupture : 76 000 € ;
- indemnité pour frais de procédure : 5 000 € ;
- les intérêts au taux légal avec capitalisation.
Au soutien de ses demandes, Monsieur [G] expose que :
- dans le cadre de l'enquête disciplinaire, il n'a pas eu accès aux éléments du dossier que détenait l'employeur ;
- il conteste les accusations portées contre lui, lesquelles ne sont pas établies, alors que l'enquête interne est partiale ;
- la procédure prévue par la convention collective applicable n'a pas été respectée ;
- le licenciement constitue une sanction disproportionnée ;
- le véritable motif de licenciement est de nature économique ;
- l'employeur a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail par une entreprise de déstabilisation et de mise à l'écart menée à son encontre ;
- la rupture présente un caractère brutal et vexatoire.
Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 juillet 2021, la société Bnp Paribas Cardif demande la confirmation du jugement, le rejet des demandes de Monsieur [G] et sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 3 000 €. Elle fait valoir que :
- les faits commis par Monsieur [G] sont établis et justifiaient son licenciement, alors qu'il et il avait déjà été repris sur son comportement à l'égard d' autres collaborateurs ;
- la procédure disciplinaire a été respectée, Monsieur [G] ayant été en mesure de consulter les éléments du dossier avant la réunion du conseil paritaire ; cette procédure a été menée de façon impartiale ;
- les allégations de Monsieur [G] relatives à un licenciement économique déguisé sont fallacieuses ;
- à titre subsidiaire, ses demandes sont injustifiées et excessives ;
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 9 mai 2023.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur le licenciement
Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.
En l'espèce, la lettre de licenciement du 23 mai 2018, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :
« [...] En mars 2018, l'une de vos collègues de travail s'est plainte de votre comportement. Par conséquent, nous avons été conduits à mener une enquête conformément au processus applicable au sein du Groupe BNP Paribas et de notre entreprise. Dans le cadre de cette enquête, vous avez été interrogé le 26 mars 2018. Il est ressorti de cette enquête les éléments suivants :
Le 15 février 2018, lors d'une réunion de travail, vous avez eu devant témoin, un comportement agressif à l'égard d'une collaboratrice de l'entreprise avec qui vous travaillez régulièrement dans le cadre de vos fonctions. Vous avez adopté un comportement accusatoire tant et si bien que cette collaboratrice s'est "recroquevillée et s'est mise à pleurer". Une autre collaboratrice, présente lors de cette réunion, a été choquée par votre comportement et n'a pas manqué de vous faire une observation.
Le lendemain, vous avez réitéré vos agissements. En effet, à la suite d'une réunion professionnelle, vous avez invité la collaboratrice à un point téléphonique, dont l'objet
de l'invitation ("Débrief Orange") laissait présager un sujet professionnel. Pourtant, lors de ce rendez-vous téléphonique, vous avez directement engagé la conversation en
mentionnant des éléments relevant de la vie privée de cette collaboratrice. Plus précisément, vous avez évoqué la relation de couple que cette collaboratrice entretient
avec un membre de l'équipe que vous dirigez. Selon les éléments qui nous ont été rapportés, vous avez été de nouveau insistant et avez tenu des propos menaçants à son égard.
Par la suite, le 5 mars 2018, vous avez de nouveau été pressant à l'égard de cette collaboratrice, en lui envoyant successivement des invitations sur son agenda numérique, qu'elle a systématiquement refusées. Elle a été contrainte de vous indiquer
qu'elle ne pouvait plus travailler avec vous, en accord avec sa hiérarchie, et que cette
dernière serait désormais votre interlocutrice.
Cette collaboratrice a été en arrêt maladie du 13 au 23 mars 2018.
Vos agissements ne se sont pas limités à cette seule personne. En effet, en parallèle,
vous avez eu un comportement hostile à l'égard d'un membre de votre équipe, qui n'est
autre que la personne qui est en relation de couple avec la collaboratrice précitée. Selon les informations que nous avons pu recueillir, il apparaît qu'à compter du moment où vous avez eu connaissance de cette relation, vous avez changé de comportement à l'égard de votre collaborateur.
À titre d'exemple, le 5 mars 2018, alors que vous étiez en réunion avec ce dernier, vous
avez relaté des éléments afférents à sa vie privée, en évoquant plus précisément la relation de couple qu'il entretient avec cette collaboratrice, en adoptant ici aussi un ton
menaçant : "Nous allons avoir un point compliqué" ; "Je te laisse deux mois pour terminer ton histoire de cul avec [A...] " ; "tu aurais dû m'en parler" ; "tout le monde est au courant" ; "ce n'est pas acceptable" ; "tu as trahi ma confiance".
Puis, le 14 mars 2018, vous avez persisté. Vous avez une nouvelle fois reproché fortement à votre collaborateur sa situation de couple : "c'est la deuxième fois que je t'en parle, ça pose un problème, vous avez fait le 'show' avec [A...] en disant que vous étiez ensemble, je t'avais dit que je gérerai la situation, tu me démontres qu'il n'y a plus de confiance entre nous".
Enfin, vous n'avez pas hésité à indiquer à ce collaborateur que vous lui enlèveriez des
missions : "je vais te retirer des sujets et d'ailleurs je ne sais pas quoi faire avec le projet
remédiation".
Plus encore, par courriel en date du 8 mars 2018, vous avez informé la hiérarchie de la collaboratrice précédemment évoquée, avec la DRH et votre hiérarchie en copie, que
ce collaborateur souhaitait se mettre en mobilité, ce que ce dernier a infirmé. [...].
Au regard de votre comportement totalement inapproprié à l'égard de deux collaborateurs, qui ne saurait être toléré dans l'entreprise, et compte tenu du fait que
vous n'avez pas modifié votre comportement alors même que votre hiérarchie vous avait indiqué que la situation que vous pensiez préjudiciable à l'entreprise ne l'était pas, nous n'avons d'autre choix que de vous notifier par la présente votre licenciement
pour faute.»
Ces faits résultent des compte-rendus de l'enquête interne menée au sein de l'entreprise, au cours de laquelle ont été interrogés l'ensemble des témoins des faits reprochés à Monsieur [G], mais dont ce dernier conteste la régularité.
Il fait ainsi tout d'abord valoir que l'employeur n'avait pas préalablement mis à sa disposition l'ensemble des documents sur lesquels il se fondait pour engager la procédure de licenciement, que seule une synthèse résumée de l'enquête menée et des déclarations des témoins entendus lui avait été remise, alors que l'article 90 a) de la convention collective applicable exige que les éléments du dossier soient tenus quarante-huit heures à l'avance, à la disposition de l'intéressé, ces éléments ne pouvant pas être anonymes ni tronqués puisque le salarié, objet de la procédure, doit pouvoir être en mesure d'y répondre et de s'expliquer à l'égard des griefs qui lui sont faits.
Cependant, il est constant que Monsieur [G] avait reçu communication d'une synthèse détaillée de l'enquête interne, contenant un compte-rendu des entretiens menés et qui comprend des éléments à charge et à décharge. La société Bnp Paribas Cardif ajoute que, s'il est exact que les comptes rendus d'entretien des témoins n'avaient pas alors été transmis, elle n'a fait qu'appliquer l'accord d'entreprise sur la prévention des risques psychosociaux, lequel instaure effectivement une garantie de confidentialité.
Monsieur [G] fait également valoir qu'aucune instance représentative du personnel n'a été associée à l'enquête.
La société Bnp Paribas Cardif réplique à juste titre que l'accord dentreprise précité prévoit expressément qu'en cas de signalement d'une situation de harcèlement moral ou de violence au travail, la procédure d'enquête est menée par la Direction des ressources humaines, seule
Monsieur [G] fait également valoir que les membres de son équipe (composée de cinq personnes), n'ont pas été entendus contrairement à sa demande.
La société Bnp Paribas Cardif réplique de façon convaincante que seules ont été entendues les personnes susceptibles d'avoir été des témoins directs des faits qui lui étaient reprochés.
Monsieur [G] fait également valoir que le compte-rendu d'audition de Madame [K], responsable du département juridique, document produit par l'employeur, n'est pas signé.
Cependant, tel est également le cas des autres compte-rendus, alors que l'accord d'entreprise précité n'exige pas cette formalité.
Monsieur [G] fait également valoir qu'il a été informé par Madame [K] de ce que, à l'issue de la réunion du conseil de discipline, Madame [C], Drh, l'avait appelée pour tenter de lui faire modifier ses déclarations selon lesquelles Madame A... aurait pleuré durant toute la réunion du 15 février 2018 et produit au soutien de cette allégation un compte-rendu de cette réunion rédigé par un représentant du personnel.
Cependant, la société Bnp Paribas Cardif objecte à juste titre que les déclarations de Madame [K] lors de la réunion du conseil de discipline sont conformes à celles qu'elle avait tenues lors de l'enquête interne, puisqu'elle avait alors déclaré que Monsieur [G] s'était montré "atroce" envers Madame A..., laquelle avait pleuré et s'était recroquevillée.
Enfin, il résulte du compte-rendu de cette réunion que Monsieur [G] a pu librement s'expliquer lors de cette réunion et que les éléments à charge et à décharge y ont été examinés.
Sur le fond, Monsieur [G] fait tout d'abord valoir que, lors de la réunion du 15 février 2018 il a découvert que Madame A... n'avait pas fait le travail attendu d'elle et qu'elle refusait de participer à la réunion avec Orange, laissant ses collègues se débrouiller seuls.
Cependant, à les supposer établis, ces faits ne justifiaient pas la réaction de Monsieur [G], qualifiée d' "atroce" par l'un des témoins.
Concernant les faits du 16 février, Monsieur [G] expose qu'il avait seulement attiré l'attention de madame A ... sur le conflit d'intérêts résidant dans le fait qu'elle était en couple avec Monsieur J ...membre de l'équipe commerciale, alors qu'elle appartenait au service actuariat, chargé de l'évaluation des risques des projets que présentait l'équipe commerciale.
Cependant, là encore, les propos tenus par Monsieur [G], tels qu'exposés par la lettre de licenciement, dépassaient les limites admissibles entre collègues dans le cadre de leurs relations professionnelles.
A cet égard, le fait qu'antérieurement, Monsieur [G] ait également eu une relation amoureuse avec Madame A..., ne justifiait en rien une telle attitude, laquelle relève d'un mélange inapproprié entre vie privée et vie professionnelle. A ce propos, la cour relève qu'à l'époque de cette liaison, Monsieur [G] ne semblait pas souffrir d'un quelconque conflit d'intérêt alors qu'il appartenait lui-même également au service commercial.
En ce qui concerne les faits du 5 mars à l'égard de Madame A...et de Monsieur J..., Monsieur [G] fait valoir qu'il y avait d'importantes difficultés dans des dossiers importants et que la relation entre ces deux personnes les conduisait à intervenir dans le travail l'un de l'autre à la vue des équipes, alors que les collaborateurs s'interrogeaient sur l'indépendance de leurs décisions.
Cependant, la société Bnp Paribas Cardif objecte à juste titre qu'il résulte de l'enquête interne, que la hiérarchie de Monsieur [G] lui avait déjà indiqué que cette relation ne posait pas de difficulté mais relevait de leur vie privée.
En somme, Monsieur [G] ne parvient pas à convaincre la cour, tant du mobile professionnel de son attitude à l'égard de Madame A...et de Monsieur J... que du caractère justifié de son comportement au regard du bon fonctionnement de l'entreprise.
Ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, alors que l'employeur avait précédemment attiré l'attention de Monsieur [G] sur son comportement en lui proposant un coaching et ce, nonobstant ses qualités professionnelles, dont il justifie.
Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, Monsieur [G] expose tout d'abord que la procédure disciplinaire n'a pas été respectée. Cependant il résulte des explications qui précèdent que ce premier grief n'est pas pertinent.
Monsieur [G] expose ensuite qu'il a fait l'objet d'une mesure de mise à pied conservatoire. Cependant, compte tenu des répercussions de l'attitude de Monsieur [G] sur l'état de santé des ses deux collègues concernés, cette mesure était proportionnée à la situation, alors même qu'ultérieurement, l'employeur a choisi de ne pas le licencier pour faute grave et de lui régler le salaire correspondant à cette mise à pied.
Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [G] de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail.
Sur le grief d'exécution déloyale du contrat de travail
Monsieur [G] soutient que la société Bnp Paribas Cardif aurait tenté de le déstabiliser et de le mettre à l'écart avant son licenciement.
Au soutien de cette allégation, il produit le courriel qu'un collègue, Monsieur [I], lui a adressé le 15 mai 2018 (soit pendant la procédure de licenciement), aux termes duquel il lui explique avoir appris deux mois auparavant que Monsieur J... avait très fortement et largement décrié l'équipe et lui-même auprès des fonctions supports.
Ce fait, à le supposer établi, qui relève des médisances ordinaires ponctuant parfois la vie des entreprises (comme de toute collectivité), ne relève pas d'une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur.
Par ailleurs, Monsieur [G] ne produit aucun élément au soutien de son allégation de menaces de la part de son supérieur hiérarchique lorsqu'il aurait tenté d'aborder avec lui les difficultés de fonctionnement avec le service Actuariat.
Monsieur [G] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie du 3 au 13 avril 2018 et produit un certificat médical faisant état de doléances d'état d'angoisse et de dépression. Cependant, aucun élément ne permet de relier cet état de santé à l'attitude de l'employeur, plutôt qu'à l'existence de l'enquête interne qui avait alors commencé au sein de l'entreprise, sur arrière fond de souffrance à caractère éminemment personnel.
Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [G] sa demande formée à cet égard.
Sur les frais hors dépens
L'équité ne commande pas qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Monsieur [G] ayant pu se méprendre sur ses droits.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,
Confirme le jugement déféré ;
Déboute Monsieur [J] [G] de ses demandes ;
Déboute la société Bnp Paribas Cardif de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel ;
Condamne Monsieur [J] [G] aux dépens d'appel.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT
