Texte intégral
AFFAIRE PRUD'HOMALE
RAPPORTEUR
N° RG 22/02253 - N° Portalis DBVX-V-B7G-OGLD
SASU INTRUM CORPORATE
C/
[B]
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON
du 15 Mars 2022
RG : 19/02653
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE B
ARRÊT DU 21 FEVRIER 2025
APPELANTE :
SASU INTRUM CORPORATE
[Adresse 3]
[Adresse 3]
[Localité 1]
représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Emilie ESCAT de la SELARL EQUIPAGE AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Garance JACQUEMOND-COLLET, avocat au barreau de LYON
INTIMÉE :
[Z] [B]
née le 30 Juillet 1980 à [Localité 4]
[Adresse 2]
[Localité 4]
représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant Me Philippe PERRET-BESSIERE, avocat au barreau de LYON
(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 69123/2/2022/08636 du 23/06/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de LYON)
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Décembre 2024
Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Béatrice REGNIER, Présidente
- Catherine CHANEZ, Conseillère
- Régis DEVAUX, Conseiller
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 21 Février 2025 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
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EXPOSE DU LITIGE
La société Intrum Corporate est spécialisée dans le recouvrement de créances.
Elle applique les dispositions de la convention collective des prestataires de service dans le domaine tertiaire et employait au moins 11 salariés lors de la rupture du contrat de travail.
Mme [Z] [B] a été engagée par la société Intrum Justitia, devenue Intrum Corporate, en qualité de gestionnaire recouvrement junior, dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, conclu du 1er octobre 2012 au 31 décembre 2012.
A compter du 1er janvier 2013, la relation s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.
Le 9 octobre 2018, le médecin du travail a rendu l'avis suivant :
« L'état de santé est incompatible avec le poste.
Une inaptitude est envisagée.
Un RDV d'échange avec l'employeur et une étude de poste est à réaliser dans les 14 jours » .
Le 22 octobre 2018, Mme [B] a été déclarée inapte à son poste avec la précision suivante : « L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
Par courrier du 30 octobre 2018, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 13 novembre 2018.
Par courrier recommandé du 16 novembre 2018, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Par requête reçue au greffe le 16 octobre 2016, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon afin de contester son licenciement et de solliciter diverses demandes à caractère indemnitaire et salarial.
Par jugement du 15 mars 2022 le conseil de prud'hommes, en sa formation de départage, a notamment :
- Condamné la société à verser Mme [B] les sommes de :
2 093,26 euros à titre d`indemnité compensatrice de préavis, outre 209,33 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 22 novembre 2019, date de l'audience devant le bureau de conciliation ;
6 500 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, avec intérêts on taux légal à compter du jugement ;
3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur l'origine supposée, avec intérêts on taux légal à compter du jugement ;
5 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, avec intérêts au taux légal à compter du jugement ;
- Ordonné le remboursement par la société aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [B], à concurrence de 6 mois ;
- Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;
- Condamné la société à verser à Mme [B] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Condamné la société aux dépens.
Par déclaration du 21 mars 2022, la société a interjeté appel des dispositions de ce jugement la condamnant ou la déboutant de ses demandes.
Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 12 septembre 2022, la société demande à la cour de :
Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé nul le licenciement, en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [B] les sommes suivantes :
2 093,26 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 209,33 euros de congés payés afférents ;
6 500 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;
3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur l'origine supposée ;
5 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;
1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
en ce qu'il a ordonné le remboursement par elle aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [B] dans la limite de 3 mois et en ce qu'il l'a condamnée aux dépens ;
Le confirmer pour le surplus ;
Statuant à nouveau, débouter Mme [B] de l'intégralité de ses demandes ;
Condamner Mme [B] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamner Mme [B] aux dépens.
Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 16 septembre 2024, Mme [B] demande à la cour de :
Confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a prononcé l'annulation du licenciement et condamné la société à lui verser la somme de 2 093,26 euros au titre du préavis outre 209,33 euros au titre des congés payés afférents, la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination, la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et la réformer sur l'indemnité pour licenciement nul et les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;
Condamner la société à lui verser la somme de 10 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;
Condamner la société à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;
Condamner la société à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
La clôture de la procédure a été ordonnée le 12 novembre 2024.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.
1-Sur le harcèlement moral et la discrimination
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En application de l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Par ailleurs, l'article L.1132-1 du code du travail dispose, dans sa version applicable à l'espèce, qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine.
En application de l'article L 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Enfin, l'article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 dispose que la discrimination inclut tout agissement lié notamment à l'origine du salarié, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Il ressort ainsi de ce dernier texte que certains agissements qualifiables de harcèlement moral peuvent également être qualifiés de discrimination lorsqu'ils sont liés à l'un des motifs prohibés, ce texte n'exigeant pas alors de répétition des faits.
En l'espèce, Mme [B] évoque indistinctement, pour les mêmes faits, le harcèlement moral et la discrimination en raison de son origine. Elle soutient en effet avoir été victime, entre le 27 février 2014 et le 18 mai 2018, de propos racistes rabaissants et parfois menaçants, cherchant parfois à la faire démissionner.
Elle communique un certificat du médecin psychiatre en date du 27 septembre 2018, dans lequel il indique la suivre depuis octobre 2011 et relève l'existence d'une « relation à coloration pathologique dans son activité professionnelle et particulièrement avec sa hiérarchie », ayant pour conséquence « un stress qu'elle ne gère plus », au point que cela s'en ressent gravement dans sa vie sociale et personnelle et qu'elle est « très fortement démobilisée au point de ne plus se sentir capable de pouvoir retravailler dans cette entreprise compte tenu de l'ambiance régnante actuelle ». Le praticien préconise en conclusion la mise en 'uvre d'une procédure de licenciement pour inaptitude.
Elle expose avoir déposé plainte pour harcèlement moral à l'encontre de Mme [J], directrice du service dans lequel elle travaillait, de même que plusieurs de ses collègues. L'enquête diligentée à la suite de sa plainte a amené le procureur de la République à poursuivre Mme [J] devant le tribunal correctionnel de Lyon. Celle-ci a été condamnée par le tribunal, puis par la chambre des appels correctionnels de la cour d'appel, mais cette dernière décision a été cassée par la Cour de cassation et la cour d'appel de renvoi ne s'est pas encore prononcée.
Il ressort des pièces versées aux débats que Mme [J] a reconnu avoir dit lors d'une réunion avec les superviseurs, en novembre 2017, que la population de salariés en mi-temps thérapeutique était constituée en totalité de maghrébins. Il était fait état de ces propos lors de la réunion du CHSCT du 15 décembre suivant et la publication du procès-verbal de cette réunion par son secrétaire était suivie des plaintes de plusieurs salariées placées sous la responsabilité de Mme [J].
Dans leur plainte, les salariées faisaient état de divers comportements qu'elles qualifiaient de harcelants de la part de l'intéressée, et ce depuis des années.
Ainsi, Mme [R] déclarait : « Je suis victime de harcèlement moral permanent et ce á cause de mes origines. En effet, depuis 2009, je suis régulièrement victimes de réflexions, de remarques blessantes, dégradantes voire humiliantes, toujours faites par Mme [J]. Elle m'a notamment dit, après un retour de congé maladie « Encore une qui fait un trou à la sécu » ; « je vais bien rire quand la sécu n'aura plus de sous pour soigner vos enfants » ; « Vous allez pas me faire chier avec votre ramadan, vivement qu'iI finisse ; vous ressemblez à rien ». Elle me parle comme a un petit enfant en hurlant et ce devant mes collègues : « silence l Va à ta place l vous m'avez cassé la tête » tout en jetant des stylos ou Stabylo dans la direction de ma zone de travail pour attirer mon attention.
Elle me reproche de parler arabe avec des débiteurs (') alors que nous avons le droit de le faire dans d'autres langues. .Je précise que je n'utilisais l'arabe que dans le but de mieux me faire comprendre pas certains clients. Je ne comprends pas que ça soit la seule langue interdite. (')
Je tiens à vous préciser qu'elle adopte cette attitude harcelante et agressive uniquement envers les collègues d'origine africaine. Cette situation devient pour moi insupportable. J'en ai déjà fait part à plusieurs responsables et représentants du personnel et aucune mesure n'a été prise jusqu'à présent. (') »
Mme [S] déclarait pour sa part que Mme [J] procédait à une surveillance exagérée de son travail, au point de vérifier le contenu du moindre échange verbal avec ses collègues. Elle affirmait également que Mme [J] n'hésitait pas à se prêter à des moqueries à son égard ou à être dénigrante envers sa personne, son habillement, son activité professionnelle. Elle décrivait une dégradation de son état de santé du fait de cette situation. Elle déclarait ainsi aux policiers : « (') Mme [J] épie mes moindres faits et gestes passe son temps à contrôler ce que je fais avec beaucoup trop d'insistance. Si j'échange avec un collègue, même au sujet d'un dossier professionnel, elle va venir contrôler notre conversation.
Elle nous hurle dessus comme si nous étions des enfants : « silence ! Taisez-vous ! Vous m'avez saoulée la TELCO »
Si nous avons le malheur de parler de choses personnelles, telles que l'Aïd, elle n'hésite pas à nous faire des remarques racistes du type « vous me saoulez avec votre ramadan ». Mme [J] ne m'a jamais dit ni bonjour ni au revoir même avant que nous n'ayons eu une quelconque altercation.
Elle n'hésite pas à critiquer ma tenue vestimentaire et cela devant d'autres employés : « c'est quoi ces chaussures elles sont trop moches ! » Je me sens humiliée dans ces moments-là.
Elle nous a dit, devant d'autres personnes, que nous étions la cause du trou de la sécu nos mi-temps thérapeutique.
Aussi, sous prétexte d'une baisse de chiffre de ma part, en 2015, j'ai été totalement isolée de mon équipe et ai été mise seule dans un autre plateau. Je me suis sentie à nouveau mise à l'écart.
Son attitude générale envers moi est très pesante et devient de plus en plus insupportable au point que j'ai dû consulter et que le médecin m'a prescrit des antidépresseurs. (') »
Mme [A] faisait état de propos menaçants et dégradants et, en conséquence de ces propos répétés, d'une dégradation de son état de santé avec prise d'antidépresseurs. Elle expliquait ainsi aux policiers lors de son audition : « (') De retour d'un congé pour accident du travail, Mme [J] m'a dit sur un ton dédaigneux : « Encore une qui amplifie le trou de la sécurité sociale. Je vais bien rire quand vos enfants seront malades ».
Elle tient régulièrement des propos stigmatisants tel sque « vous me faites chier avec votre ramadan », « vivement que votre ramadan se termine car vous ressemblez à rien ».
Elle m'a interdit de parler à des clients en arabe alors que cela me permet de me faire comprendre et que nous sommes autorisées à parler d'autres langues. Elle tente de me mettre mal à l'aise devant d'autres collègues en m'attaquant sur ma vie sexuelle que je ne veux pas étaler. Elle surveille avec beaucoup trop d'insistance mon travail à tel point que cela en devient oppressant : elle vient sans cesse contrôler mon poste et, lorsque je m'absente aux toilettes, elle me rejoint pour m'ordonner de vite retourner à mon poste.
Elle me hurle constamment dessus comme à un enfant, ce qui est dégradant vis à vis des autres collègues.
A une période elle m'a déplacée et mise seule dans un coin de la pièce en me disant : « c'est pour mieux te surveiller ». Elle n'hésite pas aussi à critiquer ma situation personnelle car elle sait que je viens financièrement en aide à mes parents. Elle m'a dit un jour : « tu pourras plus le faire si je te vire ». L'un de mes superviseurs (M. [Y] [E]) m'a dit un jour : « Je dois te mettre à bout pour que tu démissionnes. Ordre de [C] [J] ». (')
Son attitude générale envers moi est très pesante et devient de plus en plus insupportable au point que j'ai dû consulter et que le médecin m'a prescrit des antidépresseurs. Je suis actuellement en arrêt de travail pour dépression. (.. .) ».
Mme [T] affirmait elle aussi être régulièrement la cible de propos dégradants de la part de Mme [J], à savoir : « (') Lorsque je me suis mariée en 2012, avec un homme originaire de Tunisie, elle m'a dit : « encore un chômeur de plus » sous prétexte qu'il venait vivre en France à cause le moi.
Nous- sommes autorisées à parler à nos clients au téléphone dans une langue étrangère, mais Mme [J] nous interdit de le faire en arabe. Elle critique ouvertement et en public mes pratiques religieuses en disant notamment « vous me saoulez avec votre ramadan, vivement qu'il finisse car vous ressemblez à rien »
Lorsqu'il y a des conversations houleuses au travail, elle nous dit « arrêtez on est pas à la ZUP ici ».
En faisant référence à mon mi-temps thérapeutique et donc à mon état de santé, elle m'a dit : « à cause de gens comme toi, quand la fille aura le cancer, la sécu aura un tel trou qu'elIe aura plus les moyens de la soigner ». Cela m'a blessée et touchée car ma fille venait de naitre.
Elle me rabaisse devant mes collègues par des propos blessants et dégradants : « tu as la mentalité d'un enfant de 6 ans », « tu es une idiote », elle me hurle dessus comme sur un enfant « silence », « sors de là »' « assieds-toi » etc ; je me sens humiliée à chaque fois qu'elle s'adresse à moi. Elle essaie de me déstabiliser et de me faire de la peine en jouant sur mes problèmes personnels et notamment sur l'état
de santé de ma s'ur. Elle n'hésite pas non plus à remettre en cause mon état de santé en disant que mon mi-temps thérapeutique n'est pas justifié ou en se moquant de mon état physique. J'ai de nombreux exemples similaires et j'ai pu constater qu'elle adoptait ce comportement uniquement vis à vis des effectifs d'origine étrangère. (...) »
Lorsque les propos tenus par Mme [J] ont été évoqués en réunion du CHSCT, le 15 décembre 2018, des voix se sont élevées pour citer d'autres propos à connotation raciste que Mme [J] aurait prononcés au cours des dix dernières années.
Diverses attestations produites par la salariée confirment le climat ainsi décrit. Mme [D] rapporte que Mme [J] a instauré sur le plateau un climat « intimidant, de pression et de peur », qu'elle hurle pour appeler les salariés, qu'elle jette des stylos et fait des réflexions désobligeantes et parfois humiliantes, que les personnes à mi-temps thérapeutique ont été isolées des autres.
Mme [I] témoigne des propos tenus sur le Ramadan et du dénigrement à l'égard de certains salariés de la part de Mme [J].
Mme [W] atteste que Mme [J] hurlait pour s'adresser à certains agents, qu'elle proférait des insultes. Elle confirme les propos tenus sur le « trou de la Sécu ».
Mme [U] confirme également les jets de stylos, les propos injurieux sur la religion, les réflexions sur les tenues vestimentaires et la mise à l'écart de certains salariés.
L'ensemble des dépositions sus-dessus reprises, la teneur des échanges lors de la réunion du CHSCT et les propos que Mme [J] a reconnu avoir tenus lors de la réunion de novembre 2017, ainsi que le certificat médical, qui montre le lien entre la situation vécue au travail par Mme [B] et son état de santé, constituent des éléments qui, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement discriminatoire au sens des articles et L.1132-1 et L.1152-1 du code du travail.
En réponse, l'employeur fait valoir divers éléments inopérants, comme l'absence d'alerte antérieure à la publication du procès-verbal de la réunion du CHSCT, en dépit des outils mis à la disposition des salariés, l'absence de réaction de la DIRECCTE après ses éléments de réponse à son rapport établi dans le cadre de l'enquête, la satisfaction exprimée par d'autres salariés placés sous la direction de Mme [J], ou l'audit diligenté en mai 2019 sur la base d'entretiens auprès de salariés choisis au hasard dont le contenu n'est pas communiqué.
Sur la chronologie des événements, s'il est en effet constant que c'est la publication du procès-verbal de la réunion du CHSCT qui a déclenché les dépôts de plainte, il n'est pas possible d'en déduire que les salariées plaignantes ont orchestré une cabale, soutenues par les représentants du personnel. De même, s'il peut paraitre regrettable que le secrétaire du CHSCT ait procédé à l'affichage du procès-verbal alors qu'il n'avait pas encore été approuvé en séance et qu'il contenait des passages mettant directement en cause Mme [J], et que le CHSCT n'ait pas jugé utile de diligenter une enquête, force est de constater que l'employeur s'est contenté d'entendre les superviseurs présents lors de la réunion de novembre 2018, de recevoir Mme [J] et de prendre acte de sa reconnaissance des propos tenus à cette occasion, alors que le contenu des échanges lors de la réunion du CHSCT aurait dû l'inciter à s'enquérir de l'existence éventuelle d'autres paroles ou actes de même nature.
Le fait que Mme [J] a été la N+2, puis la N+3 de Mme [B] à compter de juin 2018, à la suite d'une réorganisation, ne peut suffire à démontrer que le comportement harcelant et discriminant de Mme [J] n'a pas existé.
L'employeur échoue donc à rapporter la preuve que l'attitude de Mme [J] envers Mme [B] était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et à tout harcèlement.
La situation de harcèlement discriminatoire étant établie, Mme [B] peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, lesquels seront fixés à 3 000 euros, conformément à sa demande. Le jugement sera confirmé de ce chef.
2-Sur le licenciement
Il ressort des faits de harcèlement discriminatoire et du certificat établi par le psychiatre que l'inaptitude de Mme [B] a pour origine, au moins pour partie, le harcèlement moral et la discrimination dont elle a été victime.
Elle a donc droit à des dommages et intérêts pour licenciement nul, sur le fondement de l'article L.1235-3-1 du code du travail, lesquels ne sauraient être inférieurs aux salaires des 6 derniers mois.
En considération de son ancienneté (8 ans) et de son âge (38 ans) lors de la rupture, le jugement sera infirmé de ce chef et la société condamnée à lui verser la somme de 10 000 euros à ce titre.
Mme [B] peut également prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, dont l'employeur ne conteste pas le montant.
Le jugement sera confirmé de ce chef.
3-Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité
En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'article L.4121-2 du code du travail dispose que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Dans ce cadre juridique, il appartient au juge de vérifier la matérialité des événements invoqués par la salariée puis des mesures prises par l'employeur tant en amont, sur le plan préventif, en suivant le guide donné par l'article L.4121-2 du code du travail, qu'en aval pour traiter et prendre en charge la situation de risque telle que dénoncée ou avérée.
En l'espèce, l'employeur justifie avoir mis en place un certain nombre d'outils destinés à prévenir les risques professionnels, même si la plupart se rapportent en réalité à l'exigence de probité et à la particularité de la relation des salariés avec les débiteurs dont ils cherchent à obtenir le règlement de leur dette.
Lorsque la situation de harcèlement discriminatoire a été connue de l'employeur, Mme [B] ne faisait plus partie des effectifs, et elle ne peut donc se prévaloir de sa passivité pour solliciter des dommages et intérêts.
Elle sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêts, en infirmation du jugement.
4-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail
En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.
C'est par des motifs exacts et pertinents que la cour adopte que le premier juge a débouté Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts.
5-Sur le remboursement des allocations chômage
Le licenciement étant nul en application des articles L.1132-4 et L.1152-3 du code du travail, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du même code qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de six mois d'indemnités.
6-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile
Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de la société.
L'équité commande de la condamner à payer au conseil de Mme [B] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 2°du code de procédure civile pour l'instance d'appel, la somme allouée en première instance étant confirmée.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Infirme le jugement entrepris, sauf sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, l'indemnité compensatrice de préavis, les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile ;
Statuant à nouveau et y ajoutant,
Condamne la société Intrum Corporate à verser à Mme [Z] [B] les sommes suivantes :
3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;
10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;
Déboute Mme [Z] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;
Ordonne à la société Intrum Corporate de rembourser le cas échéant à France Travail les indemnités de chômage versées à Mme [Z] [B], dans la limite de six mois d'indemnités ;
Laisse les dépens d'appel à la charge de la société Intrum Corporate ;
Condamne la société Intrum Corporate à payer à Mme [Z] [B] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 2° du code de procédure civile pour la procédure d'appel .
LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,
