Cour d'appel, 22 août 2024. 23/00077

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 22 AOUT 2024 N° RG 23/00077 - N° Portalis DBVY-V-B7H-HFF6 [E] [A] C/ Société LA SOCIETE DES TELEPHERIQUES DE LA GRANDE MOTTE (S TGM) Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALBERTVILLE en date du 12 Décembre 2022, RG F 21/00108 APPELANTE : Madame [E] [A] [Adresse 1] [Adresse 1] [Localité 2] Représentant : Me Guillaume ALLIX, avocat au barreau de VALENCE INTIMEE : Société LA SOCIETE DES TELEPHERIQUES DE LA GRANDE MOTTE (S TGM) [Adresse 3] [Localité 2] Représentant : Me François SIMON de la SELARL THEYMA, avocat au barreau de CHAMBERY COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 09 Avril 2024, devant Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé(e) du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré, et lors du délibéré : Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, Madame Isabelle CHUILON, Conseillère, ******** Faits, procédure et prétentions Mme [E] [A] a été engagée à compter du 19 décembre 1998 par la société des téléphériques de la Grande Motte (ci-avant STGM) en contrat de travail à durée déterminée. Elle a au total conclu 38 contrats saisonniers avec cet employeur entre décembre 1998 et juillet 2020, son poste de travail évoluant au fil des années. Au dernier état de la relation de travail, elle occupait à compter du 4 juillet 2020, «'pour une durée minimale de six semaines'» les fonctions de responsable back office technique, agent de maîtrise niveau 238. La convention collective des remontées mécaniques et domaines skiables est applicable. L'entreprise emploie plus de dix salariés. Le 30 juillet 2020, la salariée a été convoquée par courrier à un entretien préalable dans le cadre d'une procédure disciplinaire, entretien fixé au 19 août 2020. Par courrier du 3 septembre 2020, elle s'est vue notifier une non reconduction pour cause réelle et sérieuse de son contrat de travail. Par requête du 3 septembre 2021, Mme [E] [A] a saisi le conseil de prud'hommes d'Albertville aux fins de contester la non reconduction de son contrat de travail, de solliciter diverses indemnités à ce titre, ainsi que des dommages et intérêts pour conditions vexatoires de cette non reconduction, pour exécution déloyale du contrat de travail, et enfin un rappel de prime d'ancienneté. Par jugement du 12 décembre 2022, le conseil de prud'hommes d'Albertville a : - dit que la demande de requalification des contrats saisonniers en contrat à durée indéterminée de Mme [A] est irrecevable, - débouté Mme [A] de ses demandes salariales consécutives à la non requalification du contrat de travail, - débouté Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de la non reconduction du contrat à durée déterminée, - débouté Mme [A] de sa demande à titre d'indemnité de rupture vexatoire, - condamné la STGM au virement de la somme de 5000 euros au titre de la participation sur l'exercice du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2020, - condamné la STGM au paiement de la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [A] du surplus de ses demandes, - débouté la STGM du surplus de ses demandes reconventionnelles, - condamné la STGM aux entiers dépens. Par déclaration au RPVA du 13 janvier 2023, Mme [E] [A] a relevé appel de cette décision en ce qu'elle a dit que la demande de requalification des contrats saisonniers en contrat à durée indéterminée est irrecevable, en ce qu'elle l'a déboutée de ses demandes salariales consécutives à la non requalification du contrat de travail, de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de la non reconduction du contrat à durée déterminée, de sa demande à titre d'indemnité de rupture vexatoire, et débouté du surplus de ses demandes. La STGM a formé appel incident. Par dernières conclusions notifiées le 22 décembre 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [E] [A] demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu en ce qu'il l'a': * déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudicie subi du fait de la non reconduction du contrat à durée déterminée, * déboutée de sa demande à titre d'indemnité de rupture vexatoire, * déboutée du surplus de ses demandes, - confirmer le jugement rendu en ce qu'il a condamné la société STGM à lui verser 5 000 euros au titre de la prime de participation au titre de l'exercice 2019-2020, Par conséquent': - condamner la STGM au paiement de la somme de : * 70 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de la non-reconduction du contrat à durée déterminée, *10 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison des conditions vexatoires de rupture du contrat, * 5 000 euros au titre de la prime de participation au titre de l'exercice 2019-2020, * 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens. Par dernières conclusions notifiées le 28 juillet 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la société des téléphériques de la Grande Motte demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu en ce qu'il a : * dit que la demande de requalification des contrats saisonniers en contrat à durée indéterminée est irrecevable, * débouté Mme [A] de ses demandes salariales consécutives à la non requalification du contrat de travail, * débouté Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de la non reconduction du contrat à durée déterminée, * débouté Mme [A] de sa demande à titre d'indemnité de rupture vexatoire, * débouté Mme [A] du surplus de ses demandes, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : * condamné la STGM au paiement de la somme de 5 000 € au titre de la participation sur l'exercice du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2020, * condamné la STGM au paiement de la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, * débouté la STGM du surplus de ses demandes reconventionnelles, * condamné la STGM aux entiers dépens, Partant': - débouter Mme [A] de l'intégralité de ses demandes, - condamner Mme [A] au paiement de la somme de 3000 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. L'instruction de l'affaire a été clôturée le 12 mars 2024. Le dossier a été appelé à l'audience de plaidoirie du 9 avril 2024. A l'issue, la décision a été mise en délibéré au 4 juillet 2024, délibéré prorogé au 22 août 2024. Motifs de la décision A titre liminaire, il sera relevé qu'aux termes de ses dernières conclusions, Mme [E] [A] ne conteste plus la décision du conseil de prud'hommes en ce qu'elle a déclaré irrecevable sa demande de requalification de ses contrats saisonniers en contrat à durée indéterminée, de sorte que ce chef de décision ne peut qu'être confirmé. Sur la non-reconduction du contrat saisonnier - Moyens La salariée expose que la convention collective prévoit en son article 16 le droit à reconduction des contrats saisonniers, dont elle devait bénéficier'; que la non reconduction de son contrat ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse'; qu'en effet les paroles qu'elle a tenus à sa responsable Mme [T] lors d'un entretien le 23 juillet 2020 ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de non reconduction de son contrat'; qu'elle était en droit de répondre aux critiques de sa responsable impliquant la qualité de son travail'; qu'elle pouvait parfaitement solliciter le report de son entretien annuel alors qu'elle n'avait notamment pas reçu le document nécessaire à sa préparation'; que c'est ensuite Mme [T] qui a souhaité savoir ce qu'elle pensait d'elle et qu'elle lui a donc seulement exprimé, dans le cadre d'un échange cordial et franc, son étonnement de la voir encore en poste alors que le directeur général de la compagnie des Alpes avait exprimé le souhait de faire des économies'; que l'attestation versée par l'employeur de Mme [T] ne fait état d'aucun fait précis, et ne fait pas état du fait qu'elle a sollicité sa rupture conventionnelle compte-tenu de son comportement à son égard'; que le grief consistant à lui reprocher d'avoir mis un terme à un entretien avec son N+2 le 27 juillet 2020, entretien ayant pour objet de revenir sur les faits du 23 juillet, et de s'être mise en arrêt de travail n'est pas sérieux'; qu'elle n'a tenu aucun propos à caractère excessif, injurieux ou diffamatoire, et qu'elle s'est contentée de faire usage de la liberté d'expression reconnue aux salariés; que l'employeur ne peut faire état de l'avertissement qu'elle a reçu en 2006 pour motiver sa décision, tout comme il ne peut invoquer de prétendus faits de harcèlement moral qui remonteraient à 2015 et qu'il n'a d'ailleurs pas évoqués dans le cadre de la décision de non reconduction de son contrat de travail. L'employeur expose que la salariée adoptait un comportement inadapté depuis plusieurs années, et avait de grandes difficultés à se soumettre à l'autorité d'un supérieur hiérarchique'; que la salariée avait déjà été sanctionnée d'un avertissement en 2006 pour une attitude irrespectueuse envers sa hiérarchie'; que plusieurs salariés des points de vente ont évoqué avoir été victime de faits de harcèlement moral de la part de la salariée, ce qui a conduit à la création d'une cellule back-office dans laquelle celle-ci a été transférée, afin qu'elle ne soit plus la responsable hiérarchique de ces personnes'; que l'existence de nouveaux griefs l'autorisait à retenir des fautes antérieures, qu'elles aient ou non été sanctionnées, pour apprécier la gravité des faits reprochés à la salariée et prononcer une sanction plus grave'; que s'agissant de l'incident 23 juillet 2020, la salariée a adopté une posture excessive et calomnieuse, créant une situation de souffrance au travail pour sa supérieure hiérarchique Mme [T], qui s'est retrouvée dans une très grande détresse psychologique, ce qui a motivé son départ volontaire de la société'; que s'agissant de l'incident du 27 juillet 2020, la salariée a reconnu sans retenue qu'elle considérait que Mme [T] n'avait pas les compétences nécessaires au poste de responsable des ventes'; que lorsque son N+2 lui a fait comprendre qu'avoir du caractère n'excusait pas tout et qu'elle devait avoir un peu plus de considération envers son supérieur hiérarchique, elle a décidé de mettre un terme à l'entretien et a quitté son poste de travail. Par ailleurs, la salariée ne produit aucun élément de nature à démontrer l'existence d'un préjudice à ce titre, alors que l'existence d'un préjudice ne peut être présumée. - Sur ce Il résulte de l'article L 1244-2 du code du travail que les contrats de travail à caractère saisonnier définis au 3° de l'article L. 1242-2 peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante. La convention ou l'accord en définit les conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi. Pour calculer l'ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées. Il résulte de l'article 16 de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables du 15 mai 1968 dans sa version applicable aux faits de la cause que'la reconduction du contrat de travail saisonnier est acquise au terme d'une première saison concluante (2 saisons pour les cadres), et qu'en cas de problème l'employeur s'en entretiendra avec son salarié, lors d'un entretien au cours duquel le salarié pourra se faire assister par un salarié de l'entreprise ; que cet entretien interviendra avant la fin de la saison'; que si à la fin de cet entretien l'employeur décide de ne pas reconduire le contrat, il en informera par écrit le saisonnier, en lui en indiquant le ou les motifs, au plus tard dans le délai de 1 mois suivant la fin du contrat saisonnier'; que la non-reconduction à l'initiative de l'employeur pour un motif réel et sérieux entraîne le versement à l'agent de l'indemnité de non-reconduction. Le paiement de cette indemnité entraîne la caducité définitive de la reconduction. En application de ces dispositions, la salariée bénéficiait d'un droit à reconduction de son contrat saisonnier. En application de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié'; ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs De la non-reconduction du contrat de travail n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le cette non-reconduction sur des faits précis et matériellement vérifiables. Le courrier de non-reconduction pour cause réelle et sérieuse du contrat saisonnier de la salariée est motivé comme suit': « Nous faisons suite à l'entretien préalable à sanction disciplinaire qui s'est déroulé le mercredi 19 août 2020 en présence de Messieurs [Y] [B], Directeur Général et [P] [Z], Directeur Marketing et Commercial et au cours duquel vous étiez assistée de Madame [L] [R]. Nous vous avons convoquée au sujet des faits survenus les 23 et 27 juillet 2020. Le 23 juillet, vous vous êtes entretenue avec votre responsable hiérarchique Madame [D] [T], responsable des ventes, au sujet, entre autres, de votre entretien annuel. Au cours de cet échange, vous avez clairement exprimé le refus de participer à votre entretien au prétexte que vous ne reconnaissiez pas l'autorité et la légitimité de votre responsable allant jusqu'à lui dire « [W] [C] (NB : Directeur Général de la Compagnie des Alpes) a demandé de faire des économies, je ne comprends pas ce que tu fais encore là ». Vous n'avez pas nié les faits qui vous sont reprochés, bien au contraire vous les avez soutenus et réitérés au cours de notre entretien. Cette phrase que vous avez prononcée constitue un manque de respect caractéristique du dénigrement dont vous avez fait preuve à de multiples reprises au cours de votre vie professionnelle à la STGM. Au surplus, le fait de refuser de se soumettre à un entretien annuel est un acte caractéristique d'insubordination. Nous vous rappelons la définition de l'insubordination : l'insubordination est l'attitude d'une personne qui consiste à refuser partiellement ou totalement la subornation à l'égard de quelqu'un. L'insubordination constitue, en conséquence, une faute professionnelle pouvant aller jusqu'au licenciement. Nous insistons, en outre, que cet échange avec votre responsable hiérarchique a tourné clairement au règlement de compte. Exprimer ses opinions à son hiérarchique est tout à fait légitime cependant nous sommes regardants quant à la forme utilisée et aux propos prononcés, ces derniers doivent être respectueux et bienveillants, malheureusement votre attitude s'est voulue excessive et calomnieuse. En outre, votre échange a été une des motivations du départ volontaire et en souffrance de [D] [T] de la STGM. Le 27 juillet, suite à cet incident, [P] [Z], qui est votre N+2 souhaite s'entretenir avec vous. Vous avez, au cours de cet échange, reconnu avoir exprimé sans aucune retenue, selon vous, la faible compétence et le peu de considération que vous portiez à Madame [D] [T]. [P] [Z] a alors tenté de vous raisonner en vous expliquant qu'avoir du caractère n'excuse pas tout. Suite à cela, vous avez décidé, de votre propre chef, de mettre un terme à l'entretien et avez quitté votre poste de travail ce qui aurait pu être interprété comme un abandon de poste. S'en est suivi un arrêt de travail. Lors de notre entretien du 19 août, vous nous avez expliqué que votre relation professionnelle avec [D] [T] était superficielle et vous estimez que le choix du recrutement de [D] n'était pas le bon. Madame [A], il ne résulte pas de votre pouvoir de décision de choisir votre responsable hiérarchique. Nous attendions de vous une plus grande collaboration, une ouverture d'esprit et a minima du respect. Vos explications sur les faits qui vous sont reprochés ne nous ont pas convaincu. En conséquence, nous vous informons de la non reconduction pour cause réelle et sérieuse de vos contrats saisonniers.'». Ce courrier fixant les limites du litige, il n'y a pas lieu de faire état des éléments tirés des pièces produites par l'employeur qui évoquent des griefs à l'encontre de la salariée non repris dans ce document. L'employeur produit, au soutien du refus de reconduction du contrat de travail saisonnier de la salariée, les éléments suivants': - une attestation de Mme [I], datée de novembre 2017, qui indique avoir travaillé durant une saison, entre 2002 et 2007, avec Mme [A], que celle-ci l'a toujours abaissée en lui disant «'je ne comprends pas pourquoi la STGM t'a embauché'», qu'elle ne laissait rien passer, que tout était bon pour lui faire comprendre qu'elle n'était pas à sa place et était bonne à rien, qu'elle aime humilier les personnes les plus faibles, qui hurle, qui ne sait pas dire les choses humainement. Elle précise qu'elle a compris qu'elle subissait de sa part un harcèlement moral, qu'elle a été placée à cause de cela sous anti-dépresseurs, qu'elle en a parlé à son supérieur mais que rien n'a abouti. - une attestation de Mme [N], datée de novembre 2017, qui indique avoir travaillé comme hôtesse de vente au sein de la STGM de 1977 à 2011, qu'elle a beaucoup souffert comme certaines de ses collègues de l'attitude de Mme [A], que celle-ci avait une attitude arrogante, jouait de son autorité hiérarchique en fonction de ses humeurs, tenait des propos désobligeants, méprisants et/ou humiliants. L'attestante indique avoir assisté à plusieurs reprises à des reproches verbaux violents de la part de Mme [A] envers une responsable de point de vente. - un avertissement adressé à la salariée le 21 mars 2006 pour une attitude irrespectueuse envers sa hiérarchie en présence d'autres salariées. - une attestation de Mme [T], qui indique avoir constaté «'refus de l'entretien annuel'; dénigrement continu de la hiérarchie de l'entreprise («'mon travail est à 13/10, le reste de l'entreprise à 3/10'»)'; intimidation des équipes de vente, division des équipes'; dévalorisation systématique du travail des collaborateurs du service accueil, marketing, technique et commercial'; isolement de (mon) poste, pas de partage de l'information et de la connaissance': aucun signe de volonté de collaboration et de respect du lien de subordination hiérarchique traduite par une inacceptation du recrutement de (mon) poste et du poste de directeur commercial «'des responsables j'en ai vu passer, tous plus «'inefficaces'» les uns que les autres'»'». Elle mentionne dans une seconde attestation que cette première attestation concerne Mme [A]. - une attestation de M. [Z] qui indique que la salariée opérait un dénigrement systématique de la quasi-totalité des membres de l'équipe étendue à l'ensemble de l'entreprise, qu'elle avait une attitude dénigrante, dévalorisante, marquée par la rétention d'information tout particulièrement envers Mme [T], sa responsable hiérarchique qu'elle n'a jamais acceptée comme telle. Est joint à son attestation, pour exemple, un courriel de Mme [R] adressé, en son nom ainsi qu'en celui de Mme [A], à plusieurs salariés pour indiquer que des plannings ont été modifiés et pour s'excuser de la gêne occasionnée par ces changements'; Mme [A] y répond par un courriel du même jour «'on s'excuse de quoi'' Il ne fallait pas signer ce message de ma part, je ne m'excuse pas de faire mon travail dans l'intérêt de la boîte et des clients et pas en priorité de mon nombril'». Mme [A] produit pour sa part le compte-rendu de l'entretien préalable du 19 août 2020 rédigé par la salariée qui l'a assistée, Mme [R]. Il en ressort que Mme [A] a indiqué que Mme [T], lors de leur entrevue du 23 juillet 2020, l'avait attaquée sur plusieurs points techniques impliquant la qualité de son travail'; qu'elle a ensuite évoqué le fait de lui faire passer son entretien annuel, mais qu'elle-même a répondu «'que ce n'était pas le moment approprié'» en raison de la préparation de la prochaine saison et du fait qu'elle n'avait pas reçu le document nécessaire à sa préparation'; qu'elle-même a pris sa pause déjeuner afin que la situation ne s'envenime pas car la tension était montée'; qu'à son retour Mme [T] s'est excusée des accusations portées et lui a demandé un entretien dans le but de savoir ce que Mme [A] pensait d'elle en toute franchise'; que cette dernière a accepté tout en indiquant que ce n'était pas à elle de répondre à cette requête et que cela ne serait pas facile à entendre'; qu'elle lui a finalement indiqué avoir vu une vidéo du directeur général de la Compagnie des Alpes dans laquelle celui-ci demandait à faire des économies, de sorte qu'elle s'étonnait de la voir cet été-là'; qu'à ce moment l'échange a été cordial, franc et respectueux. L'employeur soutient par ailleurs au sein de ses conclusions qu'un salarié, M. [J] [F], aurait initié une procédure à l'encontre de Mme [A] pour des faits de harcèlement moral. Or, il se contente de produire à ce titre un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 30 mars 2022 concernant Mme [X] [J] [F], arrêt dont il ne ressort aucunement la mise en cause de Mme [A]. Il résulte de l'analyse de ces éléments que': - le fait que la salariée ait refusé de participer à son entretien annuel au prétexte qu'elle ne reconnaissait pas l'autorité et la légitimité de Mme [T] n'est pas établi': Mme [T] mentionne uniquement dans son attestation «'refus de l'entretien annuel'», les circonstances exactes de ce refus ne sont pas établies, et la version donnée de ce refus par Mme [A] ne caractérise pas une faute disciplinaire, - il n'est produit aucune pièce de nature à établir la réalité du grief selon lequel Mme [T] aurait quitté l'entreprise en souffrance en raison notamment de cet échange avec Mme [A], - le fait que la salariée ait, durant un entretien avec M. [Z] le 27 juillet, reconnu avoir exprimé sans aucune retenue la faible compétence et le peu de considération qu'elle portait à Mme [D] [T] n'est établi par aucun élément produit aux débats. M. [Z] n'en fait lui-même pas état dans son attestation, - le fait que la salariée ait décidé, de son propre chef, de mettre un terme à l'entretien avec M. [Z] et ait quitté son poste de travail n'est établi par aucune des pièces produites aux débats, ce fait n'étant par ailleurs pas mentionné par M. [Z] dans son attestation. Par ailleurs Mme [A] a reconnu avoir indiqué à Mme [T] qu'elle s'étonnait de la voir dans l'entreprise alors qu'elle avait vu une vidéo du directeur de la compagnie des Alpes qui demandait à faire des économies. Mme [T] n'évoque pas cette phrase ni son contexte dans le cadre de son attestation. La version du contexte de cette phrase donnée par Mme [A] - sa supérieure Mme [T] lui aurait demandé de lui dire ce qu'elle pensait d'elle en toute franchise - ne conduit pas à considérer qu'elle constitue une faute disciplinaire. L'attestation de Mme [T] ne fait état d'aucun fait précis pouvant être vérifié et daté, elle fait état de deux propos précis, sans aucun détail quant au contexte dans lequel ces phrases auraient été prononcées, quant à leur date ni quant aux personnes auxquelles elles auraient été adressées. Elle décrit des attitudes de façon générale, là encore sans aucune précision quant au contexte et aux personnes qui auraient pu les subir. L'attestation de M. [Z] ne fait également état d'aucun fait précis et daté, se contentant d'évoquer des griefs généraux, dont ni la matérialité ni la gravité ne peuvent donc être vérifiés. Le courriel et le document rempli par Mme [A] relatif à la demande de reconduction de son contrat saisonnier pour la saison d'hiver 2019-2020 ne contiennent aucun propos dénigrant. Ainsi, ces deux attestations ne sauraient suffire à démontrer de la part de Mme [A] une attitude, notamment dénigrante, de nature à caractériser une cause réelle et sérieuse de non reconduction de son contrat saisonnier. Par ailleurs, des faits fautifs reprochés à la salariée qui seraient prescrits ne peuvent être repris que pour apprécier la gravité des faits actuels qui lui sont reprochés. En l'espèce, ces derniers faits n'étant pas établis, il n'y a pas lieu d'examiner les faits anciens avancés par l'employeur résultant des deux attestations rédigées en 2017 par des salariées pour des faits ou attitudes antérieurs pour l'une à 2007 et pour l'autre à 2011, et de l'avertissement reçu par la salariée en 2006. Il résulte ainsi de ces constatations que la non reconduction du contrat saisonnier de Mme [E] [A] est sans cause réelle et sérieuse. Cette dernière est donc en droit de solliciter la réparation du préjudice qu'elle a subi du fait de cette non reconduction de son contrat. Elle était employée depuis 21 ans par la STGM dans le cadre de 38 contrats saisonniers successifs. Elle a perçu, sur la période de septembre 2019 à août 2020, soit 11 mois de travail au sein de la STGM (elle a été indemnisée par Pôle Emploi en juin 2020), un salaire mensuel moyen net avant impôt de 2547 euros. Après la non reconduction de son contrat, elle a perçu entre septembre 2020 et juin 2021 et entre le 25 juillet 2021 et le 30 juin 2022 les indemnités chômage à hauteur de 2089 euros brut par mois en moyenne sur cette période de 21 mois. Elle justifie avoir conclu deux contrats saisonniers avec le même employeur à [Localité 2] pour la période du 1er juillet au 31 août 2021, puis pour la période du 8 novembre 2021 au 30 avril 2022, le premier en tant qu'équipière polyvalente/caissière pour un salaire mensuel brut de 1900 euros, le second en tant que manager équipiers jour pour un salaire mensuel brut de 2900 euros. Elle ne produit aucun élément quant à sa situation professionnelle postérieure à avril 2022. Elle justifie en tout état de cause d'une perte de revenus résultant de la non reconduction de son contrat de travail saisonnier au moins jusqu'à novembre 2021, son nouvel emploi saisonnier à compter de cette date lui procurant des revenus globalement similaires à ceux qu'elle percevait auprès de la STGM. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il lui sera alloué à titre de dommages et intérêts la somme de 18000 euros net. La décision déférée sera infirmée sur ce point. Sur la demande au titre des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail - Moyens La salariée expose que les conditions de la rupture de son contrat ont été vexatoires, et ce que la cause réelle et sérieuse de cette rupture soit reconnue ou non'; qu'en effet elle était au service de l'employeur depuis 22 ans dans le cadre de 38 contrats saisonniers successifs'; que son employeur était satisfait de ses services, au point qu'il a fait sensiblement évoluer ses fonctions au fil des années'; qu'elle a été tellement choquée par sa décision que son médecin lui a prescrit un arrêt de travail. L'employeur expose que la salariée ne justifie pas d'un préjudice distinct de la rupture du contrat de travail, et ne fait état d'aucune situation vexatoire ou d'impact négatif sur son image. - Sur ce Un salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour non reconduction d'un contrat de travail saisonnier sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour conditions vexatoires de cette non reconduction à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant cette non reconduction de nature vexatoires (Soc. 12 mars 1987 pourvoi n°84-41.002, bull V n°147 et Soc. 27 novembre 2001 pourvoi n°99-45.163, Bull V n°360), les juges du fond devant caractériser ce comportement et un préjudice (Soc., 13 mars 2012, pourvoi n° 10-16.802 et Soc., 22 janvier 2014, pourvoi n° 12-24.163). En l'espèce, le seul fait que la salariée bénéficiait d'un emploi stable dans le cadre de la reconduction de façon ininterrompue durant 21 ans de son contrat de travail saisonnier, avec une évolution de son poste de travail démontrant la reconnaissance de ses qualités par son employeur ne saurait suffire à démontrer une faute de l'employeur dans le cadre de la procédure de non-reconduction de ce contrat. La décision déférée sera donc confirmée sur ce point. Sur la demande au titre de la participation pour l'exercice 2019-2020 - Moyens La salariée expose que l'ancienneté est la seule restriction qu'il est possible d'apporter au bénéfice de la participation, et qu'il ne peut donc être exigé du salarié une condition de présence continue au cours de l'exercice, comme il est interdit d'en exclure les salariés licenciés'; que si elle a bien perçu un intéressement pour cette exercice, elle n'a perçu aucune participation'; que la STGM n'a pas communiqué les éléments permettant de calculer cette participation'ou de démontrer qu'elle n'y avait pas droit sur cet exercice; qu'au vu du résultat bénéficiaire pour cet exercice, elle pouvait prétendre à une participation bien supérieure à celle de 5000 euros qu'elle sollicite. L'employeur expose que la fermeture anticipée des remontées mécaniques en mars 2020 en raison de l'épidémie de Covid 19 a nécessairement impacté ses résultats économiques, et donc les droits à participation des salariés'; que pour l'exercice 2019-2020, aucun salarié n'a reçu de participation. - Sur ce Il n'est pas contesté par l'employeur que le contrat de travail de Mme [E] [A] lui ouvrait droit, en application des dispositions des articles L 3321-1 à L 3326-2 du code du travail, à une participation aux résultats de l'entreprise. L'employeur, au soutient de son allégation selon laquelle aucun salarié n'aurait reçu de participation sur les résultats pour l'année 2019-2020, ne produit que les bulletins de salaire d'une salariée pour les mois de janvier à mars 2021. Aucun élément ne permet notamment de vérifier si cette salariée remplit une condition d'ancienneté qui serait éventuellement posée au sein de l'entreprise pour ouvrir droit à la participation, de sorte que ce seul élément ne paraît pas suffisant pour démontrer l'absence de versement d'une participation aux salariés sur cette année. Par ailleurs, la salariée démontre que l'entreprise a enregistré un résultat net sur l'exercice 2019-2020 de 2776205 euros. L'employeur ne produit aucun élément quant au mode de calcul de la participation des salariés. La salariée justifie avoir perçu, à titre de participation, les sommes brutes de 1988,50 euros en janvier 2018, de 2350,78 euros en janvier 2019 et de 2562,69 euros en janvier 2020. En l'absence d'élément produit par l'employeur quant au mode de calcul de la participation des salariés, il sera alloué à Mme [E] [A], au titre de sa participation dans les résultats de l'entreprise pour la période du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2020, la somme de 2300 euros brut (soit la moyenne des participations des trois derniers exercices). La décision déférée sera donc infirmée sur ce point. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile La société des téléphériques de la Grande Motte succombant à l'instance, la décision déférée sera confirmée en ce qu'elle l'a condamnée aux dépens ainsi qu'à verser à la salariée la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera condamnée aux dépens de l'appel, ainsi qu'à verser à la salariée la somme de 1800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, Déclare Mme [E] [A] et la société des téléphériques de la Grande Motte recevables en leurs appel et appel incident, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Albertville du 12 décembre 2022 en ce qu'il a': - débouté Mme [E] [A] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de la non reconduction du contrat à durée déterminée, - condamné la société des téléphériques de la Grande Motte STGM au virement de la somme de 5000 euros au titre de la participation sur l'exercice du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2020, Statuant à nouveau sur ces points, Condamne la société des téléphériques de la Grande Motte à verser à Mme [E] [A] la somme de 18000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait de la non reconduction sans cause réelle et sérieuse de son contrat de travail saisonnier, Condamne la société des téléphériques de la Grande Motte à verser à Mme [E] [A] la somme de 2300 euros brut au titre de la participation de la salariée sur les résultats de l'entreprise pour la période du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2020, Confirme pour le surplus le jugement du conseil de prud'hommes d'Albertville du 12 décembre 2022, Y ajoutant, Condamne la société des téléphériques de la Grande Motte aux dépens de l'appel, Condamne la société des téléphériques de la Grande Motte à verser à Mme [E] [A] la somme de 1800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Ainsi prononcé publiquement le 22 Août 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller en remplacement du Président empêché, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier P/Le Président