Cour d'appel, 26 juin 2024. 21/06461

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 26 JUIN 2024 PRUD'HOMMES N° RG 21/06461 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-MN4B SH Monsieur [T] [Z] c/ S.A.S. [N] SERVICES Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 18 novembre 2021 (R.G. n°F 19/01637) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 26 novembre 2021, APPELANT : Monsieur [T] [Z] né le 02 novembre 1978 à [Localité 4] de nationalité française Profession : Chauffeur poids lourds, demeurant [Adresse 2] représenté par Me Olivier MEYER de la SCP GUEDON - MEYER, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : SAS [N] Services, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1] N° SIRET : 383 610 623 représentée par Me Julie AMIGUES de la SELARL ACT, avocat au barreau de BORDEAUX, assistée de Me Elvine LOISEAUX avocat au barreau de VERSAILLES COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 13 mai 2024 en audience publique, devant la cour composée de : Madame Sylvie Hylaire, présidente Madame Sylvie Tronche, conseillère Madame Bénédicte Lamarque, conseillère qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile. *** EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [T] [Z], né en 1978, a été engagé en qualité de conducteur super poids lourds par la société Commagnac, par contrat de travail à durée déterminée à compter du 4 juillet 2005. Ce contrat de travail a fait l'objet d'un avenant de renouvellement le 8 août 2005. Par avenant du 5 septembre 2005, la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. A compter du mois de janvier 2011, le contrat de travail de M. [Z] a été transféré à la société Quasard Management pour être finalement repris par la société [N] Services le 17 juin 2015. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [Z] s'élevait à la somme de 1.899, 29 euros. Fin juin, début juillet 2018, M. [Z] a informé son responsable d'exploitation qu'il souhaitait que son planning soit modifié. Par courrier du 3 août 2018, l'employeur a informé M. [Z] du changement de son planning à compter du 22 septembre suivant. Cette nouvelle planification prévoyait notamment une tournée un samedi sur deux. Par lettre du 10 août 2018, M. [Z] a indiqué que ses obligations familiales le contraignaient à refuser la ligne du samedi, ses disponibilités à compter de septembre 2018 étant du lundi 15h au samedi 1h30. Par courrier du 13 septembre 2018, la société [N] Services a notifié à M. [N] son intégration sur une activité de jour, du lundi au vendredi de 7h à 18h sur la plate-forme DHL située à [Localité 6]. Par courriel du 14 septembre 2018, M. [Z] a dénoncé cette nouvelle planification impliquant selon lui la manutention de palettes de vin, activité qu'il estimait incompatible avec son état de santé, précision faite que le salarié avait subi une opération des vertèbres cervicales en 2016. L'employeur lui a répondu par un courrier du 17 septembre 2018 ainsi rédigé : « Nous vous rappelons que le 03 août nous vous avons écrit pour vous confirmer votre nouveau planning d'activité à compter du 22 septembre. Je vous rappelle que ce planning d'activité a été pris en concertation avec votre responsable d'exploitation Madame [Y] [C]. Le 10 août dernier, vous écrivez à votre exploitation pour indiquer : 'Mes obligations familiales m'obligent à refuser la ligne du samedi mes disponibilités à compter de septembre 2018 seront du lundi 15h au samedi matin 1h30". Je vous ai appelé le 13 septembre pour vous décrire l'activité de distribution DHL de [Localité 6] qui vous sera attribuée au 1er octobre prochain. Je vous rappelle que cette activité correspond à vos attentes car le travail est réalisé du lundi au vendredi entre 7h et 18h. Il n'y a plus de travail de nuit et de week-end travaillé. Vous m'avez indiqué vouloir réfléchir à ce nouveau poste. Une heure après notre entretien, vous m'appelez pour m'indiquer que vous refusez ce nouveau poste au motif, je cite : 'Que les horaires de ma nouvelle vie ne me permettent pas de travailler sur ces derniers horaires, et surtout cela ne m'intéresse pas de bouger des palettes'. Au final, vous m'indiquez que vous n'hésiterez pas à prendre contact avec la médecine du travail pour vous faire reconnaître une restriction sur cette activité' Il me semble que nous avons tenté de concilier à la fois les impératifs de l'exploitation et votre situation. Il serait alors regrettable d'en venir à des décisions qui au final ne seraient dans l'intérêt de personne ». Par courrier du 18 septembre 2018, M. [Z] a indiqué qu'il ne pouvait assurer la ligne DHL pour des raisons de santé et que son planning actuel lui convenait mais qu'il ne pouvait pas l'honorer le samedi pour des raisons familiales. A la suite d'une visite du 26 septembre 2018, le médecin du travail a émis un avis d'aptitude de M. [Z] avec les précisions suivantes : « Aménagement de poste recommandé médicalement : Contre-indication médicale au port de charge et aux manutentions manuelles de charge - contre-indication médicale au travail de nuit ». A la réception de cet avis médical, la société [N] Services a demandé, par mail du 27 septembre, à M. [Z] de prendre des congés payés dans l'attente de trouver une activité en adéquation avec les recommandations du médecin du travail. Par courrier du même jour, M. [Z] a sollicité de son employeur la mise en place d'une rupture conventionnelle. Il a notamment indiqué :« [...] Je souhaite désormais démarrer de nouveaux projets professionnels et sollicite par conséquent auprès de vous la mise en place d'une procédure de rupture conventionnelle de mon contrat ». Par réponse du 8 octobre 2018, la société a indiqué au salarié qu'elle ne réserverait pas une suite favorable à cette demande dès lors qu'elle disposait de postes respectant les restrictions émises par le médecin du travail : un premier poste de conducteur SPL de traction postale + activité C Discount (avec prise de poste à [Localité 21]) et deux autres avec prise de poste à [Localité 15] et/ou [Localité 20]. Par lettre du 9 octobre 2018, M. [Z] a répondu qu'il ne pouvait accepter le poste C Discount puisque ses impératifs familiaux l'obligeaient à refuser toute activité le samedi et quant aux deux autres, que la prise de poste était trop éloignée. Par courrier du 10 octobre 2018, la société a indiqué à M. [Z] qu'il convenait qu'il se présente au poste C Discount au départ de [Localité 21] à compter du 15 octobre suivant, ajoutant : « cela n'est plus négociable ». Par une lettre du 15 octobre 2018, M. [Z] a répondu que le poste en cause, auprès de la plate-forme C Discount, impliquait des opérations de manutention contre-indiquées par le médecin du travail, à savoir l'attelage et le dételage de l'ensemble routier. A compter du 15 octobre 2018, M. [Z] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Cet arrêt a fait l'objet de prolongations successives jusqu'au 1er mars 2019. Par courrier du 23 octobre 2018, la société a rappelé au salarié que les multiples postes proposés démontraient le souci qu'elle avait de la santé de ses salariés, qu'il était manifeste que M. [Z] souhaitait faire basculer le dossier dans un autre registre mais qu'elle n'entendait pas entrer dans son jeu. Elle a également réaffirmé la compatibilité entre le poste proposé et les préconisations du médecin du travail et a indiqué à M. [Z] que ce poste serait le sien au terme de son arrêt de travail. A l'issue de la visite de pré-reprise du 15 janvier 2019, le médecin du travail a indiqué : « Etude de poste à faire avant la fin de l'arrêt en cours. Inaptitude envisagée. Contre-indication aux manutentions lourdes et travail en nuit profonde. Visite de reprise à programmer ». Le 28 janvier 2019, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude en ces termes : « Inapte à tous les postes de l'entreprise. Contre-indication au travail de nuit, manutentions et efforts de pousser, tirer ». Par courrier du 29 janvier 2019, la société a pris acte de la décision du médecin du travail et a indiqué à M. [Z] entamer les démarches nécessaires pour rechercher une solution de reclassement dans l'entreprise, dans le groupe auquel elle appartient et au sein des organisations patronales de la branche. Par lettre du 12 février 2019, la société a indiqué à M. [Z] qu'elle était dans l'impossibilité de procéder à son reclassement et les motifs s'opposant à son reclassement à savoir l'absence de poste conforme à ses capacités. Par lettre datée du même jour, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 février 2019. Il a ensuite été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre datée du 26 février 2019 A la date du licenciement, M. [Z] avait une ancienneté de 13 ans et 7 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. Le 20 novembre 2019, M. [Z], contestant la légitimité de son licenciement et réclamant un rappel d'heures supplémentaires ainsi que diverses indemnités notamment au titre du travail dissimulé, a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux qui par jugement rendu le 18 novembre 2021, a : - débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif et de sa demande de paiement du préavis, - condamné la société [N] Services au paiement de la somme de 213,57 euros bruts au titre des heures supplémentaires et de 21,35 euros au titre des congés payés afférents, - débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé, - dit qu'il n'y a pas lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que l'exécution provisoire de droit s'applique au jugement, - débouté les parties du surplus de leurs demandes, - condamné la société [N] Services aux dépens. Par déclaration du 26 novembre 2021, M. [Z] a relevé appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 12 mai 2022, M. [Z] demande à la cour de : - réformer le jugement rendu le 18 novembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Bordeaux en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif et de sa demande de paiement du préavis, condamné la société [N] Services au paiement de la somme de 213,57 euros bruts au titre des heures supplémentaires et de celle de 21,35 euros au titre des congés payés afférents, l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé, dit qu'il n'y a pas lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile et débouté les parties du surplus de leurs demandes, - dire que son licenciement est abusif, - condamner la société [N] Services à lui verser les sommes suivantes : * heures supplémentaires : 1.180,27 euros, * indemnité de congés payés afférents : 118,03 euros, * indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 11.400 euros, * indemnité compensatrice de préavis : 5.697,87 euros, * indemnité de congés payés afférents : 569,79 euros, * dommages et intérêts pour licenciement abusif : 22.800 euros, * indemnité sur le fondement de l'article 700. 1°, du code de procédure civile : 3.000 euros, - débouter la société [N] Services de ses demandes, - condamner la société [N] Services aux dépens. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 mars 2022, la société [N] Services demande à la cour de : Sur les demandes à titre de rappel de salaire, majorations et congés payés afférents, - réformer la décision déférée en ce qu'elle l'a condamnée au paiement de la somme de 213,57 euros bruts au titre des heures supplémentaires et de 21,35 euros au titre des congés payés afférents, - débouter M. [Z] de ses demandes, Sur le travail dissimulé, - confirmer la décision déférée, - débouter M. [Z] de ses demandes, Sur le licenciement, - confirmer la décision déférée, - dire que le licenciement est bien fondé, - débouter M. [Z] de ses demandes au titre : * de l'indemnité de préavis et des congés payés afférents, * des dommages et intérêts pour licenciement abusif, lesquels, à titre subsidiaire, devront être limités à 3 mois de salaire, * de l'article 700 du code de procédure civile, * de l'exécution provisoire, Reconventionnellement, - condamner M. [Z] au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [Z] aux dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 19 avril 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 13 mai 2024. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les demandes au titre des heures supplémentaires A l'appui de sa demande en paiement au titre des heures supplémentaires et au visa des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, M. [Z] fait valoir que la société a pour pratique de modifier la position 'travail' en 'repos' pendant les heures de travail effectuées entre le déchargement et le rechargement des véhicules. Or, le temps d'attente constitue un temps de travail effectif dès lors que le chauffeur est contraint de rester dans son camion ou à proximité pour en assurer la surveillance, ce qui était son cas. Il produit à ce sujet : - un courriel de la société du 18 novembre 2016 : « J'ai vérifié et je vous confirme (comme je vous l'avis dit au téléphone) avoir modifié la position 'travail' en position 'repos' entre les deux tours à savoir lors de votre arrivée à la PFC fin de déchargement du produit provenant de [Localité 13] et attente pour le rechargement pour la PIC » ; - des attestations de cinq salariés qui font état de retenues d'heures de travail au titre d'heures d'attente. Il verse également aux débats le différentiel qu'il a établi entre les heures qui lui ont été payées et les données issues de sa carte de conducteur de septembre 2017 à septembre 2018 (pièces 35 et 36) faisant apparaître 25,93 heures de travail non payées pour cette période et, au vu du détail des modifications apportées par la société dans sa pièce 1, évalue en cause d'appel le nombre d'heures impayés à 89,33 heures pour la période de février 2016 à septembre 2018, soit une somme due de 1.180,27 euros après majoration de 25%. Selon la société, les modifications apportées tenaient compte du fait que le salarié ne respectait pas toujours son planning, partant avant l'heure planifiée et arrivant donc en avance aussi sur le lieu de destination, allongeant ainsi le temps d'attente passé sur le site au regard de celui normalement prévu dans la planification. Elle précise qu'elle ne s'opposait pas à ces départs en avance des chauffeurs pour des convenances personnelles mais à condition de ne pas payer les heures litigieuses. En réponse, M. [Z] soutient que si la planification théorique prévoyait effectivement un départ à 20h de la plate-forme de la Poste située à [Localité 14], il était tributaire du client et quittait la plate-forme lorsque le chargement était terminé puisqu'il était le dernier camion colis et qu'ensuite les agents de la Poste débauchaient. Pour des raisons de sécurité, il ne pouvait pas effectuer de coupure avec un camion chargé et devait donc se rendre directement à la plate-forme de [Localité 3] où il arrivait donc plus tôt que prévu mais conformément aux directives du client, il devait immédiatement positionner son véhicule à quai, excluant une coupure qui est interdite lorsque le véhicule est à quai. Répondant à ce sujet à la société, il ajoute que les plannings étaient établis en sorte qu'il n'y ait pas de temps de trajet entre deux dépôts supérieurs à 4h30. M. [Z] fait aussi valoir que la planification était 'trop serrée' notamment en ne prévoyant que 15 minutes pour gérer les papiers administratifs remis avec un temps d'attente par le donneur d'ordre et pour vérifier le bon fonctionnement du véhicule (arrimage, feux, niveaux...). La société rétorque que la remorque était plombée, ce qui autorisait une coupure, d'autant que tout chauffeur doit s'arrêter au bout de 4h30 de conduite et que rien n'interdit une coupure à quai. S'agissant de la planification, elle précise que celle-ci était établie en concertation avec le client et cohérente avec les obligations du chauffeur. La société verse aux débats le détail des modifications apportées, reprises dans ses écritures pour la période d'août 2016 à septembre 2018, ainsi que des attestations de 7 salariés relatant l'absence de difficultés au sujet du paiement des heures de travail qu'ils effectuent. *** Aux termes des dispositions de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. L'article L. 3121-2 prévoit que le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis. Les temps d'attente des conducteurs pendant la durée du déchargement et du chargement de leur véhicule ne constituent un temps de travail effectif que si, pendant ces opérations, le salarié est tenu de rester à disposition de son employeur et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles. En l'espèce, il est acquis aux débats que M. [Z] ne participait pas aux opérations de déchargement et de chargement de son véhicule. L'affirmation selon laquelle il devait rester à côté de son véhicule pendant celles-ci n'est étayée par aucun élément, de même que celle selon laquelle, lorsque le camion était à quai ou une fois celui-ci chargé, il ne pouvait pas prendre de coupure. Il n'est pas plus établi que la planification faite par la société était insuffisante pour permettre notamment de gérer les tâches administratives incombant aux chauffeurs. Il est en revanche démontré par la société qui, pour la période correspondant à la réclamation de M. [Z], d'une part, verse aux débats, le détail des modifications des temps de travail, les relevés d'activité et les extractions de son logiciel de gestion (pièces 1, 36 et 37), et qui, d'autre part, dans ses écritures, après avoir repris les plannings de M. [Z] (pages 13 et 14), a détaillé l'ensemble des corrections apportées au temps de travail de celui-ci (pages 14 à pages 45), que M. [Z] alourdissait ses temps d'attente en partant systématiquement plus tôt que prévu sur sa planification, arrivant ainsi en avance sur le site de chargement. Il ressort ainsi des explications et pièces produites par la société que toutes les heures effectuées par M. [Z] et correspondant à du temps de travail effectif lui ont été réglées en sorte qu'il y a lieu de débouter l'appelant de sa demande en paiement d'heures supplémentaires et, par voie de conséquence, de celle relative à l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Sur la rupture du contrat de travail La lettre de licenciement adressée le 26 février 2019 à M. [Z] est ainsi rédigée « Vous êtes salarié [N] depuis le 17 juin 2015 (avec reprise d'ancienneté au 04 juillet 2005 suite à la reprise de la SAS QUASARD MANAGEMENT par la société [N]). Vous avez été en arrêt maladie depuis le 15/10/2018. Vous avez effectué à votre demande une visite de pré-reprise le 15/01/2019. L'étude de poste a été réalisée le 21/01/2019. Le 28/01/2019 dans le cadre de la visite de reprise, la médecine du travail en la personne du Docteur [M] [S] rendait les conclusions définitives suivantes : « Inapte à tous postes de l'entreprise. Contre-indication aux travail de nuit, manutentions et efforts de pousser, tirer » Malgré notre souhait de pouvoir vous maintenir dans votre emploi, et après étude attentive des postes que vous seriez susceptible d'occuper en regard des disponibilités d'emploi qui sont les nôtres, nous ne pouvons que conclure à notre impossibilité de vous reclasser dans notre entreprise. Nous avons interrogé nos différents responsables de sites, ainsi que notre fédération qui n'ont pu répondre favorablement à notre recherche de reclassement. Nous avons également consulté le 11 février 2019 nos institutions représentatives du personnel qui ont donné un avis favorable à la procédure de licenciement engagée. A ce titre, nous vous rappelons que notre société est composée à fin janvier 2019 de 1390 salariés (127 non roulants et 1263 en personnel de conduite), répartis de la façon suivante sur nos 13 sites ([Localité 22] (31), [Localité 7] (16), [Localité 12] (26), [Localité 5] & [Localité 9] (24), [Localité 18] (35) [Localité 11] (59), [Localité 16] (77), [Localité 21] (33), [Localité 23] (91), [Localité 8] (44), [Localité 19] (35)) : - Exploitation, postes nécessitant des compétences spécifiques. Ces postes sont déjà pourvus, se trouvant sur la Haute Garonne, le Lot, la Gironde, la Dordogne, la Drôme, le Nord Pas de Calais, Pays de Loire, Bretagne et l'Ile de France et nous n'avons pas à moyen terme un projet de création de poste. - Autres postes (administratifs, comptabilité, parc, direction, service RH), postes nécessitant des compétences spécifiques. Ces postes sont déjà pourvus, se trouvent sur la Haute Garonne, Gironde et la Dordogne et nous n'avons pas à moyen terme un projet de création de poste sur les autres sites. Sur les sites de [Localité 10], [Localité 12], [Localité 5], [Localité 17], [Localité 16] et [Localité 9] : - Atelier, postes de mécanicien, carrossier, postes nécessitant de la manutention plus ou moins lourde, des efforts physiques et de la conduite occasionnelle. Ces postes, nécessitant des compétences spécifiques, sont déjà pourvus et nous n'avons pas à moyen terme un projet de création de poste. L'ensemble de ces postes vous semblent interdits. Sur tous les sites : Distribution de magasins, messagerie : conduite de SPL, PL ou VL avec de la manutention plus ou moins importante et avec de la marchandise plus ou moins lourde (utilisation de transpalettes manuels, rolls à faire rouler, etc.). L'ensemble de ces postes vous semblent interdits. En conséquence, nous sommes au regret de ne pouvoir procéder à votre reclassement et sommes tenus de procéder à votre licenciement pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude physique. Compte-tenu de ce que vous vous trouvez dans l'impossibilité d'effectuer votre préavis, la rupture prend effet immédiatement. [...] ». Au visa de l'article L. 1226-2 du code du travail, M. [Z] conclut à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement au motif de l'absence de recherche loyale et sérieuse de reclassement ; il souligne notamment que la société a, de son propre chef, exclu certains postes sans prendre attache avec le médecin du travail pour obtenir des précisions sur les contre-indications émises et qu'elle affirme, sans en justifier, que si des postes de chauffeurs ont été pourvus, ils nécessitaient des manutentions et des efforts de 'pousser/tirer'. Il ajoute qu'en octobre 2018, la société avait pu trouver un poste respectant les restrictions émises par le médecin du travail, similaires à celles préconisées ensuite dans le cadre de l'avis d'inaptitude. La société conclut au rejet de la demande du salarié, soutenant avoir respecté les obligations lui incombant. Elle évoque les échanges avec le médecin du travail par mails des 20 et 21 janvier 2019 en vue de l'étude de poste réalisée ainsi que l'étude des conditions de travail le 21 janvier. Elle ajoute qu'à la suite de l'avis d'inaptitude émis, elle a consulté en vain l'ensemble des sites et produit ses demandes à ce titre et les réponses qu'elle a reçues des directeurs des sites concernés. Elle précise enfin que les postes disponibles soit, nécessitaient des activités contraires aux préconisations émises par le médecin du travail, tels ceux de chauffeurs ou de manutentionnaires, soit, exigeaient des compétences spécifiques que n'avait pas M. [Z], tels ceux de responsable ou d'assistant d'exploitation, d'assistant RH ou de comptable et de mécanicien. * Aux termes des dispositions de l'article L. 1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application de ce texte, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. La proposition faite par l'employeur doit prendre en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. En application de l'article L. 1226-2-2, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. Il incombe à l'employeur de démontrer qu'il a respecté de manière loyale et sérieuse son obligation de reclassement et qu'il a été dans l'impossibilité de proposer au salarié un emploi approprié à ses capacités . En l'espèce, s'il est justifié par la société des recherches effectuées en vain au sein du groupe, il n'est en revanche pas établi que l'ensemble des postes de chauffeurs conducteurs qui, au vu de l'extrait du registre du personnel versé aux débats par la société, ont été pourvus entre février et mars 2019, étaient incompatibles avec les restrictions émises par le médecin du travail. L'affirmation faite par l'employeur dans la lettre de licenciement et reprise dans les écritures de l'intimée selon laquelle les postes de chauffeurs nécessitent tous des manutentions et des efforts de 'pousser/tirer' et sont souvent 'de nuit' n'est étayée par aucun élément, tel par exemple les fiches des postes pourvus dans la période concomitante au licenciement de M. [Z]. Il sera par conséquent considéré que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse faute pour la société de justifier d'une recherche sérieuse et loyale de reclassement du salarié. *** Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [Z] est en droit de solliciter le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents. Au visa de l'article L. 5213-9 du code du travail, invoquant sa qualité de travailleur handicapé reconnue par décision de la MDPH de la Gironde du 12 mai 2016, il sollicite le paiement de trois mois de salaire. La société ne conclut pas sur cette demande sauf à dire que le licenciement de M. [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse. * Aux termes des dispositions de l'article L. 5213-9, la durée du préavis d'un salarié handicapé est doublée dans la limite de trois mois. Au vu du salaire moyen résultant de l'attestation Pôle Emploi, la société sera condamnée à payer à M. [Z] la somme de 5.697,87 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et celle de 569,79 euros bruts pour les congés payés afférents. *** M. [Z] sollicite le paiement de la somme de 22.800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, invoquant son ancienneté et le fait qu'il n'a retrouvé un emploi qu'à la fin de l'année 2019. A titre subsidiaire, la société conclut à la limitation de la somme allouée au minimum prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail. * Compte tenu de l'ancienneté de M. [Z] au sein de l'entreprise (soit 13 ans et 7 mois à la date du licenciement) et de l'effectif de celle-ci (près de 1.400 salariés), l'indemnité à laquelle le salarié peut prétendre, aux termes des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, est comprise entre trois et onze mois et demi de salaire. M. [Z] justifie d'une indemnisation par Pôle Emploi ayant pris effet avec un différé à compter du 22 mai 2019 jusqu'au 12 novembre 2019. Il a retrouvé un emploi le 18 novembre 2019. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [Z], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 10.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige. En application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l'employeur à France Travail (anciennement Pôle Emploi) des indemnités de chômage versées au salarié depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d'indemnités. Sur les autres demandes La société, partie perdante à l'instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu'à payer à M. [Z] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La cour, Infirme le jugement déféré, Statuant à nouveau, Dit que le licenciement de M. [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la société [N] Services à payer à M. [Z] les sommes suivantes : - 5.697,87 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 569,79 euros bruts pour les congés payés afférents, - 10.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés, Ordonne le remboursement par la société [N] Services à France Travail des indemnités de chômage éventuellement à M. [Z] depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d'indemnités, Déboute M. [Z] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé ainsi que du surplus de ses prétentions, Condamne la société [N] Services aux dépens. Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire