Cour d'appel, 09 mai 2023. 22/00257

ARRÊT N° FD/SMG COUR D'APPEL DE BESANÇON ARRÊT DU 9 MAI 2023 CHAMBRE SOCIALE Audience publique du 14 mars 2023 N° de rôle : N° RG 22/00257 - N° Portalis DBVG-V-B7G-EPHU S/appel d'une décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DOLE en date du 10 janvier 2022 Code affaire : 80M Demande de résiliation ou de résolution judiciaire du contat de travail formée par un salarié APPELANTE Madame [M] [K], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Hélène BAJTI, Postulante, avocat au barreau de BESANCON absente et substituée par Me GRIMBERT, Postulante, avocat au barreau de BESANCON, présente et par Me François ROUGET, Plaidant, avocat au barreau de PARIS absent INTIMEE SA BNP PARIBAS sise [Adresse 3] (agence de [Localité 5]) et sise [Adresse 1] (siége social) représentée par Me Ludovic PAUTHIER, Postulant, avocat au barreau de BESANCON absent et substitué par Me Robert DUMONT, Postulant, avocat au barreau de BESANCON, présent et par Me Hubert RIBEREAU GAYON, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, absent et par Me Laurent GAMET, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, absent COMPOSITION DE LA COUR : Lors des débats du 14 Mars 2023 : Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller Mme Florence DOMENEGO, Conseiller qui en ont délibéré, Mme MERSON GREDLER, Greffière lors des débats Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 2 Mai 2023 par mise à disposition au greffe. A cette date la mise à disposition de l'arrêt a été prorogé au 9 mai 2023. ************** Statuant sur l'appel interjeté le 14 février 2022 par Mme [M] [K] du jugement rendu le 10 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de Dôle qui, dans le cadre du litige l'opposant à la SA BNP PARIBAS, a : - débouté Mme [K] de l'ensemble de ses demandes - débouté Mme [K] de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile - débouté la SA BNP PARIBAS de sa demande présentée sur le même fondement - condamné Mme [K] aux dépens d'instance ; Vu les dernières conclusions transmises le 15 mai 2022, aux termes desquelles Mme [M] [K], appelante, demande à la cour d' infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau, de : - fixer son salaire de base à la somme de 2 549,18 euros ; - constater qu'elle est liée par un contrat de travail à durée indéterminée avec la SA BNP PARIBAS depuis le 1 er septembre 2011 avec une reprise d'ancienneté au 1 er septembre 2009 - constater les graves manquements de la SA BNP PARIBAS à son encontre - prononcer en conséquence la résiliation judiciaire de son contrat de travail - condamner la SA BNP PARIBAS à lui verser la somme de 61 180,32 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; - condamner la SA BNP PARIBAS à lui verser la somme de 7 222,69 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; - condamner la SA BNP PARIBAS à lui verser la somme de 5 098,36 euros au titre de son indemnité compensatrice de préavis outre 509,83 euros de congés payés ; - condamner la SA BNP PARIBAS à lui verser une indemnité compensatrice de congés payés (à parfaire) ; - condamner la SA BNP PARIBAS à lui verser la somme de 22 942,62 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat ; - condamner la SA BNP PARIBAS à lui verser la somme de 22 942,62 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; - condamner la société BNP PARIBAS à lui verser la somme de 15 295,08 euros à titre de dommages et intérêts pour conditions vexatoires de la rupture de son contrat de travail ; - en tout état de cause, ordonner à la SA BNP PARIBAS de lui remettre un certificat de travail conforme, un solde de tout compte conforme, des bulletins de payes conformes et une attestation Pôle Emploi conforme sous astreinte journalière de 50 euros par jour de retard ; - ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir ; - condamner la SA BNP PARIBAS à lui verser la somme de 9 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Vu les dernières conclusions transmises le 13 juillet 2022, aux termes desquelles la SA BNP PARIBAS , intimée, demande à la cour de : - confirmer le jugement en toutes ses dispositions - débouter Mme [K] de l'ensemble de ses demandes - condamner Mme [K] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile - condamner Mme [K] aux dépens ; Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ; Vu l'ordonnance de clôture rendue le 2 février 2023 ; SUR CE ; EXPOSE DU LITIGE : Selon contrat à durée indéterminée en date du 1er septembre 2011, qui succédait à un contrat d'apprentissage en date du 1er septembre 2009, Mme [M] [K] a été recrutée par la SA BNP PARIBAS en qualité de conseillère clientèle, d'abord à l'agence de [Localité 7], puis à celle de [Localité 5] en qualité de chargée d'affaires professionnels (CAP) à compter du 1er mai 2015. Mme [K] a été en congé de maternité du 26 juillet 2019 au 14 novembre 2019, puis en congé parental d'éducation sans solde jusqu'au 29 septembre 2020. Dans le cadre d'une opération nationale de développement d'un centre de service, la SA BNP PARIBAS a décidé la suppression de certains postes, dont celui de chargé d'affaires professionnels de l'agence de [Localité 5], et en a informé Mme [K] au cours d'un entretien téléphonique organisé en vue de sa reprise le 20 août 2020. Le 29 septembre 2020, l'employeur a proposé à Mme [K] de prendre son poste de chargée d'affaires professionnels sur l'agence de [Localité 5] jusqu'au 31 octobre 2020, puis de rejoindre le poste de chargé d'affaires professionnels sur l'agence de [Localité 4] à compter du 3 novembre 2020. Le 9 octobre 2020, le médecin du travail a indiqué que la reprise de Mme [K] devait s'effectuer à 80 % et 'pour la qualité de vie au travail et surtout la bonne conciliation entre vie professionnelle et familiale au retour d'un congé parental', sur le poste et les tâches de travail au sein de l'agence BNP PARIBAS ([Adresse 3]). La SA BNP PARIBAS a informé le médecin du travail de la suppression du poste de Mme [K] par courriel en date du 14 octobre 2020. Le 3 novembre 2020, Mme [K] a saisi l'Inspection du travail de sa situation, laquelle, après avoir recueilli les observations de l'employeur, n'a pas donné de suite. Mme [K] a été placée en arrêt maladie à compter du 4 novembre 2020. C'est dans ces conditions que soutenant avoir subi une modification unilatérale de son contrat de travail, Mme [K] a saisi le 8 mars 2021 le conseil de prud'hommes de Dôle d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat, saisine qui a donné lieu au jugement entrepris. MOTIFS DE LA DÉCISION : A titre liminaire, si l'appelante soulève le caractère partial de la motivation retenue par les premiers juges, au motif que ses demandes auraient été dénaturées en portant le discrédit de manière arbitraire sur son argumentaire et en éludant les pièces dont elle se prévalait, cette dernière ne sollicite cependant pas dans le dispositif de ses conclusions l'annulation qu'elle développe dans ses motifs, mais seulement l'infirmation du jugement entrepris, seule demande en conséquence soumise à l'office de la cour. I - Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail : La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée lorsque l'une des parties rapporte la preuve de l'inexécution par l'autre partie des obligations qui étaient les siennes et lorsque les manquements ainsi constatés présentent une gravité suffisante pour voir rompu le lien de subordination. La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ou d'un licenciement nul si des faits de discrimination, de harcèlement ou une violation d' une liberté fondamentale ont été commis. En l'espèce, Mme [K] reproche à la SA BNP PARIBAS de : - ne pas l'avoir réintégrée sur son précédent poste ou à un poste similaire à son retour de congé parental d'éducation - avoir modifié unilatéralement son contrat de travail, en lui imposant une mutation à [Localité 4], dans un département différent, à 53 kilomètres de l'agence de [Localité 5] - avoir, par ses méthodes brutales, profondément et directement impacté son état de santé de telle sorte qu'elle a dû être placée en arrêt de travail à compter du 4 novembre 2020. - sur l'absence de réintégration à son poste : Aux termes de l'article L 1225-25 du code du travail, à l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. En l'espèce, Mme [K] a repris son poste de chargée d'affaires professionnels sur l'agence de [Localité 5] à compter du 29 septembre 2020, date de son retour de congé de maternité. En témoignent ainsi le courriel du 2 octobre 2020 de Mme [W] [P], gestionnaire individuel de carrières, (pièce 10), celui du 13 octobre 2020 de M. [F] [V],directeur des territoires (pièce 11) et celui de Mme [M] [K] elle-même ( pièce 21), attestant de sa présence sur son poste à [Localité 5] jusqu'au 3 novembre 2020. Aucun élément ne vient au surplus corroborer les allégations de l'appelante selon lesquelles elle aurait été 'évincée de son poste de chargée d'affaires professionnels' aux fins de 'promouvoir M. [S] en le nommant directeur de l'agence de [Localité 5]', les deux fonctions étant manifestement sans aucun lien fonctionnel et ne présentant au demeurant pas le même statut. C'est en conséquence à bon droit que les premiers juges ont pris acte de cette reprise de Mme [K] sur le poste qu'elle occupait préalablement avant son congé de maternité, de telle sorte qu'aucun manquement ne saurait être reproché à l'employeur au titre de cette obligation légale. - sur la modification unilatérale de son contrat de travail : En application de l'article L 1221-1 du code du travail, l'employeur ne peut procéder à la modification d'une condition substantielle du contrat de travail, sans l'accord exprès et préalable du salarié. En l'espèce, Mme [K] a été affectée à compter du 3 novembre 2020 au poste de chargée d'affaires professionnels à l'agence [Localité 4] Préfecture, selon courriel du 2 octobre 2020. Si l'appelante conteste le bienfondé de cette mutation, l'employeur justifie cependant qu'en raison de la mise en place du programme Centre de Service sur le Réseau, la suppression de 19 postes en agence dans la région [Localité 6] Est était prévue, dont celle du poste de chargé d'affaires professionnels de l'agence de [Localité 5], comme en témoigne le rapport d'ores et déjà communiqué aux membres du comité social et économique d'établissement (CSEE) par courriels du 12 juin 2020 ( pièces 4 et 5). Si M. [L], représentant du personnel, a indiqué dans son courriel du 15 octobre 2020 que la suppression du poste de Mme [K] n'était pas actée ( pièce 10), une telle affirmation est cependant démentie par le compte-rendu du CSEE des 23 et 24 septembre 2020, au cours duquel le principe des suppressions de poste et leur mise en pratique échelonnée entre le 12 octobre et le 23 novembre 2020 ont été expressément abordés par la direction avec l'ensemble des représentants du personnel, dont M. [L], et retenu sans vote (pièce 7). Contrairement à ce que soutient Mme [K], cette suppression de poste qui concernait l'ensemble des agences de la région Grand Est n'avait donc pas vocation à l'évincer de son poste, mais à faire face à une restructuration interne de la société dont la salariée a manifestement été informée dès le 20 août 2020, lors d'un entretien téléphonique avec Mme [P], et qui a fait l'objet de plusieurs échanges entre elles et M. [V] pour l'adapter au mieux de ses contraintes Une telle information a au surplus été communiquée à sa demande à l'inspection du travail par courriel en date du 24 novembre 2020. (Pièce 17) Aucun élément n'est communiqué pour établir que le poste de chargée d'affaires professionnels, n'aurait en définitive pas été supprimé. Mme [K] confirme au contraire implicitement cette suppression en affirmant dans ses conclusions que M. [S], nommé comme directeur d'agence au sein de l'agence de [Localité 5] à compter du 1er décembre 2020 ( pièce 23), a repris lui-même de telles attributions. Si Mme [K] conteste subsidiairement ne pas s'être vu proposer le poste de directeur d'agence alors vacant sur l'agence de [Localité 5], l'employeur rappelle cependant à raison que les postes de directeur d'agence et de chargé d'affaires professionnels ne sont pas des postes similaires ; que le premier est un poste de cadre et le second un poste d'employé et que son choix s'est porté sur M. [S], qui avait matérialisé une demande de mobilité interne et qui présentait une ancienneté sur le poste de chargé d'affaire professionnel de plus de dix ans, alors que Mme [K] n'avait qu'une expérience de quatre ans et n'avait formulé aucune demande de promotion à la fonction de directeur d'agence. Il ne saurait en conséquence être fait grief à l'employeur d'avoir proposé à Mme [K] le même poste que celui qu'elle occupait préalablement au sein de l'agence de [Localité 5]. Enfin, le contrat de travail de Mme [K] prévoyait expressément 'la mobilité fonctionnelle et géographique des collaborateurs sur toute la France' en fonction 'du développement de leur carrière et des besoins du groupe BNP'. Une telle clause, qui prévoyait une zône géographique déterminée, est parfaitement opposable à la salariée quand bien même elle mentionne l'intégralité du territoire métropolitain (Cass soc 9 juillet 2014 n° 13-11906) et ne peut en conséquence être écartée dès lors que la société BNP était en phase de réorganisation interne et présentait des besoins certains pour appliquer cette clause. L'affectation de Mme [K] sur l'agence de [Localité 4], laquelle se situait à 47 kilomètres de celle de [Localité 5] et s'avérait la plus proche de son ancien poste, dans des fonctions au demeurant identiques à celles précédemment remplies et au surplus avec une prise en charge de ses frais kilométriques, ne constitue en aucune façon une modification d'un des éléments essentiels de son contrat qui aurait dû être soumise à son accord préalable en application de l'article L 1222-6 du code du travail. En conséquence, quand bien même la salariée a été déstabilisée psychologiquement par sa mutation sur [Localité 4], l'employeur, qui a retardé d'un mois ce changement et a mis en place des horaires provisoires pendant deux mois afin de lui permettre de trouver une organisation familiales satisfaisante, n'a cependant commis aucun manquement dans ses obligations de telle sorte qu'aucune résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts exclusifs ne saurait être prononcée. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté de ce chef de demande Mme [K] et de ses demandes indemnitaires afférentes. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ces chefs. II - Sur l'obligation de sécurité : Aux termes de l'article L4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en organisant des actions de prévention des risques professionnels, en prévoyant des actions d'information et de formation et en s'assurant de la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'obligation de sécurité est une obligation de moyens. (Cass soc 14 novembre 2018 n° 17-18 890) En l'espèce, Mme [K] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en adoptant un comportement discriminatoire à son égard et en lui imposant unilatéralement sa mutation, ce qui a conduit à son placement en arrêt-maladie. Les motifs ci-dessus détaillés n'établissent ni les faits de discrimination dont aurait pu être victime la salariée ni un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ce dernier ayant procédé à la mutation de Mme [K] dans le respect des stipulations contractuelles après un juste délai de prévenance et avec des mesures financières et une organisation propre à favoriser un tel changement pour la salariée. L'employeur ne saurait en conséquence se voir reprocher l'état anxieux et dépressif que la salariée a développé postérieurement, comme en atteste le docteur [O] ( pièce 25). C'est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef-là. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé sur ce point. III- Sur l'exécution déloyale du contrat de travail : Aux termes de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, ce qui implique une obligation de loyauté du salarié à l'égard de son employeur. En l'espèce, Mme [K] reproche à l'employeur de ne pas avoir respecté ses obligations en matière de réintégration en suite de son congé de maternité, puis de lui avoir imposé une mutation loin de son domicile sans tenir compte de l'équilibre vie privée- vie professionnelle . Contrairement à ce que soutient Mme [K], l'employeur a respecté les obligations posées par l'article L 1225-25 du code du travail et a réintégré cette dernière sur le poste qu'elle occupait préalablement à son congé de maternité. La mutation de Mme [K] sur l'agence de [Localité 4] s'est effectuée par ailleurs par application de la clause de mobilité insérée au contrat de travail, sans que cette dernière ne démontre l'abus qu'aurait pu en faire son employeur à son encontre. Mme [K] a en effet été mutée sur le poste le plus proche de son domicile et dans une fonction qu'elle maîtrisait parfaitement pour l'occuper depuis plusieurs années. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef-là. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé sur ce point. IV- Sur les conditions vexatoires de la rupture : Les circonstances vexatoires dans lesquelles un licenciement a été prononcé peuvent ouvrir droit à une indemnisation du préjudice ainsi subi, indépendamment du caractère fondé ou non du licenciement (Cass soc 16 décembre 2020 n° 18-23 966). En l'espèce, si Mme [K] se prévaut d'un préjudice moral, aucun élément ne permet cependant d'établir, alors même que la rupture n'a pas encore été prononcée, qu'elle aurait subi des conditions vexatoires entourant cette dernière et ce d'autant que la suppression de son poste est démontrée. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté Mme [K] de ce chef de demande. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé sur ce point. V - Sur les autres demandes : Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles réclamés par l'appelante. Partie perdante, Mme [K] sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [K] sera condamnée à payer à la SA BNP PARIBAS la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, : Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Dole en date du 10 janvier 2022 en toutes ses dispositions Condamne Mme [M] [K] aux dépens d'appel et vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne Mme [M] [K] à payer àla SA BNP PARIBAS la somme de 1 500 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le neuf mai deux mille vingt trois et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière. LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,