Cour d'appel, 26 septembre 2024. 22/01384

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-2 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 26 SEPTEMBRE 2024 N° RG 22/01384 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VFGS AFFAIRE : [E] [N] épouse [J] C/ S.A.S. LAFARGE FRANCE Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 10 mars 2022 par le Conseil de Prud'hommes de BOULOGNE BILLANCOURT N° Chambre : N° Section : E N° RG : F 20/00095 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Martine DUPUIS Me Marc PATIN le : Copie numérique délivrée à : France Travail Le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT SIX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : APPELANT Madame [E] [N] épouse [J] née le 30 avril 1973 à [Localité 7] ( 92) [Adresse 2] [Localité 4] Représentant : Me Martine DUPUIS de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 Plaidant : Me Sabine MIT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1136 **************** INTIMÉ S.A.S. LAFARGE FRANCE N° SIRET : 422 28 8 0 92 [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Marc PATIN de l'AARPI LEXT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E807 **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 17 mai 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, conseillère chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente, Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère, Madame Isabelle CHABAL, conseillère, Greffière lors des débats : Stéphanie HEMERY, Greffière placée lors de la mise à disposition : Gaëlle RULLIER EXPOSÉ DU LITIGE La société Lafarge France, dont le siège social est situé à [Localité 6], dans le département des Hauts de Seine, est spécialisée dans la prestation de services aux filiales du groupe Lafarge. Elle emploie plus de 10 salariés La convention collective applicable est celle des cadres des industries de carrières et matériaux de construction du 6 décembre 1956. Mme [E] [N] épouse [J], née le 30 avril 1973, a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2008, par la société Lafarge Ciments, devenue la société Lafarge Holcim France, aux droits de laquelle vient la société Lafarge France, en qualité de gestionnaire de paie et administration du personnel, statut non cadre. Par contrat daté du 13 octobre 2016, Mme [J] a été embauchée par la société Lafarge France "dans le cadre de son passage cadre et de la poursuite de son contrat à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2016" en qualité de responsable SIRH [système d'information de gestion des ressources humaines], statut cadre, coefficient 8.2, moyennant un salaire annuel garanti de 48 000 euros bruts outre un complément variable de rémunération selon atteinte d'objectifs annuels. Par courrier en date du 15 mars 2019, la société Lafarge Holcim France a convoqué Mme [J] à un entretien préalable qui s'est déroulé le 22 mars 2019. Par courrier en date du 16 avril 2019, la société Lafarge Holcim France a notifié à Mme [J] son licenciement pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants : "Vous avez été convoquée par courrier en date du 15 mars 2019 pour un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien a eu lieu le 22 mars 2019 avec [L] [I], en sa qualité de Responsable Ressources Humaines, accompagnée de [C] [S], Directrice Rémunération Globale. Vous vous êtes présentée à cet entretien accompagnée par M. [A] [H]. Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les éléments qui caractérisent selon nous votre incapacité à tenir le poste de Responsable SIRH, et nous avons recueilli vos explications. Nous sommes contraints de constater que depuis votre prise de poste en qualité de Responsable du SIRH en novembre 2016, vous avez rencontré plusieurs difficultés dans l'exercice de vos fonctions, que vous n'avez pas été en mesure de surmonter, et ce malgré l'accompagnement dont vous avez bénéficié. En effet, en qualité de Responsable du SIRH, vous avez pour missions de gérer, d'harmoniser et de faire évoluer le SIRH de Lafarge Holcim France, tout en veillant à l'optimisation des coûts. Dans le cadre de votre fonction, vous êtes en lien avec les gestionnaires paies, les gestionnaires ADP, la DSI et les ingénieurs d'application de notre fournisseur et vous avez pour mission d'intervenir en soutien des équipes RH. Vos principales missions sont : '' Recueillir les besoins des utilisateurs, '' Proposer des évolutions / modifications, '' Rédiger le cahier des charges des évolutions / modifications acceptées, '' Assurer le suivi des travaux des prestataires en termes de délais et de qualité, '' Coordonner les tests, les recettes... '' Assurer la communication aux utilisateurs, de même que leur formation si nécessaire, '' Définir la politique d'habilitation et en assurer la gestion, '' Assurer le lien avec les SIRH Groupe, '' Assurer la fiabilité des informations de l'ensemble des SIRH, '' Rédiger la documentation des SIRH et en assurer la mise à jour, '' En collaboration avec les prestataires de service chargés de la maintenance et de l'évolution des logiciels, mettre en 'uvre le paramétrage des rubriques de paie pour répondre aux évolutions de la réglementation, en assurer la recette et la bonne application. Cette liste de tâches n'étant pas exhausive. Le bilan de votre performance 2017 mené par [C] [S], laisse clairement apparaître que malgré des objectifs quantifiables et mesurables parfaitement réalisables, compte tenu de votre expérience professionnelle (5 années en qualité de gestionnaire paie, 3 années en qualité de Responsable réglementaire SIRH...) et de votre formation, vous n'avez que partiellement répondu aux attentes. L'appréciation de [C] [S] quant à votre performance générale était la suivante : "Grande déception sur la performance d'[E]. Le déploiement de la GTA [gestion des temps et des activités] est la pierre angulaire de la mise en place de la nouvelle organisation RH. [E] ne semble pas avoir pris la mesure des enjeux et n'a pas su faire avancer ce sujet de manière efficace. [E] doit impérativement comprendre que son rôle ne se limite pas à être l'intermédiaire entre les utilisateurs et le prestataire : elle doit démontrer sa valeur ajoutée en comprenant bien les besoins, en challengeant (utilisateurs et prestataire), en recherchant les solutions les mieux adaptées aux utilisateurs... Son manque de dynamisme, de persévérance, de curiosité, de même que son manque d'exigence face au prestataire empêchent [E] de mener à bon terme les actions entreprises. En une année, beaucoup de sujets ouverts, pas assez fermés. [E] doit s'interroger sérieusement sur son envie de tenir un poste d'expertise. J'attends d'[E] une culture de résultats (et pas seulement de moyens)." L'appréciation de [C] [S] tenait au fait que la construction de la feuille de route 2017 - 2019 visant à optimiser les aspects de la numérisation de l'outil GTA n'a pas été ébauchée. Que le déploiement de la GTA n'avait pas beaucoup avancé... Force est de constater que le bilan de votre performance 2018 mené par votre responsable hiérarchique, [D] [X], démontre une dégradation de la situation. En effet, ce dernier estime que vous ne répondez pas aux attentes. L'appréciation de [D] [X] quant à votre performance générale est la suivante : "L'année 2018 a été marquée par de fortes régressions en matière de GTA. [E] n'a pas réussi à stabiliser l'outil GTA et à mettre en place des outils de contrôle permettant de déceler les régressions GTA inter-lignes de produit. [E] n'a pas réussi à faire respecter ses priorités par ADP [société prestataire]. Les mêmes priorités reviennent chaque mois. Les sujets ont du mal à être clôturés. [E] n'a pas réussi à améliorer la communication avec les gestionnaires. Les gestionnaires ont très peu de visibilité sur leurs demandes. Ils ont l'impression que les sujets n'avancent pas et que leurs demandes ne sont pas prises en considération. [E] n'a pas réussi à devenir l'experte GTA du service paye. Elle n'est pas devenue la référente sur laquelle je peux m'appuyer." Force est de constater que malgré les multiples rappels des objectifs à atteindre, tant individuels que collectifs, vous n'avez pas respecté ce qui vous était demandé. A ce jour, vos actions n'ont pas permis d'atteindre les objectifs énoncés. Le problème des régressions constatées dans l'outil GTA ne font que s'accentuer (ex : disparition de compteurs ou des compteurs qui fonctionnaient ne fonctionnent plus comme [Localité 5]). Vous avez un rôle d'analyse des besoins de vos clients internes, or notre prestataire se plaint que votre expression des besoins n'est pas claire. Comme indiqué dans vos entretiens de performance, beaucoup de sujets sont ouverts mais ne sont pas fermés. Entre l'expression de la demande et la résolution du problème, si résolution il y a, il y a beaucoup d'allers / retours. Vous estimez que les demandes qui vous arrivent sont trop souvent sommaires, que vous posez des questions mais que vous n'avez pas de réponses. Une fois encore vous avez accepté d'être dans un rôle d'expertise, ce qu'on attend de vous c'est que vous soyez en mesure d'analyser les demandes et de challenger vos clients internes et que vous soyez proactive dans la recherche de solutions. On attend de vous de la pugnacité dans la prise en main des sujets et d'être en mesure de déterminer les priorités. Vous justifiez vos manques de résolution des sujets par l'absence de réponse de vos collègues Responsables paies sans être à même de démontrer que vous avez formalisé vos demandes après analyse du problème et de votre proactivité dans la recherche de solutions. Sur les points de pénibilité au ciment (PIAP /QAPC) par exemple dont le cahier des charges a été établi il y a maintenant 2 ans, vous n'a(vez) pas su vous mobiliser pour faire avancer le projet. Vos interlocuteurs internes comme les gestionnaires paie s'entendent pour dire que les sujets n'avancent pas et que les anomalies outil sont toujours présentes de mois en mois. Du fait de votre manque de compréhension des thématiques, d'analyse des problématiques, de persévérance dans la recherche de solutions, vous n'avez pas su stabiliser l'outil GTA qui régresse de mois en mois. Même les sujets qui avaient été réglés ne fonctionnent plus. Nous ne pouvons sciemment laisser perdurer cette situation aux risques d'entraîner de nouveaux faits dommageables pour l'entreprise. Compte tenu de votre incapacité à assumer correctement vos fonctions, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle. La rupture de votre contrat de travail prendra effet à l'issue de votre préavis de 3 mois que nous vous dispensons d'exécuter. La date de première présentation de la présente marquera le point de départ de votre préavis. (...)" Par requête reçue au greffe le 19 décembre 2019, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en présentant les demandes suivantes : - dire et juger que le licenciement prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - dire et juger que son licenciement est intervenu dans des conditions abusives et vexatoires, - dire et juger que la convention individuelle de forfait annuel en jours à laquelle elle était soumise est privée d'effet, - dire et juger que la société Lafarge Holcim France a manqué à son obligation de formation et d'adaptation, - fixer à 4 267 euros le montant de la rémunération mensuelle moyenne de Mme [J], - condamner la société Lafarge Holcim France à verser à Mme [J] les sommes suivantes : ' 28 604 euros à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires, ' 2 860 euros à titre de congés payés afférents, ' 9 618 euros à titre d'indemnité compensatrice pour défaut de contrepartie obligatoire en repos, ' 3 145 euros à titre de bonus 2019 proratisé, ' 314 euros à titre de congés payés afférents, ' 42 670 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ' 12 801 euros à titre d'indemnité pour procédure abusive et vexatoire, ' 4 267 euros à titre d'indemnité pour manquement à l'obligation de formation et d'adaptation, ' 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - avec intérêts au taux légal capitalisés à compter de la date de réception par la société Lafarge Holcim France de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, - ordonner la remise à Mme [J] d'un bulletin de paie et d'une attestation Pôle emploi conformes, sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter du huitième jour suivant la notification du jugement à intervenir, - prononcer, sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile, l'exécution provisoire du jugement à intervenir, - débouter la société Lafarge Holcim France de l'ensemble de ses demandes. La société Lafarge Holcim France, aux droits de laquelle vient la société Lafarge France avait, quant à elle, demandé que Mme [J] soit déboutée de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement contradictoire rendu le 10 mars 2022, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a : - fixé le salaire de référence à 3 736,62 euros, - dit que la convention de forfait-jours est nulle, - dit que n'est pas rapportée la réalisation d'heures supplémentaires, - dit qu'il n'y a pas défaut de contrepartie obligatoire en repos, - dit qu'il est dû une régularisation au titre de la rémunération variable 2019, - jugé que le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle l'a été pour raison réelle et sérieuse, - jugé que la procédure n'a été ni brusque ni vexatoire, - jugé que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de formation et d'adaptation, en conséquence, - condamné la société Lafarge Holcim [sic] à payer à Mme [J] la somme de 2 904,12 euros à titre de reliquat de rémunération variable au titre de 2019 et 290,41 euros au titre des congés payés afférents, - fixé à 500 euros la somme à verser à Mme [J] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné à la société Lafarge Holcim la remise à Mme [J] des documents légaux conformes à la décision dans un délai d'un mois suivant la notification de la présente. - débouté Mme [J] en ses autres demandes [sic], - rappelé que les sommes allouées en justice, quelles qu'elles soient, sont soumises au traitement social et fiscal résultant de la loi en vigueur ; que les dispositions résultant de la loi de sécurité sociale, qui assujettissent les sommes allouées, y compris indemnitaires, à cotisations salariales et patronales, sont d'ordre public ; et qu'il appartient, en conséquence, à chacune des parties de s'acquitter des cotisations pouvant lui incomber, - rappelé que l'article R. 1454-28 du code du travail réserve l'exécution provisoire au paiement des sommes dues au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l'article R. 1454-14 du même code, - mis leurs éventuels dépens à la charge de chacune des parties, - reçu la société Lafarge Holcim en sa demande 'reconventionnelle' au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'en a déboutée. Mme [J] a interjeté appel de cette décision par déclaration du 26 avril 2022. L'appelante a conclu au fond le 11 juillet 2022 et l'intimée le 6 octobre 2022. Par ordonnance d'incident du 9 février 2023, le conseiller de la mise en état a : - déclaré irrecevables les conclusions signifiées par la société Lafarge France le 6 octobre 2022, - débouté la société Lafarge France de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive, - condamné la société Lafarge France aux dépens de la procédure d'incident, - dit que la Selarl Lexavoué Paris-Versailles pourra recouvrer les dépens dont elle aura fait l'avance dans les conditions de l'article 699 du code de procédure civile, - débouté la société Lafarge France et Mme [J] de leurs demandes formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par arrêt du 7 septembre 2023, la cour d'appel de Versailles, statuant sur déféré, a confirmé cette ordonnance. Par ordonnance d'incident du 25 janvier 2024, le conseiller de la mise en état a : - déclaré irrecevable l'incident (de caducité d'appel) soulevé à titre principal par la société Lafarge France, - rejeté la demande présentée par Mme [J] en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société Lafarge France au paiement des dépens de l'incident dont distraction au profit de la société Lexavoué Paris-Versailles. Aux termes de ses conclusions adressées par voie électronique le 11 juillet 2022, Mme [N] épouse [J] demande à la cour de : - déclarer recevable et bien fondée Mme [N] épouse [J] en son appel, Y faisant droit : - infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a : . dit que n'est pas rapportée la réalisation d'heures supplémentaires, . dit qu'il n'y a pas défaut de contrepartie obligatoire en repos, . jugé que le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle l'a été pour raison réelle et sérieuse, . jugé que la procédure n'a été ni brusque ni vexatoire, . jugé que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de formation et d'adaptation, . condamné la société Lafarge Holcim à payer à Mme [J] la somme de 2 904,12 euros à titre de reliquat de rémunération variable au titre de 2019 et 290,41 euros au titre des congés payés afférents, . fixé à 500 euros la somme à verser à Mme [J] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, . débouté Mme [J] de ses autres demandes, . mis les éventuels dépens à la charge de chacune des parties, Et statuant à nouveau : - juger que le licenciement de Mme [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - juger que son licenciement est intervenu dans des conditions abusives et vexatoires, - juger que la convention individuelle de forfait annuel en jours à laquelle elle était soumise est privée d'effet, - juger que la société Lafarge Holcim France a manqué à son obligation de formation et d'adaptation, - fixer à 4 267 euros le montant de la rémunération mensuelle moyenne de Mme [J], en conséquence : - condamner la société Lafarge France venant aux droits de Lafarge Holcim France à verser à Mme [J] les sommes suivantes : ' 42 670 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail, ' 12 801 euros à titre d'indemnité pour procédure abusive et vexatoire, ' 4 267 euros à titre d'indemnité pour manquement à l'obligation de formation et d'adaptation, ' 28 604 euros à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires, ' 2 860 euros à titre de congés payés afférents, ' 9 618 euros à titre d'indemnité compensatrice pour défaut de contrepartie obligatoire en repos, ' 3 145 euros à titre de bonus 2019 proratisé, ' 314 euros à titre de congés payés afférents, - dire que les condamnations prononcées seront assorties de l'intérêt au taux légal à compter de la date de réception par la société Lafarge France de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, - ordonner à la société Lafarge France venant aux droits de Lafarge Holcim France de communiquer le registre du personnel et tout élément portant sur le plan de sauvegarde de l'emploi années 2018, 2019, 2020, - ordonner à la société Lafarge France venant aux droits de Lafarge Holcim France la remise à Mme [J] d'un bulletin de paie et d'une attestation Pôle emploi conformes, sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter du huitième jour suivant la notification du jugement à intervenir, - se réserver de liquider le cas échéant l'astreinte, - condamner la société Lafarge France venant aux droits de Lafarge Holcim France à verser à Mme [J] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouter la société Lafarge France venant aux droits de Lafarge Holcim France de ses demandes, - condamner la société Lafarge France venant aux droits de Lafarge Holcim France aux entiers dépens. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions de l'appelante pour plus ample exposé de ses prétentions et moyens. Par ordonnance rendue le 24 avril 2024, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 17 mai 2024. MOTIFS DE L'ARRET Les conclusions de l'intimée ayant été déclarées irrecevables, cette dernière est réputée ne pas avoir conclu et s'être approprié les motifs du jugement en application de l'article 954 dernier alinéa du code de procédure civile. Mme [J] relate qu'elle a été embauchée par la société Lafarge ciments en qualité de gestionnaire de paie et administration du personnel par contrat de travail écrit du 1er septembre 2008, qu'elle ne produit pas ; que suite à une réorganisation du groupe Lafarge et de sa direction son lieu de travail ainsi que ses fonctions ont été modifiés en juillet 2013 sans que lui soient remis un avenant au contrat de travail ou une fiche de poste, ayant seulement reçu une note d'organisation de la direction et un organigramme (ses pièces 2 et 3). L'intitulé de son poste a été modifié en octobre 2013 sur ses fiches de paie, passant de "chef de section employés 1 SIE" à "resp. réglementaire SIRH" (pièces 19 et 20). Elle ajoute qu'en plus de ses fonctions, elle a été nommée en mars 2015 chef de projet GTA en prévision de la mise en place d'un nouvel outil de paie à l'horizon 2016 ; qu'en avril 2016, il lui a été imposé, sans concertation ni contrepartie, par la diffusion d'une note de service, la gestion exclusive de la GTA (pièce 4) ; qu'au regard de la qualité du travail qu'elle a fourni dans un contexte difficile, elle s'est vu attribuer le statut de cadre et que la relation contractuelle s'est ensuite exécutée sans difficulté durant plusieurs années. Elle expose que le nouvel outil de gestion de la paie, dans le cadre duquel elle était en charge des aspects GTA, a été mis en place en janvier 2016 ; qu'il s'agissait d'un très vaste chantier (près de 5 000 collaborateurs, 170 profils) dont le déploiement a eu lieu sans qu'aient été menées toutes les investigations préalables nécessaires, avec un effectif dédié insuffisant et sans qu'elle reçoive une adaptation à son poste et une formation en gestion de projets. Elle estime que le projet a considérablement avancé grâce à son travail et à son investissement, malgré l'absence d'accompagnement. Elle forme des demandes relatives à l'éxécution de son contrat de travail et conteste son licenciement. Sur les demandes relatives à l'éxécution du contrat de travail Sur la convention de forfait jours Mme [J] expose qu'elle n'a jamais bénéficié des deux entretiens annuels prévus au contrat de travail permettant d'apprécier sa charge de travail, de sorte que sa convention de forfait jours se trouve privée d'effet. Il est rappelé que la conclusion d'une convention de forfait jours requiert que : - le salarié dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps ; - un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche autorise et réglemente la conclusion de conventions de forfait jours en application de l'article L. 3121-63 du code du travail ; - un accord soit mis en place sur le forfait jours prévoyant les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise. A défaut de stipulations conventionnelles, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ; ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ; l'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail en application de l'article L. 3121-60 du code du travail ; - une convention individuelle de forfait soit rédigée et acceptée par le salarié en application de l'article L. 3121-65 du code du travail ; - un entretien annuel soit organisé en application de l'article L. 3121-65 I 3° du code du travail qui dispose que « L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.' ; l'entretien d'évaluation annuelle ne peut suffire à respecter ces prescriptions légales. Ces conditions sont cumulatives. Par conséquent, si l'une d'entre elles fait défaut, le forfait annuel en jours encourt la nullité ou n'est pas opposable au salarié qui peut réclamer le paiement d'heures supplémentaires. En l'espèce, le contrat de travail à durée indéterminée signé le 13 octobre 2016 prévoit que la durée de travail de Mme [J], cadre, est établie sur la base de 217 jours maximum travaillés par année civile et que "aux fins d'assurer le suivi des modalités d'exécution de la convention de forfait en jours, deux entretiens individuels sont organisés chaque année. Ils ont notamment pour objet d'échanger sur les modalités d'organisation du travail dans l'entreprise, votre charge individuelle de travail, l'amplitude de vos journées de travail, votre usage des outils de communication à distance, l'état des jours de repos pris et non pris à la date des entretiens, l'équilibre entre la vie personnelle, vie familiale et la vie professionnelle" (pièce 6). Le conseil de prud'hommes a retenu qu'il n'est pas rapporté que les deux entretiens annuels ont été réalisés, "l'argumentation de la société selon laquelle les entretiens ont bien eu lieu mais n'ont pas été formalisés "justement parce que jamais Mme [J] n'a indiqué qu'elle ressentait des difficultés" d'exécution de la convention ne peut en aucun cas être retenu". En effet, la tenue des deux entretiens annuels prévus par le contrat de travail est une obligation pour l'employeur et leur absence prive la convention de forfait jours de tout effet à l'égard du salarié. Il convient en conséquence d'infirmer la décision en ce qu'elle a dit que la convention de forfait jours est "nulle" et de dire que la convention de forfait jours est privée d'effet à l'égard de Mme [J]. Sur les heures supplémentaires La convention de forfait jours de Mme [J] n'ayant pas d'effet à son égard, elle peut réclamer le paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 35 heures par semaine. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences légales ainsi rappelées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Au soutien de sa demande de rappel de salaire, Mme [J] produit des tableaux recensant ses horaires de début et de fin de journée et la durée de ses pauses déjeuner, les heures supplémentaires au delà de 35 heures qu'elle a accomplies chaque semaine du 1er novembre 2016 au 21 avril 2019 (pièces 39 à 42), un tableau récapitulatif des sommes réclamées (pièce 43) et quelques courriels professionnels envoyés tardivement en avril, mai, novembre et décembre 2018 et mars 2019 (pièce 46). Elle fait en outre valoir qu'elle faisait déjà des heures supplémentaires avant d'être cadre et qu'elle n'a donc pas travaillé moins en devenant cadre dans des fonctions plus complexes, se référant à ses bulletins de salaire de l'année 2015 dont il ressort qu'elle était rémunérée chaque mois pour des heures supplémentaires (pièce 47). Pour débouter Mme [J] de sa demande, le conseil de prud'hommes a retenu que n'étaient pas rapportées des demandes de responsables de l'entreprise pour la réalisation d'heures supplémentaires ni le fait que la salariée avait alerté sa hiérarchie sur la nécessité d'effectuer de manière régulière des heures supplémentaires afin de mener à bien sa mission ou sur la dégradation de ses conditions de travail, que les horaires présentés sont d'une grande régularité et que la salariée ne fournit aucun élément sur les activités accomplies durant ces horaires. Or en premier lieu, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui ont été confiées au salarié. En second lieu, les éléments que produit Mme [J] sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Les conclusions prises par la société Lafarge France en cause d'appel n'étant pas recevables, aucun élément n'est produit sur les horaires de travail effectifs de Mme [J]. Il ressort des conclusions de l'appelante que l'employeur a produit en première instance un tableau "automatique" comportant un temps de travail de 7 heures par jour, dont elle fait valoir qu'il n'était ni signé ni approuvé par la salariée, laquelle ne pouvait ni le modifier ni l'adapter, et qu'il ne correspondait pas à la réalité. En conséquence, la cour retiendra le principe de l'existence d'heures supplémentaires, par infirmation de la décision entreprise. Les tableaux établis par Mme [J] montrent que ses horaires de travail étaient relativement réguliers et qu'ils étaient souvent dépassés. Au regard des pièces produites, la cour retiendra qu'ont été réalisées les heures supplémentaires suivantes : 24 heures en 2016, 130 heures en 2017, 130 heures en 2018 et 35 heures en 2019, de sorte qu'une indemnisation de 7 860,16 euros sera allouée, outre 786,01 euros au titre des congés payés afférents. Sur la contrepartie obligatoire en repos Mme [J] soutient qu'elle a dépassé le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé à 145 heures par la convention collective applicable et demande paiement d'une contrepartie obligatoire en repos d'un montant de 9 618 euros. L'article L. 3121-30 alinéa 1er du code du travail dispose que "Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos." La convention collective des cadres des industries de carrière et matériaux du 6 décembre 1956 ne contenant pas d'accord sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, il doit être fait référence à l'article D. 3121-24 du code du travail qui dispose que "A défaut d'accord prévu au I de l'article L. 3121-33, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié." Le contingent annuel d'heures supplémentaires n'ayant pas été dépassé au regard du montant des heures supplémentaires retenues plus avant, une indemnité compensatrice pour défaut de contrepartie obligatoire en repos n'est pas due à Mme [J], par confirmation de la décision entreprise. Sur l'obligation de formation Mme [J] soutient que la société Lafarge n'a pas valablement satisfait à son obligation de formation et d'adaptation à son égard dès lors que les 4 journées de formation dont fait état l'employeur ont été dispensées à tous les gestionnaires de paie de la société dans le but de maîtriser les récentes évolutions législatives et les contrôles de paie mis à disposition par le prestataire ADP mais qu'elles étaient sans rapport avec la GTA et ses besoins particuliers, qu'elle avait identifiés et exprimés dès l'année 2016 en sollicitant le bénéfice d'une formation en gestion de projets qu'elle n'a jamais pu suivre. L'article L. 6321-1 du code du travail dispose notamment que "L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.(...)". L'obligation de l'employeur relève de son initiative, sans que les salariés n'aient à émettre de demande de formation au cours de l'exécution de leur contrat de travail. En cas de non-respect par l'employeur de son obligation, l'indemnisation du salarié n'est pas automatique et il lui appartient de démontrer l'existence d'un préjudice. En l'espèce, Mme [J], qui était gestionnaire de paie, s'est vu confier la gestion de la GTA et elle est devenue cadre en 2016. Le 13 octobre 2016, elle a sollicité une formation en gestion de projet au titre de son plan de formation 2017 afin de progresser et de monter en compétence dans le domaine. Elle a réitéré sa demande en mars, juin et octobre 2018 (pièces 36 à 38). Le conseil de prud'hommes a retenu que Mme [J] a suivi 4 jours de formation en 2018, que le plan individuel de formation associé à son passage cadre prévoyait des actions mais que les ressources mentionnées n'étaient jamais de la formation, que les entretiens annuels de performance 2017 et 2018 ne contiennent aucune remarque ou demande de la salariée en termes de formation malgré les fortes réserves exprimées par son manager sur certaines de ses compétences. Il a évoqué la demande de formation à la gestion de projet faite et réitérée par Mme [J]. Il en a conclu que la salariée avait suivi des formations portant sur l'adaptation à son environnement de travail, que la formation qu'elle souhaitait ne figurait pas dans son plan d'accompagnement de sa promotion cadre et n'a pas été abordée dans les entretiens annuels, que son management n'a pas acté que cette formation était une nécessité pour une meilleure tenue du poste et que la salariée n'a pas exprimé une demande ferme à son management, étalant ses relances sur 2 ans. Or il appartient à l'employeur de justifier qu'il a mis en oeuvre les mesures de formation suffisantes pour permettre l'adaptation à son poste de cadre de la salariée. Des formations suivies en 2018 alors que la salariée était devenue cadre en 2016 ne garantissent pas une bonne adaptation au nouveau poste occupé. En outre, il appartient à l'employeur de justifier des raisons pour lesquelles il n'a pas été fait droit à la demande réitérée de formation à la gestion de projet faite par la salariée. A défaut de tout justificatif ou explication de l'employeur à cet égard, il doit être retenu que la société Lafarge France a manqué à son obligation de formation. Mme [J] en a subi un préjudice dès lors qu'elle a vainement réclamé une formation à la gestion de projet et que l'employeur a invoqué son insuffisance professionnelle pour la licencier. Une indemnisation de 1 500 euros sera allouée à ce titre à Mme [J], par infirmation de la décision entreprise. Sur le paiement du bonus Mme [J] fait valoir qu'aucun objectif ne lui a été fixé pour l'année 2019 de sorte qu'elle est en droit d'obtenir 100 % de sa rémunération variable, soit 12 % de sa rémunération mensuelle, au prorata du temps passé dans la société. Elle réclame une somme de 3 145 euros sur la base d'une rémunération annuelle de 48 568 euros soit 4 047,33 euros par mois. Le contrat de travail peut prévoir une part de rémunération qui varie selon l'atteinte de ses objectifs par le salarié. L'employeur doit verser l'intégralité de la rémunération variable s'il n'a pas fixé d'objectifs au salarié. En l'espèce, le contrat de travail de Mme [J] signé en 2016 prévoit qu'outre son salaire annuel garanti [SAG], la salariée pourra "percevoir chaque année un complément variable de rémunération d'un montant de 0 à 12 % de son SAG, calculé en fonction de l'atteinte de vos objectifs annuels fixés en accord avec votre hiérarchie (à hauteur de 6 %) et des objectifs financiers de la société (à hauteur de 6 %)". Le conseil de prud'hommes a retenu à bon droit qu'aucun objectif n'ayant été assigné à Mme [J] au titre de l'exercice 2019, 100 % du variable potentiel est dû sur la période. Sur la base du salaire mensuel de base de 3 736,62 euros tel qu'il ressort des fiches de paie de la salariée, pour une présence dans la société du 1er janvier au 16 juillet 2019, la décision de première instance doit être confirmée en ce qu'elle a fixé la somme due à 2 904,12 euros outre 290,41 euros au titre des congés payés afférents. Sur le licenciement Sur le bien-fondé du licenciement Mme [J] soutient que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse mais qu'il s'inscrit dans la poursuite de la réorganisation de la société initiée en 2013 et qu'il est en réalité fondé sur un motif économique. Elle précise à cet égard qu'elle travaillait avec M. [V], prestataire salarié d'ADP qui mettait à disposition le logiciel et le paramétrait, tandis qu'elle collectait les informations et était garante des normes propres à Lafarge. Elle expose qu'en septembre 2017, M. [V] s'est installé à son compte et a poursuivi ses missions pour le compte d'ADP et de Lafarge en tant qu'indépendant, tandis qu'elle-même a été licenciée sans être remplacée. Elle estime que des insuffisances lui sont reprochées dans des termes généraux, sans la moindre illustration factuelle et qu'elles ne sont pas prouvées par la société, les entretiens annuels d'évaluation ne constituant pas une preuve de leur matérialité, aucune pièce objective ne venant prouver leur contenu. Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause du licenciement, qui s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d'une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement. L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle. Le fait pour le salarié de ne pas atteindre les objectifs qui lui ont été fixés constitue une insuffisance de résultats qui ne constitue pas en soi un motif de licenciement mais qui peut justifier un licenciement lorsque le salarié disposait des moyens nécessaires à l'accomplissement des objectifs, que ceux-ci étaient réalisables et que le secteur d'activité ne connaissait pas de difficultés particulières de nature à expliquer ces résultats limités. Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, pour justifier le licenciement, les manquements doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci. En l'espèce, le licenciement de Mme [J] a été prononcé pour insuffisance professionnelle. Il est reproché à Mme [J] de ne pas avoir rempli ses objectifs, de manquer de dynamisme, de persévérance, de curiosité et d'exigence face au prestataire, de manquer d'expertise dans l'analyse des demandes qui lui sont faites, de ne pas être proactive dans la recherche de solutions, de sorte que l'outil GTA régresse, de ne pas tenir compte des rappels qui lui ont été faits et de ne pas avoir mis à profit l'accompagnement dont elle a bénéficié. Les manquements relèvent tant de l'insuffisance professionnelle que de l'insuffisance de résultat. La lettre de licenciement rappelle tout d'abord à Mme [J] quelles étaient ses missions. Mme [J] expose que ces missions sont décrites dans une fiche de poste produite par l'employeur dont elle n'a jamais été destinataire et dont elle a découvert le contenu lors de la notification de son licenciement, ajoutant que les mentions de la fiche (date de création du document en juin 2017, nom du responsable hiérarchique etc.) révèlent qu'elle n'est pas contemporaine de sa prise de poste. Ce document n'étant pas versé au débat, la cour n'est pas à même de l'apprécier. Il ressort des notes de service produites par la salariée que suite à la mise en place d'une nouvelle organisation de la direction Organisation et Ressources Humaines France en juillet 2013, Mme [J] a intégré, avec deux autres personnes, un pôle Réglementaire et Systèmes d'information RH avec mission "de mettre à jour le réglementaire paie et définir, harmoniser et mettre en 'uvre les évolutions des systèmes d'information RH en veillant à l'optimisation de leur coût", placé sous la responsabilité de Mme [C] [S], qui dirigeait la direction Rémunération et Technologie de l'information RH (pièces 2 et 3). Selon note de service du 15 avril 2016, elle s'est vu confier la responsabilité du domaine de la GTA (pièce 4). A compter du 1er novembre 2016 elle a été nommée responsable SIRH, sans que le contrat de travail versé au débat ne précise ses missions (pièce 6). Il ressort des pièces produites par la salariée que Mme [J] avait pour mission le paramétrage et le développement de l'outil GTA, lequel collecte toutes les règles de gestion des temps et activités applicables à l'ensemble des collaborateurs de la société (horaires et cycles de travail, primes, congés payés, RTT, compte épargne temps, absence), afin de traiter les fiches de paie. Elle devait travailler en collaboration avec le prestataire ADP, dont elle était l'interlocutrice unique, les priorités étant définies et l'avancement des sujets évoqué lors de points téléphoniques journaliers et de réunions régulières. Il ressort de son entretien annuel d'évaluation 2015 que la GTA était un domaine totalement nouveau pour Mme [J] mais également pour la société Lafarge en France et que la salariée s'y est beaucoup investie. Il était signalé un manque d'approfondissement au démarrage du projet et la nécessité pour Mme [J] de devenir rapidement autonome sur le sujet et indépendante du consultant qui accompagne la société, de se positionner davantage en force de proposition, en "ameneuse de solution" et moins en simple intermédiaire entre les équipes Lafarge et les équipes ADP. Il lui était demandé d'améliorer la priorisation et l'anticipation et de proposer davantage de solutions (pièce 35). La lettre de licenciement rappelle le contenu du bilan de la performance 2017 de la salariée. Selon sa supérieure Mme [S], Mme [J] n'a que partiellement rempli ses objectifs et n'a pas fait avancer de manière efficace le sujet de la GTA, elle se contente d'avoir un rôle d'intermédiaire entre les utilisateurs et le prestataire et manque de dynamisme, de persévérance, de curiosité et d'exigence face au prestataire. Il est indiqué que la feuille de route 2017-2019 n'a pas été ébauchée et que le déploiement de la GTA n'a pas beaucoup avancé. La lettre de licenciement se réfère ensuite à une dégradation de la situation mise en évidence dans le bilan de performance de l'année 2018. M. [X], nouveau responsable hiérarchique, dénonce l'absence de stabilisation de l'outil GTA, les fortes régressions de ce dernier et le fait que Mme [J] n'a réussi ni à faire respecter les priorités par la société ADP ni à améliorer la communication avec les gestionnaires qui ont peu de visibilité sur leurs demandes, ont l'impression qu'elles ne sont pas prises en considération et que les sujets n'avancent pas. Il est reproché à Mme [J] de ne pas avoir réussi à devenir l'experte GTA du service. La lettre de licenciement met ainsi en évidence des lacunes de nature professionnelle de Mme [J]. Mme [J] soutient que les problèmes rencontrés avaient très souvent pour cause les lenteurs et dysfonctionnements des portails et applications exploités par le prestataire ADP, par ailleurs insuffisamment disponible, ce qui ne peut lui être reproché. Elle produit en ce sens des documents qu'elle a présentés en réunion de service et des courriels (pièces 32, 33 et 34). Le conseil de prud'hommes a relevé que plusieurs pièces étaient versées au débat portant sur la période située entre juin 2018 et mars 2019 qui montrent des problèmes récurrents de fonctionnement d'ADP et l'impact négatif sur le travail des équipes de la société Lafarge Holcim, Mme [J] intervenant de manière systématique pour faire remonter les problèmes à ADP et répercuter les réponses vers les équipes de Lafarge. Il a retenu que dans une pièce datée de novembre 2018, qui n'est pas produite en cause d'appel, Mme [J] synthétise les dysfonctionnements constatés et les pistes de solution suite à de nombreux incidents mais, comme le lui reproche son employeur, qu'elle ne se positionne pas pour obtenir dans ces cas des résultats et des engagements d'ADP ; que cette première et unique vision synthétique des incidents a été suivie d'un point début janvier 2019 sans plan d'actions global ni suivi d'avancement des actions correctives, alors qu'il lui appartenait de piloter un tel plan d'actions ; que si des problèmes provenaient selon toute probabilité du système d'information lui-même, d'ADP ou d'autres acteurs de l'entreprise Lafarge et qu'ils ne pouvaient être imputés à la demanderesse, il apparaît que celle-ci rencontrait d'importantes difficultés dans le pilotage de projet, qu'elle n'obtenait pas d'engagements fermes de la part d'ADP et que les dysfonctionnements ont perduré sur une période significative. Au regard des conclusions des évaluations 2017 et 2018, le conseil a conclu que les insuffisances professionnelles sont avérées, que la salariée en a été informée et alertée à plusieurs reprises, suffisamment en amont du licenciement pour avoir eu l'occasion de faire progresser ses compétences et qu'elle a eu accès à la formation. Cependant le 28 mars 2018, à réception du compte-rendu de l'évaluation 2017, Mme [J] a adressé un courriel à Mme [S] pour lui indiquer qu'elle ne partage pas son analyse et qu'elle a été particulièrement affectée par les remarques orales qui lui ont été faites le 16 février et par l'écrit dont elle prend connaissance, alors que les entretiens précédents n'avaient pas laissé augurer d'une telle sévérité à son égard ; qu'il y a eu un manque de transparence et de communication tout au long de l'année et un manque d'éléments objectifs permettant de comprendre au mieux les messages (pièce 15). Elle a fait valoir le travail qu'elle a accompli depuis le démarrage du projet, sa relation de travail "exigente et maîtrisée" avec le prestataire ADP, son besoin d'être formée à la gestion de projet exprimé depuis l'automne 2016, la progression du paramétrage de l'outil, l'absence d'éléments factuels sur son manque de dynamisme. Elle a ajouté avoir exprimé un besoin de ressource interne qui a conduit à la nomination d'un chef de projet déploiement GTA "toutes LP" au cours du 1er semestre 2017, qui aurait dû cependant être un support et une aide et non pallier un manque de résultat sur le déploiement et son avancée. Mme [J] fait valoir que son employeur a brillé par son absence de communication, d'accompagnement et de formation, ne lui ayant jamais fait part de ses attentes et de ses prétendus mécontentements, dénonçant l'absence de mise en garde, courriel ou courrier de rappel à l'ordre. Aucune pièce ne démontre en effet que la salariée a obtenu au moment de sa prise de poste ou par la suite la formation qui lui était nécessaire pour appréhender le domaine de la GTA, nouveau pour elle et pour la société, ni qu'elle a été accompagnée par sa hiérarchie ou a obtenu de l'aide pour pallier ses carences. Aucune pièce ne démontre non plus que l'employeur a adressé à la salariée de multiples rappels des objectifs à atteindre comme il est indiqué dans la lettre de licenciement, que Mme [J] n'a pas respecté ce qui lui était demandé, que les régressions constatées dans l'outil GTA ne font que s'accentuer, que le prestataire se plaint que l'expression des besoins de Mme [J] n'est pas claire, que beaucoup de sujets ouverts ne sont pas fermés du seul fait de l'insuffisance professionnelle de Mme [J], qu'elle n'est pas en mesure d'analyser les demandes qui lui sont faites ni proactive pour rechercher des solutions. Dans ces conditions, l'insuffisance professionnelle de la salariée n'est pas démontrée et il convient de retenir que le licenciement de Mme [J] est sans cause réelle et sérieuse, par infirmation de la décision entreprise. L'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance n°2017-1987 du 22 septembre 2017, prévoit que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, selon un barème fixé par le texte. Mme [J] ayant une ancienneté de 11 années, elle peut recevoir une indemnité d'un montant minimal de 3 mois de salaire brut et maximal de 10,5 mois. La salariée demande paiement d'une indemnité de 10 mois de salaire en exposant qu'elle a été licenciée au moment où ses deux enfants jumeaux commençaient des études supérieures et que si elle a retrouvé un emploi, celui-ci était éloigné de son domicile, ce qui générait de la fatigue. Elle explique que le licenciement prononcé pour ne pas assumer une réorganisation lui a généré une souffrance importante et a constitué une rupture de carrière certaine. Elle ne produit cependant aucune pièce pour justifier de ses dires et de sa situation postérieure au licenciement. La cour lui allouera une indemnité d'un montant de 22 000 euros. Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement Le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire, les juges du fond devant caractériser ce comportement et un préjudice. Mme [J] expose qu'après l'avoir reçue en entretien préalable au licenciement, la société l'a sollicitée pour discuter des conditions d'une rupture conventionnelle du contrat de travail, que la période, qui faisait suite à une entreprise progressive de mise au placard, a été particulièrement éprouvante pour elle, qu'elle n'a pas pu partir sereinement et dire au revoir à ses collègues, que la société a ensuite eu un mois de retard pour lui régler son solde de tout compte et lui envoyer ses documents de fin de contrat. Par courriel du 15 avril 2019, Mme [J] a indiqué à son employeur qu'elle ne donnait pas une suite favorable aux propositions qui lui ont été faites, après les entretiens RH s'étant tenus les 8, 10 et 12 avril, consistant en un accompagnement pendant 12 mois et un budget formation de 7 000 euros, considérant qu'elles ne sont pas équitables et ne correspondent pas au préjudice subi (pièce 9). Ainsi que l'a retenu le conseil de prud'hommes, le seul fait que les parties n'aient pas trouvé une position commune pour rompre conventionnellement la relation de travail n'est pas en soi abusive ou brutale et il ne peut être demandé réparation du fait que l'accord n'a pas abouti. En outre, Mme [J] ne produit aucune pièce démontrant qu'elle a été mise à l'écart avant d'être licenciée. Le caractère brutal et vexatoire des circonstances du licenciement n'étant pas établi, Mme [J] sera déboutée de sa demande indemnitaire, par confirmation de la décision entreprise. Sur les intérêts moratoires Les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. Sur la demande de communication de pièces Mme [J] demande en cause d'appel communication par la société Lafarge du registre du personnel et de tout élément portant sur le plan de sauvegarde de l'emploi 2019 et des années suivantes, sans expliquer sa demande autrement que par le fait que son licenciement est en réalité un licenciement économique déguisé à moindre coût. Ces documents n'étant pas utiles à la cour pour statuer, la demande sera rejetée. Sur la remise des documents de fin de contrat Mme [J] est bien fondée à se voir remettre par la société Lafarge France un bulletin de paye récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation France Travail [anciennement Pôle emploi] conformes à la décision, les circonstances de l'espèce ne nécessitant pas d'assortir cette obligation d'une astreinte. Sur le remboursement des indemnités de chômage En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par la société Lafarge France aux organismes concernés, parties au litige par l'effet de la loi, des indemnités de chômage qu'ils ont versées à Mme [J] à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de trois mois. Sur les demandes accessoires La décision de première instance sera infirmée en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles. La société Lafarge France sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et au versement de la somme de 3 000 euros à Mme [J] au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'intégralité de la procédure. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, Infirme le jugement rendu le 10 mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a : - dit que la convention de forfait jours est nulle, - dit que n'est pas rapportée la réalisation d'heures supplémentaires et débouté Mme [J] de sa demande en paiement d'heures supplémentaires et des congés payés afférents, - jugé que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de formation et d'adaptation et débouté Mme [J] de sa demande indemnitaire à ce titre, - jugé que le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle l'a été pour raison réelle et sérieuse et débouté Mme [J] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - fixé à 500 euros la somme à verser à Mme [J] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - mis leurs éventuels dépens à la charge de chacune des parties, Le confirme pour le surplus, Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Dit que la convention de forfait jours de Mme [E] [N] épouse [J] est privée d'effet à son égard, Dit que le licenciement de Mme [E] [N] épouse [J] par la société Lafarge Holcim France aux droits de laquelle vient la société Lafarge France est sans cause réelle et sérieuse, Condamne la société Lafarge France venant aux droits de la société Lafarge Holcim France à payer à Mme [E] [N] épouse [J] les sommes de : - 7 860,16 euros au titre des heures supplémentaires accomplies, - 786,01 euros au titre des congés payés afférents, - 1 500 euros de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de formation et d'adaptation, - 22 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Déboute Mme [E] [N] épouse [J] du surplus de ses demandes à ces titres, Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la présente décision, Déboute Mme [E] [N] épouse [J] de sa demande de communication de pièces par la société Lafarge France, Condamne la société Lafarge France venant aux droits de la société Lafarge Holcim France à remettre à Mme [E] [N] épouse [J] un bulletin de paye récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation France Travail [anciennement Pôle emploi] conformes au présent arrêt, Dit n'y avoir lieu d'assortir cette obligation d'une astreinte, Ordonne le remboursement par la société Lafarge France venant aux droits de la société Lafarge Holcim France aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées à Mme [E] [N] épouse [J] dans la limite de 3 mois d'indemnités en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, Dit qu'une copie numérique du présent arrêt sera adressée par le greffe par voie électronique à la direction générale de France Travail [Pôle emploi] conformément aux dispositions de l'article R. 1235-2 du code du travail, Condamne la société Lafarge France venant aux droits de la société Lafarge Holcim France aux dépens de première instance et d'appel, Condamne la société Lafarge France venant aux droits de la société Lafarge Holcim France à payer à Mme [E] [N] épouse [J] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure. Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par Mme Gaëlle Rullier, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière, La présidente,